CURSO

ADMINISTRACIÓN Y ORGANIZACIÓN DE
EMPRESAS CONSTRUCTORAS

2023 - 0 – Ciclo Verano

 Administración y organización de
empresas constructoras

Unidad 2 :

La Empresa Constructora: Planeamiento,

organización, recursos humanos y liderazgo
Logro

Al finalizar la unidad, el estudiante realiza el planeamiento de una

empresa constructora. Define claramente la visión y misión de la
empresa, así como el organigrama del mismo.
El estudiante reconoce y describe la matriz FODA como herramienta
de planeación y organización de una empresa constructora.
Importancia
La planeación, organización y los RRHH de una empresa, esta
directamente relacionada al éxito de la empresa, depende de su
dimensionamiento organizacional y asignar los recursos humanos
progresivamente en función al crecimiento de la empresa constructora,
donde el ingeniero es uno de los lideres en razón de su orientación
basada en proyectos de infraestructura.
Contenido general

• Planeamiento y Organización
• Estructura y diseño organizacional.
• Recursos Humanos
• Liderazgo
Planeamiento y Organización

• Conceptos de Planeamiento
• Herramientas de Planeamiento.
Conceptos de planeamiento

• Proceso de organizar las actividades necesarias para

alcanzar una meta deseada.

• Consiste en la creación y mantenimiento de un plan.

Conceptos de planeamiento

(puede describirse como un

pronóstico del futuro, considerando Relación que se sostiene
que la planificación predice a lo que con la previsión.
el futuro debe parecerse. La
contraparte a la planificación es la
orden espontánea)

Orden
Planificación
espontáneo
Conceptos de planeamiento

Describe la actividad, dicha

MISIÓN identidad es clave en la
organización para el logro
de su visión.

VISIÓN Metas o logros que

constituyen la razón de ser
de la empresa.
Herramientas de planeamiento

1.Análisis FODA 2. Análisis de

escenarios

3. Talleres de
prospectiva
1. Análisis FODA

Determina puntos débiles y puntos

fuertes con respecto a la
competencia. (Fortalezas (F) –
Debilidades (D))
1. Análisis FODA

Análisis externo a la empresa para determinar

oportunidades (O) y amenazas (A) que el
entorno o mercado en el que se desenvuelve la
empresa ofrece.
2. Análisis de escenarios

Analizar aquellos posibles

“futuros” de la empresa
(subjetivo bajo la percepción de
cada propietario o
administrador).

¿Qué se va ¿Qué se ¿Cómo se va

a hacer? puede hacer? a hacer?
2. Análisis de escenarios

• Fatalista.
• Convencional: todo seguirá
como hasta ahora.
• Pesimista: todo tiempo
anterior fue mejor.
• Discontinua: cree que el
futuro no tiene que ver con
el presente.
• Optimista.
• Desconocedora.
• Futurista.
3. Talleres de prospectiva

• Reuniones que pretenden crear una

reflexión de un grupo de personas.
• De 1 o 2 días de duración a modo
de retiro.
• Utilizan el debate, análisis y
planificación.
3. Talleres de prospectiva

• Se utilizan herramientas como la

tormenta de ideas.
• Puede generar diferentes líneas de
acción, discutirlas y sintetizarlas en
aras de poder trazar el rumbo de la
empresa.
4. Otras herramientas

• El análisis de ciclos de vida de los productos.

• La segmentación en áreas de actividad
estratégica.
• Y otros
Estructura y diseño organizacional

• Definición
• Diseños Organizacionales
Definición de estructura de organización

Permite a las empresas gestionar mejor el cambio en el

mercado, incluyendo las necesidades de los
consumidores, la regulación gubernamental y las nuevas
tecnologías.

Los jefes de departamento y gerentes pueden satisfacer,

esbozar varias áreas problemáticas, y llegar a una
solución en conjunto.
Diseño organizacional

Involucra dar forma a los empleados y las posiciones de la

compañía en varias estructuras.

Las pequeñas compañías pueden carecer o tener

p e q u e ñ a s e s t r u c t u ra s e n s u c o m i e n zo . Pe r o e l
gerenciamiento de la compañía eventualmente debe
comenzar a formar varios departamentos.
Diseño organizacional – Funcional

• Centrada en funciones básicas.

• Un ejecutivo de una pequeña compañía puede comenzar
contratando gerentes en cada área funcional, los gerentes
pueden contratar analistas o coordinadores subordinados
a ellos.
• A medida que la compañía crece, los gerentes pueden
convertirse e n directores, supe r v i s a n d o grandes
departamentos funcionales.
Diseño organizacional – Cliente

• Es posicionar a los empleados o a los departamentos de

forma que puedan servir de mejor modo a los clientes.
• Algunas compañías pequeñas pueden vender a una base
de clientes diversa. Esto puede ser especialmente el caso
con compañías que atienden a clientes de otros negocios.
Diseño organizacional – Matricial

• Son un híbrido.
• Una compañía puede combinar estructuras funcionales y
de cliente para cumplir del mejor modo las demandas del
mercado.
• L a s e s t r u c t u ra s d e m a t r i z s o n h a b i t u a l m e n t e
temporarias. Por ejemplo, una compañía pequeña puede
utilizar una estructura de matriz si está introduciendo un
producto nuevo.
Recursos Humanos

• Planeamiento de recursos humanos.

• Legislación, inducción y capacitación
Planeamiento de recursos humanos

Analiza y determina todos los elementos relacionados

con la política de personal:
• Definición de capacidades
• Organización funcional
• Dimensión y estructura de la plantilla
• La selección, contratación y formación del personal
• Aspectos relacionados con la dimensión humana de la
empresa
Planeamiento de recursos humanos

Destacan los siguientes objetivos:

• Determinar la organización funcional de la empresa:

sus áreas, relaciones, jerarquía y dependencia.
• Organizar las tareas que realizará cada empleado tanto
cuantitativa, como cualitativamente, número de horas
de trabajo, establecer el número de empleados, el tipo
de horario.
Planeamiento de recursos humanos

• Definir el nivel de conocimientos técnicos requerido,

así como la capacitación profesional.
• Establecer la importancia de cada una de las tareas
en términos absolutos y en comparación con el resto.
(proceso de selección de personal, la estructuración
del espacio físico de trabajo, el diseño de los
sueldos...)
5 funciones clave de recursos humanos
Para mantener un equipo de gente motivada, que se
esfuerza al máximo y te impulsa a crecer:

1. Reclutamiento y selección
5 funciones clave de recursos humanos

2. Inducción de bienvenida
5 funciones clave de recursos humanos

3. Capacitación
5 funciones clave de recursos humanos

4. Remuneraciones
5 funciones clave de recursos humanos

5. Motivación y clima laboral

Legislación laboral
Regula las relaciones entre el empleador y los trabajadores así como la actividad de
los sindicatos y la actuación del estado especialmente en materia de la seguridad
social en el Perú.
Legislación laboral
El Perú cuenta con 39 regímenes laborales entre especiales y
generales:

• Régimen general
• Régimen de la pequeña empresa
• Régimen de la microempresa
• Modalidad formativa juvenil y otros
Inducción y capacitación
El empleador deberá adoptar un enfoque del sistema de gestión en el área de
seguridad y salud en el trabajo, el cual es obligatorio para los empleadores de todos los
sectores económicos y de servicios; a todos los empleadores y los trabajadores bajo el
régimen laboral de la actividad privada a nivel nacional.
Inducción y capacitación
Otras capacitaciones

El trabajador adquiere nuevos conocimientos y/o especialización; por lo que la

empresa espera recuperar la inversión con el aumento sustancial en la productividad
del empleado.
Liderazgo

• Teorías de liderazgo.
• Liderazgo de equipos
interdisciplinarios.
Teorías de liderazgo
• Modelo de liderazgo situacional de Hersey-Blanchard.
• Propone que el estilo de liderazgo debe cambiar según
varía la madurez de nuestros colaboradores, tomando
e n c u e n ta i n d i c a d o re s d e c o m p e t e n c i a ( d e s e m p e ñ o
previo, experiencia profesional, habilidades analíticas,
cumplimiento de fechas, etc.)
La filosofía de este modelo se basa en el hecho de que el líder tiene que
saber analizar cuál es el estilo de cada uno de los que gestiona para
poder hacer que cada uno sea lo más eficiente posible. Es muy
importante que el líder no se ocupe solo de sus tareas, pero que sea
seguro que cada empleado lo está haciendo a la perfección, es decir, un
buen directivo tiene que ser flexible y adaptar su tiempo y habilidades a
las necesidades de cada uno de los integrantes del equipo.
6 Fases del modelo de Hersey-Blanchard
Identificar funciones y
actividades que hay o Establecer los
necesarias para desarrollar conocimientos y Valorar el nivel de
el trabajo adecuadamente habilidades que se competencia de cada
con la mayor eficacia y requieren para cada componente del grupo.
rendimiento. tarea.

Valorar el nivel de Conocer cuál es el Seleccionar y llevar a

motivación y confianza desarrollo o madurez cabo el estilo de
de cada componente de cada componente liderazgo adecuado
del grupo. de grupo de acuerdo a para cada empleado.
su puesto.

Es eficaz en cambios
de liderazgo y con
diferentes
subordinados.
Liderazgo de equipos interdisciplinarios

• Se asumen responsabilidades y se toman decisiones de

forma conjunta.
• Se producen flujos de comunicación enriquecedores y
los componentes son capaces de intercambiar opiniones
de forma constructiva.
Conclusiones
• En función al giro del negocio, debemos definir la visión y
misión de la empresa.

• Planificar y actualizar los planes, son actividades constantes

de los lideres de la estructura organizacional.

• Dimensionar el requerimiento de los RRHH es una tarea,

directamente proporcional con los productos que ofreceré al
mercado y comprometidos con el rubro del negocio.

• Se requiere Lideres a diferentes escalas o niveles.

Actividad Académica:

 Realice la matriz FODA de la empresa que ha creado.

Gracias