QUE ES?

• Es una herramienta de gestión provee tanto

a tu organización como a tu equipo de
trabajo múltiples ventajas que se verán
reflejadas en un crecimiento organizacional
y una mejora en el desempeño de tu talento
humano.
 OBJETIVOS
• Obtener información de cada miembro del equipo desde diferentes perspectivas, con lo que se
consigue información más confiable.
• Reducir los prejuicios y sesgos que pueden aparecer cuando la evaluación depende de una
sola persona.
• Fomentar el trabajo en equipo y la colaboración de tal manera que los compañeros se
conocen entre ellos y se realiza una crítica constructiva.
• Identificar las fortalezas y áreas de oportunidad de tus colaboradores en cuanto a sus
competencias.
• Motivar a que tus empleados conozcan, se identifiquen y vivan la misión, visión y valores de la
empresa.
• Mejorar la percepción de equidad, transparencia y justicia en los procesos de evaluación.
• Identificar las necesidades de desarrollo de los colaboradores para la toma de decisiones
estratégicas en la gestión de talento.
• Proporciona retroalimentación constructiva y totalmente anónima..
 UTILIDAD
• Medir el desempeño de los empleados • Integridad y Confianza
• Innovación y Creatividad
• Evaluar a la competencia • Orientación a Resultados
• Crear programas de capacitación y • Evaluar Clima Organizacional
desarrollo
• Indagar el compromiso de los • Gestión del cambio
empleados • Comunicación
• Conocer la visión que tienen del negocio • Trabajo en equipo y colaboración
• El enfoque en el cliente • Liderazgo
• Capacidad de planificación y
organización
 VENTAJAS
• Se reduce el sesgo que se genera cuando una sola persona evalúa a
otra. Esto podría mejorar el grado de transparencia, uno de los
componentes principales de una empresa.
• Fortalece la participación del equipo mediante la retroalimentación
otorgada.
• Una encuesta 360 facilita el conocer puntos de valor del empleado y
áreas de apoyo que permitan realizar un plan basado en estrategias.
• Al hacer este tipo de evaluación se demuestra a los empleados que su
punto de vista es importante
 TIPOS DE ENCUESTAS
• Liderazgo :Esta se puede dividir en otras subcategorías, como la toma de
decisiones, la gestión de crisis, habilidades de enseñanza, etc. Algunos ejemplos de
preguntas de encuesta bajo esta categoría pueden ser:
• El empleado X muestra habilidades de liderazgo. Si la respuesta es sí, danos un ejemplo.
• En una escala del 1 al 10, siendo 10 la mejor contribución, cómo calificarías al empleado X en
función a la contribución a su equipo mediante sus habilidades de liderazgo.

• Habilidades interpersonales: Todos, en algún punto, tienen altibajos con sus

compañeros, al final, se comparte el trabajo con humanos. Algunos ejemplos de
preguntas para esta categoría pueden ser:
• ¿Has tenido algún problema con tu compañero de trabajo A
• ¿Cómo describirías la capacidad de tu compañero de trabajo para construir relaciones
saludables en la oficina?
• Resolución de problemas: La resolución de problemas puede ser tan vaga o tan específica
como sea requerida. Los profesionales sugieren los siguientes ejemplos al hacer una evaluación
360 a empleados
• Por favor describe a detalle un problema que hayas tenido y resuelto en el trabajo.
• En tu opinión, ¿qué habilidades utiliza este empleado cuando se trata de resolver problemas en el trabajo?

• Motivación: La encuesta 360 grados debe estar personalizada para proporcionar los datos
precisos. Sin embargo, hay que admitir que la motivación puede ser muy personal.
• ¿Puedes dar un ejemplo de tus niveles de motivación para entregar el proyecto X dentro de la fecha límite?
• ¿Dirías que tu compañero de trabajo “O” juega un papel importante para mantener motivado al equipo? Si la
respuesta es sí, da un ejemplo.
• Eficiencia: La eficiencia no se puede medir objetivamente. Esta área de evaluación debe ser
observada desde todas las perspectivas.
• ¿Recomendarías un espacio de trabajo abierto para que exista una colaboración efectiva entre tu equipo?
• ¿Qué áreas de mejora recomendarías para que este puesto de trabajo sea efectivo y eficiente?
PASOS
• Preparar el camino: En esta etapa es necesario definir los pasos a seguir y determinar
los tiempos que llevará cubrir cada uno de ellos. Además, hay que establecer las
competencias laborales que se evaluarán según el puesto y los formatos de evaluación,
elegir a los evaluadores y organizar el calendario de actividades.
• Sensibilizar a los empleados: Antes realizar la evaluación 360 grados es necesario
sensibilizar a los participantes con el fin de que entiendan que el proceso es para su
beneficio y no sientan que serán castigados. Es muy importante no saltarse este paso,
ya que puede determinar el éxito o fracaso de los resultados.
• Iniciar la evaluación: En este paso, las personas encargadas de la evaluación, envían el
formato según las áreas para recibir un feedback objetivo de acuerdo al trabajo que
desempeñan.
• Recolectar los datos: Al finalizar la encuesta 360 grados, lo siguiente es realizar un
análisis. Los resultados deben de ser concretos, lógicos y estructurados para que se
utilicen de forma adecuada.
• Reporteo: En este paso, la información obtenida es recolectada, resumida y
ordenada para obtener las respuestas, tendencias y analizar el resultado de cada
evaluado. Debe de ser lógica y estructurada, de esta manera impactará
adecuadamente al llegar al feedback.
• Feedback: Esta etapa es la más importante en la evaluación 360 grados, por lo
que si no se realiza de la forma adecuada, se puede arruinar todo el proceso. Los
resultados que los evaluados reciban deben de ser positivos, que les ayude a
mejorar a nivel profesional y personal.
• Estrategia de crecimiento: El último paso es que los líderes del área elaboren
un plan de desarrollo para los evaluados con el fin de mejorar el desempeño,
conocimiento, actitud, habilidad y valores. Decidir hacer un cambio positivo es
decisión de la empresa.
 PARA TENER EN CUENTA
• Las preguntas deben ser precisas para que los empleados respondan sin
temor.
• Las encuestas anónimas evitan posibles conflictos entre empleados y
genera mayor confianza y honestidad en las respuestas.
• Es importante informar a los empleados de los resultados de la evaluación
360º y tomar acciones al respecto para la mejora continua de los procesos
de la organización y del desempeño de los empleados.
• Este tipo de evaluación se debe realizar por lo menos una vez al año, y llevar
un seguimiento de los resultados obtenidos a lo largo de este periodo.
 EJEMPLO DE ENCUESTA
• Por ejemplo, si se evalúa a un líder de la organización, las preguntas que se pueden realizar
son:
• ¿Qué tendría que hacer el jefe de departamento para ser eficaz como gerente/líder?
• ¿Cuál es la mayor fortaleza de esta persona?
• ¿Qué distingue a esta persona de los demás líderes de la organización?
• Si usted pudiera pedirle a esta persona que haga una cosa con el fin de apoyarla, ¿qué sería?
• Si vas a realizar una evaluación con el fin de promover a una persona para un nuevo puesto
de trabajo, se pueden realizar esta clase de preguntas a sus compañeros de trabajo:
• ¿Qué necesitaría “tal persona” para desarrollarse aún más a fin de operar de manera aún
más efectiva como un Gerente o Jefe de Departamento?
• ¿Hasta qué punto demuestra esta persona potencial para un rol gerencial más alto?
• ¿Qué consejo le daría a esta persona para ayudarlo a maximizar su potencial para un puesto
de alta dirección?
 WEBGRAFIA

• http://elsalvadormiempleo.blogspot.es/tags/desempeno/
• https://www.slideshare.net/esnelaMejiaMorales/gestin-de-personal-
75935323
• file:///C:/Users/MARTHA/Desktop/martha%20Ramos/Diplomado/3329830-
Formato-de-Evaluacion-360º.pdf