El nuevo escenario deltrabajo

Recomendaciones:
• Inicio: 9:10am / 3:10pm.
• Registro de asistencia (en
cualquier momento).
• Apagar su audio y video.
• Para participar seleccionar el
ícono “levantar la mano”.
• Asistencia y participación /
evaluación continua.
• Productos/entregables/discusión
de cada sesión (material se cuelga
en Trilce y Clementina).
TEMA: 3

DESARROLLO DE PERSONAS
CAPACIDAD A LOGRAR

Identifica y analiza los procesos de formación,

capacitación y desarrollo, con base en el
diagnóstico realizado, a fin de diseñar el Plan
de desarrollo de las personas “PDP”.
Procesos en la Gestión del Talento Humano -
GTH
 Proceso de Formación y Desarrollo

Fuente; Gómez-Mejía, L., Balkin, D y Cardy, R., 2001.

 Formación
Enfocado en mejorar el rendimiento

¿Gasto o inversión?

¿Todos los problemas de rendimiento se solucionan con formación?

Formación vs Desarrollo
 Programa de Formación

La capacitación implica lo siguiente:

• Transmisión de información.
• Desarrollar habilidades.
• Desarrollar actitudes.
• Desarrollar conceptos.

Competencias
Programa de Formación

• Para que un programa de

formación tenga éxito, debe tener
objetivos claros y realistas.
• Los objetivos definen los
contenidos de la formación, y por
consecuencia los criterios para
evaluar su eficacia.
• Los objetivos determinan el tipo de
formación que se debe realizar.
Formación y Estrategia Organizacional

• Dará resultado si está relacionada

con los objetivos de la
organización.
• “Buen diseño” → surgirá de los
objetivos estratégicos de la
organización.
• “Mal diseño” → no tiene relación
con los objetivos estratégicos de la
organización. Puede ir en contra de
ellos.
 Proceso de Formación y Desarrollo*

*Desarrollo:
Incluye los planes de
carrera dentro de la
organización = promoción
de los trabajadores a
otros puestos.

Fuente; Gómez-Mejía, L., Balkin, D y Cardy, R., 2001.

 Levantamiento de Necesidades
Se pueden identificar necesidades por diversas fuentes:
• Organización: cultura, objetivos, cambios, etc.
• Tareas: descripción de puestos, a solicitud del
jefe/gerente de área.
• Personas: selección (brechas identificadas en el
candidato que ingresa), desempeño (brechas
identificadas en la evaluación de desempeño),
desarrollo de carrera (enfocado en futuras
responsabilidades).

Responsable: Recursos Humanos (con responsables de áreas).

Levantamiento de Necesidades
 Diseño del Plan de Formación

• Análisis, consolidación y elaboración de un plan de

formación que resuelva las necesidades identificadas.
• En esta etapa es importante la participación de los
líderes de cada área para establecer prioridades a las
necesidades identificadas y a las personas a
capacitar.
Responsable: RR.HH. y responsable de cada área.
Importante: Incluir en el plan el presupuesto de
formación.
Momento ideal: Previo a la elaboración del presupuesto
anual de la empresa.
 Diseño del Plan de Formación
En el trabajo: Rotación, formación en prácticas.

• Ventajas: 100% relacionado con el trabajo, menor costo (ahorro

de aula, horas de trabajo e instructores, si fueran externos).

• Desventajas: Errores cometidos durante el aprendizaje en la

práctica, inexperiencia de los instructores como formadores.

Fuera del lugar de trabajo: Cursos formales, simulaciones, role-

playing, entre otros.

• Ventajas: Período de estudio sin interrupciones, se evitan las

distracciones.

• Desventajas: lo aprendido puede no ser aplicable en el trabajo.

 Diseño del Plan de Formación
Incluye:
• Formación en habilidades blandas: Atención al cliente, en
diversidad.
• Formación en habilidades técnicas: Uso de herramientas
o software, conocimientos.
• Formación en distintas funciones: Rotación, pasantías,
compañeros instructores.
La formación puede ser gestionada de forma:
• Interna.
• Externa.
 Ejecución del Plan de Formación
Se hace el seguimiento a la formación que se debe
llevar a cabo, teniendo en cuenta:

• Cumplimiento de los objetivos de formación

definidos.
• Los tiempos ideales por las áreas a ser capacitadas.
• Participante en las sesiones/programas de
formación.
Responsable: RR.HH. y responsable de cada área.
Evaluación del Plan de Formación
 Evaluación del Plan de Formación
Kirkpatrick* propone los siguientes niveles para evaluar los programas de
formación:

1. Reacción: Satisfacción de los participantes.

2. Aprendizaje: Grado de aprendizaje, si se adquirieron nuevas
habilidades y conocimientos.

3. Desempeño: Efecto en el trabajo (cambios conductuales) →

evaluación 360° o investigación.
4. Resultado: Efecto en los resultados del negocio (reducir costos,
incrementar utilidades, disminuir rotación, etc.)

5. ROI: Valor que la formación agrega a la empresa (rendimiento sobre

la inversión).
* Chiavenato (2009).
 Aspectos Importantes

• Al diseñar en Plan de Formación, se debe elaborar un presupuesto y

definir los momentos ideales para llevar a cabo las capacitaciones.
• Debe existir buena comunicación con los líderes de las diversas
áreas de una organización para que ésta acepte y apoye el plan de
formación que se diseñe.
• Es importante priorizar al momento de diseñar y ejecutar el Plan de
Formación.
 Importancia de la Formación

La formación en las empresas es clave para:

• Cubrir necesidades de conocimiento o
desarrollo de habilidades de una
persona/equipo de trabajo.
• Soportar procesos de cambio en la
organización (ej. Implementación de un nuevo
sistema, cambio en un proceso de atención al
cliente o nuevas regulaciones/leyes).
• Asegurar niveles de productividad y
rentabilidad de la organización --> Es una
inversión.
 Proceso de Formación y Desarrollo

Fuente; Gómez-Mejía, L., Balkin, D y Cardy, R., 2001.

 Desarrollo de Personas
El desarrollo personal está compuesto por experiencias, no necesariamente relacionadas con
el puesto actual, que brindan oportunidades para el desarrollo y el crecimiento profesional
(Chiavenato, 2009).

El objetivo de los programas de desarrollo en las organizaciones es vincular las necesidades

de la organización con las necesidades profesionales individuales.

Necesidades/Desafíos de Necesidades profesionales

la organización: individuales:
• Estrategia.
• Oportunidades
• Habilidades/conocimiento
s/experiencia para profesionales.
superar desafíos. • Retos personales.
• Tipo de personal que será • Línea de carrera.
necesario.
 Programas de Desarrollo
Las organizaciones diseñan programas de desarrollo para poder guiar el
crecimiento de sus trabajadores.
Lo principal para diseñar un programa de desarrollo es tener claro el objetivo
(resultados esperados). Los programas de desarrollo suelen contener:
• Formación presencial, virtual o blended.
• Rotación interna o pasantías/asignaciones.
• Mentoring, para que mentores internos brinden una guía al desarrollo de
las personas.
• Coaching, para que el desarrollo personal acompañe al desarrollo de las
competencias que buscan.
 Planes de Carrera
Es una opción por la que optan organizaciones para:
• Trazarle la línea de carrera dentro de la organización a sus trabajadores.
• Cubrir posiciones vacantes internamente, a medida que se van
generando la necesidad de cubrir vacantes.
Para llevar a cabo esto, es indispensable que la empresa cuente con:
• La información actualizada de los puestos (descripciones de puestos),
con los requisitos reales por cada puesto.
• Programas de capacitación que cubran los requisitos de formación que
requieren los distintos puestos dentro de la organización.
• Líderes (supervisores/jefes) con la madurez de afrontar que sus reportes
o subordinados van a crecer eventualmente y ellos no pueden evitarlo.
 Planes de Carrera
Las principales herramientas para el desarrollo de las carreras son:
• Los centros de evaluación (entrevistas, ejercicios dirigidos,
simulaciones, juegos de empresas)
• Las pruebas psicológicas: Para comprender los intereses, competencias
y habilidades de los colaboradores.
• La evaluación del desempeño: Fuente de información valiosa para el
desarrollo de personas.
• Las proyecciones de las promociones: Juicios que hacen los jefes o
gerentes sobre el avance potencial de su personal.
• La planificación de la sucesión: Se centra en preparar a las personas
para ocupar puestos ejecutivos en el futuro.
 Planes de Carrera
Además de las herramientas, existen los siguientes esquemas de orientación:
1. La asesoría individual de carreras: Examinar aspiraciones de cada colaborador.
2. Los servicios de información para los colaboradores: Respecto de las
oportunidades internas:
• Los sistemas de información sobre oportunidades de vacantes.
• Los inventarios de habilidades o banco de talentos.
• Los mapas de carreras.
• El centro de recursos para la carrera.
 Producto Académico
• Informe de un programa de formación (Grupal. Aplica rúbrica de
evaluación).
• Fecha límite de entrega JUEVES 23/04/2020 a través de la
plataforma Clementina. NO se recibirá por otros medios.
• Adjuntar en la plataforma archivo en pdf.
• Seguir las indicaciones del archivo del aula virtual.
 Referencias bibliográficas
Libros
Chiavenato, I. (2009). Gestión del talento humano. 3ra edición. México: McGraw Hill.
Gómez-Mejía, L., Balkin, D y Cardy, R. (2001). Gestión de recursos humanos. 5ta edición.
Madrid: Pearson Prentice Hall.
Dessler, G. y Varela, R. (2011). Administración de recursos humanos. Enfoque
latinoamericano. 5ta ed. México: Pearson.
Mondy, R. (2010). Administración de recursos humanos. 11ra ed. México: Pearson.

Links de interés
www.elearning.innovatia.net
www.leading.innovations.com
www.quinnovation.com
Muchas Gracias