FORMACIÓN Y

ORIENTACIÓN
LABORAL
APUNTES

CURSO 2020-2021

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 TEMA 1: ITINERARIOS PROFESIONALES

1.1. LA FORMACIÓN PROFESIONAL EN EL SISTEMA EDUCATIVO.

http://todofp.es/todofp/sobre-fp/informacion-general/sistema-educativo-fp.html

La Formación Profesional es una de las enseñanzas del sistema educativo, cuyo valor añadido es
la formación práctica adecuada al desempeño cualificado de las distintas profesiones. Incluye las
enseñanzas de la formación profesional inicial, las acciones de inserción y reinserción laboral de
los trabajadores y las orientadas a la formación continua en las empresas. Por tanto, integra la
formación profesional del ámbito educativo y del ámbito laboral, a través del Catálogo Nacional
de Cualificaciones Profesionales.

La formación profesional inicial (ámbito educativo) se estructura en dos grados: ciclos formativos
de grado medio y ciclos formativos de grado superior. Comprende un conjunto de ciclos
formativos con una organización modular, de duración variable y contenidos teórico-prácticos
adecuados a los diversos campos profesionales. Los estudios de Formación Profesional inicial
tienen valor académico y profesional y validez en todo el Estado.

También las enseñanzas de Formación Profesional Básica forman parte de las enseñanzas de
Formación Profesional del sistema educativo y deben responder a un perfil profesional.
Asimismo, se ordenarán en ciclos formativos organizados en módulos profesionales de duración
variable.

http://todofp.es/que-como-y-donde-estudiar/que-estudiar/nuevos-titulos/fp-basica.html

La oferta de formación profesional para el empleo (ámbito laboral) vinculada al Catálogo

Nacional de Cualificaciones Profesionales estará constituida por la formación dirigida a la
obtención de los certificados de profesionalidad. Los certificados de profesionalidad acreditan
con carácter oficial las competencias profesionales que capacitan para el desarrollo de una
actividad laboral con significación en el empleo.
Se estructura (la FP) en 26 familias profesionales (según el ámbito laboral al que pertenecen).
Cada una de las familias se organiza en Ciclos Formativos (de Grado Medio y de Grado Superior).
Y cada uno de esos Ciclos incluye una serie de módulos teórico-prácticos (lo que hasta ahora
hemos denominado “asignaturas”).
Hay módulos comunes a todos los CF, como FOL y FCT.

http://www.todofp.es/sobre-fp/informacion-general/centros-integrados/nuevos-
centros/familias.html

¿Cómo obtener un título de FP?

 Accediendo a clases presenciales.
 Estudiando a distancia. http://www.educacion.gob.es/fponline

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  Mediante la superación de unas pruebas, organizadas para su obtención directa. Para
poder presentarse a estas pruebas libres se precisa una edad mínima: 18 años (Técnico) y
20 años (Técnico Superior) o 19 (si se ha superado un CFGM).

1.2. LOS ITINERARIOS FORMATIVOS.

Para acceder a un CFGM es necesario:

1. Estar en posesión del título de Graduado en ESO.
2. Haber superado una prueba de acceso sobre competencias básicas de la ESO (mínimo 17
años).
http://todofp.es/pruebas-convalidaciones.html

Una vez aprobado se puede:

 Acceder al mundo laboral.
 Hacer un CFGS.
 Estudiar otro ciclo de GM (con la posibilidad de convalidar módulos)

Para acceder a un CFGS es necesario:

1. Estar en posesión del Título de Bachiller.
2. Haber superado una prueba de acceso que se centrará en los objetivos generales de
Bachillerato. Será necesario, además:
▪ tener 18 años + título CFGM o 19 años si no se tiene el título.
▪ Si se tiene título de GM y se trata de ciclos de la misma familia o familia
afín solo se realizará la parte general. Si no habrá que realizar una
parte específica (vinculada al GS que se quiera cursar).

http://todofp.es/todofp/sobre-fp/informacion-general/sistema-educativo-fp/como-accedo.html

Una vez aprobado se puede:

 Acceder directamente a la Universidad (y solicitar las convalidaciones correspondientes).
 Estudiar otro CFGS.
 Incorporarse al mundo laboral.

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1.3. OPCIONES PROFESIONALES.

 Trabajar por cuenta ajena.

Consiste en trabajar de forma voluntaria, personal y directa bajo el poder de organización
y dirección de otra persona a cambio de un salario.

 Trabajar por cuenta propia.

 Constituyendo una sociedad con responsabilidad jurídica propia (por ejemplo, una
Sociedad Limitada)
 Como trabajador autónomo.

 Trabajar en la Administración Pública.

 Funcionario de carrera: Son quienes superan todo el proceso de selección e
ingresan en la función pública (oposición, concurso o concurso-oposición)
 Funcionario interino: Ocupan transitoriamente puestos de trabajo en la
administración, por razones justificadas de necesidad y urgencia. Pueden haber
accedido mediante Bolsa de Trabajo o después de haberse presentado a un
proceso selectivo y no haber obtenido plaza como funcionario de carrera.

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  Personal laboral fijo o temporal: La Administración determina el proceso de
selección, según lo previsto en la oferta de empleo público correspondiente. Se
rigen por Derecho Laboral (como el trabajador por cuenta ajena).

Comprueba tu aprendizaje:

Buscar la información en la página www.todofp.es

1. ¿Qué opciones laborales y formativas tiene un alumno que termina:

 CFGM
 CFGS

2. ¿Qué ciclos (tanto de grado medio como de grado superior) están encuadrados en las
siguientes familias?

ELECTRICIDAD y ELECTRÓNICA
ADMINISTRACIÓN y GESTIÓN
INFORMÁTICA Y COMUNICACIONES

3. Busca información sobre tu ciclo formativo y contesta a las siguientes preguntas:

 ¿qué módulos componen el ciclo? ¿Cuál es su carga lectiva en horas semanales? ¿En
qué curso se imparten?
 Duración de la FCT.
 Los módulos profesionales de este ciclo en concreto… ¿se podrían cursar a distancia?

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 TEMA 2: LA BÚSQUEDA DE EMPLEO Y
SELECCIÓN DEL PERSONAL

2.1. EL MERCADO LABORAL

2.1.1. CONCEPTO

El mercado laboral, también denominado mercado de trabajo, se puede definir como el

ámbito en el que confluyen oferentes (empresas y administración públicas) y demandantes
de trabajo (personas de 16 o más años que deseen trabajar).

2.1.2. LA E.P.A.

La situación del mercado laboral en España se conoce mediante la E.P.A(Encuesta de

Población Activa) que realiza cada trimestre el Instituto Nacional de Estadística (I.N.E.) y que
facilita información de carácter general, sectorial, por sexo, edades, comunidades
autónomas, provincias, etc…

http://www.ine.es/prensa/epa_prensa.htm (aquí puedes visualizar el último informe, la

metodología y el cuestionario entre otras cosas)

2.1.3. CLASIFICACIÓN DE LA POBLACIÓN

La E.P.A., clasifica la población en:

 Activos.

- Ocupados. Personas de 16 o más años que han trabajado durante al menos una hora a
cambio de un salario (la semana anterior a aquella en que se realiza la entrevista), así
como los ausentes por enfermedad, vacaciones…
Pueden ser por cuenta propia o por cuenta ajena (asalariados).

- Parados (desempleados). Personas de 16 años o más que están sin trabajo, pero
disponibles para trabajar y buscando trabajo activamente.

 Inactivos. Son los mayores de 16 años no incluidos en categorías anteriores:

estudiantes, jubilados, labores del hogar, incapacitados, voluntarios.

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 2.1.4. TASA DE ACTIVIDAD, TASA DE EMPLEO Y TASA DE PARO

Para analizar la población, la E.P.A., utiliza las siguientes tasas:

 Tasa de actividad (Ta). Es el porcentaje de la población activa sobre la población

en edad de trabajar.

Ta= (Nº de activos/Población ≥ 16 años)*100

 Tasa de empleo (Te). Es la relación entre la población ocupada y la que tiene edad
de trabajar.

Te= (Nº de ocupados/Población ≥ 16 años)*100

 Tasa de desempleo (Td). Es el porcentaje de desempleados en relación a la

población activa.

Td= (Nº personas desempleadas/Nº de activos)*100

2.2. LA BUSQUEDA DE EMPLEO

2.2.1. FASES

- Oferta de empleo. Aparece en medios de comunicación, Inem, ETT, boletines oficiales,

Internet, relaciones personales, auto candidatura, Agencias de colocación, Formación en
centros de Trabajo (FCT).

- Carta de Presentación y Currículo Vitae.

- Pruebas psicotécnicas: test de actitudes y test de personalidad

- Primera entrevista: Objetivo es conocer personalmente y evaluar la forma de actuar del

candidato. Entrevistador suele ser un psicólogo.

- Segunda entrevista: Objetivo es confirmar las expectativas creadas por el candidato.

Entrevistador es el responsable de la empresa.

- Empleo.

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 2.2.2. LA CARTA DE PRESENTACIÓN

Es el escrito que se presenta junto con el CV destinado a la búsqueda de empleo.

Los requisitos que debe reunir son:

- Ha de estar personalizada, es decir, dirigida a una persona concreta. Si no se conoce el
nombre se enviará al director de recursos Humanos o al departamento de Selección de
personal.
- El papel será blanco y no se enviará fotocopia.
- Ha de ocupar una sola página.
- Se especificará claramente el puesto solicitado.
- El tratamiento ha de ser respetuoso.

http://todofp.es/todofp/orientacion-profesional/busca-empleo-entrenate/asalariado/carta-
presentacion.html

2.2.3. EL CURRICULUM VITAE

El CV es un documento que refleja los datos personales, formación académica, formación

complementaria y experiencia profesional de una persona.

El CV se redacta para:
- Responder a algún anuncio de empleo.
- Por iniciativa propia para ofrecer los servicios profesionales.
- Para conseguir una beca o subvención.
- Para presentar proyectos.

El contenido del CV:

- Datos personales.
- Formación académica.
- Formación complementaria: Cursos, Conocimientos informáticos*, idiomas*.
- Experiencia profesional (también se incluye la FCT).

 A veces figuran en apartados diferentes.

Información adicional: www.modelocurriculum.net

http://todofp.es/todofp/orientacion-profesional/busca-empleo-
entrenate/asalariado/curriculum.html

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2.3. LA ENTREVISTA DE TRABAJO.

Una entrevista es una conversación entre un entrevistador o varios (por parte de la empresa) y
un entrevistado (el trabajador), que tiene por objeto la búsqueda de la persona más adecuada
para cubrir un puesto de trabajo.

Los entrevistadores siempre intentarán averiguar:

 Quién es el candidato.
 Qué competencias posee.
 Si será capaz de realizar el trabajo.
 Si se adaptará a la empresa.

En una entrevista hay que cuidar:

 Primeras impresiones (puntualidad, amabilidad antes de la entrevista, evitar tuteo, no

mostrar nerviosismo).
 La indumentaria (limpieza, no excesivos complementos, discreción maquillaje y perfume,
ropa “adecuada”).
 La comunicación verbal y no verbal.

http://www.todofp.es/todofp/orientacion-profesional/busca-empleo-
entrenate/asalariado/entrevista.html(aquí tienes un entrenador para preparar tu entrevista de
trabajo).

2.4. LAS PRUEBAS DE SELECCIÓN

Su objetivo es establecer las características personales del candidato, e intentar prever su posible
conducta en el futuro puesto de trabajo.

La mayoría son test que intentan medir distintos aspectos del candidato, pero también utilizan
pruebas situacionales (role playing) o las pruebas profesionales.

2.4.1. TIPOS

A. PRUEBAS PSICOTÉCNICAS.
Pruebas objetivas para detectar aptitudes, personalidad y competencias.
Son los llamados tradicionalmente test. Suelen estar formados por un conjunto de cuestiones y
posibles soluciones de forma que el candidato debe marcar la opción correcta. A veces la
solución no se propone y se debe reflejar la solución a la cuestión planteada. Una de las
dificultades que se puede encontrar el candidato es la limitación de tiempo.

Algunas de las pruebas utilizadas son:

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- Test de cálculo numérico (operaciones matemáticas cuyo principal objetivo es medir la
agilidad mental del candidato.
- Test de comprensión verbal (sinónimos, antónimos, fluidez verbal, palabras
desordenadas, …)
- Test de razonamiento (miden la inteligencia lógica del candidato: fichas dominó, dibujos,
series de números y letras…)
- Test de resistencia a la fatiga (ponen a prueba la capacidad para realizar tareas
monótonas en las que se requiere atención y rapidez).
- Test de Memoria y Retención Visual (miden la capacidad para memorizar rápidamente
datos).
- Test de personalidad (intentan medir aspectos básicos de la personalidad del candidato.
Suelen ser 5 los factores de personalidad detectables en estos test y que predicen el
comportamiento del futuro trabajador. Son: estabilidad emocional, rectitud, amabilidad,
extroversión y disposición para aprender nuevas cosas).
Se pueden hacer también cuestionarios de intereses y test proyectivos (test manchas o de
Rorschach).

B. PRUEBAS PROFESIONALES.
Se utilizan para comprobar si el candidato tiene los conocimientos necesarios para el desempeño
de su trabajo. Hay veces que no se realizan pues dan por supuesto que la titulación lleva consigo
la adquisición de esos conocimientos.

C. PRUEBAS SITUACIONALES.
Consisten en poner al candidato en situaciones reales o simuladas para comprobar cómo se
desenvolvería el trabajador en ellas. Entre ellas podríamos destacar:
 Role Playing (el candidato asume un papel o rol que le asignan)
 In básquet (se simula una situación parecida a la que se encontrará en su puesto
de trabajo)
 Juegos de gestión (un grupo de individuos deben trabajar juntos para resolver un
problema determinado)
 Interacción grupal (grupo relativamente grande de candidatos, no más de 10,
deben debatir un tema propuesto).

D. PRUEBAS GRAFOLÓGICAS.
Se deberían realizar por profesionales y tratan de obtener información adicional sobre los
candidatos a partir del análisis del tipo y forma de la escritura.

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Comprueba tu aprendizaje:

1. Busca en Internet información sobre la indumentaria en la entrevista de trabajo.

2. Busca en Internet información sobre los test de personalidad. Explica uno de ellos.
www.psicoactiva.com. www.cepvi.com.

3. Busca información en INTERNET sobre la comunicación verbal y la comunicación no

verbal.

4. Accede a la página web del Instituto Nacional de Estadística (www.ine.es) y busca los
siguientes datos:
a. Tasas de actividad y de paro en España en el segundo trimestre de este año.
b. Tasas de actividad y de paro de dicho trimestre en tu comunidad autónoma.

5. Busca información en internet sobre la situación del mercado laboral (empleo y

desempleo) en España en el primer trimestre del año. Para ello, puedes buscar una noticia
sobre este tema y luego hacer un resumen y comentarla.

6. Indica en qué grupo de población se encuentran las siguientes personas, según el INE:

 Personas que forman parte de la ONG “Médicos del Mundo”.

 Estudiantes de CFGS de Desarrollo de Aplicaciones Multiplataforma.
 Funcionario de prisiones.
 Propietario de un restaurante.
 Una persona que acaba de finalizar su contrato de trabajo.
 Ama de casa.

7. Calcular las tasas de actividad (T.A.), tasa de ocupación (T.O.) y desempleo (T.D.), a
partir de los siguientes datos:

 Población en edad de trabajar (P.E.T.)=33.996,9

 Población desempleada=2.106,1
 Población activa=18.463
 Población ocupada=16.356,9

8. Calcula e interpreta la Tasa de Actividad, la Tasa de Paro y la Tasa de Empleo de un

país del que conocemos los siguientes datos:

 Población total: 60.000.000

 Población menor de 16 años: 8.000.000
 Población ocupada: 40.000.000
 Población desocupada: 5.000.000

En primer lugar tenemos que tener clara la estructura de la población:

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 Menores de 16 años

Población total
Ocupados
Activos
Parados
Mayores de 16 años
Inactivos

9. Redacta tu CV y carta de presentación, suponiendo que acabas de terminar el CFGM

y te diriges a una empresa para buscar trabajo.

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 TEMA 3: LA RELACIÓN LABORAL

1.1. LA EVOLUCIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO

- A finales del siglo XVIII empieza en Inglaterra la Revolución Industrial, que fue
extendiéndose poco a poco al resto del continente.
- Se caracteriza por el poder del empresario frente a los trabajadores. La falta de unión de
éstos provoca grandes abusos y hace que los trabajadores sufriesen condiciones de
trabajo muy duras. Se empieza a trabajar con 6 años, las jornadas superan las quince
horas diarias, condiciones de las fábricas insalubres.

- A mitad del siglo XIX, se empiezan a regular las relaciones laborales y se desarrollan los
sindicatos que hacen que las condiciones de trabajo vayan mejorando.

- En España entre el 1919 y 1930, se dictan los primeros códigos de Derecho del Trabajo.

- En 1980, se aprueba el Estatuto de los Trabajadores, que regula las relaciones laborales.

1.2. DIVISIONES DEL DERECHO. CLASES

 Derecho Público: Sus normas van dirigidas a regular las relaciones del Estado y de los
organismos públicos entre sí, así como sus relaciones con los particulares, cuando el
Estado y los organismos públicos actúan de forma oficial.

Derecho Internacional.
Derecho Constitucional.
Derecho Administrativo.
Derecho Penal.
Derecho Financiero y Tributario.
Derecho Internacional Público.

 Derecho privado: Regula relaciones entre particulares, o con el Estado cuando este actúa
de forma privada.
Derecho Civil
Derecho Mercantil.

 El Derecho del Trabajo es Público (Ley de la Seguridad Social) y Privado (Los convenios
colectivos y los contratos de trabajo).

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1.3. CARACTERÍSTICAS DEL TRABAJO REGULADO POR EL DERECHO LABORAL

El trabajo regulado por el Derecho laboral, debe reunir las siguientes características:

- Voluntariedad, es decir, el trabajador es libre en el momento de firmar un contrato de

trabajo.
- Por cuenta ajena, es decir, se trabaja para otra persona a cambio de un salario. Se
excluye el trabajo por cuenta propia o autónomo.
- Dependencia, es decir, el empresario es quién ordena cuándo, dónde y cómo ha de
realizarse el trabajo.
- Retribución, es decir, todo trabajo ha de ser remunerado. Se excluye el trabajo voluntario
que es gratuito.

1.4. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO:

FUENTES INTERNAS:

- La Constitución, las leyes y los Reglamentos (por ejemplo: El Estatuto de los

Trabajadores).
- Los Convenios Colectivos. Acuerdo firmado entre los representantes de los trabajadores
(sindicatos) y los representantes de los empresarios (organizaciones empresariales) para
fijar el salario y las condiciones de trabajo como el horario, jornada.
- El Contrato de Trabajo. Acuerdo individual entre el trabajador y el empresario, dónde se
fija el salario y las condiciones del trabajo (horario, vacaciones, jornada).
- La Costumbre. Es la norma de conducta nacida de la reiterada y constante práctica social
y considerada como obligatoria, (por ejemplo cestas en navidad).
- La Jurisprudencia. Son las sentencias del Tribunal Supremo. Para conocer el contenido
completo de las normas vigentes, hay que considerar cómo han sido aplicadas en el
pasado. En otras palabras, la jurisprudencia es el conjunto de sentencias que han resuelto
casos iguales o similares de la misma manera o en el mismo sentido.

FUENTES EXTERNAS: Se caracterizan por su primacía sobre el derecho interno.

- Las leyes de la Unión Europea.

- Los Convenios de la Organización Internacional del Trabajo. (O.I.T)
- Convenios internacionales.
- Jurisprudencia internacional.

1.5. PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL

1. PRINCIPIO DE NORMA MÍNIMA.

Las normas de inferior rango pueden establecer mejores condiciones de trabajo que las de
rango superior, pero nunca empeorarlas.

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 Ej.: El Estatuto de los Trabajadores (norma de rango superior), fija como jornada de trabajo
máxima 40 horas semanales y el Convenio colectivo, de rango inferior, puede fijar 35 horas
semanales, pero nunca 45 horas semanales.

2. PRINCIPIO DE NORMA MÁS FAVORABLE.

Cuando existan dos o más normas, cualquiera que sea su rango, aplicables ambas a un caso
concreto, se aplicará la más favorable para el trabajador.
Ej.: El Estatuto de los Trabajadores fija como descanso semanal mínimo un día y medio
semanal continuado y el contrato fija dos días continuados, se aplicará el contrato ya que
es más favorable para el trabajador.

3. PRINCIPIO IN DUBIO PRO OPERARIO.

Significa que los tribunales en caso de duda sobre la aplicación de una norma, aplicarán la
situación más beneficiosa para el trabajador.
Ejemplo: El E.T establece una indemnización por despido improcedente de 33 días de
salario por año trabajado, pero no especifica a que salario se refiere ¿base? ¿base más
complementos?... En este caso habría que concluir que la palabra salario abarca todos los
conceptos, pues nos quedamos con la interpretación más beneficiosa para el trabajador.

4. PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS.

Los trabajadores no pueden renunciar a los derechos indispensables que les conceden las
normas.
Ejemplo: no puede renunciar a sus vacaciones anuales o al salario de un mes, aunque le
ofrezcan una mejora a cambio.

1.6. LOS TRIBUNALES LABORALES

1. Juzgados de los Social

2. Tribunal Superior de Justicia de las Comunidades Autónomas. Sala de la Social.
3. Audiencia Nacional. Sala de lo Social.
4. Tribunal Supremo. Sala de la Social.

Comprueba tu aprendizaje:

1.Pon un ejemplo de cada una de las características del trabajo regulado por el Derecho Laboral.

2.De los siguientes derechos, diferencia los derechos fundamentales de los derechos y libertades
de los ciudadanos: (Ver Constitución Española para realizar esta actividad)

- Derecho al trabajo.
- Derecho a la huelga.
- Derecho al salario justo.
- Libertad para fundar sindicatos y derecho a afiliarse libremente al sindicato que se
elija.

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 - Derecho a la negociación colectiva.
- Derecho a la promoción a través del trabajo.
- Derecho a no ser discriminado por razón de sexo.
- Derecho a la libertad de empresa.

3.De los siguientes hechos, indica cuáles deben ser juzgados en el ámbito de los tribunales
laborales: (Buscar la información en Internet u otros libros de texto)
1. Robo de un trabajador en su empresa.
2. Despido disciplinario de un trabajador.
3. Expediente disciplinario de un funcionario.
4. Fraude en las retenciones del IRPF.

4. En caso de conflicto de normas, ¿Cuál prevalecerá de las siguientes?

1. Un Tratado Internacional.
2. Una ley interna.
3. Ninguna de las dos.

5. ¿En virtud de qué Principio no se puede empeorar en los contratos de trabajo las condiciones
establecidas en los convenios colectivos?
1. P. de norma mínima.
2. P. de norma más favorable.
3. P. de condición más beneficiosa.
4. P. de irrenunciabilidad de derechos.

6. ¿Puede un trabajador renunciar a los derechos reconocidos en su contrato de trabajo?:

1. Sí.
2. A veces.
3. No, por el P. de irrenunciabilidad de los derechos.

7.En el supuesto de que existan dos o más normas aplicables a un caso concreto, se aplicará:
1. La de mayor rango.
2. La más antigua.
3. El convenio colectivo.
4. La más favorable al trabajador.

8.Señala cuáles de las siguientes normas son leyes laborales:

1. Convenio colectivo de oficinas y despachos.
2. Ley del Estatuto de los Trabajadores.
3. Ley del Código Penal.
4. Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

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 TEMA 4. EL CONTRATO DE TRABAJO.
MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO.

A. EL CONTRATO DE TRABAJO

2.1. CONCEPTO DE CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo se define como el acuerdo entre dos personas, por el que una de ellas, el
trabajador, se compromete a prestar determinados servicios bajo la dirección del empresario
recibiendo a cambio una retribución.
Los sujetos son:
- Los trabajadores. Son personas físicas que desempeñan su labor voluntariamente bajo la
organización y dirección del empresario, cediendo los frutos de su trabajo a cambio de un
salario.
Los empresarios. Pueden ser personas físicas, jurídicas o comunidades de bienes. Son personas
físicas los empresarios individuales y jurídicas las sociedades en sus diversas clases (civiles,
mercantiles, asociaciones, fundaciones, etc..).

2.2. CAPACIDAD PARA TRABAJAR

EL TRABAJADOR. Pueden celebrar válidamente contratos de trabajo las siguientes personas:

- Las personas mayores de 18 años.
- Los menores de 18 años legalmente emancipados o con el consentimiento de padre,
madre o tutor legal. A estos se les prohíbe la realización de horas extraordinarias,
trabajos nocturnos, peligrosos e insalubres.
- Los extranjeros, de acuerdo con lo dispuesto en la normativa específica (permiso de
trabajo y residencia para los trabajadores no comunitarios).

EL EMPRESARIO. Puede ser persona física o jurídica.

La condición de persona jurídica se adquiere con la inscripción en el Registro mercantil de la
escritura de constitución de la sociedad.
La capacidad para ser empresario como persona física se adquiere por el nacimiento y la
capacidad de obrar, por mayoría de edad o por emancipación.

2.3. FORMA Y CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO

FORMA. El contrato de trabajo puede celebrarse por escrito o de palabra. De acuerdo al E.T.
Todos los contratos se formalizarán por escrito excepto el indefinido ordinario y el eventual por
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circunstancias de la producción si su duración es inferior a 4 semanas. El contrato escrito, se hará
siempre en el modelo oficial.

CONTENIDO. El contrato, deberá contener como mínimo:

- Lugar y fecha.
- Identificación de las partes.
- Denominación y categoría del puesto de trabajo.
- Lugar del trabajo.
- Tiempo de trabajo (jornada, horario, turno y trabajo nocturno).
- Duración, fecha de comienzo y periodo de prueba.
- Retribución.
- Vacaciones.
- Convenio colectivo que regula la relación laboral.
- Firma de las partes.

2.4. EL PERÍODO DE PRUEBA

 El periodo de prueba es un tiempo de duración determinado, que pueden pactar el

empresario y el trabajador con el objetivo de que ambas partes comprueben la
conveniencia de la contratación. Comienza una vez firmado el contrato de trabajo.

 La duración máxima del periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para los
técnicos titulados y de dos meses para los demás trabajadores. Hay excepciones.

 Durante el periodo de prueba el trabajador tiene los mismos derechos y obligaciones que
los demás trabajadores, excepto la resolución del contrato que puede realizarse en
cualquier momento y por cualquiera de las partes sin necesidad de preaviso y sin tener el
trabajador derecho a indemnización.

2.5. LA DURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

La duración depende de cada tipo de contrato. Según esto, podríamos hablar de contratos
indefinidos o de duración determinada (temporales).

En algunos casos existen prórrogas.

Si no se fija la duración, se presume que el contrato es indefinido.

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2.6. ACTIVIDADES EXCLUIDAS DEL DERECHO LABORAL

El derecho laboral, excluye una serie de actividades, que son:

- El trabajo desempeñado por los funcionarios públicos.

- Las prestaciones personales obligatorias (servicios del ayuntamiento, formar parte de un
jurado).
- Los trabajos realizados a título de amistad o trabajos familiares.
- Intermediarios, agentes comerciales, miembros de órganos de administración,
autónomos, transportistas por cuenta propia.

2.7. RELACIONES LABORALES DE CARÁCTER ESPECIAL

Estas relaciones de carácter especial, son retribuidas y se prestan por cuenta ajena, pero se
regulan por una normativa especial.

Son las siguientes:

- Personal de alta dirección

- Empleados al servicio del hogar familiar.
- Penados en las instituciones penitenciarias.
- Deportistas profesionales.
- Artistas en espectáculos públicos.
- Agentes comerciales que no asumen el riesgo (comisión).
- Discapacitados que trabajan en centros especiales de empleo.
- Médicos internos residentes, abogados en despachos profesionales…

2.8. DERECHOS Y DEBERES LABORALES

Vienen recogidos en los artículos 4 y 5 Sección 2ª del Estatuto de los Trabajadores.

2.9. EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL. (ETT’S)

Una empresa de trabajo temporal es aquella cuya actividad consiste en prestar un servicio o
poner a disposición de otra empresa, llamada empresa usuaria, y con carácter temporal, a
trabajadores contratados por ella.

La puesta a disposición de los trabajadores se hace a través de un contrato que deberá realizarse
por escrito y en modelo oficial. Este contrato se llama contrato de puesta a disposición. Este
contrato se celebraría entre la empresa usuaria y la ETT.

Por otro lado se firmaría un contrato laboral entre la ETT y el trabajador. A estos se les aplicará el
convenio colectivo de las empresas de trabajo temporal y tendrán los derechos siguientes:

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  Retribución. La pagará la ETT y será la misma que la de los trabajadores de la empresa
usuaria, incluyendo la parte proporcional de descanso semanal, pagas extraordinarias,
festivos y vacaciones.
 Seguridad y Salud Laboral (a cargo de la empresa usuaria). Mismo nivel y trato que los
trabajadores de la empresa usuaria. La vigilancia de la salud la realiza la ETT.
 Al finalizar el contrato tendrá derecho a una indemnización de 12 días por año trabajado.
 Período de prueba:
- 4 meses los técnicos titulados.
- 45 días resto de trabajadores.
- 15 días trabajadores no cualificados.

2.10. AGENCIAS PRIVADAS DE COLOCACIÓN

Son entidades sin ánimo de lucro, que cobran a demandantes y oferentes de empleo, solo por los
gastos ocasionados al ponerlos en contacto (son simples intermediarios en el mercado laboral).

B. MODALIDADES DE CONTRATO DE
TRABAJO.
http://sepe.es/HomeSepe/empresas/Contratos-de-trabajo/modelos-contrato.html

Los modelos que ha creado el Ministerio de Empleo agrupan los diferentes tipos de contratos
que existen:

 Indefinido:
- Ordinario
- De apoyo a emprendedores
- Fijo discontinuo o periódico
 Temporal:
- De duración determinada:
+ Obra o servicio determinado
+ Eventual por circunstancias de la producción
+ Interinidad
- Formativos:
+ Para la formación y el aprendizaje
+ En prácticas
 Otros:
- Relevo
- Sustitución por anticipación de la edad de jubilación
- Trabajo a distancia
- Trabajo en grupo
- Trabajadores víctimas de violencia de género o terrorismo

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La mayoría de estos contratos pueden celebrarse a tiempo completo o a tiempo parcial.
Esta subdivisión obedece a diferentes causas que pueden ser económicas (sustituciones por
bajas, duración del servicio a prestar) o por el perfil de trabajador a contratar (joven, mayor de
45 años, mujer) y el tipo de bonificación que lleva aparejado.

1. CONTRATOS INDEFINIDOS
Los contratos indefinidos son aquellos que no fijan una fecha determinada para su finalización.

- ORDINARIO:
Es de los pocos contratos que se pueden concertar (formalizar) por escrito o de palabra. No se
exige ningún requisito especial para su celebración y puede celebrarse a tiempo completo o a
tiempo parcial.
En caso de despido (improcedente) le correspondería al trabajador una indemnización
equivalente a 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.
Los contratados antes de la reforma podrán recibir 45 días por año por el tiempo de contrato
hasta el momento de la entrada en vigor de la reforma (12 de febrero 2012): sus derechos
acumulados hasta ese momento se mantienen.

Este contrato podrá formalizarse sin cláusulas específicas (Ordinario) o con ellas (esto nos daría
las distintas versiones de contrato indefinido), entre las que podríamos destacar:
 Contrato de apoyo a los emprendedores.
 Contrato fijo discontinuo.
 Contrato de un joven por microempresas y empresarios autónomos.

2. CONTRATOS TEMPORALES

Los contratos de duración determinada son aquellos que tienen fijada “la fecha” de finalización
del contrato.
El contrato de trabajo temporal podrá celebrarse a jornada completa o parcial.

Se formalizará por escrito, podrá ser verbal cuando en la situación de eventual por circunstancias
de la producción la duración del mismo sea inferior a cuatro semanas y la jornada completa.

Las cláusulas específicas que se incorporen al mismo serán las que determinen ante qué variedad
de contrato temporal estamos.

- CONTRATO DE OBRA O SERVICIO

 Este contrato tiene por objeto la realización de una obra o la prestación de un servicio,
cuya ejecución está limitada en el tiempo, pero es de duración incierta.

 La duración depende del tiempo exigido para la realización de la obra o servicio. Máximo:
3 años. Podrá celebrarse por tiempo completo o a tiempo parcial.

Página 21
 La finalización del mismo deberá comunicarse con quince días de antelación si el contrato
es de duración superior a un año.

 Indemnización: a la finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho a recibir una

indemnización, de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que
resultaría de abonar 12 días de salario por cada año de servicio.

 La forma deberá ser por escrito en el modelo oficial.

- CONTRATO EVENTUAL POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN.

 Este contrato tiene por objeto atender las necesidades circunstanciales del mercado,
como la acumulación de tareas, el exceso de pedidos.
 Podrá concertarse a tiempo completo o a tiempo parcial.
 La duración máxima es de seis meses dentro del periodo de un año ampliable por
convenio a 12 meses en un período de 18 meses.
 La forma será por escrito, si la duración excede de 4 semanas o es a tiempo parcial, y en
el modelo oficial.
 La indemnización que tiene derecho a percibir el trabajador será de doce días de salario
por año trabajado.

- CONTRATO DE INTERINIDAD

 El objeto de este contrato es sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de
trabajo, en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual, o para cubrir
temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para
su cobertura definitiva.

 La duración será el tiempo en que el trabajador sustituido tenga suspendido el contrato

de trabajo. Cuando el contrato se realice para cubrir temporalmente un puesto de trabajo
durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva, la duración
será la del tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura
definitiva del puesto, sin que pueda ser superior a tres meses ni celebrarse un nuevo
contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.

 La forma será por escrito en el modelo oficial y deberá contener el nombre del trabajador
sustituido y la causa de la sustitución.

 En este caso no correspondería indemnización a su finalización.

3. CONTRATOS FORMATIVOS

- CONTRATO EN PRÁCTICAS

Página 22
Este contrato tiene por objeto la inserción de jóvenes sin experiencia laboral que tengan
título de diplomado universitario, licenciado, título de grado, técnico o técnico superior
(FP). No deben haber transcurrido más de 5 años desde la obtención del título o 7 si son
minusválidos.

La duración es de 6 meses a dos años. Caben dos prórrogas de duración mínima de 6

meses hasta alcanzar el máximo.

La jornada puede ser a tiempo completo o a tiempo parcial.

La retribución no podrá ser inferior al 60% durante el primer año o al 75% durante el
segundo año del salario fijado en el convenio colectivo para un trabajador que
desempeñe el mismo puesto o tareas equivalentes.

La forma será por escrito en el modelo oficial.

A. CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y EL APRENDIZAJE

Este contrato tiene por objeto la adquisición de la formación teórica y práctica necesaria
para el desempleo de un oficio o un puesto de trabajo cualificado.

Se podrá celebrar este contrato con trabajadores de 16 a 25 años sin cualificación

profesional.

La duración es de 12 meses a 3 años.

El tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 75% durante el primer año, o al
85%, durante el segundo y tercer año de la jornada máxima prevista en el convenio
colectivo o, en su defecto, de la jornada máxima legal. El resto de tiempo se dedicará a
actividades formativas dentro o fuera de la empresa.

La retribución será la fijada en el convenio colectivo, sin que pueda ser inferior al salario
mínimo interprofesional (SMI) pero en función del tiempo de trabajo efectivo. En el 2º
año no podría ser inferior con independencia del tiempo dedicado a la formación.

La jornada será siempre a tiempo completo.

La forma será por escrito en el modelo oficial.

Página 23
Comprueba tu aprendizaje:

1. INTERNET: Las obligaciones del empresario.

2. INTERNET: Buscar información sobre una de las actividades excluidas del

derecho laboral.

3. INTERNET: Buscar información sobre una relación de carácter especial.

4. INTERNET: Buscar 5 empresas de trabajo temporal y ampliar información

sobre una de ellas.

5. ¿Puede celebrar un contrato un menor de 18 años que no vive

emancipado?

6. Enumera los elementos esenciales (contenido) de un contrato de trabajo.

7. ¿A qué edad se puede acceder al mercado laboral?

8. ¿Qué periodo de prueba puede pactarse con los técnicos titulados?

9. ¿Qué se entiende por contrato indefinido?

10. Indica a qué colectivos está dirigido el contrato para el fomento de la

contratación indefinida.

11. Explica cuándo se puede celebrar un contrato de obra o servicio

determinado y su duración máxima.

12. Señala cual es el objeto de un contrato eventual por circunstancias de la

producción, y su duración máxima.

13. Indica cual debe ser la retribución en los contratos en prácticas y si existe
algún plazo para poder celebrarlo.

14. ¿Puede celebrarse un contrato en prácticas a tiempo parcial?

15. ¿Cuál es la retribución de un contrato para la formación?

16. ¿Cuál es el objeto del contrato para la formación y el aprendizaje?

17. Buscar información en INTERNET sobre las agencias privadas de

colocación.

18. Buscar información sobre estos contratos laborales:

Página 24
 Contrato a domicilio.
 Contrato para trabajadores víctimas de violencia doméstica.

Página 25
 TEMA 5: LA JORNADA Y SU RETRIBUCIÓN

5.1. LA JORNADA LABORAL

Es el tiempo que cada trabajador dedicará a la realización de la actividad para la que ha sido
contratado. La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de 40 horas semanales de
trabajo efectivo en cómputo anual. Es posible su distribución a lo largo del año mediante
convenio colectivo. Cualquiera que sea su distribución deberá respetar, en todo caso, los
periodos mínimos de descanso diario y semanal.

La jornada diaria no puede sobrepasar las 9 horas, salvo que se estipule otra cosa en el convenio
o contrato. Máxima 8 horas diarias para trabajadores menores de 18 años.

Debe haber un mínimo de 12 horas de descanso entre una jornada y otra.

5.2. PERIODOS DE DESCANSO DENTRO DE LA JORNADA

Descansos durante la jornada:

 Jornada superior a 6 horas continuadas, descanso de 15 minutos para los

mayores de 18 años.

 Jornadas superiores a cuatro horas y media, descanso de 30 minutos, para

menores de 18 años.

5.3. EL DESCANSO SEMANAL

Menores de 18 años, dos días ininterrumpidos.

Mayores de 18 años, un día y medio ininterrumpido.

5.4. FIESTAS LABORALES Y CALENDARIO LABORAL

Habrá un total de 14 días, retribuidos y no recuperables, de los cuales 2 serán fiestas locales.
Serán fiestas nacionales: el día de Navidad (25 diciembre), la fiesta del Trabajo (1 mayo), Año
Nuevo (1 enero) y la Fiesta Nacional (12 octubre).

CALENDARIO LABORAL

La empresa pondrá en un lugar visible el calendario laboral. En él hay que incluir el horario de
trabajo y la distribución anual de los días de trabajo, festivos y de descanso.

Página 26
5.5. VACACIONES ANUALES

Son la interrupción retribuida de la actividad laboral a lo largo del año para que descanse el
trabajador. Son un derecho constitucional. Nunca serán inferiores a 30 días naturales al año.

Si el contrato es inferior a un año, será la parte proporcional (2 días y medio por mes trabajado).

No pueden ser compensadas por dinero, excepto que se termine la relación laboral.
El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le
correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.
Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se
refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del
embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo
por paternidad (8 semanas), se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de
la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que le correspondiera, al finalizar el
período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

5.6. PERMISOS RETRIBUIDOS

Son autorizaciones para faltar al trabajo, por causa determinada en la normativa aplicable y
retribuíbles por el empresario, con la retribución que percibiría en su actividad habitual.

Requisitos formales:
- Se debe avisar y justificar.
- Se disfrutan en la fecha en que se produzcan (no se pueden trasladar a días hábiles)
- No pueden descontarse de los días de vacaciones.

Ejemplos:
A) Matrimonio: 15 días
B) Enfermedad grave, fallecimiento de parientes hasta 2º grado de consanguineidad: 2 días
o 4 si es necesario desplazamiento
C) Traslado de domicilio habitual: 1 día
D) Permiso de paternidad: 12 semanas
E) Hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización
F) Compromiso inexcusable de carácter público o personal
G) Situación de excedente forzoso
H) Compromisos sindicales o de representación personal
I) Casos médicos con bebés o de adopción
J) Nacimiento prematuro del hijo o hija
K) Jurado
L) Formación de los trabajadores
M) Asistencia a exámenes

http://www.mitramiss.gob.es/es/Guia/texto/guia_6/contenidos/guia_6_14_4.htm
https://www.ccoo-servicios.es/faq/html/6171.html#2019

Página 27
5.7. HORARIO DE TRABAJO

Debemos distinguir entre:

 Jornada continuada y jornada partida (con interrupciones que no computan

como tiempo de trabajo efectivo).

 Horario flexible (existe cierto margen de libertad de entrada y salida, dentro

de unos límites y con un periodo fijo de permanencia) y horario rígido (hora de
entrada y salida rígida).

 Trabajo nocturno. Realizado de 22 h. a 6 h. (Queda prohibido para los menores

de 18 años).
A partir de 3 horas de trabajo en horario nocturno, ya se considera trabajo
nocturno.
A partir de 1/3 del año en trabajo nocturno ya se considera todo el año como
trabajo nocturno.

 Trabajo a turnos. Los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos,

según un ritmo, continuo o discontinuo, donde prestan sus servicios en horas
diferentes en un periodo determinado de días, semanas, ...

5.8. HORAS EXTRAORDINARIAS

Se considera extraordinaria cada hora de trabajo efectivo que se realice sobre la duración de la
jornada ordinaria.

No se consideran extraordinarias las horas de trabajo que rebasen la jornada máxima semanal de
40 horas, pero no superen la jornada ordinaria anual.

Su cumplimiento es voluntario, salvo que se pacten por convenio colectivo o en el contrato de

trabajo.

La retribución de las horas extraordinarias estará en función de lo señalado en el convenio

colectivo; no obstante, su valor nunca será inferior a la de una hora ordinaria. También podrá
compensarse por descansos.

Tipos de horas extraordinarias:

A) Estructurales: Vienen fijadas en convenio colectivo o contrato de trabajo y son

consecuencia de un desajuste en la situación habitual de la empresa como pedidos
imprevistos, períodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turno, etc.

Página 28
 B) Por fuerza mayor: Son las realizadas por el trabajador para prevenir o reparar siniestros y
otros daños extraordinarios y urgentes.

La Ley del ET no fija límite máximo de horas por fuerza mayor, ya que son de obligado
cumplimiento.

El Gobierno fija el número máximo de horas extraordinarias que se pueden realizar. Actualmente
está fijado en 80 horas (no incluidas las de fuerza mayor). Quedan excluidas las horas que no se
retribuyan y se compensen por descanso en los cuatro meses siguientes a su realización.

5.9. EL SALARIO: CONCEPTO

Se considerará salario a la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en

dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya
retribuyan el trabajo efectivo como los periodos de descanso computables como de trabajo. El
salario en especie nunca podrá superar el 30% del salario.

El salario está formado por:

 El salario base.
 Los complementos salariales.

5.10. EL SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL

El SMI es la cantidad mínima que debe percibir un trabajador por una jornada de 40 horas
semanales. Puede ser mejorado por Convenio Colectivo.

Es inembargable, salvo que sea para pagar las pensiones alimenticias de los hijos o del
cónyuge, en separaciones y divorcios.

Lo fija cada año el Gobierno.

5.11. FONDO DE GARANTIA SALARIAL

El FOGASA es un organismo dependiente del Ministerio de Trabajo, cuya finalidad es

garantizar parcialmente el salario de los trabajadores en caso de despido.

En esta dirección http://www.empleo.gob.es/fogasa/prestaciones.html se pueden acceder a

información sobre las prestaciones.

Página 29
Comprueba tu aprendizaje

1. ¿Se puede trabajar ocho horas diarias durante una semana y nueve
durante otra semana?

2. Contesta “SI” o “NO” a estas afirmaciones (en caso de responder

“no” señala la respuesta correcta).
- Pedro tiene 16 años y trabaja 9 horas diarias.
- María, tiene 23 años y trabaja 9 horas diarias.
- Luis, tiene 17 años y trabaja 9 horas diarias.

3. José, trabaja la primera semana del mes 50 horas semanales. la

segunda semana, 30 horas semanales. La tercera semana 40 horas y la cuarta semana 35
horas y así durante todos los meses del año. ¿Es posible? Razona la respuesta.

4. Contesta “SI” o “NO” a estas afirmaciones (en caso de responder

“no” señala la respuesta correcta).:
- Pedro, de 18 años, trabaja 7 horas continuadas y tiene un descanso en la jornada de 15
minutos.
- María, de 17 años, trabaja más de 4,5 horas diarias y tiene un descanso de 20 minutos.

5. Indica las limitaciones que tienen los menores de edad en cuanto a

la jornada de trabajo.

6. Indica de qué forma se pueden retribuir las horas extraordinarias.

7. ¿La prestación de las horas extraordinarias es voluntaria u

obligatoria?

8. ¿Qué horas extraordinarias se consideran como estructurales?

9. ¿Se puede sustituir el descanso anual por retribución económica?

10. ¿Cuáles son los componentes del salario?

11. ¿Se pueden fijar diferentes importes en los complementos

salariales para personas de diferente sexo que desarrollan el mismo trabajo? Razona la
respuesta.

12. ¿Qué significa que el SMI es inembargable?

13. Busca el SMI en este momento.

14. ¿Qué número de horas deben mediar entre el final de una jornada
y el comienzo de la siguiente?

Página 30
15. En caso de compensación de las horas extraordinarias por tiempo
de descanso, ¿existe algún límite para el disfrute en la citada compensación?

16. ¿Cuál es la duración mínima del descanso anual?

17. ¿Qué se entiende por salario?

18. ¿Quién establece el Salario Mínimo Interprofesional?

19. ¿Qué porcentaje máximo de las percepciones salariales del

trabajador se podrán cobrar en especie?
20. Edad máxima de jubilación actualmente.

Página 31
 TEMA 6: LA NÓMINA

CÁLCULO DE LA NÓMINA

SB + CSS = SALARIO BRUTO

SALARIO BRUTO – DEDUCCIONES= SALARIO NETO/LÍQUIDO/IMPORTE A PERCIBIR.

DEDUCCIONES:

1. IRPF: % que se aplica al total devengado (no obstante, existen algunas percepciones no
salariales que hasta cierta cantidad no tendrían esta retención). Va a la Hacienda Pública.
2.CUOTAS A LA S.S:
- Contingencias Comunes.
- Desempleo.
- Formación profesional.
- Horas Extraordinarias.

¿CÓMO SE CALCULAN LAS CUOTAS?

CUOTA=BASE DE COTIZACIÓN POR EL TIPO DE COTIZACIÓN/100.

TIPO DE COTIZACIÓN: Es el porcentaje que se aplica sobre la base de cotización para hallar la
cuota. Viene fijado cada año por Real Decreto por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. A
cada concepto corresponde un tipo de cotización, siendo distinto el del trabajador y el de la
empresa.

BASE DE COTIZACIÓN:
Debemos distinguir tres bases de cotización:
1.BASE DE COTIZACIÓN POR CONTINGENCIAS COMUNES.
La cotización por este concepto está destinada a cubrir las situaciones de enfermedad común,
accidente no laboral, maternidad, jubilación, incapacidad no laboral.
¿Cómo se calcula?

 Se suman los devengos salariales del mes a que se refiere la cotización,

excluidos los que no computan.
 A la cantidad anterior, se añade la parte proporcional de las pagas extras de la
siguiente forma:
Importe de los devengos de la paga x Número de pagas/12 meses.
 La base de cotización ha de estar comprendida dentro del mínimo y del
máximo establecidos para cada categoría profesional (bases mínimas y bases
máximas fijadas cada año por el Gobierno).
Si la base resultante fuese inferior a la mínima, se cotizará por ésta. Si fuese
superior a la máxima, se cotizará por ésta.

Página 32
 2.BASE DE COTIZACIÓN POR DESEMPLEO, FORMACIÓN PROFESIONAL, AT Y EP.
El cálculo se realiza de la misma forma que para contingencias comunes, pero incluyéndose las
horas extraordinarias.
Se aplicarán las bases mínimas y máximas correspondientes, distintas de las fijadas para
contingencias comunes.

3.BASE DE COTIZACION PARA HORAS EXTRAORDINARIAS.

Es el importe de las horas extraordinarias.

Supuestos prácticos de nóminas

1. Ingeniero de telecomunicaciones que en el mes de enero 2015, percibe las siguientes

cantidades:
- SALARIO BASE………………………………. 2.000€
- Plus convenio………………………………… 350€
- Plus antigüedad………………………………. 350€
- Plus asistencia………………………………... 400€

Tiene dos pagas extraordinarias correspondientes al salario base, plus convenio, plus antigüedad
y plus asistencia.
IRPF del 16%.

Calcular:
1.- Cuotas que debe pagar el trabajador a la seguridad social.
2.- La nómina y confeccionarlas.

2. Licenciada en derecho, que percibe en el mes de febrero de 2015 las siguientes retribuciones:
- SALARIO BASE………………………… 1200€
- Plus convenio………………….……………. 200€
- Plus antigüedad……………….….….…... …50€
- Plus transporte……………………………….150€
- Horas Extraordinarias ordinarias……..225€

Tiene dos pagas extraordinarias correspondientes al salario base, plus convenio y plus
antigüedad.
IRPF del 10%.

Calcular:
1.- Cuotas que debe pagar el trabajador a la seguridad social.
2.- La nómina y confeccionarlas.

Página 33
3. Oficial administrativo que, en enero del 2015, percibe las siguientes retribuciones:
- SALARIO BASE……………..………………………… 500€
- Plus transporte………………………………….……..150€
- Dietas de viaje…………………………………..………100€
- Horas extraordinarias de fuerza mayor……..120€

Tiene dos pagas correspondientes al salario base.

IRPF del 2%.

Calcular

a. Cuotas que debe pagar el trabajador a la seguridad

b. La nómina y confeccionarlas

4. Auxiliar administrativo, que en diciembre del 2015, percibe:

- SALARIO BASE……………….…………… 500€
- Plus Convenio……………..………………. 150€
- Dietas de viaje…………………………….. 100€
- Horas extras de fuerza mayor……….120€
- Horas extras ordinarias…………………155€

Tiene tres pagas correspondientes al salario base y al plus convenio.

IRPF del 2%.

Calcular:

a. Cuotas que debe pagar el trabajador a la seguridad

b. La nómina y confeccionarlas.

Página 34
 TEMA 7: MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y
EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

7.1. CONCEPTO Y CAUSAS DE MODIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

La ley permite que el empresario modifique ciertas características de la relación laboral para
adaptarlas a las nuevas exigencias de la empresa sin tener que despedir a los trabajadores.
Estas modificaciones pueden ser:

A. SUSTANCIALES.
El empresario puede introducir cambios que alteran y transforman la relación laboral cuando
existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Serían las que
hacen referencia a:
a. Jornada de trabajo.

b.Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c.Régimen de trabajo a turnos.

d.Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e.Sistema de trabajo y rendimiento.

f.Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé la
Ley. (Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma
del mercado laboral y el art. 39 ET).

El empresario debería notificarlas por escrito con una antelación mínima de 15 días y las
opciones del trabajador serían:
1. Aceptarlas.
2. Pedir la rescisión del contrato cuando las medidas afecten a jornada, horario y
turnos, teniendo derecho a una indemnización de 20 días de salario por año
trabajado con un máximo de 9 mensualidades.
3. Impugnar la modificación.

B. NO SUSTANCIALES.
El empresario puede realizar unilateralmente cambios poco importantes en el contrato y el
trabajador debe aceptarlos. Por ejemplo: realizar funciones de una categoría inferior o superior a
la suya (con ciertas condiciones).

Página 35
7.2. CONCEPTO DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Se entiende por suspensión del contrato de trabajo la interrupción temporal de la prestación

laboral sin que quede extinguido el contrato entre la empresa y el trabajador, (El trabajador no
trabaja y el empresario no le paga)

7.3. CAUSAS DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo puede quedar suspendido por las siguientes causas:

 Mutuo acuerdo entre las partes.

 Incapacidad temporal de los trabajadores (baja laboral).
 Maternidad-paternidad durante 16 semanas.
 Ejercicio de cargo público representativo (concejal, alcalde, diputado).
 Privación de libertad mientras que no exista sentencia condenatoria, en cuyo
caso el contrato se extingue.
 Suspensión de empleo y sueldo por causas disciplinarias.
 Excedencia forzosa.* (Ver Actividades)
 Excedencia voluntaria.*(Ver Actividades)
 Ejercicio del derecho a la huelga.
 Cierre legal de la empresa.
 El empresario podrá suspender el contrato de trabajo por causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se entenderá por
reducción de jornada la disminución temporal de entre un 10 y un 70 por
ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria,
semanal, mensual o anual. Durante el período de reducción de jornada no
podrán realizarse horas extraordinarias salvo fuerza mayor.

7.4. CONCEPTO DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

La extinción del contrato de trabajo es la finalización de la relación laboral entre la empresa y

el trabajador.

7.5. CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

1. POR VOLUNTAD CONJUNTA DEL EMPRESARIO Y DEL TRABAJADOR:

 Mutuo acuerdo de las partes.
 Terminación del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio
determinado.

2.- POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR:

 Abandono del puesto de trabajo.

Página 36
  Dimisión del trabajador debiendo preavisar al empresario.
 Resolución por parte del trabajador por incumplimiento del contrato.

3.- POR VOLUNTAD DEL EMPRESARIO:

 Despido disciplinario (ANEXO 1) por incumplimiento grave y culpable del
trabajador.
 Despido por causas objetivas (ANEXO 2)

4.- CAUSAS QUE AFECTAN A AMBAS PARTES:

 Muerte, incapacidad o jubilación del trabajador.
 Muerte, incapacidad o jubilación del empresario.

ANEXO 1.- EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR DESPIDO

DISCIPLINARIO.

 CONCEPTO

Se produce como consecuencia del incumplimiento por parte del trabajador de sus obligaciones
contractuales.

 CAUSAS
- Faltas injustificadas y reiteradas de puntualidad o asistencia al trabajo.
- Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
- Ofensas verbales o físicas al empresario, compañeros o familiares.
- Abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
- Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo.
- Embriaguez habitual o toxicomanía, si repercuten negativamente en el trabajo.
- El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones,
discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo
al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

 FORMA DEL DESPIDO

El despido ha de hacerse por escrito, mediante “la carta de despido”, que ha de contener:
- La voluntad del empresario de extinguir el contrato de trabajo.
- Causas que motivan la extinción.
- La fecha en que el despido tendrá efectividad.

Página 37
  EFECTOS DEL DESPIDO

Si el trabajador, una vez recibida la carta de despido, no está de acuerdo con la misma, deberá
recurrir ante el Juzgado de lo Social en el plazo de 15 días. El Juez de lo Social, una vez celebrado
el juicio, declarará el despido como PROCEDENTE, IMPROCEDENTE O NULO.

- DESPIDO PROCEDENTE. Lo declarará el Juez cuando se acrediten las causas de

despido alegadas por el empresario.
Produce la extinción del contrato de trabajo y el trabajador, tendrá derecho al
desempleo pero no a los salarios de tramitación, ni a ninguna indemnización.

- DESPIDO IMPROCEDENTE. Lo declarará el Juez cuando no se acredite la

existencia de la causa alegada por el empresario.
El empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia,
de despido, deberá optar entre la readmisión del trabajador o el pago de la
indemnización fijada en la sentencia.

Si, en el plazo de los cinco días, no opta por ninguna de las dos modalidades, se entiende que
procede la readmisión del trabajador.

En caso de optar por el despido deberá abonar al trabajador 33 días de salario por año trabajado
con un máximo 24 mensualidades (antes era una indemnización de 45 días de salario por año
trabajado con un máximo de 42 mensualidades). No habrá obligación de abonar los salarios de
tramitación (devengados desde la fecha del despido hasta que se dicta Sentencia), excepto en el
supuesto de readmisión del trabajador.
- DESPIDO NULO. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas
de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca
con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
Será también nulo el despido cuando por parte del empresario no se hubieran
cumplido los requisitos de forma.
El empresario, deberá readmitir al trabajador, abonándole los salarios de
tramitación.
El nuevo despido, podrá efectuarse en un plazo de 7 días siguientes a la
declaración de nulidad.

Página 38
 ANEXO 2.- EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR
CAUSAS OBJETIVAS.

 CONCEPTO
Se trata de un despido fundamentado, no en incumplimientos culpables por parte del trabajador,
sino en otras circunstancias que, si bien parten de él, no lo son por su propia voluntad.

 CAUSAS
Según el E.T. son:
- Ineptitud del trabajador conocida con posterioridad al comienzo del trabajo.
- La falta de adaptación del trabajador a las modificaciones del puesto de
trabajo.
- La necesidad de amortizar un puesto de trabajo, cuando existan causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción y los despidos
contribuyan a mejorar la situación económica de la empresa o la hagan más
competitivas (no hace falta como antes que hayan incurrido en pérdidas).
- Las faltas de asistencia al trabajo aun justificadas, pero intermitentes, que
alcancen al menos el 20 % de la jornada hábil en dos meses o el 25% en cuatro
meses, todo ello dentro del periodo de un año.

 FORMA DEL DESPIDO

El E.T establece:

1. Comunicación escrita, expresando las causas del despido.

2. Se pondrá a disposición del trabajador, a la vez que se le entrega la carta
de despido, una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con
un máximo de 12 mensualidades.
3. El trabajador tiene derecho a un periodo de preaviso que va en función de
la antigüedad en la empresa:

- Hasta un año de antigüedad……………………….1 mes

- De un año a dos años………….………………………2 meses.
- Más de dos años………………….………………………3 meses.

 EFECTOS DEL DESPIDO.

Una vez entregada la carta de despido por el empresario, si el trabajador no está de acuerdo con
el despido, podrá reclamar ante el Juzgado de lo Social y es Juez, podrá declarar el despido como
procedente, improcedente o nulo.

- PROCEDENTE. Tiene las mismas características que el despido disciplinario,

pero en éste caso, el trabajador se quedará con la indemnización recibida y en
situación de desempleo.

Página 39
 - IMPROCEDENTE. Se distingue del despido disciplinario en que se readmite al
trabajador y éste deberá devolver la indemnización recibida.
- NULO. Es igual que el despido disciplinario.

Comprueba tu aprendizaje

1. Busca Información en INTERNET sobre la excedencia voluntaria y forzosa: ejemplos.

2. De los siguientes supuestos, identifica aquellos que son causa de suspensión del contrato
de trabajo cuáles de extinción.

- Cierre legal de la empresa.

- Trabajador que ha sido elegido alcalde de su pueblo.
- Trabajador privado de su libertad.
- Abandono de trabajo.

3. Diferencias entre el DESPIDO PROCEDENTE, IMPROCEDENTE Y NULO en el Despido por

causas disciplinarias y el Despido objetivo.

Página 40
 TEMA 8: REPRESENTACIÓN DE LOS
TRABAJADORES: CONVENIO COLECTIVO Y
CONFLICTO COLECTIVO

8.1. REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA

El colectivo de trabajadores de una empresa tiene derecho a ser representado, con

independencia de su afiliación o no a un sindicato, a través de los delegados de personal o
del comité de empresa, según el número de trabajadores de la empresa o del centro de
trabajo.

8.1.1. LOS DELEGADOS DE PERSONAL

Cuando la empresa tiene menos de 50 trabajadores, la representación se efectúa a través de

los delegados de personal, según las proporciones siguientes:

De 6 a 10 trabajadores Voluntariamente, un delegado.

De 11 a 30 Es obligatorio 1 delegado.
De 31 a 49 Habrá 3 delegados de personal.
Las empresas de menos de 6 trabajadores no pueden celebrar elecciones, salvo que las
promuevan los sindicatos más representativos.

8.1.2. EL COMITÉ DE EMPRESA

Si la empresa tiene 50 o más trabajadores, la representación se ejerce a través del Comité

de Empresa.
Su composición depende del número de trabajadores de la empresa:

De 50 a 100 5 miembros
De 101 a 250 9 miembros
De 251 a 500 13 miembros
De 501 a 750 17 miembros
De 751 a 1000 21 miembros
De 1001 en adelante 2 miembros (más) por cada mil trabajadores o
fracción, hasta un máximo de 75 miembros.

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8.1.3. ELECCIONES

Los representantes se eligen por sufragio (votación) libre, directo, personal y secreto. Su
mandato será por 4 años, prorrogándose si al término no se promueven nuevas elecciones.

Pueden ser elegidos los mayores de 18 años con una antigüedad de al menos 6 meses.

Pueden votar los mayores de 16 años con una antigüedad de al menos un mes en la
empresa.

8.1.4. GARANTÍAS DE LOS REPRESENTANTES

 Prioridad de permanencia en la empresa en caso de suspensión o extinción por

causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y movilidad geográfica.
 No ser despedido ni sancionado durante su mandato, ni el año posterior al cese, por
acciones relacionadas con el ejercicio de su representación.
 No se discriminado en su promoción económica y profesional.
 Libertad de expresión, pudiendo publicar y distribuir materiales de interés social y
laboral.
 Crédito de horas (retribuidas y sin asistir) para ejercer sus funciones de
representación.

8.2. CONVENIOS COLECTIVOS

8.2.1. CONCEPTO DE CONVENIO COLECTIVO

Es el contrato negociado y celebrado entre los representantes de los trabajadores y de los

empresarios para la regulación de las condiciones de trabajo, durante un determinado
periodo de tiempo.

8.2.2. CLASES DE CONVENIOS COLECTIVOS

A) TERRITORIALMENTE:

- Convenios de ámbito nacional.

- Convenios de ámbito interprovincial.
- Convenios de ámbito de las comunidades autónomas.
- Convenios provinciales.
- Convenios locales.

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B) FUNCIONALMENTE O SEGÚN SECTOR DE ACTIVIDAD.

- Convenios que afectan a la totalidad de empresas y trabajadores que pertenecen

a un mismo sector.
- Convenios de empresa o centro de trabajo.
- Convenios de ámbito inferior a la empresa.

C) POR EL NÚMERO DE EMPRESAS COMPRENDIDO EN EL ÁMBITO DE ACTUACIÓN:

- Convenios de ámbito inferior a la empresa (centro de trabajo, departamento o

categoría profesional).
- Convenio de ámbito superior a la empresa (agrupa a varias empresas, de banca,
de oficinas…)

8.2.3. LEGITIMACIÓN

Es la capacidad para poder negociar el convenio colectivo.

8.2.4. LA COMISIÓN NEGOCIADORA

La comisión negociadora, está formada por las personas que están legitimadas para negociar el
convenio colectivo.

Estará integrada:
 En convenios de ámbito superior a la empresa por los sindicatos y
asociaciones empresariales más representativas.
 En convenios de ámbito de empresa o inferior por el comité de empresa,
los delegados de personal o las representaciones sindicales y obviamente
la empresa.

8.3. CONFLICTOS COLECTIVOS

8.3.1. CONCEPTO DE CONFLICTO COLECTIVO

Conflicto colectivo es toda discusión manifestada exteriormente entre varios trabajadores

y uno o varios empresarios, en cuanto a las condiciones de trabajo.

8.3.2. CLASES DE CONFLICTOS COLECTIVOS

A. Sin cesación en el trabajo.
B. Con cesación en el trabajo:

- Por iniciativa de los trabajadores: HUELGA (ver punto 8.3.4)

- Por iniciativa de los empresarios: CIERRE PATRONAL.
Que consiste en la suspensión colectiva del trabajo y el cierre del centro
de trabajo por iniciativa del empresario.

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 Sólo podrán proceder al cierre del centro en caso de huelga o por
cualquier otra irregularidad colectiva en el régimen de trabajo
(inasistencia que impida el proceso normal de producción).

8.3.3. MEDIACIÓN, ARBITRAJE Y CONCILIACIÓN

Los tres son procedimientos para solucionar conflictos sin la intervención del Juez.

MEDIACIÓN. El procedimiento de mediación consiste en una serie de actos en los

que un mediador actúa como canalizador de la comunicación entre las partes. El papel del
mediador es de acercar las posturas de las partes implicadas en el conflicto para que
lleguen a un acuerdo gestionando, por sí mismas, la resolución de la controversia en
materia cooperativa.

ARBITRAJE. El arbitraje responde a situaciones en que las partes enfrentadas no se

ponen de acuerdo en la solución más adecuada y deciden encomendar a un tercero la
solución de la divergencia, comprometiéndose a cumplir la resolución que este dicte en
forma de laudo arbitral. Las partes opuestas que toman parte en un arbitraje lo hacen de
forma libre, expresa y voluntaria.

CONCILIACIÓN. La conciliación es un procedimiento mediante el cual la persona

conciliadora interviene con el objetivo de aproximar a las partes opuestas en un conflicto.
En el acto de conciliación, las partes comparecen y presentan sus alegaciones ante la
persona conciliadora y ésta, emite una (o varias) propuesta de resolución que, de ser
aceptada por ambas partes, las vincula y por lo tanto es de obligatorio cumplimiento y
puede ser reclamada ante los juzgados.

8.3.4. LA HUELGA

ANTECEDENTES:
- A comienzos del S.XIX, es delito contra la sociedad.
- Comienzos del S. XX, se considera lícita.
- Fuero del Trabajo (1938): es delito las huelgas de trabajadores.
- En la década de los 60, se reinicia una reacción para reconocer la licitud de la
huelga.
- 1.970: Decreto” posibilidad de huelga por incumplimiento empresarial”.
- 1.977: Legalización definitiva de la huelga.
- 1978: En la Constitución Española se habla del derecho a la huelga de los
trabajadores.
- En el E.T., en el artículo 4, la huelga aparece como uno de los derechos de los
trabajadores y en el artículo 45 dice que la huelga es causa de suspensión del
contrato de trabajo.

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 CONCEPTO: Huelga es la suspensión en la prestación del trabajo, por
iniciativa de los trabajadores.

CLASES DE HUELGA:

A.- HUELGA LEGAL:

- Produce la suspensión del contrato de trabajo.

- El trabajador, no percibe salario.
- La situación en relación con la Seguridad Social es de “situación asimilada al alta”,
es decir, ni el trabajador ni el empresario cotizan a la Seguridad Social, pero los
días de huelga se computan a efectos de tener derecho a las prestaciones de la
Seguridad Social.
- Es necesario seguir un procedimiento.

B.- HUELGA ILEGAL:

- Constituye causa de despido.

- Es causa de baja en la Seguridad Social.
- La huelga es ilegal cuando tiene por objeto alterar lo pactado en el
Convenio Colectivo.

Comprueba tu aprendizaje
1.Busca información sobre dos sindicatos.

2.Diferencias entre Mediación, Conciliación y Arbitraje.

3.Busca información en INTERNET sobre la huelga de celo y la huelga rotativa.

4.Buscar en INTERNET un convenio colectivo relacionado con vuestro ciclo formativo.

Contestar a las siguientes preguntas:
1. ¿A quiénes afecta? (Ámbito de aplicación)
2. ¿Cuál será su vigencia? (Ámbito temporal)
3. ¿Qué recoge el convenio en lo relativo a:
1. Formación profesional/estudios de sus trabajadores.
2. Jornada (anual, diaria, intensiva en determinados meses)
3. Vacaciones.
4. Permisos retribuidos (causas y días)
5. Salarios (para alguien con vuestro nivel de estudios, CFGM)
6. Permisos sin sueldo.
7. Prestaciones adicionales en caso de enfermedad y accidente de trabajo.
8. Viajes y desplazamientos.
9. Horas extraordinarias.
10. Excedencias voluntarias.

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 4. ¿Establece el Convenio algo relacionado con la Conciliación de la vida familiar y
laboral?
5. ¿Recoge el convenio algún tipo de Beneficio Social?

Página 46
 TEMA 9: TRABAJO EN EQUIPO

9.1. GRUPO DE TRABAJO Y EQUIPO DE TRABAJO

En muchas ocasione se utilizan indistintamente “equipo de trabajo” y “trabajo en equipo”. Sin

embargo no es lo mismo, pues el equipo de trabajo se crea para tareas concretas y el trabajo en
equipo para la gestión habitual de la empresa.

Igual que tampoco es lo mismo un grupo de trabajo que un equipo de trabajo.

CONCEPTOS
GRUPO DE TRABAJO
 Conjunto de personas que realizan
el mismo tipo de tareas, de una
forma autónoma y personal, sin
depender unas de otras y
respondiendo individualmente de
su ejecución.
EQUIPO DE TRABAJO.
 Grupo creado específicamente por
la dirección donde un número
reducido de personas trabajan de
forma coordinada para ejecutar un
proyecto concreto y alcanzar unos
objetivos comunes.

 Aunque estén físicamente  La comunicación es muy rica y

cercanos, la comunicación entre continua.
miembros suele ser pobre.
 No hay estructura jerárquica rígida.
 Estructura jerárquica rígida, donde El jefe trabaja con sus
el liderazgo suele ser ofrecido por colaboradores, elegidos en función
el director o gerente. de sus conocimientos y
habilidades. Cada uno ejerce un
 El logro del trabajo final se obtiene rol.
como suma de las aportaciones
individuales.  Su éxito reside en la sinergia. El
esfuerzo coordinado de sus
 El conflicto debe ser solucionado componentes hace que se
por la dirección. obtengan mejores resultados que
sumando contribuciones
individuales.

 Los conflictos son asumidos y

solucionados por el equipo de
forma constructiva.

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9.2. CARACTERÍSTICAS DEL EQUIPO DE TRABAJO

Para que un equipo de trabajo funcione correctamente, debería reunir las siguientes
características:

 Nº reducido de integrantes (no más de 20)

 Creado expresamente por la empresa para un fin concreto.
 Tener objetivos comunes conocidos y compartidos por todos los miembros.
 Habilidades y conocimientos profesionales y personales de los componentes específicos para
alcanzar el objetivo y complementarios entre sí. Cada uno tiene un rol concreto. Siempre
debe prevalecer el objetivo común sobre el lucimiento personal.
 Coordinación, para lo cual es imprescindible una comunicación continua entre los integrantes
del equipo.
 Buenas relaciones interpersonales, respeto y confianza entre todos sus componentes.

9.3. VENTAJAS E INCONVENIENTES DEL TRABAJO EN EQUIPO

VENTAJAS

1. La estructura jerárquica horizontal facilita que el jefe del equipo coordine las tareas y
coopere con el resto.
2. Incrementa la productividad grupal e individual.
3. Exige directrices, objetivos y resultados claros.
4. Facilita la realización de tareas complicadas.
5. Mejora el clima laboral y las relaciones interpersonales.
6. Integra diferentes formas de pensar y de hacer, lo que contribuye al enriquecimiento del
trabajo y fomenta la creatividad.
7. Incrementa la responsabilidad y la confianza mutua.
8. Permite resolver problemas y conflictos de manera colectiva.
9. Fomenta la comunicación activa y la retroalimentación.

INCONVENIENTES

1. El trabajo es más lento y requiere más tiempo de reunión y decisión.

2. Trabajar de manera coordinada es más difícil que hacerlo individualmente.
3. Aparecen individualidades, diferencias y roces personales que enturbian las relaciones.
Hay que resolver rápido esos conflictos para que parte del equipo no se inhiba (quede al
margen) y no participe.
4. Pueden surgir problemas de comunicación, rumores, malentendidos, falta de
comunicación.
5. Las tareas o procesos pueden ser poco operativos y eficaces si no están claros.
6. El trabajo de cada persona depende, en la mayoría de los casos, de lo que hagan otros
miembros del equipo. Situación que falla a veces, por falta de compromiso de algunos o
por eludir responsabilidades.
7. Se corre el riesgo de sobrecargar a algunos componentes.
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9.4. CARÁCTERÍSTICAS DE UN MIEMBRO IDEAL PARA UN EQUIPO DE TRABAJO

 Señalamos a continuación algunas de las características que debe presentar un miembro de

un equipo de trabajo: Son cualidades que el jefe de equipo debe tratar de potenciar entre
sus colaboradores.

 Espíritu de equipo: debe dejar atrás su individualismo (algo que no resulta fácil) y anteponer
el interés del equipo.

 Hay que tener presente que el éxito de un equipo de trabajo no va a depender de la

genialidad individual de cada uno de sus miembros sino de la coordinación de sus
actividades, del saber apoyarse unos a otros.

 Ocurre igual que en un equipo de fútbol donde el jugador debe anteponer el trabajo de
equipo a su propio lucimiento personal.

 No sólo debe manifestar este espíritu de equipo sino que tiene que intentar contagiarlo al
resto de compañeros.

 Colaborador: debe ser una persona dispuesta a ayudar a sus compañeros. No sólo cuando
un compañero lo requiera, sino que debe estar atento a detectar posibles dificultades de
algunos de ellos para ofrecer su apoyo.

 Respetuoso: tanto con el jefe del equipo como con sus compañeros. Debe saber defender
sus puntos de vista con firmeza pero sin menospreciar otras opiniones, manteniendo un trato
exquisito, especialmente en los momentos de tensión y ante los fallos ajenos. (Asertividad)

 Buen carácter: una persona con la que resulte fácil trabajar, que contribuya a crear un buen
ambiente de trabajo, que no genere conflictos y que si estos surgen dentro del equipo se
involucre para tratar de solucionarlos.

 Leal: con la verdad por delante, sin segundas intenciones, cumpliendo su palabra, sin tratar
de anteponer su beneficio personal al de los demás. Sus compañeros deben ver en él a una
persona de palabra, de la que uno se puede fiar.

 Asume responsabilidades: acepta sus obligaciones y responde de las mismas, sin tratar de
esquivarlas. Cuando hay que dar la cara la da y cuando algo falla él acepta su parte de culpa.

 Trabajador: ejemplo de dedicación, siempre dispuesto a asumir nuevas tareas; una persona
que no intenta quitarse de en medio para que el trabajo recaiga en otro compañero.

 Inconformista: busca permanentemente mejorar, tanto en su desempeño individual como

en el del equipo, no se conforma con lo conseguido, entiende que el equipo tiene potencial
para mucho más.

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Comprueba tu aprendizaje

1. ¿Qué significa SINERGIA?

2. Poner un ejemplo de una situación real en la que quede reflejado/demostrado que “EL
TODO ES MÁS QUE LA SUMA DE LAS PARTES”.

3. ¿Cómo entiendes la frase TRABAJAR EN EQUIPO ES UN “TALENTO” Y SOBRE TODO UN

“TALANTE”?

4. Ejemplo de una situación:

 Trabajo en grupo
 Trabajo en equipo

5. Intenta responder desde tu experiencia a estas dos cuestiones:

¿Cómo nos han preparado para trabajar en grupo?
¿Cuántas asignaturas en nuestros planes formativos se han dedicado a sensibilizarnos para
colaborar con otros?

6. Comentario personal de la siguiente lectura: “Talento y Talante”. (Mínimo 10 líneas)

LECTURA

TRABAJAR EN EQUIPO: TALENTO Y TALANTE

José Luis Trechera Herreros. Profesor de Psicología del Trabajo
ETEA - Córdoba
Autor del libro: “Trabajar en equipo: talento y talante” Editorial Desclée de Brouwer

“El todo es más que la suma de las partes”

Un cuento oriental describía la historia de un pez que buscaba insistentemente el Océano. Su
sorpresa fue mayúscula cuando constató que siempre había estado inmerso en él. No es muy
distinta nuestra experiencia cuando descubrimos la importancia de los grupos en nuestra
existencia.
El ser humano es el producto final de aquellas interacciones sociales, vivencias de grupo en su
mayoría, por las que haya pasado. Para poder nacer dependemos de la relación de dos seres y
nada más que nos asomamos a la vida, necesitamos los procesos de socialización para llegar a
ser personas. ¿Podríamos lograr un desarrollo cognitivo, una maduración afectiva, la expresión

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de emociones, el lenguaje, la posición bípeda, etc., sin un adecuado aprendizaje social? Los pocos
casos de “niños salvajes” descritos están más cerca de “ciertos monstruos de la naturaleza” que
del personaje literario de Tarzán.
Estamos tan inmersos en esta realidad grupal que no le damos importancia. Si realizáramos
una descripción diaria de nuestras actividades, no es raro que nos sorprendiésemos de que la
mayoría, si no la totalidad de nuestras tareas, son interacciones en grupo: familia, trabajo,
amigos, asociaciones, etc. Sin embargo, ¿cómo nos han preparado para trabajar en grupo?
¿Cuántas asignaturas en nuestros planes formativos se han dedicado a sensibilizarnos para
colaborar con otros? La experiencia nos demuestra que nos jactamos de hablar del trabajo en
equipo, cuando en la práctica, más bien, éste brilla por su ausencia. Lo poco que vamos
asimilando de las dinámicas grupales es a través del aprendizaje por “ensayo y error”, sobre las
experiencias negativas o positivas que hemos tenido en nuestra relación con los demás.
Trabajar en equipo no es la mera suma de las aportaciones individuales. Dos más dos no son
necesariamente cuatro; quizá sean más diez o menos veinte. Si se conectan bien las diversas
interacciones o “sinergias” de sus miembros el resultado final será muy enriquecedor. Si hay
rechazo y bloqueo, esas fuerzas pueden volverse contra todos y anular el proyecto del grupo. De
ahí que trabajar en equipo no sea sólo un estar juntos y que cada uno haga lo suyo. Es un
cuidado determinado para realizar una actividad laboral y asumir un conjunto de valores. Es un
espíritu que anima un modo de ser entre las personas que lo constituyen. Es un estilo, que está
basado en la confianza, la comunicación, la sinceridad. Es asumir la actividad del equipo como
propias. Es planificar y realizar conjuntamente las tareas. Es solucionar los conflictos como una
oportunidad de enriquecimiento mutuo que conlleva una actitud de aprendizaje permanente. Es
un “talento” y sobre todo un “talante”.
Tenemos que ser conscientes que no sólo hay que tener buena voluntad, sino que hay que
saber hacer bien las cosas. Por muy buena persona que sea un amigo, ¿dejaríamos que nos
operara si no es cirujano? Hay que cuestionarse la falta de sensibilización y formación sobre la
realidad del trabajo en equipo. Por un lado, debemos adquirir conocimientos y por otro,
desarrollar destrezas y habilidades para poner en práctica esos principios. Si de algo podemos
estar seguros es de que tenemos que convivir con otros y nos guste o no, es una evidencia de la
cual no podemos escapar. Incluso el aislamiento más absoluto se percibe como tal por la
experiencia de soledad y ausencia de los otros.
No decimos nada nuevo si afirmamos que hoy en día, las aplicaciones psicológicas a las
diversas áreas de la existencia humana se han puesto de moda. De ahí que las organizaciones no
puedan pasar por alto esta realidad. Como ejemplo, uno de los que ha sido distinguido como
premio Nobel de Economía en el año 2002, D. Kahneman, es un catedrático de Psicología cuyas
investigaciones han girado en torno a la toma de decisiones en situaciones de inseguridad e
incertidumbre.
Algunos alegarán que quizá esta nueva orientación en el mundo empresarial no se deba a un
planteamiento de principios, sino a un mero pragmatismo. Sin embargo, aunque sólo sea por la
evaluación positiva de las consecuencias, -un aumento de la satisfacción personal y una mayor
eficacia productiva- es aconsejable potenciar el trabajo en equipo en las organizaciones.
Esperemos que esta inquietud actual de sensibilización por las relaciones sociales y por tener
en cuenta a los sujetos que las hacen posible, no se quede sólo en una estrategia comercial.
Queramos o no, las organizaciones funcionan gracias a las personas y es nuestra responsabilidad
crear entornos de trabajo más humanos y con una alta calidad de vida.

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