SOLUCIONES LABORALES PARA EL

SECTOR PRIVADO

PROTECCIÓN A FAVOR
DE LAS MUJERES TRABAJADORAS
Y DE LOS INTEGRANTES DEL GRUPO FAMILIAR
Comentario sobre las recientes Leyes N° 30364 y N° 30367
Ronni David SÁNCHEZ ZAPATA(*)

En el presente informe se desarrollará el proceso evolutivo de la protección de

EJECUTIVO
RESUMEN

la mujer trabajadora a nivel normativo nacional, dándole énfasis a la emisión

de las dos últimas normas que cautelan la participación de la mujer en el mer-
cado laboral, así como su desempeño y el desarrollo de sus labores efectivas
dentro de él.

Introducción como los principales generadores de la idea

Desde tiempos muy remotos se forjó la idea,
auspiciada generalmente por el concepto de
desigualdad, de que el hombre y la mujer no
se habían constituido en la tierra como se-
res capaces de desarrollar las mismas labo-
res. Ello fue efectivamente alimentado por la
percepción que había respecto de que el hom-
bre gozaba de una muy marcada fuerza físi-
ca o corporal frente a su género opuesto, lo
cual en los comienzos de la humanidad, cree-
mos, que pudo tener asidero. Con motivo de
la evolución del ser humano, esta idea debió
COYUNTURA LABORAL
de igualdad efectiva entre hombres y muje-
res, luchando frontalmente contra la sumisión
y discriminación de la que constantemente era
víctima la mujer que deseaba tener mayor par-
ticipación en otros distintos roles que el hom-
bre acaparaba dentro de la sociedad. Dichos
movimientos fueron recibiendo un importan-
te respaldo durante la primera mitad del siglo
XX y, a nivel mundial, empieza a surgir la idea
de integración de los géneros, ayudado por po-
líticas públicas diseñadas e impulsadas por or-
ganismos internacionales como la ONU y más
específicamente en cuanto al trabajo por parte

ir quedando poco a poco relegada en el tiem-
po, sin embargo, ha tardado mucho en disipar-
se del entorno social, desmereciendo así el rol
que desempeñaba la mujer en la evolución de
la familia, y por ende, de la propia sociedad.
de la OIT, relanzando con ello la idea de igual-
dad de género y promoviendo e impulsando
el desempeño de la mujer en el desarrollo de
distintas actividades de índole particularmente
laboral en toda la orbe.

Es así como empieza a tomar cada vez más re-
levancia la noción de igualdad de género en
la participación de los distintos aspectos del
desempeño o labor del ser humano, surgien-
do movimientos femeninos que se constituyen
Pese a ello, nuestra actual coyuntura nacio-
nal ha delatado un marcado incremento de de-
sigualdad, injusticia social contra la mujer y
un abuso del poder que se estaría ejerciendo
en contra de la mujer, lo que ha devenido en

(*) Abogado, asesor de Soluciones Laborales. Titulado en Derecho por la Universidad de San Martín de Porres. Especialista en
Derecho Corporativo, miembro de la orden en el Colegio de Abogados de Lima.

84 SOLUCIONES LABORALES Nº 97 / Enero 2016


una suma de acciones que han tenido
como resultado, el maltrato, la ofensa
y sobre todo la violencia manifestada
en todos sus niveles y tipos, lo que
ha llevado a una clara segregación
de la mujer y la necesidad de regular
cada vez de una forma más asenta-
da, la protección que debe brindárse-
le tanto a la mujer, como a otros seres
humanos con los cuales el hombre
mantiene una cierta asimetría respec-
to del desenvolvimiento social. En
tal sentido, el Estado, consciente de
esta marcada asimetría y vulnerabili-
dad que es cada vez más manifiesta,
incluso al punto de presentarse recu-
rrentemente situaciones de violencia
explícita contra la mujer y otros seres
humanos vulnerables (como lo son
los niños, niñas, ancianos y personas
discapacitadas) ha tenido a bien re-
gular de una manera más específica
y definitiva, todas aquellas acciones
tendientes al menos cabo de la inte-
gridad psíquica o física de estas per-
sonas, ello con la emisión y modifi-
cación de ciertas normas en las que
en el presente informe procederemos
a incidir.
I. La función del Derecho
en la generación de igual-
dad y no discriminación
de género en materia so-
ciolaboral en el contexto
internacional y nacional
El Derecho a través de sus respecti-
vas instituciones apoya en la refor-
ma de la conciencia social, haciendo
cambiar progresivamente la partici-
pación de la mujer tanto en el plano
social-civil, como el reconocimiento
de la figura de la mujer en la familia
como acreedora de derechos y obli-
gaciones derivadas de la unión matri-
monial; del mismo modo, en su par-
ticipación efectiva a nivel laboral,
para su contribución económica tan-
to a su propia ser como a su familia.
a) Contexto internacional: Los
primeros vestigios jurídicos de
normas que se empezaban a pro-
piciar y pronunciar a favor del
otorgamiento de mayores y me-
jores derechos para las muje-
res en distintos lugares del mun-
do se dieron de manera mínima
y asolapada, pero pronto fueron
tomando mayor repercusión has-
ta que fueron estableciéndose de
forma supranacional, a través de
los distintos movimiento de lucha
por la igualdad de derechos sobre
los géneros, así como la creación
de distintos organismos interna-
cionales en el mundo, quienes
han ejercido una persistente y te-
naz labor en el reconocimiento
de la participación en la sociedad
por parte de la mujer, influyendo
CUADRO N° 1
NORMATIVA INTERNACIONAL QUE REGULA LA PROTECCION DE LA MUJER TRABAJADORA
Norma Año
- 1950
1976 y aprobado por el Perú
Decreto el 28 de marzo de 1978, vi-
Ley N° 22129 gente desde el 28 de julio de
1978
1976 y aprobado por el Perú
Decreto el 28 de marzo de 1978, vi-
Ley N° 22128 gente desde el 28 de julio de
1978
1976 y firmado por el Perú
el 11 de agosto de 1977 y
-
ratificado el 3 de octubre de
1980
1979 y aprobado por el Perú
Resolución en el año 1981, siendo ratifi-
34/180 cada por el estado en el año
1982
- 1984
Resolución Legislativa
Aprobada por del 4 de junio
de 1982, vigente desde el 13
N° 23432
de octubre de 1982
COYUNTURA LABORAL
en las políticas y normas emitidas
por los Estados miembros.
Así el principio fundamental de
igualdad de trato, tanto en su for-
mulación general como en su ma-
nifestación concreta de igualdad
y no discriminación entre hom-
bres y mujeres, ha sido materia de
permanente reconocimiento en el
ámbito supranacional, así lo acre-
ditan las declaraciones de pug-
nas sociales así como convenios
y acuerdos de organismos interna-
cionales, los mismos que se mate-
rializaron a través de los siguientes
instrumentos (ver Cuadro N° 1).
Denominación
El Convenio Europeo para la protección de los
derechos humanos y las libertades fundamen-
tales.
Pacto Internacional de Derechos Económicos,
Sociales y Culturales mediante el cual los Es-
tados Partes se comprometen a garantizar el
ejercicio a hombres y mujeres de los derechos
económicos, sociales y culturales contenidos en
el Pacto, como son el derecho a trabajar en con-
diciones equitativas y satisfactorias.
Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políti-
cos, que dispone el compromiso de los Estados
Partes del Pacto de garantizar a hombres y mu-
jeres la igualdad de goce de todos los derechos
civiles y políticos.
El Protocolo Facultativo del Pacto Internacional
de Derechos Civiles y Políticos.
Convención sobre la eliminación de todas las
formas de discriminación contra la mujer de la
Asamblea General de las Naciones Unidas, por
la cual se obliga a los Estado a tener un rol tuiti-
vo efectivo en la búsqueda del destierro de toda
forma de discriminación contra la mujer peruana.
La Declaración Universal de los Derechos Hu-
manos.
Convención sobre la Eliminación de Todas las
Formas de Discriminación contra la Mujer y, su
Protocolo Facultativo, establece que los Estados
Parte tomen medidas legislativas y administra-
tivas necesarias para prevenir, investigar y cas-
tigar la discriminación hacia las mujeres. Del
mismo modo, propone una agenda de acción
para erradicar tal discriminación que incluye la
incorporación del principio de igualdad del hom-
bre y de la mujer en sus sistemas legales.
85
SOLUCIONES LABORALES PARA EL SECTOR PRIVADO

En el ámbito específico de bús-
queda de igualdad para el trabajo,
la Organización Internacional del
Trabajo (OIT) fue, tal vez, una de
las organizaciones que desde su
fundación en el año de 1919, ha
estado eminentemente compro-
metida con la promoción de de-
rechos de carácter laboral respec-
to de ambos géneros, propiciando
la igualdad entre ellos. Así, en su
búsqueda por promover la igual-
dad entre ambos géneros en el
aspecto trabajo, consagro en su
constitución del año 1919, nor-
mas internacionales del traba-
jo igualitario. Posteriormente es-
tableció cuatro convenios claves
en dicha materia que han tenido
significancia en todos los países
adscritos a sus prerrogativas (ver
Cuadro N° 2).
En tal sentido, al día de hoy, se se genera a favor de peruanos y
han promulgado una suma de peruanas.
medidas normativas tendientes a
la eliminación drástica de las de- Posteriormente ya se empezó a
sigualdades sobresalientes en- incluir, directamente, en la legis-
tre hombres y mujeres respecto lación nacional distintos pasajes
del acceso de ambos a un empleo que versan y establecen la igual-
formal y digno, afianzando con dad de género en las relaciones
ello el desarrollo y crecimiento sociales dentro del Estado. Así,
económico así como equiparando podemos mencionar las siguien-
la distribución de la riqueza que tes normas (ver Cuadro N°­3).
CUADRO N° 2
CONVENIOS DE LA OIT EN MATERIA DE PROTECCIÓN DE LA MUJER EN EL ÁMBITO LABORAL
N° de Convenio Año Materias
45 1935 Convenio sobre el trabajo subterráneo (mujeres).
100 1951 Convenio sobre igualdad de remuneraciones en ambos géneros
111 1958 Convenio sobre la discriminación en el empleo y la ocupación
156 1981 Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares
183 2000 Convenio sobre la protección de la maternidad

b) Contexto nacional: La partici- CUADRO N° 3

pación y desenvolvimiento en la
vida social de la mujer en el Perú,
no fueron ajenos a la coyuntu-
ra internacional, surgiendo movi-
mientos que se encargaron de di-
fundir las luchas que se venían
acrecentando en el mundo en bus-
ca del reconocimiento de los dere-
chos y libertades de la mujer, has-
ta lograr que nuestro país atienda
y reconozca los diferentes pro-
nunciamiento recaídos en el mun-
do a través de distintas convenios,
tratados y declaraciones sobre la
igualdad de género y la participa-
ción efectiva de la mujer en la so-
ciedad y el mercado laboral.
En el ámbito específicamente la-
boral, la mujer en el Perú no fue
ajena a los cambios en el trato y
participación igualitaria en este
campo, siendo que aparte del re-
conocimiento de convenios de
trabajo emitidos por organismo
internacionales se empezó a emi-
tir distintas disposiciones inter-
nas emitidas por el propio Estado
peruano en búsqueda del recono-
cimiento respecto de la igualdad
de oportunidades laborales y no
discriminación en el trabajo.
MARCO NORMATIVO EN MATERIA DE PROTECCIÓN DE LA MUJER EN EL ÁMBITO SOCIO-LABORAL
Norma
Años de
emisión
Constitución Política del
Perú
Ley N° 26644 y su
Reglamento aprobado por
Decreto Supremo N° 005-
2011-TR
Decreto Legislativo N° 728
Ley N° 26772 y su Re-
glamento aprobado me-
diante el Decreto Supremo
N° 002-98-TR
Ley N° 27270
Denominación o precisión
1993 Artículo 2 inc. 2, establece que: “Toda persona tiene derecho a
la igualdad ante la ley. Nadie debe ser discriminado por motivo
de origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición eco-
nómico o de cualquier otra índole”.
Artículo 23, establece una protección efectiva a la madre que tra-
baja del siguiente modo: “El trabajo en sus diversas modalidades,
es objeto de atención prioritaria del estado, el cual protege especial-
mente a la madre, al menor de edad y al impedido que trabajan (...),
establecen los parámetros constitucionales de estos derechos”.
1996 Ley que precisa el goce del derecho de descanso prenatal y
posnatal de la trabajadora gestante (descanso por maternidad).
1997 Ley de Productividad y Competitividad Laboral que en su ar-
tículo 29, establece dentro de las causales de despido nulo el
embarazo.
1997 Ley que dispone que las ofertas de empleo y el acceso a me-
dios de formación educativa no puedan contener requisitos que
constituyan discriminación, anulación o alteración de igualdad
de oportunidades o de trato entre los géneros.
Esta ley se erige como una norma puntual que demuestra la po-
lítica a la cual se abocó el Estado en la búsqueda de la igualdad
de oportunidades laborales teniendo en cuenta que para tener
acceso a un puesto de trabajo, tanto hombres como mujeres de-
ben tener primero el mismo acceso a una educación de calidad.
2000 Ley contra los actos de discriminación; establece taxativamente
que: “No se puede discriminar a las personas por su diferencia
racial, étnica, religiosa o sexual (...)”, aumentando el hecho de
que, “(…) si tal diferenciación es cometida por algún funciona-
rio público del Estado, este se hace expresamente acreedor a
una respectiva sanción”.

86 SOLUCIONES LABORALES Nº 97 / Enero 2016


II. Recientes normas que mo-
difican y amplían derechos
laborales a las mujeres y
establecen un régimen es-
pecial de protección socio-
laboral en el Perú
El tópico del presente informe es in-
cidir en la norma que ha modifica-
do la ley que regula el otorgamiento
del periodo de descanso por mater-
nidad de una trabajadora y la Ley de
Productividad y Competitividad La-
boral en el articulado que detalla el
embarazo como causal de nulidad de
despido, así como detallar los alcan-
ces mas resaltantes de la reciente y
nueva Ley de protección de la mujer,
lo cual estableceremos del siguiente
modo:
a) Sobre la emisión de la Ley
N° 30367.- Esta norma denomi-
nada Ley, que protege a la ma-
dre trabajadora contra el despido
arbitrario y prolonga su perio-
do de descanso por maternidad,
ha sido emitida con fecha 25 de
noviembre del presente año, y
su finalidad puntual es modifi-
car aspectos que ya habían sido
regulado respecto de la forma
como el Estado protege a la mu-
jer trabajadora en estado de em-
barazo frente al despido arbitra-
rio que puede sufrir por parte de
su empleador por dicho moti-
vo. Del mismo modo, establece
una ampliación puntual al tiem-
po de descanso efectivo que se
les otorga a las madres trabaja-
doras cuando se encuentran por
entrar al denominado periodo
pre y postnatal, es decir, antes
y después del parte la normati-
va ha regulado la obligación de
generar un descanso a la traba-
jadora para paliar los efectos del
alumbramiento, como dijimos,
antes y después de que este se
produzca.
En tal sentido la modificación
la expondremos a través del si-
guiente Cuadro N° 4.
COYUNTURA LABORAL
Norma
Años de
Denominación o precisión
emisión
Con lo que el Estado pugna internamente con el hecho de des-
terrar toda clase de trato diferenciado o discriminación en con-
tra de toda persona más aún tratándose de una discriminación
por razón del sexo.
Ley N° 27240 2001 Ley que otorga permiso por lactancia materna que debe proveer
la madre a su hijo recién nacido, en pleno reconocimiento de
esta necesidad materna.
Ley N° 28048 y su Re- 2003 Ley de Protección a favor de la mujer gestante que realiza la-
glamento aprobado por bores que ponen en riesgo su salud y/o el desarrollo normal
Decreto Supremo N° 009- del embrión y el feto, la cual tiene por finalidad el cuidado de
2004-TR la mujer asignándole labores de acuerdo a su estado de salud,
sin afectar ni desconocer sus derechos y beneficios laborales.
Ley N° 28983 2007 Ley de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres.
Ley N° 27942 y su Re- 2003 Ley de prevención y sanción del hostigamiento sexual.
glamento aprobado por Esta norma cumple la finalidad de combatir contra todo acto
Decreto Supremo N° 010- tendiente a menoscabar la dignidad de la mujer en el trabajo,
2003-MIMDES obligando a respetarla efectivamente dentro del ambiente laboral
donde se desempeña manteniendo relaciones respetuosas inter-
personales entre los trabajadores, estableciendo a su vez la obli-
gación de no aprovechar la situación de dependencia jerárquica o
de autoridad, o de cualquier otra situación ventajosa para hostigar
a la mujer y al hombre –aunque definitivamente la presencia de
estos casos tiende a afectar más a la mujer que al hombre–. Esta
norma tiene repercusión en todos los ámbitos, ya sea público
o privado, y especialmente en los sectores públicos de trabajo,
educación, fuerzas armadas y fuerzas policiales.
Ley N° 29992 y su Re- 2013 Ley que modifica la Ley N° 26644, estableciendo la extensión
glamento aprobado por del descanso postnatal para los casos de nacimiento de niños
Decreto Supremo N° 001- con discapacidad.
2015-TR
CUADRO N° 4
MODIFICACIONES DISPUESTAS EN VIRTUD A LA EMISIÓN DE LEY N° 30367
Texto del articulado Texto del articulado después
Norma Comentario
antes de modificación de la modificación
1. Decreto Legis- Artículo 29 - Despi- Artículo 29 - Despido Nulo.- Como se puede apre-
lativo N° 728 - Ley do Nulo.- es nulo el es nulo el despido que tenga ciar la modificación es
de productividad y despido que tenga por por motivo: puntual y abarca nuevas
competitividad la- motivo: (…) situaciones que guardan
boral aprobado por (…) e) El embarazo, el nacimiento relación con el estado de
Decreto Supremo e) El embarazo, si el y sus consecuencias o la lac- maternidad de la madre
N° 003-97-TR despido se produce en tancia, si el despido se produ- trabajadora. En función
cualquier momento del ce en cualquier momento del de ello, se ha ampliado el
periodo de gestación o periodo de gestación o dentro periodo en que la madre
dentro de los 90 días de los 90 días posteriores al trabajadora goza de una
posteriores al parto. Se nacimiento. Se presume que protección legal frente al
presume que el despido el despido tiene por motivo embarazo, nacimiento de
tiene por motivo el em- el embarazo, el nacimiento su hijo e inclusive el pe-
barazo, si el empleador y sus consecuencias o la riodo de lactancia –este
no acredita en este lactancia, si el empleador último, también otorgado
caso la existencia de no acredita en estos casos la normativamente– hasta
una causa justa para existencia de una causa justa los doce meses siguien-
despedir. para despedir. tes del alumbramiento,
(…) (…) pero siempre que el em-
pleador no logre demos-
trar que el despido ha sido
accionado en función de
una causa justa tipificada
en nuestro ordenamiento
laboral vigente.
87
SOLUCIONES LABORALES PARA EL SECTOR PRIVADO
b) Sobre la emisión de la Ley
N° 30364.- Esta norma, denomi-
nada “Ley para prevenir, sancio-
nar y erradicar la violencia con-
tra las mujeres y los integrantes
del grupo familiar”, ha sido emi-
tida con fecha 23 de noviembre
del presente año, y su finalidad
puntual está guiada al hecho de
resguardar y desterrar toda forma
de violencia que se pueda produ-
cir contra las mujeres por su con-
dición de tales o contra los in-
tegrantes del grupo familiar en
situación de vulnerabilidad en el
ámbito público o privado.
En función de ello, es que di-
cha norma establece un cúmulo
de medidas, mecanismos y polí-
ticas estatales integrales para fo-
mentar la prevención, atención y
debida protección de las víctimas
de los distintos tipos de violencia
que se les pueda ejercer, así como
la reparación del daño causado,
disponiendo a su vez la persecu-
ción de oficio por parte de la en-
tidad publicas respectivas (Poli-
cía Nacional, Ministerio Público
y Poder Judicial, etc.), a efectos
de sanción y reeducar a los agre-
sores sentenciados con el fin in-
mediato de garantizar a las muje-
res y al grupo familiar en sí, una
vida libre de violencia, asegurán-
doles el ejercicio pleno de sus de-
rechos, todo esto bajo los alcan-
ces de los siguientes principios
rectores:
i) Principio de igualdad y no
discriminación;
ii) Principio del interés superior
del niño;
iii) Principio de debida diligencia;
iv) Principio de intervención in-
mediata y oportuna;
v)
Principio de sencillez y - La limitación de los recursos económicos destinados a satisfacer sus necesi-
oralidad;
vi) Principio de razonabilidad y
proporcionalidad.
88 SOLUCIONES LABORALES Nº 97 / Enero 2016
Texto del articulado Texto del articulado después
Norma
antes de modificación de la modificación
Comentario
2. Ley N° 26644 - Artículo 1.- Precisase Artículo 1.- Precisase que Esta ampliación del plazo
Ley que precisa el que es derecho de la es derecho de la trabajadora de descanso por mater-
goce del derecho trabajadora gestante gestante gozar de 49 días de nidad surge en función
de descanso pre- gozar de 45 días de descanso prenatal y 49 días del pronunciamiento
natal y posnatal de descanso prenatal y 45 de descanso postnatal (…). realizado por la OIT y
la trabajadora ges- días de descanso post- que fuera materia de la
tante natal (…). emisión del Convenio N°
183 por parte de la Orga-
nización Internacional del
Trabajo. Es en función y
recomendación de este
organismo internacional
de índole laboral que el
Estado peruano recoge
la recomendación y la
ratifica a través de la
emisión de la Ley en co-
mentario, sentando así la
ampliación por ocho (8)
días del periodo previa-
mente establecido en la
Ley N° 26644.
Ahora bien, para poder entender con ley bajo comentario, debemos preci-
mayor claridad los beneficios que sar que tales actos de violencia pue-
les asisten a las personas víctimas de den clasificarse en los siguientes (ver
la violencia a la que se alude en la Cuadro N° 5).
CUADRO N° 5
TIPOS DE VIOLENCIA ESTABLECIDOS EN LA LEY N° 30364
Tipología Definición
1. Violencia física Acción o conducta, que causa daño a la integridad corporal o a la salud. Se
incluye el maltrato por negligencia, descuido o por privación de las necesidades
básicas, que hayan ocasionado daño físico o que puedan llegar a ocasionarlo,
sin importar el tiempo que se requiera para su recuperación.
2. Violencia psicológica Acción o conducta, tendiente a controlar o aislar a la persona contra su volun-
tad, a humillarla o avergonzarla y que puede ocasionar daños psíquicos. Daño
psíquico es la afectación o alteración de algunas de las funciones mentales o ca-
pacidades de la persona, producida por un hecho o un conjunto de situaciones
de violencia, que determina un menoscabo temporal o permanente, reversible o
irreversible del funcionamiento integral previo.
3. Violencia sexual Acciones de naturaleza sexual que se cometen contra una persona sin su con-
sentimiento o bajo coacción. Incluyen actos que no involucran penetración o
contacto físico alguno. Asimismo, se consideran tales la exposición a material
pornográfico y que vulneran el derecho de las personas a decidir voluntariamen-
te acerca de su vida sexual o reproductiva, a través de amenazas, coerción, uso
de la fuerza o intimidación.
4. Violencia económica o Acción u omisión que se dirige a ocasionar un menoscabo en los recursos
patrimonial económicos o patrimoniales de cualquier persona, a través de:
- La perturbación de la posesión, tenencia o propiedad de sus bienes;
- La pérdida, sustracción, destrucción, retención o apropiación indebida de
objetos, instrumentos de trabajo, documentos personales, bienes, valores y
derechos patrimoniales;
dades o privación de los medios indispensables para vivir una vida digna; así
como la evasión del cumplimiento de sus obligaciones alimentarias;
- La limitación o control de sus ingresos, así como la percepción de un salario
menor por igual tarea, dentro de un mismo lugar de trabajo.

Dicho esto, la incidencia puntual en
el ámbito laboral, contenido en esta
norma, establece que todo trabaja-
dor o trabajadora que es víctima de
la violencia a la que se refiere la Ley
bajo comentario, tiene derecho a los
siguientes derechos laborales (ver
Cuadro N° 6).
Conclusiones
1. El rol y la participación efectiva
de la mujer en el mercado labo-
ral peruano se constituye como
necesario, a efectos de generar
un sostenimiento social de trato
igualitario y sin discriminación,
fuera de influir en la elevación
de la calidad de vida de la fami-
lia, al contar, ambos padres, con
ingresos propios que puedan ha-
cer la vida conyugal más holga-
da y por ende digna. Además de
ello, el desarrollo de las labores
dependientes por parte de la mu-
jer tienen también incidencia en
la generación de la productivi-
dad de la empresa que contrata
sus servicios y por ende, influi-
rá también en el marco econó-
mico nacional, al incrementarse
el producto bruto interno la mis-
ma que guarda estrecha relación
con el número de población eco-
nómicamente activa, dentro de
la cual se encuentra y toma re-
levancia el rol de la mujer traba-
jadora, lo que constituye un mo-
tivo más que suficiente para que
sus servicios tengan una debi-
da protección legal en el ámbito
nacional.
2. Entendemos que la emisión de
estas leyes, se traduce como una
voluntad del legislador de po-
der lidiar con el grave y coyun-
tural problema que se presenta
en nuestra sociedad civil última-
mente y que, al haber sido vista
de esa manera, trata de ahondar
en todos los aspectos en los que
tiene incidencia esta clase de ac-
tos de violencia tanto contra la
mujer como contra las demás
COYUNTURA LABORAL
CUADRO N° 6
DERECHOS LABORALES RECONOCIDOS EN LA LEY N° 30364
Derecho reconocido Comentario
a. A no sufrir despido por causas Los distintos tipos de violencia definidos en la Ley N° 30364, bien
relacionadas a actos de violencia pueden ser ocasionados por una persona miembro del propio entorno
definidos en la Ley bajo comentario familiar o un tercero, indistintamente, pero en ningún caso el hecho
de sufrir este tipo de violencia constituirá un aliciente para extinguir la
relación de trabajo de manera unilateral por parte del empleador, salvo
que exista una causa justa para despedir. Sin embargo, si la capaci-
dad de producción del trabajador se ve opacada, mermada o dismi-
nuida en función de que el trabajador se encuentra transitando por un
supuesto de violencia –cualquiera que sea su forma–, este trabajador
podrá oponer al despido que se le opere, esta causal contemplada
por la norma bajo comentario, claro está, realizando la sustentación
documentaria respectiva.
Esto también es aplicado para el caso en que el empleador sufra
un amedrentamientos o amenazas por parte del victimario de su
trabajador y que en función de ello, el empleador decida despedir
al trabajador.
b. Al cambio de lugar de trabajo en En función de la violencia perpetrada contra un trabajador, y siempre
tanto sea posible y sin menoscabo que se aplican las medidas restrictivas que la Ley N° 30364 ha de-
de sus derechos remunerativos y limitado contra el victimario o agresor, cabe la posibilidad de que el
de categoría. Lo mismo se aplica trabajador requiera al empleador a efectos de que realice el cambio
para el horario de trabajo, en lo del centro de trabajo respecto del lugar donde el trabajador afectado
pertinente venía prestando servicios con normalidad. Esto, al ser el domicilio
habitual de trabajo del trabajador afectado, un lugar que puede ser
conocido por su agresor.
Este cambio se materializará en función de la necesidad del traba-
jador, pero a su vez, atendiendo a la posibilidad de operar el cambio
por parte de su empleador. Es decir, que el empleador condicionará
el pedido de cambio de lugar de trabajo de su trabajador, en la medi-
da en que cuente con varios centros de trabajo donde poder reubicar
al trabajador sin ninguna repercusión en su contra, adicionalmente
a ello, sin menoscabo de los derechos laborales y contractuales
pactados con el trabajador relacionados a la cantidad remunerativa
que perciba o la categoría que ostente.
Esta posibilidad de cambio también puede ser aplicada por el em-
pleador a solicitud de su trabajador respecto del horario de trabajo
que este último cumpla en su centro de labores, pero nuevamente
quedará condicionada a que el empleador tenga turnos de trabajo
distintos en su centro de trabajo, lo que posibilitaría el pedido del
trabajador en legalidad, acorde a lo que establece la ley bajo comen-
tario, caso contrario el empleador no estaría obligado a operar esta
clase de cambio a pedido de su trabajador.
c. A la justificación de las inasisten- En este punto debemos mencionar que la norma ha establecido
cias y tardanzas al centro de tra- nuevos criterios por los cuales los empleadores deben dar por jus-
bajo derivadas de dichos actos de tificadas las inasistencias y tardanzas de sus trabajadores cuando
violencia. Estas inasistencias no estas se deriven de supuestos de acciones de violencia sufridas
pueden exceder de cinco días labo- por sus trabajadores. Ello queda condicionado a la presentación de
rables en un periodo de treinta días la documentación que sustente el hecho de que el trabajador se
calendario o más de quince días encuentre transitando por tales actos o sea víctima de ellos, lo cual
laborables en un periodo de ciento se corroborara con la denuncia que se formule en su oportunidad
ochenta días calendario. Para tal ante la entidad pública respectiva.
efecto, se consideran documentos Ahora bien, dentro de los alcances del articulado que establece este
justificatorios la denuncia que pre- derecho laboral para el trabajador víctima de algún tipo de violencia
sente ante la dependencia policial o reseñado en la Ley bajo comentario, no se establece el hecho de
ante el Ministerio Público que estas inasistencias deban ser tratadas por el empleador como
una licencia con o sin goce remunerativo, por lo que, al no haber
precisión de la citada Ley, deberemos de aguardar a la emisión de
su reglamentación a efectos de poder dilucidar este aspecto debi-
damente. Sin embargo, podríamos presumir que dicha licencia seria
concedida sin goce remunerativo a efectos de no afectar indebi-
damente al empleador, con el otorgamiento de remuneración pese
a la no prestación de servicios por parte de su trabajador, pero ello
influirá directamente con la posibilidad de subsistencia de dicho tra-
bajador, ya que al no tener un ingreso remunerativo con el cual poder
sustentar sus gastos, esta licencia se traduciría como una afectación
adicional al supuesto de violencia que se encontraría sufriendo, por lo
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SOLUCIONES LABORALES PARA EL SECTOR PRIVADO
personas vulnerables (niños, an-
cianos y discapacitados), inclu-
yendo lo debidamente relativo
al desarrollo o desenvolvimiento
de las relaciones labores respec-
to de las personas que sufren
esta clase de vejaciones o actos
de violencia y que de modo di-
recto influyen y tiene incidencia
en el desarrollo de las labores
para las cuales son contratados,
surgiendo así un menoscabo de
su eficiencia y producción, lo
que puede tener como resulta-
do el hecho de que el trabajador
sea finalmente desvinculado por
parte de su empleador, debido al
detrimento o déficit de las labo-
res encomendadas, lo cual reper-
cutirá directamente en el nivel
de vida digna, el mismo que ya
de por sí se ve afectado por los
actos de violencia de los cuales
pueda estar siendo víctima tal o
cual trabajador.
90 SOLUCIONES LABORALES Nº 97 / Enero 2016
Derecho reconocido
d. A la suspensión de la relación la-
boral. El juez a cargo del proceso
puede, a pedido de la víctima y
atendiendo a la gravedad de la si-
tuación, conceder hasta un máximo
de cinco meses consecutivos de
suspensión de la relación laboral
sin goce de remuneraciones. La
reincorporación del trabajador o
trabajadora a su centro de trabajo
debe realizarse en las mismas con-
diciones existentes en el momento
de la suspensión de la relación la-
boral.
NOTA: Trabajador-víctima puede ser tanto una mujer, como una menor de edad que puede también prestar
servicios dependientes e inclusive un anciano o persona con discapacidad ya que estos últimos también se
puede reintegrar al servicios efectivo dependiente a favor de cualquier empleador que tenga a bien contratar
sus servicios, por así requerirlos.
Comentario
que la reglamentación de esta Ley bajo comentario deberá ser precisa
en este punto o derecho concedido a favor del trabajador víctima de
violencia, según manifestación indicada en la norma.
En este derecho se presume la judicialización del acto de violencia
perpetrado en contra de un trabajador el mismo que se iniciara con
la presentación de la denuncia respectiva, tomando protagonismo la
figura del juez como la persona encargada de justificar e irrogar al
empleador la realización del supuesto de suspensión de la relación
laboral por el lapso de tiempo máximo que ha indicado la Ley, de ser
el caso, y siempre a pedido expreso del trabajador que es afectado
con los actos de violencia en su contra.
Esta causal de suspensión de la relación de trabajo toma relevancia en
función a que el acto de violencia perpetrado en contra del trabajador
se constituiría como un causa de desatención de sus actividades la-
borales, lo que, de no ser advertido por la judicatura respectiva, podría
causar un menoscabo en el desarrollo de las labores realizadas por el
trabajador víctima y con ello, sobre exista la posibilidad de que opere
una desvinculación justo y formal de así observarlo y requerirlo el
empleador, ya que no el trabajador no va a volcar todas sus aptitudes
en el desempeño de las labores o actividades para las cuales se le
está contratando, lo que se traduciría como una afectación adicional a
la violencia sufrida por parte de cualquier trabajador.
Esto generara muy lapso de tiempo de tranquilidad por parte del trabaja-
dor victima con la finalidad de que pueda atender de una mejor manera
su caso hacia una pronta resolución, para con ello, volver a la actividad
laboral ya que esta licencia sea concedida sin goce remunerativo.