SOLUCIONES LABORALES PARA EL

SECTOR PRIVADO

EL PLAZO PARA DEMANDAR

LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO
ARBITRARIO Y OTROS DESPIDOS
Ronni David SÁNCHEZ ZAPATA(*)

El presente informe aborda la observancia del plazo que debe tener en cuenta
el trabajador para asegurarse una indemnización, en la vía judicial, en caso
de sufrir un despido arbitrario por parte de su empleador. Del mismo modo,
EJECUTIVO
RESUMEN

trataremos sobre la homologación legal y jurisprudencial que ha tenido dicho

plazo en el caso de operarse otros tipos de despido contra el trabajador, ya
que, cuando la indemnización por despido no es reconocida unilateralmente
por el empleador, el trabajador deberá buscar su reconocimiento judicial
atendiendo al plazo legal o jurisprudencialmente establecido, bajo causal de
caducidad del derecho.

no se llegan a establecer relaciones laborales

 PALABRAS CLAVE indeterminadas o de una permanencia soste-
Acción / Despido / Indemnización / Prescripción nida en el tiempo.
Siendo ello así, la legislación en mención
Recibido: 05/10/2016 ha establecido supuestos de configuración
Aprobado: 07/10/2016 taxativos para determinar cuándo y debido
a quién es que se produce específicamente
la figura de la desvinculación laboral dentro
Introducción de una relación de trabajo entablada, mejor
denominada como extinción de la relación de
La normativa particular que regula el régimen trabajo, la misma que se puede suscitar por
INFORME ESPECIAL

laboral general de la actividad privada –conte-
nida en el Decreto Legislativo N° 728–, deli-
mita expresamente todos los aspectos rela-
cionados al establecimiento de las distintas
relaciones formales de trabajo que se suscitan
en nuestro país, entre ellos los relativos tanto
a la vinculación laboral –entre empleador y
trabajador–, como la desvinculación laboral
recaída entre dichas partes, esto es cuando
causas objetivas atribuibles al propio trabaja-
dor –como en el caso de la renuncia, el aban-
dono del puesto de trabajo, etc.–, por causas
atribuibles a ambas partes –como en el caso
del mutuo disenso o la jubilación–, así como
por causas enteramente atribuibles a la per-
sona del empleador –como en el caso de des-
pido o el despido injustificado–; resaltándose
que en todos estos supuestos, la consecuencia

(*) Abogado, asesor de Soluciones Laborales. Titulado en Derecho por la Universidad de San Martín de Porres. Especialista en
Derecho Corporativo, miembro de la orden en el Colegio de Abogados de Lima.

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LABORALES
inmediata será el resquebrajamiento
o extinción de la relación laboral
previamente establecida.
En tal sentido, lo que se busca en el
presente informe es realizar un estu-
dio pormenorizado y específico res-
pecto del supuesto de desvinculación
laboral o la extinción de la relación
de trabajo por una causa imputable
directamente al empleador, como lo
constituye el despido, pero más espe-
cíficamente busca darle énfasis al tra-
tamiento normativo de dicha clase
de extinción del vínculo laboral –
despido–, pero cuando este se mate-
rializa como consecuencia de una
decisión directa e injustificada y/o
arbitraria del empleador, lo que con-
lleva, según el establecimiento de la
legislación laboral que la regula, que
dicho empleador se encuentre con la
obligación de reconocerle indemniza-
ción por despido arbitrario, el mismo
que se otorga de forma adicional a
los beneficios laborales propiamente
reconocidos al trabajador despedido
arbitrariamente.
De este modo, el concepto de indem-
nización por despido arbitrario, el
mismo que deberá incluirse en la
liquidación respectiva que se le prac-
tique al trabajador, de no ser reco-
nocido por el empleador, facultará
al primero –en virtud de lo estable-
cido en la norma y según las forma-
lidades señaladas en esta–, para que
pueda solicitar judicialmente el pago
de dicho concepto, el mismo que se
constituye como un derecho a ser
debidamente cautelado por parte de
la judicatura. Se debe resaltar que si
bien este derecho indemnizatorio se
encuentra reconocido por la norma
a favor del trabajador, esta misma
ha planteado para el trabajador una
formalidad ligada con el tiempo
–plazo–, en que el trabajador deberá
accionar su reconocimiento y otor-
gamiento efectivo en vía judicial, ya
que, de no observarlo, ello conlle-
vará que dicho derecho le sea con-
culcado, no constituyendo más una
obligación –en cuanto a su entrega–
exigible al empleador.
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I. El despido laboral: deter-
minación directa o no de
la voluntad del empleador
El fenómeno de la extinción del
vínculo laboral puede presentarse
por diversas causas, tal como lo
veníamos manifestando. Unas pue-
den estar relacionadas a la manifes-
tación expresa de la voluntad de las
partes que conforman la relación de
trabajo o por algún hecho expeditivo
externo no imputable a ellas (como
por ejemplo, la jubilación, desapa-
rición de alguna de las partes –falle-
cimiento–, etc.). En este punto nos
abocaremos a definir, dentro de las
causas de extinción de la relación
de trabajo, a aquellas relacionadas
a la manifestación de voluntad del
empleador, singularmente respecto
de la figura del despido.
Sobre el despido, en su evolución
histórica, se pueden distinguir tres
etapas o momentos:
a) Aquella en que el despido se con-
figura como la expresión de un
“poder absoluto”, la cual corres-
ponde a la época previa a la for-
mación del Derecho del Trabajo,
cuando las relaciones de trabajo
caían bajo dominio de los códi-
gos civiles y comerciales y el
empleador gozaba de una facul-
tad “ad nutum” para despedir;
b) Aquella, ya bajo las normas iní-
ciales del Derecho Laboral, en
que se establecen las limitacio-
nes laborales impropias, las cua-
les diferencian el poder patronal
de despedir, sin negar, en abso-
luto, tal derecho, ni subordinarlo,
efectivamente, al principio de
causalidad, por lo que cabe refe-
rirse a un poder limitado; y
(1) Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social. Principios del Derecho del Trabajo
en el Derecho Peruano. Grijley, 2ª edición, Lima, 2009. pp. 317 y 318.
(2) BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El despido en el Derecho Laboral Peruano. Jurista Editores,
Lima, 2013, p. 65.
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c) La etapa que corresponde al
despido concebido como poder
excepcional, en donde la facul-
tad de despedir no existe salvo en
determinadas circunstancias, más
o menos excepcionales(1).
Entonces podemos manifestar que la
figura del despido laboral fundada
exclusivamente en la voluntad del
empleador ha transitado en el tiempo
con una clara evolución a favor
del trabajador, por lo que podría-
mos definir su concepción según
los siguientes rasgos caracterís-
ticos(2):
- Es un acto unilateral del emplea-
dor, para cuya eficacia la volun-
tad del trabajador es innecesaria
e irrelevante.
- Es un acto constitutivo, por
cuanto el empresario no se limita
a proponer el despido, sino que él
lo realiza directamente.
- Es un acto recepticio, en cuanto
su eficacia depende de que la
voluntad extintiva del empleador
sea conocida por el trabajador, a
quien está destinada.
En tal sentido, al estar abocados en
ahondar sobre la forma de extinción
del vínculo laboral por la causal de
despido, podemos afirmar que el
mismo es catalogado por la doctrina
como el acto extintivo de la relación
laboral realizada de forma unilateral
por el empleador, que puede produ-
cirse de manera justificada, es decir,
cuando existe una causa tipificada en
la ley relacionada con la conducta o
capacidad del trabajador, o pudiendo
también producirse de forma arbi-
traria, es decir, sin expresión de
una causa justificante por parte del
empleador.

De esta manera, es el ordenamiento
jurídico laboral el que ha establecido
mecanismos mínimos de protección
para que el trabajador pueda impug-
nar el despido cuando se produce de
manera injustificada, ya que, lo que
el trabajador generalmente pretende
cuando ocurre dicho hecho es lograr
su reposición en el puesto de trabajo
que ocupaba en pos de su bienestar
económico.
II. La figura del despido ar-
bitrario como una clase
de despido
Cuando un trabajador se ve afectado
por su empleador debido a la reali-
zación de actos arbitrarios que aten-
tan contra su derecho al trabajo, al
ser este la parte más débil de la rela-
ción laboral y reconocérsele su dere-
cho al trabajo como un derecho fun-
damental por excelencia (el mismo
que incluye dos aristas: el derecho
de acceder a un puesto de trabajo
como el de resguardar su protección
efectiva una vez obtenido), es que se
han creado mecanismos para disua-
dir las diversas afectaciones que se
puedan presentar en contra del traba-
jador, siendo la afectación que más
vulnera este derecho el del despido
que pueda sufrir arbitrariamente por
parte de su empleador.
Por ello, en virtud de la estabilidad
laboral –implícitamente incluida en
nuestra legislación laboral y cautelada
por la autoridad de trabajo en nuestro
país–, se ha establecido que cuando
un despido operado por el emplea-
dor sea arbitrario, es decir, cuando la
desvinculación laboral se realice sin
haberse expresado una causa justa
contra el trabajador, corresponde
el resarcimiento por dicho acto, la
cual se materializa a través del pago
de una indemnización equivalente
a una remuneración y media por
cada año laborado por el trabajador
hasta un máximo de doce remunera-
ciones(3). En ese sentido, la conclu-
sión derivada de la norma es que si
un empleador determina prescindir
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INFORME ESPECIAL
de los servicios de un subordinado causa que no existe o que no puede
–entendiéndose a tal como al tra- ser probada en un proceso laboral”.
bajador–, bastará comunicarle este
hecho reconociéndole el pago de la Cabe resaltar, para el caso de nuestro
indemnización antes descrita. país, que la normativa que regula la
figura del despido arbitrario faculta
Ahondando en el tema, según deta- al trabajador a solicitar su reposi-
lla el profesor De Buen Lozano(4) se ción en el puesto de trabajo del cual
puede entender por esta figura que: lo han cesado o solicitar la indem-
“(…) se utiliza en forma genérica el nización correspondiente, pero esta
término de ‘despido injustificado’, última acción está condicionada a
para referirnos a todo el que implica ser efectivizada en un plazo prefi-
un incumplimiento del empleador, ya jado en la normativa(6) y su inobser-
sea por carecer de una causa que lo vancia llevará a la caducidad de la
justifique o por no cubrir los requisi- acción tendiente a obtener el monto
tos formales respectivos, específica- de indemnización que le procura la
mente en cuanto al aviso del despido. norma ser entregada a su favor. Por
Además de esta, se suelen utilizar ello, estableceremos en un acápite
otras denominaciones como des- más adelante, antes de ingresar al
pido ‘arbitrario’, ‘abusivo’, ‘impro- plazo efectivo que otorga la norma al
cedente’ o ‘incausado’. También trabajador para demandar el recono-
incluimos aquí al conocido como cimiento del pago de la indemniza-
‘despido nulo’, término que se uti- ción por despido arbitrario, un breve
liza en España y Perú para referirse análisis de las figuras de la prescrip-
al que supone una discriminación o ción y caducidad, dándoles énfasis a
violación a los derechos fundamen- sus debidas diferencias.
tales o libertades públicas del traba-
jador”.
III.
Del plazo de caducidad
En tal sentido, Armando Alva (5), para solicitar indemniza-
siguiendo a Arce Ortiz, establece ción por despido arbitrario
que: “Respecto del despido arbitra-
rio, podemos decir que es aquel que Cuando el empleador lleva a cabo
se genera ‘(…) por no haberse expre- un despido injustificado o arbitrario
sado causa o no poderse demos- en función de una voluntariedad uni-
trar esta en juicio (…)’, definición lateralmente imputable a su propia
amplia y que según el profesor Blan- persona, y en contra de su trabajador,
cas engloba formas distintas de des- surge la obligación de que reconozca
pedir: a) el despido de hecho, sin una indemnización a favor de este
comunicación alguna; b) el despido último, lo cual constituye un dere-
con comunicación pero sin expre- cho efectivo del trabajador, y que
sión de causa, señalando únicamente será valuado en función de una can-
fecha de cese; y, c) el despido con tidad dineraria preestablecida –en
todas las formalidades, pero con una cuanto a su cálculo– por parte de la
(3) Así se encuentra establecido en el artículo 38 del TUO del Decreto Legislativo N° 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral aprobado por D.S. N° 003-97-TR.
(4) DE BUEN LOZANO, Néstor. Instituciones de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Edi-
tora I.I.J., de la UNAM, México, 1997, pp. 519 y 520.
(5) ALVA CANALES, Armando. Despido Laboral: Nuevos criterios jurisprudenciales. Gaceta Jurídica,
Lima, 2016, p. 11.
(6) El artículo 36 del Decreto Legislativo N° 728 establece taxativamente el plazo de caducidad de la
acción por despido.
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LABORALES
norma laboral. Sin embargo, existen
situaciones en las cuales el emplea-
dor, por desconocimiento, desconfi-
guración del despido o simple nega-
tiva, no reconoce la desvinculación
injustificada que realiza en contra de
su trabajador, con lo cual no otorga
este derecho indemnizatorio que se
encuentra obligado a entregar efec-
tiva y conjuntamente con los demás
beneficios laborales que el trabaja-
dor haya adquirido a lo largo de la
permanencia en su puesto de trabajo.
En tal sentido, el primer y segundo
párrafo del artículo 36 del TUO del
Decreto Legislativo N° 728 - Ley
de Productividad y Competitivi-
dad Laboral, aprobado por Decreto
Supremo N° 003-97-TR(7) –en ade-
lante LPCL–, ha condicionado al tra-
bajador al cumplimiento de un plazo
preciso dentro del cual puede soli-
citar el reconocimiento del pago de
este derecho indemnizatorio.
Todo trabajador deberá formalizar su
pedido de reconocimiento de indem-
nización, por el despido arbitrario
sufrido, ante el aparato judicial res-
pectivo –judicatura laboral– dentro
de plazo de los treinta (30) días natu-
rales siguientes a la fecha en que se
produjo el hecho, entendiéndose por
hecho al despido arbitrario sufrido
por el trabajador, resaltando que
este plazo impuesto por la norma
es un plazo de caducidad mas no de
prescripción. Sin embargo, en vías
de interpretación jurisprudencial
del alcance normativo que fija este
plazo de caducidad en días naturales
expresamente, pero que establece a
su vez supuestos en que dicho plazo
se suspende, se ha llegado a determi-
nar que en realidad dicho plazo de
treinta (30) días naturales no es tal,
sino que serían días efectivamente
hábiles los que se deberán tener en
cuenta a efectos de poder interpo-
ner la acción judicial, por parte del
trabajador, tendiente a asegurarse el
pago de dicha indemnización por el
despido arbitrario sufrido. En esto
último ahondaremos en los sucesi-
vos acápites del presente informe.
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En otras palabras, el hecho de que aceptación de la sanción impuesta
el trabajador no observe este plazo y, por orden público, ya no existi-
establecido por la norma para accio- ría materialmente la posibilidad de
nar judicialmente el pedido de reco- demandar judicialmente la repara-
nocimiento del derecho a la indem- ción respectiva”.
nización que le asiste por el despido
arbitrario que ha sufrido, llevará
a la denegación del pago de dicha IV. Diferencia entre prescrip-
indemnización a su favor. Pero ello, ción y caducidad
no enervará el derecho del trabajador
a que le sean reconocidos y paga- Si bien es cierto que los derechos
dos los demás beneficios laborales laborales son inalienables e irre-
a los que tiene derecho, en virtud del nunciables en función del recono-
establecimiento de la relación labo- cimiento constitucional que así lo
ral acaecida con su empleador, ya establece(10), no es menos cierto que
que la denegación del otorgamiento dichos derechos, en cuanto a su otor-
de estos beneficios por parte del gamiento, sí se encuentran sujetos a
empleador –beneficios distintos a la plazos de prescripción, y en el caso
indemnización por despido arbitra- específico de derecho a reclamar una
rio– solo estarán sujetos al plazo de indemnización por despido arbitra-
prescripción que ha determinado la rio, inclusive, se encuentra sujeto a
normativa particular para liberar al un plazo de caducidad. Entonces, si
empleador de su otorgamiento. bien, el tema de la prescripción de
los derechos laborales del trabaja-
Debemos aquí especificar que el dor han sido declarados por el propio
plazo prescriptorio antes mencio- Tribunal Constitucional como dere-
nado, que tiene el trabajador para el chos imprescriptibles(11), mediante el
reclamo de cualquier tipo de adeudo pronunciamiento recaído en el Expe-
laboral, es de cuatro (4) años efecti- diente N° 04272-2006-AA/TC, este
vos, los mismos que comenzarán a Ente de máxima interpretación nor-
correr desde el momento en que se mativa constitucional, ha dejado
extinga la relación laboral, tal como zanjada su propia discusión al refe-
lo detalla la Ley N° 27321(8). rir lo siguiente:
Sobre el particular, Alva Canales(9) “Para el caso de los derechos de
refiere lo siguiente: “(…) la caduci- naturaleza laboral, este Tribunal
dad consiste en la desaparición de considera necesario variar el cri-
un derecho (y no solo de la acción) terio adoptado y que se ha refe-
por la falta de ejercicio dentro del rido supra, pues una cosa es la
plazo instituido para tal fin. Esta irrenunciabilidad de los derechos,
inacción será considerada como la esto es, su naturaleza inalienable
(7) Artículo 36.- Plazo de caducidad de la acción por despido; El plazo para accionar judicialmente en
los casos de nulidad de despido, despido arbitrario y hostilidad caduca a los treinta días naturales de
producido el hecho.
La caducidad de la acción no perjudica el derecho del trabajador de demandar dentro del periodo
prescriptorio el pago de otras sumas liquidas que le adeude el empleador.
(8) Artículo único del objeto de la ley.- Las acciones por derechos derivados de la relación laboral pres-
criben a los cuatro (4) años, contados desde el día siguiente en que se extingue el vínculo laboral.
(9) ALVA CANALES, Armando. Ob. cit., p. 26.
(10) Ver Constitución Policita del Perú del año 1993; artículo 26, numeral 2.
(11) Pronunciamiento recaído en el Exp. N° 1183-2001-AA/TC, que en su foja 2 estableció lo siguiente:
“(…) habida cuenta de que los actos por los que se reclama tutela se encuentran asociados a dere-
chos constitucionales de contenido laboral, debidamente adquiridos al amparo de la constitución de
1979, por lo que su contenido es irrenunciable y, por ende, imprescriptibles, conforme al artículo 57
de dicha carta (…)”.
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en su condición de bienes fuera
de la disposición, incluso llegado
el caso de sus propios titulares
(por ejemplo, no podría argu-
mentarse válidamente que un tra-
bajador ‘ha renunciado’ al pago
de sus haberes), y otra cosa dis-
tinta es la sanción legal que se
impone al titular de un derecho
que, tras su agresión, no ejercita
el medio de defensa en un lapso
previsto normalmente en la ley.
De este modo la figura jurídica
de la prescripción no supone la
denegatoria del derecho en cues-
tión, sino, en todo caso, la res-
tricción del remedio procesal
para exigirlo, lo cual no debe
olvidarse, constituye también la
defensa de otro bien constitu-
cional en la medida que se pro-
tege, por esta vía, la seguridad
jurídica. En efecto, la prescrip-
ción no opera por la ‘voluntad’
del trabajador, sino por un man-
dato de la norma que sanciona su
negligencia en pos de la seguri-
dad jurídica (…)”.
Ahora bien, para dejar sentada feha-
cientemente la diferenciación exis-
tente entre los conceptos de pres-
cripción y de caducidad, expresados
en el contenido del artículo 36 de
la LPCL, para accionar judicial-
mente el otorgamiento de la indem-
nización por despido arbitrario,
nos remitiremos a lo señalado por
el Código Civil peruano vigente,
el cual establece textualmente lo
siguiente:
“Prescripción extintiva”; Artículo 1989 -
Definición.- La prescripción extingue la
acción pero no el derecho mismo.
“Caducidad”; Artículo 2003 - Definición.-
La caducidad extingue el derecho y la ac-
ción correspondiente.
Bajo esos parámetros, y en virtud
del análisis e interpretación sentada
en el pronunciamiento realizado por
el Tribunal Constitucional y men-
cionado líneas arriba, podemos
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establecer que el instituto de la
caducidad surge como una sanción
mucho más drástica que el de la
prescripción, ya que la primera ope-
rará de forma automática, dando un
menor periodo de tiempo al trabaja-
dor para accionar el pedido –en el
caso que nos atañe derivado de un
despido arbitrario–.
Es decir, si bien las dos figuras sur-
gen como una sanción contra el tra-
bajador por su falta de diligencia al
momento de interponer las acciones
judiciales respectivas contra su
empleador, para el caso de la cadu-
cidad, esta figura se perfila en un
ámbito mayor de sanción, en virtud
del tiempo que se le atribuye al tra-
bajador para ejercer su derecho de
acción frente a la trasgresión labo-
ral sufrida, la misma que es atribui-
ble a su empleador, ya que, será este
último quien resquebraje la rela-
ción laboral de manera premeditada
e injustificada, llevando esta acción
a la configuración del denominado
despido arbitrario.
De este modo, y atendiendo a las
definiciones antes mencionadas,
el establecimiento de un plazo de
caducidad para poder interponer
las acciones tendientes a reclamar
el pago del derecho indemnizatorio
por el despido arbitrario que haya
sufrido un trabajador, atiende a que,
en caso de que se presente la inob-
servancia del plazo establecido por
la norma, el derecho y la acción res-
pectiva quede conculcado a favor del
empleador, con el efectivo perjuicio
que conllevaría este hecho en contra
del trabajador, el mismo que se vio
afectado por la medida arbitraria e
injustificada de despido operada por
su empleador.
(12) Establecidos en el último párrafo del artículo 36 del TUO del Decreto Supremo N° 728, Ley de Pro-
ductividad y Competitividad Laboral aprobado por D.S. N° 003-97-TR del 27/03/1997.
INFORME ESPECIAL
V. Los supuestos de sus-
pensión del plazo de ca-
ducidad para solicitar in-
demnización por despido
arbitrario
Cuando se configura un despido arbi-
trario o injustificado en contra del
trabajador, en el eventual caso de que
el empleador manifieste su negativa
a reconocer y entregar la indemniza-
ción respectiva, el trabajador queda
facultado a iniciar las acciones judi-
ciales respectivas con el fin de pro-
curarse el pago efectivo de la referida
indemnización. Para ello, la LPCL,
en su artículo 36, ha establecido un
tiempo efectivo, como ya manifestá-
bamos sujeto a caducidad, de treinta
(30) días hábiles –más adelante argu-
mentaremos porque son hábiles– a
efectos de que, dentro de este plazo
el trabajador accione el aparato juris-
diccional especializado en materia
laboral en busca del reconocimiento
de este derecho indemnizatorio que
le asiste.
En este trámite se observa que la
misma norma que regula el plazo
para la acción judicial de solicitud
indemnizatoria, así como la norma
que regula de forma general la ins-
pección de trabajo, han establecido
dos situaciones específicas por las
cuales el plazo antes mencionado se
suspende en cuanto a su progresivi-
dad en el tiempo, resguardándole el
derecho al trabajador. Estas situacio-
nes son las siguientes:
1. Suspensión por imposibilidad
física o material
Supuesto derivado expresamente de
la normativa(12), en el que subsisten
dos casos concretos a su vez:
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SOLUCIONES
LABORALES
a) Imposibilidad física: Se ha esta-
blecido el caso en que el trabaja-
dor se encuentre en la imposibili-
dad física de ejercer su derecho de
acción ante los Tribunales Labo-
rales de Justicia del país, para
el reconocimiento de pago de
la indemnización respectiva por
haber sufrido un despido arbitra-
rio, en virtud de que dicho traba-
jador no se encuentre dentro del
territorio nacional donde se ha
establecido la relación laboral,
habiéndose acogido los efectos de
la relación de trabajo a la norma-
tiva laboral de nuestro país; o con
motivo de encontrarse impedido
de ingresar físicamente en él.
Entonces, al no poder hacerse
presente físicamente ante los tri-
bunales jurisdiccionales respec-
tivos, la norma ha establecido
que el plazo de caducidad para
demandar el pago de la indem-
nización por despido arbitrario
deba suspenderse hasta que cese
la causa efectiva que imposibilita
físicamente al trabajador a plan-
tear su acción judicial.
El ejemplo puntual a través
del cual se puede materializar
este supuesto de suspensión es
cuando el trabajador es contra-
tado por una empresa peruana
pero es destacado para la realiza-
ción de sus servicios en una loca-
lidad –país o ciudad– , lejana a
nuestro país, algo absolutamente
valido, pero que puede llevar a
que, encontrándose el trabajador
fuera de nuestro país para la rea-
lización de los servicios para los
cuales es contratado, sea desvin-
culado arbitrariamente, notifi-
cándosele la medida en el lugar
donde presta servicios, y en cuyo
caso, este pueda oponer judicial-
mente la suspensión del plazo
para demandar la indemnización
por el despido arbitrario que ha
sufrido.
b) Imposibilidad material: Se ha
establecido el caso de que un
60
trabajador se encuentre en la
imposibilidad material de ejer-
cer su derecho de acción para el
reconocimiento de la indemniza-
ción respectiva, en virtud de la
falta de funcionamiento de los
Tribunales Laborales de Justi-
cia –despacho judicial– , lo cual
puede obedecer a tres supuestos,
a su vez. Estos son los siguientes:
• Los días de suspensión del des-
pacho judicial; la falta de despa-
cho judicial(13) por suspensión del
mismo se puede deber a:
i) Los días sábados, domingos,
feriados y no laborables;
ii) Los días de duelo nacional y
judicial;
iii) El día del juez; y,
iv) El día de inicio del año
judicial.
• El ejercicio del derecho a la
huelga; ello, siempre que la
misma sea legalmente declarada
a favor de los trabajadores del
Poder Judicial.
• Los días de suspensiones esta-
blecidas en función de situa-
ciones que, por caso fortuito
o fuerza mayor, impidan su
funcionamiento.
Estos tres supuestos de imposibili-
dad material conllevarán efectiva-
mente que el plazo de caducidad
para la pérdida del derecho a recla-
mar la indemnización por despido
arbitrario a favor del trabajador se
suspenda efectivamente mientras
se mantengan efectivamente en el
tiempo.
(13) Establecidos en el artículo 247 del TUO de la Ley Orgánica del Poder Judicial, aprobado por
Decreto Supremo N° 017-93-JUS.
(14) Establecido en el artículo 28 de la Ley General de Inspección del Trabajo y Defensa del Trabajador
aprobado por Decreto Legislativo N° 910 del 17/03/2001, actualmente en vigencia respecto de esa
determinación normativa.
(15) Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
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Por otro lado, cabe resaltar que
el plazo de caducidad que dicta la
norma se suspende efectivamente
desde la fecha en que surge la impo-
sibilidad física o material contra el
trabajador, hasta la fecha en que con-
cluya efectivamente la imposibilidad
suscitada, con lo que se retomará el
plazo de caducidad respectivo.
2. Suspensión por la realización de
una conciliación administrativa
Esta situación también se encuen-
tra expresamente establecida en nor-
mativa laboral (14) precisa. En ella
se regula que el plazo de caduci-
dad determinado por la norma espe-
cífica (contenida en la LPCL) den-
tro del cual el trabajador debe ejerce
su derecho de acción, demandando
el pago de la indemnización respec-
tiva ante la autoridad judicial, se sus-
pende efectivamente cuando el tra-
bajador presenta, ante la Autoridad
Administrativa de Trabajo de nues-
tro país (MTPE) (15), una solicitud
para la realización de una audiencia
de conciliación con su empleador o
esta se genera de oficio en caso de
reclamo y/o fiscalización por parte
del órgano fiscalizador del MTPE
–llámese Sunafil–. Ello, a efectos
de que este último reconozca ante
la autoridad administrativa el pago
de dicha indemnización y, con ello,
ahorrarle al trabajador el hecho de
tener que accionar judicialmente el
reconocimiento y pago efectivo de
este derecho.
Este establecimiento normativo, a su
vez, ha recibido una interpretación
jurisprudencial a través de la emi-
sión de la Casación N° 1058-2012-
Junín, precisándose que la solicitud

de conciliación administrativa “solo”
suspenderá el plazo de caducidad que
tiene el trabajador para demandar su
indemnización por el despido arbi-
trario suscitado, siempre y cuando,
en dicha solicitud de conciliación,
expresamente, el trabajador peticione
como un concepto adicional al pago
de los demás beneficios socio-labo-
rales a los que tenga derecho, el pago
de la mencionada indemnización.
La posición adoptada por el Supremo
Colegiado, creemos, establece una
apreciación equivocada del con-
tenido del artículo 28 del Decreto
Legislativo N° 910, ya que esta
norma indica que el plazo de caduci-
dad en materia laboral, se suspende a
partir de la fecha en que cualquiera
de las partes que forma la relación
laboral –usualmente el trabajador-,
presentan efectivamente una solici-
tud para que, en sede administrativa,
se lleve a cabo una conciliación y, en
ella, se puedan dilucidar los aspec-
tos relativos al otorgamiento de los
beneficios laborales pendientes de
liquidarse a favor del trabajador.
Pero teniendo en cuenta que el plazo
para solicitar judicialmente se sus-
penderá hasta la fecha en que con-
cluya el procedimiento conciliatorio.
En tal sentido, si bien es lógico infe-
rir que, si uno de los puntos de la
conciliación debería versar efec-
tivamente en el otorgamiento de la
indemnización por el despido arbi-
trario sufrido por el trabajador,
cuando sea el caso, el hecho de que
por error, omisión o falta de dili-
gencia el trabajador no incluya este
concepto en la solicitud conciliato-
ria. Ello no debería enervar su dere-
cho a que el empleador le reconozca
su derecho indemnizatorio, ya que,
de ser el caso en que la concilia-
ción no surta sus efectos o demore
en programarse, por el trascurso de
tiempo, se pueda llegar a sobrepa-
sar el plazo de treinta (30) días que
establece la norma para demandar
el despido arbitrario, y si este dere-
cho no fue incluido en la solicitud de
conciliación, este hecho conllevará
SOLUCIONES LABORALES | Nº 106•OCTUBRE 2016•ISSN 1996-3076•pp. 55-63
que el trabajador no pueda buscar
ya su reconocimiento en sede judi-
cial, perjudicándosele así, su dere-
cho indemnizatorio.
Entonces bajo ese esquema, creemos
que resultaría de más inconsecuente
la interpretación recaída por la judi-
catura suprema respecto del hecho
de que se obligue al trabajador a que
incluya y precise fehacientemente en
su solicitud de conciliación adminis-
trativa, el pago del derecho que le
asiste a recibir una indemnización,
cuando su desvinculación se haya
producido de manera arbitraria por
causas exclusivamente atribuibles a
su empleador.
Por ello, las implicancias derivadas
de la interpretación establecida por
la Corte Suprema tiene un cauce que
finaliza en el desconocimiento de la
tutela de defensa y el rol tuitivo no
solo de las normas laborales, sino
también por parte de las autoridades
administrativas y judiciales, quienes
deberían ceñir sus pronunciamientos
a la búsqueda de la satisfacción y el
bienestar del trabajador frente a los
abusos o excesos que sus empleado-
res cometan en su contra.
Por último, debemos indicar que
el plazo de caducidad que dicta la
norma se suspende efectivamente
desde la fecha en que el trabajador
presenta la solicitud de conciliación
ante la autoridad de trabajo, hasta la
fecha en que concluya efectivamente
el procedimiento conciliatorio, con
lo que, indefectiblemente, se reto-
mará el plazo de caducidad estable-
cido por la normativa laboral.
VI. El plazo real de caducidad
para la acción judicial de
reconocimiento de la in-
demnización por despido
arbitrario y otros despidos
Tal como lo hemos manifestado a
lo largo de los últimos acápites del
(16) Aprobado por Decreto Supremo N° 001-96-TR.
INFORME ESPECIAL
presente informe, el plazo expre-
samente indicado en la norma-
tiva laboral para que el trabajador
demande el reconocimiento judicial
de una indemnización por el des-
pido arbitrario que haya sufrido, se
computa en días naturales, treinta
para ser exactos con la norma. Sin
embargo, realizando una interpreta-
ción sistemática tanto del artículo 36
de la LPCL, como del artículo 58 de
la Ley de Fomento al Empleo(16), que
profundiza en este aspecto la deter-
minación de la LPCL respecto de
dicho plazo, se puede concluir que el
plazo real que tiene todo trabajador
para realizar su acción judicial en
búsqueda del reconocimiento de la
indemnización por despido a la que
tiene derecho, se computa en días
hábiles, treinta (30) días hábiles.
Esto se desprende así, debido al
hecho de que las normas en mención
establecen que el plazo de caducidad
regulado se encontraría sujeto a sus-
pensión debido a la falta de funcio-
namiento del Poder Judicial. En este
aspecto, la falta de funcionamiento
también englobaría los días en que
no hay despacho efectivo del ser-
vicio judicial, lo cual, por obvias y
legales razones serían los días sába-
dos, domingos e inclusive feriados
nacionales, así como los días no
laborables decretados oficialmente
–tal como mencionamos, lo establece
la propia Ley Orgánica del Poder
Judicial en su artículo 247–. Es
entonces en función de esto mismo
que el plazo efectivo en que el traba-
jador debe plantear su acción judicial
para el reconocimiento de la indem-
nización por el despido sufrido, bajo
sanción de caducidad de dicho dere-
cho que asiste, se debe computar en
días efectivamente hábiles.
Adicionalmente, esta determina-
ción que se puede inferir de la pro-
pia normativa laboral, ha sido expre-
samente dilucidada y resaltada en
el Pleno Jurisdiccional Nacional
61
SOLUCIONES
LABORALES
Laboral del año 1999, a fin de con-
cordar los criterios discrepantes que
surgieron en torno a este plazo de
caducidad. Finalmente, el II Pleno
Jurisdiccional Supremo en materia
laboral (2014) aplicó este mismo
plazo para las acciones de reposición
por despido incausado y despido
fraudulento, determinando además
que en los casos en que exista una
demanda de amparo, esta deberá ser
reconducida ante el juez ordinario
laboral si se verifica que la misma ha
sido interpuesta dentro del plazo de
30 días hábiles(17).
De este modo, habiéndose sentado
esta aplicación extensiva del plazo
de treinta (30) días hábiles al caso
de despidos no solo arbitrarios, sino
también, incausados o fraudulentos,
e incluso nulos, a través del siguiente
cuadro expondremos los pasajes
jurisprudenciales que han efectiva-
mente arribado a dicha determina-
ción a tenerse en cuenta para el caso
de los trabajadores (ver cuadro N° 1).
Conclusiones
• El plazo que ha establecido la nor-
mativa laboral para que el trabaja-
dor pueda accionar judicialmente
el reconocimiento de una indem-
nización en caso de suscitarse
contra él un despido arbitrario,
es un plazo de caducidad, cuya
inobservancia generará el hecho
de que el trabajador se quede
impedido de reclamar el derecho
indemnizatorio que se ha confi-
gurado efectivamente a su favor,
lo cual se traducirá como un per-
juicio a su esfera patrimonial.
Es en función de ello, que todo
trabajador debe se consciente de
las situaciones particulares que le
ha franqueado la normativa, efec-
tivamente, para poder suspender
el transcurso del plazo que recor-
tara el otorgamiento de un con-
cepto económico muy importante
de percepción para él, siempre y
cuando sea objeto por parte de su
62
CUADRO N° 1
PLAZO DE CADUCIDAD DE ACCIÓN INDEMNIZATORIA
APLICABLE JURISPRUDENCIALMENTE A OTROS DESPIDOS
Tipo de despido Número de Casación Pronunciamientos: considerandos aplicables
1. Despido Nulo Casación Laboral Décimo.- (…) los supuestos de suspensión del plazo de
N° 7472-2015-Lima caducidad son:
i) Imposibilidad material de accionar ante un Tribunal Pe-
ruano por encontrarse el trabajador fuera del territorio
nacional e impedido de ingresar a él;
ii) Por falta de funcionamiento del Poder Judicial, y
iii) Desde la fecha de solicitud de Audiencia de Conciliación
y hasta la fecha en que concluya el procedimiento, lleva-
do a cabo ante el Ministerio de Trabajo.
Décimo Primero.- Respecto a la fecha de computo del
plazo para accionar judicialmente el despido nulo, se debe
indicar que el artículo 36 del TUO de la LPCL, establece
literalmente: “que el plazo para accionar judicialmente (…)
de producido el hecho”; es decir, que se computa el plazo
de los treinta días hábiles desde la extinción del vínculo la-
boral, dependiendo de las particularidades que se exige en
cada caso, (…).
2. Despido Frau- Casación Laboral “El Tribunal Constitucional ratificando su precedente vincu-
dulento N° 1948-2011- lante recaído en el Exp. N° 05233-2011-PA/TC del catorce
Del Santa de marzo del dos mil doce señala que: (…) conforme fue
establecido en el fundamento ocho de la Sentencia del
Tribunal Constitucional N° 0206-2005-PA/TC, el despido
fraudulento o nulo (*) se define como aquel en donde se
atribuye al trabajador hechos notoriamente inexistentes,
falsos o imaginarios, o se le atribuye una falta no prevista
legalmente. Además, el precedente exige, para la proceden-
cia del amparo, que el demandante acredite indubitable-
mente y fehacientemente la existencia de fraude; caso con-
trario, cuando haya controversia o duda sobre los hechos,
corresponde ventilar la controversia en la vía ordinaria”.
(*) Al asemejar el despido fraudulento al despido nulo, la
configuración del despido fraudulento contra el trabajador
conllevara a que este pueda solicitar la indemnización res-
pectiva también dentro del plazo al que se encuentran suje-
tos los trabajadores que hayan sufrido un despido nulo, es
decir, treinta (30) días hábiles.
3. Despido incau- Casación Laboral Décimo Tercero.- En este orden de ideas, el artículo 36 del
sado N° 2377-2014-Lima TUO del Decreto Legislativo N° 728, aprobado por Decreto
Supremo N° 003-97-TR; norma cuya infracción se denun-
cia en el presente recurso casatorio bajo el argumento de
que no estaría contemplado en plazo de caducidad para los
despidos incausados; no encuentra sustento en los actua-
dos. En primer término porque, de la redacción utilizada en
el artículo 34 en concordancia con el plazo de caducidad
de treinta días establecido en el artículo 36 in comento, es
fácil advertir que el supuesto de despido incausado al for-
mar parte de la categoría de despido arbitrario, si tiene re-
gulación jurídica expresa en nuestro ordenamiento nacional
(…). En tal sentido, es que se prevé el establecimiento de
un plazo de caducidad que, como se reitera, es extensible
al despido incausado al pertenecer este según disposición
legislativa del segundo párrafo, parte inicial, del artículo 34
del decreto Supremo N° 003-97-TR, a la categoría de des-
pido arbitrario (…)”.
Nota: En el caso del despido indirecto (hostilidad), la normativa bajo comentario, es decir, el propio artículo 36 de
la LPCL, establece expresamente que: “El plazo para accionar judicialmente en los casos de nulidad de despido,
despido arbitrario y hostilidad caduca a los treinta días naturales de producido el hecho”.
Pero se deja sentado tal como lo hemos analizado en el acápite VI del presente informe, que este plazo de treinta
días, se computa en días hábiles también para el caso de solicitar una indemnización ante un despido indirecto
(hostilidad).
(17) ALVA CANALES, Armando. Ob. cit., p. 27.
pp. 55-63•ISSN 1996-3076•OCTUBRE 2016•Nº 106 | SOLUCIONES LABORALES

empleador de un despido arbitra-
rio o de algunas de sus variantes.
• Si bien existen diversidad de des-
pidos, unos estipulados taxati-
vamente en la normativa, como
es el caso del despido arbitrario,
nulo, o indirecto (hostilidad); y
otro sentados enteramente por la
jurisprudencia nacional, como es
el caso del despido incausado o
fraudulento; la aplicación exten-
siva del plazo establecido en el
artículo 36 del TUO de la LPCL,
hace que en todos estos supues-
tos de desvinculación unilateral
e injustificada del empleador, el
trabajador esté sujeto a un plazo
efectivo para demandar judicial-
mente el reconocimiento de la
indemnización pecuniaria que la
ley le otorga.
Ello, con la finalidad de ali-
viar, por decirlo de alguna
forma, el perjuicio económico y
moral que se le causa al traba-
jador, en función de la indebida
SOLUCIONES LABORALES | Nº 106•OCTUBRE 2016•ISSN 1996-3076•pp. 55-63
desvinculación sufrida, lo que
trae consigo el menoscabo de su
situación económica financiera,
con el consiguiente perjuicio de
su persona, así como las personas
que dependen económicamente
de él, es decir su familia.
• Tanto la normativa laboral,
como las instituciones encarga-
das de velar por su efectivo cum-
plimiento –como en el caso del
Ministerio de Trabajo, así como
las respectivas judicaturas cons-
titucionales o laborales–, debe-
rían primar y apuntar sus esti-
pulaciones jurisprudenciales e
interpretaciones a la normativa
laboral, a dotar de un mayor res-
guardo o protección al trabajador
frente a las diversas situaciones
que se suscitan en el interior de
la relación laboral que entablan,
ya que muchas de las afectacio-
nes que se dan en dichas relacio-
nes, repercuten directamente en
contra del trabajador y con ello
lesionan derechos a su favor con
INFORME ESPECIAL
el consiguiente perjuicio material
–económico y social– que esto
conlleva en su contra.
Referencias bibliográficas
• BLANCAS BUSTAMANTE,
Carlos. El despido en el Derecho
Laboral Peruano. Jurista Edito-
res, Lima, 2013.
• DE BUEN LOZANO, Néstor.
Instituciones de Derecho del Tra-
bajo y de la Seguridad Social.
Editora I.I.J. de la UNAM,
México, 1997.
• ALVA CANALES, Armando.
Despido Laboral: Nuevos crite-
rios jurisprudenciales. Gaceta
Jurídica, Lima, 2016.
• Sociedad Peruana de Derecho del
Trabajo y la Seguridad Social.
Principios del Derecho del Tra-
bajo en el Derecho Peruano.
2ª edición, Grijley, Lima, 2009. 
63
 SOLUCIONES LABORALES PARA EL
SECTOR PRIVADO

DERECHO A LA INDEMNIZACIÓN
VACACIONAL DEL PERSONAL DE DIRECCIÓN
A propósito de la Casación N° 2943-2015-Lima
Julissa Magaly VITTERI GUEVARA(*)

El presente informe desarrolla las principales características del personal de

dirección de una empresa así como la formalidad que deberá cumplir para
EJECUTIVO
RESUMEN

ser calificado como personal de dirección por parte del empleador. De igual
modo analizaremos las situaciones especiales a las que está sujeto el personal
de dirección, entre las que destaca si les corresponde o no la indemnización
vacacional a los gerentes o representantes legales de la empresa.

especiales, hecho que es determinante ya que

 PALABRAS CLAVE
Calificación / Derechos laborales / Indemnización
Vacacional / Personal de dirección / Vacaciones
Recibido: 15/09/2016
Aprobado: 07/10/2016
Introducción
Actualmente en las relaciones laborales,
existen trabajadores que por la naturaleza de
sus funciones reciben un tratamiento espe-
cial. Estos son conocidos como los trabaja-
dores de dirección y de confianza. Para tal
efecto, se considera personal de dirección
INFORME ESPECIAL
ellos no están sujetos a las mismas reglas apli-
cables a los trabajadores “comunes”.
Ello, se verifica en la diferencia que existe
entre los trabajadores comunes y el personal
de dirección respecto al registro de asisten-
cia, horas extras, la ampliación del periodo de
prueba y la indemnización vacacional lo cua-
les tienen un tratamiento especial, el mismo
que explicaremos en líneas más abajo.
Por otro lado, el Tribunal Constitucional, ha
señalado que(1) “(…) la calificación de direc-
ción o de confianza es una formalidad que
debe observar el empleador. Su inobservancia
no enerva dicha condición si de la prueba

aquel que ejerce la representación general
del empleador frente a otros trabajadores o a
terceros, o que lo sustituye, o que comparte
con aquellas funciones de administración y
control o de cuya actividad y grado de res-
ponsabilidad depende el resultado de la acti-
vidad empresarial.
Ahora bien, la condición laboral de los tra-
bajadores de dirección contiene rasgos
actuada esta se acredita. Por lo que si un tra-
bajador desde el inicio de sus labores conoce
de su calidad de personal de confianza o
dirección, o por el hecho de realizar labores
que implique tal calificación, estará sujeto a
la confianza del empleador para su estabili-
dad en su empleo, de lo contrario solo cabría
la indemnización o el retiro de la confianza
depositada en él, tal como viene resolviendo
este Colegiado”.

(*) Abogada por la Universidad de San Martín de Porres. Asesora legal en las revistas Soluciones Laborales y Contadores &
Empresas.
(1) STC Exp. N° 3501-2006-PA/TC, f. j. 16.

64 pp. 64-69•ISSN 1996-3076•OCTUBRE 2016•Nº 106 | SOLUCIONES LABORALES


I. Naturaleza jurídica del
personal de dirección
1. Generalidades
El artículo 43 del Decreto Supremo
N° 003-97-TR TUO de la Ley
de Productividad y Competitivi-
dad Laboral (LPCL), establece lo
siguiente:
“Personal de dirección es aquel
que ejerce la representación
general del empleador frente a
otros trabajadores o a terceros, o
que lo sustituye, o que comparte
con aquellas funciones de admi-
nistración y control o de cuya
actividad y grado de responsabi-
lidad depende el resultado de la
actividad empresarial”.
En opinión de Blancas Bustamante(2)
respecto al personal de dirección,
“las facultades de la norma hacen
referencia a aquel personal que
posee poder de decisorio y alta res-
ponsabilidad, y sin cuya actividad no
sería posible que la empresa o enti-
dad lleve a cabo su propia activi-
dad. Implica por consiguiente capa-
cidad de mando, posición jerárquica
y el ejercicio de funciones esenciales
para la organización”.
En la misma línea (3) señala que:
“resulta más sencillo identificar a
este tipo de trabajadores, en tanto
estos ocupan un puesto jerárquico
y sus cargos están en las posiciones
altas de los organigramas. En cam-
bio, resulta más complicado identifi-
car a un trabajador de confianza que,
aun siendo tal, se encuentra en una
posición en la cual tiene un contacto
directo con personal jerárquico y
cuyas opiniones o trabajo influencia
de manera directa la toma de deci-
siones empresariales. Por esta razón,
consideramos que una de las dificul-
tades en la práctica consiste en poder
identificar, en la realidad, si es que
estamos ante un trabajador que efec-
tivamente se desempeña bajo un
cargo de confianza”.
SOLUCIONES LABORALES | Nº 106•OCTUBRE 2016•ISSN 1996-3076•pp. 64-69
INFORME ESPECIAL
En consecuencia, estamos frente a características que se desprenden de
trabajadores que ocupan posiciones la norma(4):
que usualmente representan o son
portadores del interés del emplea- “a) Personal que ejerce la repre-
sentación general del em-
dor. Entre los principales cargos de
dirección que constantemente se pleador frente a otros traba-
utilizan en una empresa, están el jadores o terceros.
gerente general, los gerentes admi-
b) Personal que sustituye al
nistrativos o financieros, los subge-
empleador.
rentes u otros cargos gerenciales,
entre otros. c) Personal que comparte con
otros trabajadores o terceros
No obstante, el Tribunal Consti-
funciones de administración
tucional manifiesta “que si bien la
y control.
categoría del trabajador de direc-
ción lleva implícita la calificación d) Personal de cuya actividad
de confianza, un trabajador de con- y grado de responsabilidad
fianza no necesariamente es un tra- depende el resultado de la
bajador de dirección, en la medida actividad empresarial.
en que no tiene poder de decisión
ni de representación (STC Exp. Es importante notar que estas
N° 003501-2006-PA/TC)”. características no son conjunti-
vas; es decir, no se necesita cum-
2. Características del personal de plir con todos los requisitos, sino
dirección simplemente basta con cumplir
con una característica o rasgo
Respecto al personal de dirección, para ser calificado como trabaja-
podemos identificar las siguientes dor de dirección”.
CARACTERÍSTICAS DEL PERSONAL DE DIRECCIÓN(5)
Funciones
Labores de representación, de administración y control. Su decisión
tiene alta incidencia en el resultado de la actividad empresarial.
Periodo de prueba Se puede ampliar a 12 meses.
Cumplimiento de la jornada
NO
de trabajo
No es exigible el descanso sustitutorio ni el pago por descanso semanal
Descanso semanal obligatorio
obligatorio omitido.
Indemnización vacacional
No en cuanto haya estado en la posibilidad de decidir el momento de
hacer uso del beneficio y no lo gozo.
Sindicalización
Siempre que el estatuto del sindicato lo permita
(2) BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El despido en el Derecho Laboral Peruano. 3ª edición, Juris-
tas Editores, Lima, 2013, p. 583.
(3) TOYAMA MIYAGUSUSKU, Jorge y MERZTHAL SHIGYO, Marilú. “Reflexiones sobre el
tratamiento Jurisprudencial del Personal de Dirección y de Confianza”. En: <https://webcache.
googleusercontent.com/search?q=cache:_SL4nbGB73MJ:https://dialnet.unirioja.es/descarga/ar-
ticulo/5078198.pdf+&cd=1&hl=es&ct=clnk&gl=pe>.
(4) TOYAMA MIYAGUSUSKU, Jorge y MERZTHAL SHIGYO, Marilú. Ob. cit.
(5) VALDERRAMA VALDERRAMA, Luis Ricardo. “Trabajadores de dirección y de confianza: alcan-
ces sobre su estabilidad laboral”. En: Gaceta Constitucional. N° 71, Gaceta Jurídica, Lima, noviem-
bre 2013, p. 182.
65
SOLUCIONES
LABORALES
II. Criterios para la califica-
ción como trabajador de
dirección
1. Aspectos formales
El artículo 59 del Reglamento de la
Ley de Fomento al Empleo aprobado
por el Decreto Supremo N° 001-
96-TR dispone algunos requisitos
formales para la calificación de este
tipo de puesto de trabajo:
“Para la calificación de los pues-
tos de dirección y de confianza,
señalados en el artículo 77 de
la Ley, el empleador aplicará el
siguiente procedimiento:
a) Identificará y determinará
los puestos de dirección y de
confianza de la empresa, de
conformidad con la Ley.
b) Comunicará por escrito a los
trabajadores que ocupan los
puestos de dirección y de
confianza, que sus cargos han
sido calificados como tales.
c) Consignará en el libro de pla-
nillas y boletas de pago la
calificación correspondiente”.
Cabe señalar, que en el artículo 60
del precitado Reglamento, nos pre-
cisa respecto a la calificación:
“La calificación de los puestos de
dirección o de confianza, es una
formalidad que debe observar el
empleador. Su inobservancia no
enerva dicha condición si de la
prueba actuada esta se acredita”.
Mientras que el artículo 61 del citado
Reglamento señala lo siguiente:
“Los trabajadores cuyos car-
gos sean indebidamente califica-
dos como de dirección o de con-
fianza, podrán recurrir ante la
Autoridad Judicial, para que deje
sin efecto tal calificación, siem-
pre y cuando la demanda se pre-
sente dentro de los treinta (30)
días naturales siguientes a la
comunicación respectiva”.
66
Ahora bien, sobre estos requisitos(6)
“si bien la norma los consigna como
tales, de acuerdo a la jurisprudencia,
estos han de ser analizados caso por
caso, ya que se tratan de requisitos
meramente formales. Por lo tanto,
en la práctica, en virtud al princi-
pio de la primacía de la realidad, se
deberán analizar: i) Las circunstan-
cias en las que el trabajador prestaba
los servicios; ii) su efectiva vincula-
ción con sus superiores jerárquicos;
así como iii) las labores y funciones
efectivas a su cargo. Así las cosas,
en la práctica se pueden dar casos
en los que no se haya cumplido con
alguno de los requisitos formales y,
sin embargo, estemos ante un traba-
jador de confianza o de dirección”.
Asimismo, es necesario recordar
que el legislador considera que no
es indispensable la calificación for-
mal del personal de dirección y tra-
bajadores de confianza, ya que si se
puede acreditarse tal naturaleza, en
consecuencia la calificación formal
del cargo carece de relevancia en el
caso concreto.
III. Situaciones especiales
del personal de dirección
1. Ampliación del periodo de
prueba
Generalmente, el periodo de prueba
de un trabajador que ingresa a labo-
rar a un centro de trabajo es de
tres (3) meses de conformidad a la
Ley de Productividad y Competi-
tividad Laboral, aprobada por el
Decreto Supremo N° 003-97-TR.
Sin embargo, debemos señalar que
en dicha norma también ha estable-
cido que en los casos de trabajadores
que ingresan a laborar y son desig-
nados como personal de dirección o
de confianza, tendrán un periodo de
(6) TOYAMA MIYAGUSUSKU, Jorge y MERZTHAL SHIGYO, Marilú. Ob. cit.
pp. 64-69•ISSN 1996-3076•OCTUBRE 2016•Nº 106 | SOLUCIONES LABORALES
prueba que podrá ampliarse, a fin de
que el empleador pueda evaluar si el
trabajador contratado cumple efecti-
vamente con las condiciones reque-
ridas para el buen desenvolvimiento
y ejercicio del cargo designado en el
centro de trabajo.
Así tenemos que en el artículo 10
del Decreto Supremo N° 003-97-TR,
señala lo siguiente:
“Las partes pueden pactar un tér-
mino mayor en caso las labores
requieran de un periodo de capa-
citación o adaptación o que por
su naturaleza o grado de respon-
sabilidad tal prolongación pueda
resultar justificada. La amplia-
ción del periodo de prueba debe
constar por escrito y no podrá
exceder, en conjunto con el
periodo inicial, de seis meses en
el cargo de confianza y de un
año en el caso de personal de
dirección”.
En consecuencia, se deberá cumplir
con la formalidad para la ampliación
del periodo de prueba de los traba-
jadores de dirección o de confianza,
en tal sentido el empleador deberá
constar por escrito a través de una de
las cláusulas del contrato de trabajo
que haya celebrado con la persona
a contratar la intención de desig-
narla como personal de dirección o
de confianza.
2. Jornada de trabajo y registro
de asistencia
De acuerdo al Decreto Supremo
N° 007-2002-TR, no se encuentran
comprendidos en la jornada máxima
los trabajadores de dirección, los
que no se encuentren sujetos a fis-
calización inmediata y los que pres-
tan servicios intermitentes durante
el día.

El fundamento principal(7) “que sirve
de base para excluir al personal de
dirección de la jornada ordinaria de
trabajo, es que este tipo de trabaja-
dores no se encuentran bajo un régi-
men de subordinación y se encuen-
tran identificados con los intereses y
objetivos de la empresa”.
De otro lado todo empleador de la
actividad privada debe contar con
un registro permanente de control
de asistencia, en el que sus trabaja-
dores consignarán de manera perso-
nal el tiempo de servicios (entrada
y salida).
De igual forma no están sujetos a
las disposiciones sobre el registro
de control de asistencia y de salida
en el régimen laboral de la actividad
privada.
3. Protección contra el despido
injustificado de los trabajado-
res de dirección
3.1. La pérdida de confianza,
¿causa justa de despido?
Si bien la Ley N° 24514 “Ley que
regula derecho de Estabilidad en el
Trabajo”, estaba referida a la esta-
bilidad de trabajadores, actualmente
la Ley de Productividad y Compe-
titividad laboral” no hace referen-
cia alguna del tipo de estabilidad
que corresponde a los trabajadores
que ocupan cargos de dirección o de
confianza.
Al respecto, nuestra legislación
laboral no contempla una tratativa
especial sobre el régimen de esta-
bilidad de estos trabajadores, se ha
formado en la práctica una tenden-
cia que equipara la pérdida de con-
fianza a las causas justa de despido.
Los defensores de esta tendencia
consideran que la persona que ocupa
dicho cargo confianza debe poseer
honorabilidad y lealtad, por lo que
es de carácter subjetivo, siendo sufi-
ciente la voluntad del empleador
para dar por culminado el vínculo
laboral.
SOLUCIONES LABORALES | Nº 106•OCTUBRE 2016•ISSN 1996-3076•pp. 64-69
Ahora bien, la pérdida de confianza
que invoca el empleador (8) “cons-
tituye una situación especial que
extingue el contrato de trabajo; a
diferencia de los despido por falta
graves, que es objetivos, está en
cambio es de naturaleza subjetiva”.
Consecuentemente, la pérdida de
confianza conlleva la pérdida del
empleo, siempre que desde el prin-
cipio de sus labores este trabajador
haya ejercido un cargo de confianza
o de dirección, ya que, en caso de
haber realizado labores comunes u
ordinarias y luego al ser promovido
a ese nivel (confianza o dirección),
tendrá que regresar a realizar sus
labores habituales.
Sobre el particular, el Tribunal Cons-
titucional, en la sentencia recaída en
el Expediente N° 746-2003-AA/TC,
señala que quien ejerce un puesto
de confianza no le corresponde la
reposición, por la relación laboral
se generó con base en la confianza;
empero el trabajador de confianza
podrá reclamar la indemnización por
despido arbitrario.
No obstante, en la sentencia recaída
en el Expediente N° 8257-2006-
PA/TC se adiciona una excepción a
la regla y señala: “Tal como ya fue
señalado por este Tribunal en la STC
Exp. N° 1651-2005-PA, la inobser-
vancia de la formalidad establecida
por el Reglamento del TUO de la
Ley de Productividad y Competiti-
vidad Laboral no enerva el hecho de
que el trabajador pueda ser conside-
rado como personal de confianza, si
es que de la naturaleza de las fun-
ciones desempeñadas se desprende
alguna de las particularidades rese-
ñadas en el fundamento precedente.
Sin embargo tal criterio tiene una
excepción por cuanto no procede
(7) LORA ÁLVAREZ, German. “Personal de Dirección: ¿Necesita una regulación especial? En: <http://
www.itaiusesto.com/wp-content/uploads/2012/11/1_8-Personal-de-direccion.pdf>.
(8) ROSAS ALCÁNTARA, Joel. El derecho Laboral en la jurisprudencia del Tribunal Constitucional.
Gaceta Jurídica, Lima, 2015, p. 21.
INFORME ESPECIAL
en el supuesto de que el trabaja-
dor, después de haber venido labo-
rando en un cargo ordinario, hubiera
variado su calidad a personal de con-
fianza, en cuyo caso, de producirse
el retiro de la confianza, no corres-
ponderá como consecuencia la rup-
tura del vínculo laboral sino el
retorno del trabajador al puesto que
había venido desempeñando ante-
riormente. Suponer lo contrario, es
decir, que incluso en tales casos el
retiro de la confianza implica la rup-
tura del vínculo laboral significaría
permitir un abuso del derecho del
empleador, el cual es prohibido por
el artículo 103 de la Constitución,
dado que podría darse el caso de que
se varíe la calidad de un trabajador
a ‘trabajador de confianza’, con el
propósito de despedirlo más adelante
aduciendo la pérdida de la misma”.
4. Indemnización vacacional
Partimos manifestando que todos
los trabajadores tienen derecho al
descanso vacacional, una vez cum-
plido el año de labor y tras haber
acreditado el cumplimiento del
récord vacacional especificado en el
Decreto Legislativo N° 713.
Cabe resaltar, que en el caso de que
los trabajadores no disfruten del des-
canso físico en el periodo anual en
el que le corresponde, tendrán dere-
cho a percibir la triple remunera-
ción que se computa de la siguiente
forma: i) remuneración vacacional,
ii) una remuneración por el trabajo
realizado e iii) indemnización vaca-
cional por no haber disfrutado del
descanso.
Empero, en el caso de los trabajado-
res de dirección, no tienen derecho a
una indemnización vacacional, en el
siguiente caso:
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SOLUCIONES
LABORALES
Artículo 24 (9): “La indemniza-
ción por falta de descanso vaca-
cional a que se refiere el inciso
c) del artículo 23 del Decreto
Legislativo N° 713, no alcanza
a los gerentes o representantes
legales de la empresa que hayan
decidido no hacer uso del des-
canso vacacional”.
Luego de la lectura del citado ar-
tículo, amerita precisar que en el
caso de los gerentes (personal de
dirección) que no tengan poder deci-
sión respecto al goce del periodo
vacacional, les corresponderá la
indemnización vacacional equiva-
lente a una remuneración vacacional.
Respecto a este punto, la Corte
Suprema mediante la Casación
N° 1719-2005-Lima (10) “deja cla-
ramente establecida la distinción
mediante dos supuestos: (…) Que,
a este respecto de la interpretación
literal y lógico jurídica del artículo
24 del Decreto Legislativo N° 713,
aprobado por el Decreto Supremo
N° 012-92-TR, se desprenden dos
supuestos de hecho concurrentes
necesarios para denegar la indemni-
zación por falta de descanso vaca-
cional: a) Que el trabajador tenga
la calidad de Gerente o represen-
tante de la empresa; b) Que este haya
decidido no hacer uso del descanso
vacacional”.
IV. Comentario de la Casación
N° 2943-2015-Lima
Recientemente, se ha publicado en
el diario El Peruano, una senten-
cia de la Corte Suprema respecto
al a la indemnización por falta de
descanso vacacional, señalando de
acuerdo al artículo 24 del Decreto
Supremo N° 012-92-TR, la indem-
nización por falta de descanso vaca-
cional establecido en el inciso c) del
artículo 23 del Decreto legislativo
N° 713, no alcanza a los gerentes o
representantes legales de la empresa
que hayan decidido no hacer uso del
descanso vacacional; sin embargo,
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esta exclusión no opera cuando este
demostrado que no haya sido el pro-
pio actor quien decidido no hacer
uso del periodo vacacional. Las par-
tes son:
• Demandante: Jorge Emilio Villa-
nueva Chavarri.
• Demandado: Depósito de Adua-
nas Los Frutales SAC.
• Casación: N° 2943-2015-Lima.
1. Generalidades
Según los antecedentes detallados en
la Casación, el actor solicitó se ordene
a la empresa emplazada cumpla
con el pago de la compensación por
tiempo de servicios (CTS), indemni-
zación por vacaciones no gozadas e
indemnización por despido, por actos
de hostilidad, por la suma total de
setecientos setenta y nueve mil seis-
cientos noventa con 74/100 dólares
americanos (US$ 79,690.74), más
intereses legales.
Al respecto, la empresa recurrente
señaló que el Colegiado Supe-
rior interpretó erróneamente el sen-
tido de dicha norma, toda vez que
se encuentra probado en autos que
el demandante desde que ingresó a
laborar en la empresa recurrente el
uno de marzo de mil novecientos
noventa y cuatro lo hizo en el cargo
de gerente general, por lo que tenía
la facultad de decidir si hacía uso o
no de sus vacaciones; en ese sentido,
el hecho de no haberlas tomado obe-
dece a una decisión personal; por lo
que señalaba que no le corresponde
el pago del concepto por indemni-
zación vacacional; además, el actor
gozaba de las mismas facultades de
representación que las del Presidente
del Directorio.
(9) D.S. N° 012-92-TR “Reglamento del Decreto Legislativo N° 713 sobre descansos remunerados de
trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada”.
(10) En: <http://cuestionesempresariales.blogspot.pe/2015/08/vacaciones-no-gozadas-e-indemnizacion.
html>.
(11) SANCHEZ-PALACIOS PAIVA, Manuel. El Recurso de Casación Civil. 2ª edición, 2002, pp. 71-72.
pp. 64-69•ISSN 1996-3076•OCTUBRE 2016•Nº 106 | SOLUCIONES LABORALES
2. Consideraciones de la Corte
Suprema
Según la sentencia de la Corte
Suprema recaída en la Cas. N° 2943-
2015-Lima, señala que la norma
por la cual se ha declarado proce-
dente el recurso, precisa: - Artículo
24 del Decreto Supremo N° 012-
92-TR, que establece: “La indem-
nización por falta de descanso vaca-
cional a que se refiere el inciso c)
del artículo 23. Del Decreto Legis-
lativo, no alcanza a los geren-
tes o representantes de la empresa
que hayan decidido no hacer uso
del descanso vacacional. En nin-
gún caso la indemnización incluye
a la bonificación por tiempo de
servicios”.
Sin embargo, la CS precisó que la
interpretación errónea se presenta
cuando el juzgador ha elegido de
manera correcta la norma que es
aplicable al caso concreto. Sobre
el particular, el jurista Manuel Sán-
chez-Palacios Paiva, comentando
una casual similar, existente en el
texto original del Código Proce-
sal Civil nos dice al respecto: “Es
el error sobre el sentido o signi-
ficado de una norma jurídica. Se
verifica en todos aquellos casos
en que el Juez, aun reconociendo
la existencia y la validez de la
norma pertinente al caso, yerra
interpretándola”(11).
Sobre el tema en cuestión, la CS
señala que el pago pretendido por el
actor corresponde al periodo com-
prendido entre mil novecientos
noventa y cuatro guión mil nove-
cientos noventa y cinco (1994-1995)
hasta el dos mil cuatro guion dos mil
cinco (2004-2005), sobre los cua-
les señaló que no hizo uso de su des-
canso vacacional, pero sí se le pago

el derecho vacacional, así como el
trabajo realizado.
Asimismo, se demostró que el actor
durante el vínculo laboral en la
empresa emplazada siempre ocupó
el cargo de Gerente General, lo que
se advierte de las boletas de pago
que corre en autos y de los Informes
Revisorios N°s 064-2007-PJ-EEVL
y 129-2009-PJ-EEVL.
No obstante, no quedó acreditado que
fue el propio demandante quien deci-
dió no hacer uso de su descanso vaca-
cional, debido a que las cartas emiti-
das por el Presidente del Directorio
de la empresa emplazada, mediante
las cuales se aceptó que el accionante
tenía pendientes descansos vacacio-
nales acumulados e inclusive realizó
la programación de los mismos par-
tiendo del mes de mayo dos mil seis.
Ello, es concordado con el memo-
rándum emitido por el propio Pre-
sidente del Directorio, que corre en
autos, que dispone el uso físico de
las vacaciones del demandante y
encarga la Gerencia General a otra
persona por el tiempo que dure dicho
periodo vacacional.
3. Resolución del caso
En función de lo señalado en las
líneas precedentes, la Corte Suprema
estimó declarar Infundado el
recurso de Casación interpuesto por
la empresa demandada Depósito de
Aduanas Los Frutales SAC; en con-
secuencia NO CASARON la senten-
cia de vista.
SOLUCIONES LABORALES | Nº 106•OCTUBRE 2016•ISSN 1996-3076•pp. 64-69
A modo de conclusión
Generalmente, el personal de direc-
ción es aquel que ejerce la represen-
tación general del empleador frente
a otros trabajadores o a terceros, o
que lo sustituye, o que comparte
con aquellas funciones de admi-
nistración y control o de cuya acti-
vidad y grado de responsabilidad
depende el resultado de la actividad
empresarial.
Entre los principales cargos de
dirección que constantemente se
utilizan en una empresa, están el
gerente general, los gerentes admi-
nistrativos o financieros, los subge-
rentes u otros cargos gerenciales,
entre otros.
Debemos recordar que en el caso del
personal de dirección la sola califi-
cación como personal de dirección
es suficiente para que la persona esté
excluida de la reposición en caso de
una demanda que contenga esta pre-
tensión. Solamente tendrá derecho a
una indemnización.
Respecto a la indemnización vaca-
cional, se ha acreditado que los
gerentes o representantes legales que
no tengan el poder de decisión res-
pecto al uso del goce vacacional ten-
drán derecho a la referida indemni-
zación. Por el contrario, en los casos
que el gerente o los representantes
legales ostenten el poder de deci-
sión respecto al uso vacacional no
tendrán derecho a la indemnización
vacacional.
INFORME ESPECIAL
Referencias bibliográficas
• BLANCAS BUSTAMANTE,
Carlos. El despido en el Dere-
cho Laboral Peruano. 3ª edición,
Juristas Editores, Lima, 2013.
• LORA ÁLVAREZ, German.
“Personal de Dirección: ¿Necesita
una regulación especial?”. En:
<http://www.itaiusesto.com/wp-
content/uploads/2012/11/1_8-
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• ROSAS ALCÁNTARA, Joel.
El derecho laboral en la juris-
prudencia del Tribunal Consti-
tucional. Gaceta Jurídica, Lima,
2015.
• SÁNCHEZ-PALACIOS PAIVA,
Manuel. El Recurso de Casación
Civil. 2ª edición, 2002.
• TOYAMA MIYAGUSUSKU,
Jorge y MERZTHAL SHI-
GYO, Marilú. “Reflexiones
sobre el tratamiento Jurispru-
dencial del Personal de Direc-
ción y de Confianza”. En:
<https://webcache.googleuser-
content.com/search?q=cache:_
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unirioja.es/descarga/articulo/
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• VA L D E R R A M A VA L D E -
RRAMA, Luis Ricardo. “Trabaja-
dores de dirección y de confianza:
alcances sobre su estabilidad
laboral”. En: Gaceta Constitucio-
nal. N° 71. Gaceta Jurídica, Lima,
noviembre 2013. 
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