PROGRAMA

GESTIÓN INTEGRAL DE LA
CAPACITACIÓN Y EL
DESARROLLO
 Objetivos de aprendizaje
Al finalizar el programa, los participantes estarán en capacidad
de identificar las tendencias y mejores prácticas para:

1. La planificación global de la capacitación y el desarrollo

diagnosticando efectivamente las necesidades
2. La creación, ejecución y control de los Programas de capacitación
y desarrollo
3. La evaluación de la efectividad e impacto de los Programas de
capacitación y desarrollo
 Solicitudes para el éxito

Participar y
Micrófono Video Querer
hacer

Libros
 Solicitudes para el éxito

• Teléfono celular cargado,

pero en silencio, para
algunos ejercicios
• Lapicero y hojas blancas
Presentémonos
• Nombre
• Empresa
• Posición
• Experiencia en gestión
de la capacitación
• Cualidad que empiece
con la primera letra de
su nombre
 Fechas y Recesos

• Fechas y horas:
• 20 horas (5 sesiones)
• Cada miércoles
• 5:00 p.m. a 9 p.m.
• Recesos:
• 20 minutos a mitad de la sesión
 ¿Cómo se obtiene el certificado
a aprovechamiento?

1. Asistiendo a todas las sesiones

2. Realizando las tareas que se soliciten
3. Participando activamente
4. El certificado se le enviará digitalmente al
finalizar el curso
 Metodología y evaluación

• Explicaciones conceptuales
• Ejercicios y prácticas
• Tareas
• Compartir experiencias
 MODULO 1
La planificación de la
capacitación y el desarrollo
del personal
 Objetivos de aprendizaje
Al finalizar el módulo, los participantes estarán en
capacidad de:
1. Valorar la importancia de ligar la capacitación y el desarrollo con el
contexto de la estrategia organizacional
2. Comprender la relación que existe entre competencias laborales y la
planificación de la capacitación y el desarrollo
3. Identificar las tendencias en materia de DNC
4. Comprender las diferentes metodologías para la realización de un DNC
5. Distinguir de los insumos necesarios para realizar un DNC
6. Identificar diferentes herramientas tecnológicas utilizadas para el DNC
La capacitación y el desarrollo en el
marco de la estrategia organizacional
 Marco estratégico de la
organización

Misión

Valores Objetivos Estrategia Presupuesto

estratégicos
Visión

. . .
 Asociemos para recordar
# Elemento Letra Definición
Es el plan de acción que la organización utiliza para lograr sus objetivos
1 Misión a estratégicos. Implica la toma de decisiones sobre cómo asignar recursos y cómo
abordar desafíos y oportunidades en el entorno empresarial.
Son metas a largo plazo que la organización se esfuerza por alcanzar. Estos
2 Visión b objetivos están alineados con la visión y la misión de la organización y a menudo
se desglosan en metas más específicas y medibles.
Es una declaración concisa que explica el propósito fundamental de la
organización, su razón de ser. Describe qué hace la organización, para quién lo
3 Valores c
hace y cómo lo hace. La misión comunica la identidad y el enfoque de la
organización.
Son principios éticos y culturales que guían el comportamiento y las decisiones
Objetivos
4 d de una organización. Establecen las creencias fundamentales que la empresa
estratégicos valora y promueve
Es una declaración a largo plazo que describe el estado futuro deseado de la
5 Estrategia e organización. Es una imagen inspiradora que guía y motiva a la empresa hacia un
objetivo a largo plazo.

6 Presupuesto f Son los recursos económicos para poder lograr los objetivos estratégicos
 Importante responderse
• ¿Conoce usted el marco estratégico de su
organización?

Objetivos estratégicos-estrategia-presupuesto
 Alineación con los objetivos
estratégicos

Ambos elementos están

estrechamente
interconectados y se
complementan mutuamente
de las siguientes maneras:
 Alineación con los objetivos
estratégicos

1. Alineación de objetivos
• Esto significa que las habilidades y
competencias que se desarrollen a
través de la capacitación deben ser
relevantes para la estrategia de la
empresa.
 ¿Por qué alinear con los objetivos
estratégicos?
2. Mejora de la competitividad
• La capacitación y el desarrollo continuo del
personal pueden dar a la organización una
ventaja competitiva.
• Los colaboradores que están bien
capacitados y en constante desarrollo son
más capaces de adaptarse a los cambios
en el entorno empresarial y de contribuir
de manera efectiva a la implementación de
la estrategia.
 ¿Por qué alinear con los objetivos
estratégicos?

3. Innovación y creatividad
• La capacitación y el desarrollo pueden
fomentar la innovación al permitir que
los colaboradores adquieran nuevas
habilidades y perspectivas.
• Esto es crucial si la estrategia de la
organización se basa en la innovación y
la creatividad como ventaja competitiva.
 ¿Por qué alinear con los objetivos
estratégicos?
4. Retención de talento
• Las organizaciones que invierten en la
capacitación y el desarrollo de su personal
tienden a retener a colaboradores talentosos
por más tiempo.
• Esto es importante para la ejecución a largo
plazo de la estrategia, ya que la rotación de
personal puede interrumpir la continuidad y
el conocimiento interno.
 ¿Por qué alinear con los objetivos
estratégicos?
5. Flexibilidad y adaptabilidad
• La capacitación constante permite que los
colaboradores se adapten a los cambios en
la estrategia de la organización.
• A medida que la estrategia evoluciona, es
esencial que el personal esté preparado
para abordar nuevas demandas y
desafíos.
 ¿Por qué alinear con los objetivos
estratégicos?
6. Medición de resultados
• Es importante que la capacitación y el desarrollo
se midan y evalúen de manera continua para
garantizar que estén contribuyendo a los
objetivos estratégicos. Esto implica el
seguimiento de indicadores clave de rendimiento
relacionados con el personal, como la mejora de
habilidades, el desempeño en el trabajo y el
impacto en los resultados financieros.
 ¿Por qué alinear con los objetivos
estratégicos?
7. Cultura organizacional
• La capacitación y el desarrollo también
pueden influir en la cultura organizacional.
Una cultura que valora y apoya el
aprendizaje y el crecimiento personal es
fundamental para respaldar la
implementación efectiva de la estrategia.
• ¿Algún otro?
 ¿Cómo alinearlos?

Comprender los
Identificar brechas Definir objetivos
objetivos
de habilidades de capacitación
estratégicos

Diseñar e
implementar
programas de Medir el impacto Ajustar y mejorar
capacitación según
los objetivos
 Ejemplo alineación
Empresa de tecnología

• Expandir la presencia en el mercado internacional y

Objetivo estratégico: aumentar las ventas en mercados extranjeros.

• La empresa realiza una evaluación de las

habilidades actuales de su equipo de ventas y
Identificación de marketing y encuentra que muchos de sus
colaboradores carecen de conocimientos
brechas de habilidades específicos sobre la cultura de negocios y las
prácticas de ventas en los mercados
internacionales.
 Ejemplo alineación
Empresa de tecnología
• Basándose en las brechas identificadas, la
empresa establece el objetivo de capacitar a
su equipo de ventas y marketing en los
siguientes temas clave:
Establecimiento de • Habilidades de comunicación intercultural.
objetivos de • Conocimiento de las regulaciones
capacitación comerciales internacionales.
• Estrategias de ventas internacionales.
• Uso de tecnología y plataformas
específicas para la expansión global.
 Ejemplo alineación
Empresa de tecnología
• El programa incluye sesiones de capacitación en
aula, estudios de casos prácticos y simulaciones
de ventas internacionales.
Diseño e • Se programan sesiones de capacitación regulares
implementación a lo largo de un período de varios meses.
del programa de • Además, se fomenta la participación en cursos en
capacitación línea relacionados y se asignan mentores a los
colaboradores para brindar apoyo adicional
durante el proceso de aprendizaje.
 Ejemplo alineación
Empresa de tecnología
• La empresa sigue de cerca el desempeño de su equipo de ventas en
los mercados internacionales después de la capacitación.
Medición y • Se establecen KPIs para evaluar el aumento en las ventas, la
evaluación satisfacción del cliente y la eficacia de las estrategias de ventas
internacionales.
del impacto
• Se observa un aumento significativo en las ventas en los mercados
extranjeros y una mejora en la relación con los clientes internacionales.

• A medida que la empresa adquiere más experiencia en el mercado

Ajuste y internacional, ajusta y mejora continuamente su programa de
capacitación.
mejora • Se incorporan nuevas tendencias y enfoques a medida que
evolucionan las condiciones del mercado global.
 Consulta
• ¿Ha hecho su organización desde RRHH la alineación?
• Escriba en el chat o alce la mano
Competencias laborales y su
relación con la planificación de la
capacitación y desarrollo
 ¿Qué son las competencias?

Las competencias son un conjunto

de comportamientos verificables y
medibles, compuesto por
conocimientos, actitudes y
habilidades que permiten un
determinado desempeño en un
puesto
 ¿Cómo relacionar competencias y
planificación de la capacitación?
Identificación de competencias clave
• Antes de planificar la capacitación y el desarrollo, es
necesario identificar las competencias clave requeridas para
cada puesto de trabajo. ¿En dónde las encontraremos? –
Escríbalo en el chat

Análisis de brechas
• Realiza un análisis de brechas para determinar en qué
medida los colaboradores actuales cumplen con esas
competencias.
¿cómo realizar ese análisis? Alce la mano, abra el
micrófono e indíquelo
 ¿Cómo relacionar competencias y
planificación de la capacitación?
Planificación de la capacitación
• Con base en el análisis de brechas, se hace plan de
capacitación que identifica las necesidades de
desarrollo de los colaboradores. Este plan se centra
en cerrar las brechas entre las competencias actuales
y las requeridas. Las actividades de capacitación
pueden incluir cursos, talleres, seminarios, mentorías,
aprendizaje en el trabajo y otras iniciativas de
desarrollo. ¿De qué depende la selección de
actividades de capacitación?

https://ideaboardz.com/for/De%20qu%C3%A9%20depende%20la%20selecci%C3%B3n%20de%20
actividades%20de%20capacitaci%C3%B3n%3F/5065972
 ¿Cómo relacionar competencias y
planificación de la capacitación?
Diseño e implementación de programas de
capacitación
• Los programas de capacitación se diseñan
específicamente para abordar las competencias
identificadas como deficientes.
• Cada programa de capacitación debe estar alineado con
las competencias clave requeridas para los puestos de
trabajo y adaptarse a las necesidades individuales de los
colaboradores.
• Lo relativo a la implementación y diseño de programas
con todos los detalles en el próximo módulo
 ¿Cómo relacionar competencias y
planificación de la capacitación?
Evaluación de la efectividad
• Después de la capacitación, se evalúa la efectividad en las
competencias de los colaboradores y su desempeño laboral.
Se pueden utilizar indicadores clave de rendimiento (KPIs) para
medir la mejora en las competencias y el impacto positivo en
los resultados comerciales. ¿qué otro método? Dígalo en el
chat o abra el micrófono. Módulo 3

Ajuste y mejora continua

• A medida que cambian las necesidades de la organización y se
desarrollan nuevas competencias clave, se ajustan los planes y
programas de capacitación
 El DNC
Diagnóstico de Necesidades de
Capacitación
 ¿Qué es el DNC?

• El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) es el

proceso sistemático de recolección e identificación de
necesidades de capacitación que busca el fortalecimiento de
los conocimientos, habilidades y actitudes de los colaboradores
de la organización.
 La importancia de la DNC
1. Mejora del desempeño
• Ayuda a identificar las áreas en las que la gente necesita mejorar sus
habilidades y conocimientos. Al abordar estas áreas, se mejora el desempeño
individual y colectivo, lo que contribuye a alcanzar los objetivos
organizacionales.
2. Alineación con los objetivos estratégicos
• Permite vincular directamente las necesidades de capacitación con los
objetivos estratégicos de la organización. Esto garantiza que la capacitación se
centre en las habilidades y competencias que son esenciales para el éxito de la
empresa.
3. Ahorro de recursos
• Evita el despilfarro de recursos en capacitación que no es relevante ni efectiva.
Al identificar las necesidades de manera precisa, la organización puede invertir
sus recursos de manera más eficiente en programas de capacitación que
realmente aporten valor.
 La importancia de la DNC
4. Satisfacción del personal
• La capacitación que aborda las necesidades reales de los colaboradores suele
ser más relevante y útil para ellos. Esto contribuye a la satisfacción y el
compromiso de los colaboradores, lo que a su vez puede mejorar la retención
del talento.
5. Adaptación a cambios
• En un entorno empresarial en constante evolución, el diagnóstico de
necesidades de capacitación ayuda a la organización a adaptarse a nuevos
desafíos, tecnologías y prácticas comerciales. Permite a los colaboradores
adquirir las habilidades necesarias para mantenerse competitivos.
6. Cultura de aprendizaje
• Fomenta una cultura de aprendizaje en la organización. Cuando los
colaboradores ven que la empresa está comprometida con su desarrollo, es
más probable que busquen oportunidades de crecimiento y aprendizaje de
manera continua.
 La importancia de la DNC
7. Medición del impacto
• Facilita la medición del impacto de la capacitación en el desempeño y los
resultados organizacionales y ajustarlos según sea necesario.
8. Competitividad
• En un mercado global altamente competitivo, las organizaciones que
invierten en el desarrollo de su personal tienen una ventaja. La
capacitación que aborda las necesidades actuales y futuras de la
organización ayuda a mantenerse competitivo y atractivo para clientes y
colaboradores.
 La importancia del DNC
En síntesis
• El DNC proporciona información esencial para planear,
elaborar y aplicar con éxito los programas de
capacitación y permite a las organizaciones canalizar
recursos hacia las áreas que contribuirán más al
desarrollo de los colaboradores, mejorando el
desempeño organizacional.
Tendencias actuales e impacto
en DNC
 Tendencias actuales
Ha evolucionado para adaptarse a las
demandas laborales
1. Análisis de datos y análisis de
aprendizaje
• Las organizaciones están utilizando herramientas
de análisis de datos y aprendizaje automático para
evaluar el desempeño de los colaboradores y
detectar áreas de mejora. Estos análisis ayudan a
identificar de manera más precisa las brechas de
habilidades y las necesidades de capacitación.
Además, permiten un seguimiento continuo del
progreso de los colaboradores.
 Tendencias actuales en DNC
2. Evaluaciones de habilidades y pruebas
de competencias
• Se están implementando evaluaciones más
avanzadas y pruebas de competencias
para medir de manera objetiva el nivel de
habilidades y conocimientos de los
colaboradores. Estas pruebas a menudo
son más interactivas y se pueden
personalizar según las necesidades de
cada individuo.
 Tendencias actuales
3. Microaprendizaje
• La tendencia hacia el microaprendizaje
implica la entrega de contenido de
capacitación en fragmentos pequeños y
consumibles en cualquier momento y en
cualquier lugar. Las organizaciones están
utilizando esta metodología para abordar
las necesidades de capacitación
inmediatas y proporcionar información
relevante en el momento en que se
necesita.
 Tendencias actuales en DNC
4. Aprendizaje adaptativo
• Las soluciones de capacitación adaptativa utilizan tecnología
y datos individuales para personalizar el contenido de
capacitación según las habilidades y necesidades
individuales de los colaboradores. Esto asegura que cada
empleado reciba la capacitación adecuada para cerrar sus
brechas de habilidades específicas.
5. Capacitación personalizada
• Las soluciones de capacitación están adoptando un enfoque
más personalizado, donde los colaboradores tienen la
capacidad de elegir rutas de aprendizaje específicas y
contenido adaptado a sus necesidades individuales.
 Tendencias actuales en DNC

6. Formación en habilidades blandas

• Además de las habilidades técnicas, hay un
enfoque creciente en la capacitación en
habilidades blandas como el liderazgo, la
inteligencia emocional, la resolución de
conflictos y la comunicación efectiva. Las
organizaciones reconocen la importancia de
estas habilidades en la mejora del
desempeño y el éxito en el lugar de trabajo.
 Tendencias actuales en DNC

7. Evaluación continua
• En lugar de evaluar las necesidades de
capacitación de manera anual o periódica,
las organizaciones están adoptando un
enfoque de evaluación continua. Esto
implica la revisión constante de las
necesidades de capacitación a medida que
cambian las circunstancias y las metas
organizacionales.
Metodologías típicas para DNC
 Ejercicio en grupos
• Haremos 5 grupos
• Cada grupo leerá las 9 metodologías posibles para realizar DNC
• Compartirán con los demás, en máximo 12 minutos y
escuchando a cada compañero
✓¿Cuáles metodologías o combinación de ellas han utilizado?
✓ De las que no han utilizado, ¿cuál considera que podrá incorporar
próximamente?
✓¿En general, cuál metodología les resulta más desafiante?
• Seleccionan una persona del grupo que comparta con el resto
una síntesis de lo conversado. Lo hará en 5 minutos
 Metodologías para la realización
del DNC
1. Entrevistas y encuestas a colaboradores

• Entrevistas individuales
✓ Con los colaboradores para discutir sus roles,
responsabilidades y necesidades de desarrollo.

• Encuestas
✓ Encuestas anónimas para recopilar información
sobre las percepciones de los colaboradores
sobre sus propias necesidades de capacitación,
así como sobre las áreas en las que creen que la
organización podría mejorar.
 Metodologías para la
realización del DNC
3. Revisión de desempeño y evaluación del
desempeño
✓ La revisión del desempeño es una oportunidad para que
los gerentes y colaboradores discutan las metas y las
áreas de desarrollo. Puede proporcionar información
valiosa sobre las brechas de habilidades y conocimientos.
4. Análisis de competencias
✓ El análisis de competencias implica la identificación de las
competencias clave requeridas para cada puesto de
trabajo. Puede llevarse a cabo a través de la revisión de
descripciones de trabajo y la consulta con expertos en el
campo. Se identifican las brechas.
 Metodologías para la
realización del DNC
5. Observación en el lugar de trabajo
✓ La observación directa en el lugar de trabajo permite evaluar el
desempeño de los colaboradores en sus roles actuales. Esto
puede ayudar a identificar brechas en tiempo real.
6. Evaluación de datos y métricas de colaboradores y
organización
✓ El análisis de datos de desempeño, como el rendimiento de
ventas, el tiempo de resolución de problemas o la calidad del
trabajo, puede revelar áreas donde los colaboradores pueden
necesitar capacitación para mejorar.
✓ Resultados de estudios, auditorías, información de stakeholders
 Metodologías para la
realización del DNC
6. Benchmarking
✓ Comparar el desempeño y las prácticas de
capacitación con otras organizaciones similares en
la industria puede ayudar a identificar
oportunidades de mejora.
7. Evaluación de retroalimentación del cliente
✓ La retroalimentación de los clientes puede revelar
áreas en las que los colaboradores pueden
necesitar capacitación adicional para satisfacer las
expectativas de los clientes.
 Metodologías para la
realización del DNC
8. Análisis de rotación de personal y ausentismo
✓ Un alto índice de rotación o ausentismo en ciertas áreas o
puestos de trabajo puede indicar que los colaboradores
pueden no sentirse satisfechos o preparados para sus
roles.
9. Análisis de tendencias y tecnologías emergentes
✓ La identificación de tendencias de la industria y
tecnologías emergentes puede ayudar a determinar las
habilidades futuras necesarias para mantenerse
competitivo.
 Metodologías para la
realización del DNC
✓ Es importante destacar que no existe una
metodología "mejor" para el diagnóstico de
necesidades de capacitación, ya que la elección
de enfoques dependerá de la organización, su
cultura, sus objetivos y sus recursos. A menudo,
una combinación de múltiples métodos
proporcionará una imagen más completa de las
necesidades de capacitación.
Insumos posibles para DNC
 Insumos posibles para DNC

1. Acceso a datos de la organización

• Información sobre la estructura organizativa.
• Descripciones de puestos de trabajo.
• Datos de desempeño y evaluaciones del personal.
• Métricas y KPIs relacionados con el desempeño de la
organización.

2. Documentación de procesos y procedimiento

• Documentación detallada de los procesos y procedimientos
clave de la organización, especialmente aquellos
relacionados con las áreas de interés para la capacitación.
 Insumos posibles para DNC
3. Participantes y stakeholders
• Identificación de los colaboradores y grupos de
interés que estarán involucrados en la
capacitación o serán afectados por ella.
• Información sobre las necesidades, expectativas y
opiniones de los stakeholders

4. Acceso a los colaboradores

• Disponibilidad para comunicarse con los
colaboradores y recopilar información relevante
sobre sus necesidades y desafíos de aprendizaje.
 Insumos posibles para DNC
5. Herramientas de recopilación de
datos
• Encuestas y cuestionarios diseñados
específicamente para recopilar información
sobre necesidades de capacitación.
• Entrevistas estructuradas o semiestructuradas
para obtener información cualitativa detallada.
6. Acceso a tecnología y sistemas
• Acceso a sistemas de gestión del aprendizaje
(LMS) o herramientas similares que puedan
proporcionar información sobre el uso y el
desempeño de los colaboradores en cursos
de capacitación existentes. (Moodle, Google
classroom, Blackboard Learn)
 Insumos posibles para DNC
7. Evaluación de la cultura organizacional
• Comprensión de la cultura organizacional,
incluidos valores, normas y prácticas, ya que esto
puede influir en las necesidades de capacitación.

8. Análisis de la industria y el mercado

• Información sobre tendencias, avances
tecnológicos y cambios en la industria que
puedan requerir nuevas habilidades o
conocimientos.
 Insumos posibles para DNC

9. Análisis de competidores
• Estudio de lo que hacen los competidores en
términos de capacitación y desarrollo para
identificar mejores prácticas y oportunidades
de mejora.

10. Presupuesto y recursos disponibles

• Conocimiento de los recursos financieros y
humanos disponibles para diseñar e
implementar programas de capacitación.
 Insumos posibles para DNC
11.Herramientas de análisis de
datos
• Herramientas de análisis de datos para
procesar y analizar la información recopilada
y generar informes y recomendaciones
basados en datos. (Excel, Power BI, etc.)
12.Compromiso de la alta dirección
• Apoyo y compromiso de la alta dirección de
la organización para asegurar que el
diagnóstico de necesidades de capacitación
se lleve a cabo de manera efectiva y que las
recomendaciones se implementen de
manera apropiada.
 Insumos posibles para DNC
13. Auditorías internas y externas
• De sistemas de gestión (calidad-ambiente-inocuidad,etc.)
• De clientes
• Financiera
• Otras según la empresa

14. Normativas y regulaciones

• Algunas normativas exigen formación específica. Ejemplo Ley
8204 Ley de prevención de consumo de drogas y sustancias
psicotrópicas, Ley 7476, Ley contra el acoso sexual en Costa Rica,

15. Indicadores de servicio (quejas de clientes)

• Se obtiene información sobre oportunidades variadas de mejora
y esto a su vez revela necesidades de capacitación
 Insumos posibles para DNC
16. El NPS
• Es un sistema y un indicador para medir la satisfacción del
cliente y también medir la lealtad (Net Promoter Score)-
Promotores-Pasivo- Detractores

16. Controles de calidad

• Se recopila información de control de calidad interno diario
como por ejemplo productos o servicios no conformes,
devoluciones, rechazos, requerimientos de garantía, etc.

17. Entrevistas de salida

• En las entrevistas de salida de colaboradores que
abandonan la empresa podrían dar luces sobre asuntos
que requieran capacitación.
 Algunas herramientas
tecnológicas para la realización de
un DNC
 Herramientas tecnológicas para
la realización del DNC
1. SurveyMonkey es una herramienta de encuestas
en línea que permite crear encuestas personalizadas
para recopilar información sobre las necesidades de
capacitación. Ofrece una amplia variedad de tipos de
preguntas y opciones de análisis de datos.

2. Google Forms es una herramienta gratuita de

Google que permite crear encuestas y cuestionarios
en línea. Es fácil de usar y permite recopilar respuestas
de forma colaborativa. Las respuestas se almacenan
automáticamente en una hoja de cálculo de Google
Sheets para su análisis.

https://forms.gle/ESv2sWf3bwTiDjzZ7
 Herramientas tecnológicas para
la realización del DNC

3. Zoho Survey es una herramienta de encuestas en

línea que ofrece una amplia gama de plantillas de
encuestas y herramientas de análisis. Es parte de la
suite de aplicaciones empresariales de Zoho.

4. LimeSurvey es una herramienta de código abierto

para crear encuestas en línea. Ofrece una amplia
gama de características personalizables y opciones
de análisis de datos.
 Tarea próxima sesión
1. Cada uno ingresará al sitio web de cada herramienta,
excepto Google forms
2. Investigará elementos básicos como:
• Si es gratuito o se debe pagar por él. Si es así, cómo es el mecanismo
de pago
• ¿Qué funcionalidades básicas tiene? Resumido.
• Si en su empresa utilizan alguna herramienta de estas u otra.
3. Me enviará a elobo@consensocr.net esta información a más
tardar el lunes 25 de setiembre.
¡Gracias!