ALUMNOS: Carrizo Eliana

Olivera Yesica
Vera Lourdes
Gordillo Miguel
INSTITUTO: Instituto Superior de Formación Técnica “ING. OTTO KRAUSE”
CARRERA: Técnico Superior en Administración de Recursos Humanos
PROFESOR/A: Jorge Bernal
ESPACIO CURRICULAR: Capacitación y Desarrollo
CURSO: 2° año
CICLO LECTIVO: 2023
El diagnostico de necesidades de capacitación es el proceso que orienta el desarrollo
de planes y programas de capacitación. consiste en realizar un inventario de las
necesidades o las carencias de capacitación que deben ser atendidas o satisfechas.
Las necesidades pueden ser pasadas, presentes o futuras.

Cualquier plan de formación se diseña para satisfacer unas necesidades, el primer

paso es detectarlas. Las necesidades son de diferentes tipos, pero se agrupan en 3
categorías para luego dar lugar a los diferentes planes parciales de formación.

DIFERENTES TIPOS DE NECESIDADES

• De individuo
• De área
• De puesto
• De empresa

Necesidades del individuo: es recopilar las expectativas de cada individuo cada

miembro de la empresa, grupo o departamento exprese de sí mismo las áreas, temas
o cursos que le parecen útiles o interesantes para su mayor profesionalización. Para
conocer estas expectativas deberemos consultar a cada colaborador individualmente.

Necesidades del puesto de trabajo: son aquellas que le falta a una persona para
dominar su puesto de trabajo. es la diferencia que existe entre el nivel requerido para
desempeñar el puesto de trabajo y el nivel de la persona que lo ocupa.

Necesidades de la organización: (plan de proyectos) El posible peligro del plan

anterior, es que solo se enfrente a los problemas actuales, dejando a un lado los
problemas futuros.

Para ello, hay que considerar el Plan de Proyectos, que toma en cuenta los proyectos
de la empresa. Este plan viene definido casi exclusivamente por la dirección de la
empresa.

Existen dos tipos de necesidades en función del colectivo a que afectan:

· Generales: Son aquellas que afectan a toda la organización o por lo menos a un

grupo considerable de personal.

· Específicas: Aquellas que afectan a personas concretas.

MÉTODOS PARA LEVANTAR UN INVENTARIO DE LAS NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN

Estos métodos determinan habilidades y competencias para establecer la estrategia

de capacitación.

❑ 1- Evaluar el proceso productivo de la organización, localizar factores críticos

como los productos rechazados, las barreras, los puntos débiles en el
desempeño de las personas, los costos elevados, etc.
❑ 2- Realimentación directa a partir de lo que las personas consideran que serán
las necesidades de capacitación de la organización. Las personas expresan,
con palabras claras y objetivas, qué tipos de información, habilidades,
competencias o actitudes necesitan para ejecutar mejor sus actividades.
❑ 3- La visión organizacional del futuro. La introducción de nuevas tecnologías
o equipamientos, los nuevos procesos para producir los productos o servicios
de la organización, los nuevos productos y servicios o el desarrollo de los
actuales productos y servicios son señales de que las personas necesitan
adquirir o construir nuevas habilidades, competencias y destrezas.

La realización de un inventario de necesidades de capacitación se hace en razón de

cuatro niveles de análisis
o Análisis organizacional: diagnóstico de la organización, determinación de
visión, misión y objetivos estratégicos.
o Análisis de recurso humanos: determinación de los comportamientos,
actitudes y competencias para alcanzar los objetivos de la organización.
o Análisis de los puestos: requisitos que exigen los puestos sus
especificaciones y cambios.
o Análisis de la capacitación: objetivos que serán utilizados en la evaluación
del programa de capacitación.

TÉCNICA O INSTRUMENTO A UTILIZAR PARA SU RECOGIDA

· Observación.

· Demanda jefe/empleados.

· Análisis puesto de trabajo.

· Entrevista.

· Reuniones de grupo.

· Cuestionarios.

· Evaluación de desempeño.

· Evaluación potencial.

· Análisis de situaciones anómalas.

· Comité de formación.

· Pruebas de conocimientos y habilidades

CONSIDERACIONES:
· No investigues las que no puedes atender.

· No muchas necesidades de golpe.

· El proceso despierta expectativas.

· Darse cuenta de la necesidad, puede ser un aprendizaje.

· Considerar a los que no entran en el proceso.

· Empezar por las más críticas.

· No preguntar a una de las necesidades de otro.

· Los directivos no conocen con frecuencia lo que necesitan.

· No siempre la formación es la respuesta.

· Distinguir entre formación y desarrollo organizacional.

¿Cuándo hacer un DNC?

· Ingreso de nuevos empleados

· Reducción de número de empleados

· Cambios de procesos y métodos de trabajo

*Sustituciones o movimientos de personal

· Faltas licencias o vacaciones del personal

· Expansión de servicios

· Cambios en los programas de trabajo y producción

· Modernización de Equipos, maquinaria, aplicaciones, sistemas de información

· Producción y comercialización de nuevos productos y servicios