SOLUCIONES LABORALES PARA EL

SECTOR PRIVADO

LA ACTIVIDAD PROBATORIA
EN EL NUEVO PROCESO LABORAL
Segunda parte
Javier ARÉVALO VELA(*)

En el presente artículo se analiza la regulación de la actividad probatoria

EJECUTIVO
RESUMEN

prevista en la nueva Ley Procesal del Trabajo, Ley N° 29497. En esta segunda
parte el autor resalta la valoración de la prueba, los principios básicos para
la actuación de la prueba, y como regula la actual ley procesal los medios de
prueba, las presunciones legales y las cuestiones probatorias.

I. Valoración de la prueba II. Sistemas de valoración de la

Es la actividad racional del juez mediante la
cual valora cualitativamente los medios de
prueba, tanto aportados por las partes como
ordenados de oficio, y su efectividad para
crearle convicción para resolver en determina-
do sentido.
Según Armenta:
“Es la actividad jurisdiccional en virtud de
la cual el juez determina el valor concreto
que ha de atribuirse a cada uno de los me-
dios de prueba practicados.
PROCESAL LABORAL
prueba
La doctrina admite como sistemas para eva-
luar la prueba los siguientes: el de prueba tasa-
da, el de libre convicción y el de las reglas de
la sana crítica.
a) Sistema de prueba legal o tarifada: En
este caso es la ley la que otorga previa-
mente el valor probatorio de cada medio
de prueba. Este sistema actualmente ha de-
venido en obsoleto, pues, convierte la ac-
tividad del juez a una operación aritmética
de suma y resta de pruebas.

Teóricamente, dicho valor puede venir
prescrito por la propia ley (prueba le-
gal o tasada) o, sin que existan criterios
legalmente establecidos, se encomien-
de al criterio razonado del juez (libre
valoración)”(1).
Respecto a este método, Fairen señala lo
siguiente:
“(…) el legislador atribuye a cada
medio de prueba un valor determina-
do; el juez no tiene sino que aplicar

(*) Juez Supremo Titular, Presidente de la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de
Justicia de la República. Magíster en Derecho, profesor de la Maestría en Derecho del Trabajo de la Universidad San Martín
de Porres y de la Academia de la Magistratura (AMAG).
(1) ARMENTA DEU, Teresa. Lecciones de Derecho Procesal Civil. 2ª edición, Marcial Pons, Ediciones Jurídicas y Sociales,
Madrid, 2004, p. 187.

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aquello que la ley le dice
para cada caso”(2).
b) Sistema de libre convicción:
En este sistema el juez valora la
prueba en forma libre sin sujetar-
se a criterio preestablecido algu-
no. El juez toma su decisión te-
niendo en cuenta las pruebas que
corren en autos y aun fuera de
estos. Este sistema es criticado,
pues, se considera que puede fa-
vorecer la arbitrariedad judicial.
Según Marín al referirse a este
método de valoración de la prue-
ba, nos dice:
“Por Libre Convicción se en-
tiende el modo de razonar que
no se apoya necesariamen-
te en la prueba que el proce-
so exhibe al juez, ni en medios
de información que puedan
ser fiscalizados por las partes.
En este sistema de aprecia-
ción de la prueba, el magis-
trado adquiere el conocimien-
to de la verdad, con la prueba
de autos, fuera de esta, y aún
contra aquella”(3).
c) Sistema de la sana crítica: En
este sistema el juez valora las
pruebas de acuerdo a las reglas
de la lógica y de la experiencia.
De acuerdo con García:
“(…) cuando hacemos alu-
sión a la forma de apreciar
las pruebas por el método de
la sana crítica, nos referimos
ciertamente a reglas de lógi-
ca, conocimientos científicos
y máximas de experiencia,
pero también debemos consi-
derar que el juez además pue-
de valerse para la apreciación
de las pruebas de la conducta
procesal de las partes o de sus
apoderados, sacando de dicha
conducta elementos de con-
vicción para valorarlos a efec-
tos de su decisión, pero, de-
bemos agregar: consideradas
todas estas formas, si no fue-
ran suficientes para la con-
vicción del juez, en caso de
duda, debe decidir en la for-
ma más favorable al trabaja-
dor (…)”(4).
La NLPT acertadamente no contie-
ne una disposición que indique al
juez cuántos y cuáles deben ser los
medios de prueba que deben formar
su convicción al sentenciar, sino que
por el contrario, le permite valorar-
los en forma conjunta utilizando su
apreciación razonada y conocimien-
tos; es decir, adopta el criterio de la
sana crítica previsto en el artículo
197 del CPC.
III.
Principios básicos para
la actuación de la prueba
1. Legalidad y legitimidad de la
actividad probatoria
De acuerdo con el principio de le-
galidad, la actividad probatoria se
rige por lo dispuesto en la ley. En el
nuevo proceso laboral son la NLPT
y el CPC, de aplicación supletoria,
los que regulan los medios probato-
rios que deben admitirse y actuar-
se. Por otra parte, de acuerdo con el
principio de legitimidad, en la activi-
dad probatoria solo serán admitidos
aquellos medios de prueba obteni-
dos lícitamente; es decir, respetando
el contenido esencial de los derechos
fundamentales de la persona tutela-
dos por la Constitución Política del
Perú y los reconocidos por los trata-
dos internacionales sobre derechos
humanos.
(2) FAIREN GUILLÉN, Víctor. Doctrina General del Derecho Procesal. Hacia una Teoría y Ley
Procesal Generales. Librería Bosch, Barcelona, 1990, p. 450.
(3) MARÍN BOSCÁN, Francisco Javier. Curso de Procedimiento Laboral Venezolano, 4ª edición,
Vadell Hermanos Editores, Caracas 2011, p. 106.
(4) GARCÍA VARA, Juan. “Determinación de la eficacia probatoria de la prueba en el proceso laboral”.
En: Derecho del Trabajo, Homenaje al maestro Héctor Jaime Martínez. N° 13, Fundación Universi-
tas, Barquisimeto – Estado Lara – Venezuela 2012, p. 333.
PROCESAL LABORAL
2. Libertad de prueba
Conforme a este principio, todos los
hechos alegados por las partes pue-
den ser probados por cualquier me-
dio; sin embargo, dicho principio
encuentra su limitación, cuando el
medio de prueba aportado vulne-
ra los derechos fundamentales de la
persona constitucionalmente prote-
gidos; asimismo, se debe tener pre-
sente que dicho medio probatorio
debe adecuarse a lo prescrito por los
principios de legalidad, conducencia,
pertinencia, utilidad y comunidad de
la prueba.
3. Pertinencia de la prueba
Este principio prescribe que solo
deben ser admitidos los medios de
prueba aportados que guarden rela-
ción con los hechos controvertidos,
por ende, el juez no deberá admitir
aquellos que resulten impertinentes,
improcedentes o innecesarios para el
proceso.
4. Conducencia
Este principio guarda relación con el
principio de legalidad, toda vez que
postula que para la conducencia de
un medio probatorio aportado por las
partes para acreditar un hecho, este
no debe encontrarse prohibido por
una norma, por el contrario, deberá
estar contemplado de manera expre-
sa por la ley; asimismo, se debe tener
en cuenta que su conducencia depen-
derá de si este no contraviene un de-
recho fundamental o un bien jurídico
constitucionalmente protegido.
49
SOLUCIONES LABORALES PARA EL SECTOR PRIVADO
5. Utilidad
Al respecto, podemos decir que la
utilidad de un medio probatorio de-
pende de su capacidad para generar
convicción en el juzgador. En tal sen-
tido, conforme al principio de utili-
dad solo serán admitidos, incorpo-
rados y actuados dentro del proceso
aquellos medios probatorios que
sean relevantes para la acreditación
de un hecho controvertido.
6. Comunidad
Respecto a este principio, Neyra ci-
tando a Bustamante nos dice lo
siguiente:
“Este principio no solo se refiere
a los medios probatorios, sino a
la actividad probatoria, este prin-
cipio enseña que los medios pro-
batorios que hayan sido incorpo-
rados al proceso o procedimiento,
sea de oficio o a pedido de parte,
dejan de pertenecer a quien los
presentó. Como consecuencia de
ello no resulta correcto pretender
que los medios de prueba solo be-
neficien a quien los aportó, pues
una vez introducidos en el proce-
so pueden ser tenidos en cuenta
para determinar la ocurrencia o
inexistencia del hecho a probar,
sea en beneficio de quien lo adu-
jo o de la parte contraria”(5).
7. Inmediación
De acuerdo con este principio, el
juez debe presenciar y participar per-
sonalmente en la actuación de los
medios de prueba aportados por las
partes, pues de este modo, al tener
un contacto directo con todo el cau-
dal probatorio podrá emitir un pro-
nunciamiento acorde con lo actuado
y debatido en el proceso.
8. Oralidad
De acuerdo con el principio de orali-
dad, en el nuevo proceso laboral pre-
domina el uso de la palabra hablada
50 SOLUCIONES LABORALES Nº 98 / Febrero 2016
sobre las actuaciones escritas en el
desarrollo de las diligencias.
En ese sentido, el proceso oral con-
lleva muchos beneficios que lo di-
ferencian del antiguo proceso pre-
dominantemente escrito, dentro de
los cuales podemos señalar la mayor
celeridad en la solución de las con-
troversias, la ratificación del princi-
pio de inmediación, en la medida en
el juez mantiene un contacto directo
con las partes, interviniendo activa-
mente en cada una de las diligencias,
favoreciendo su poder de dirección
del proceso; asimismo, permite que
se puedan desarrollar una mayor can-
tidad de actos procesales en una sola
diligencia, lo que favorece el prin-
cipio de concentración, el cual, jun-
to con la oralidad y la inmediación,
constituyen los pilares del nuevo mo-
delo procesal laboral.
Es en ese contexto, que la oralidad
resulta de mucha utilidad dentro de la
etapa de actuación probatoria, pues,
una vez culminada la etapa de con-
frontación de posiciones, el juez pro-
cederá a delimitar los hechos que se-
rán objeto de debate probatorio, los
cuales con el objeto de generar ma-
yor convicción en el juzgador debe-
rán ser oralizados en la Audiencia de
Juzgamiento.
Se debe dejar en claro que la oraliza-
ción de los medios de prueba no debe
tomarse como una exigencia cuya ri-
gidez prolongue en demasía el pro-
ceso, sino por el contrario, conside-
ramos que solo se deberán oralizar
aquellos medios probatorios que ha-
yan sido objeto de cuestionamien-
to por una de las partes o que por su
complejidad requieran de una ma-
yor explicación a fin de solucionar
la controversia, toda vez que existen
medios de prueba que se explican en
sí mismos, y por ende, no necesitan
ser reproducidos de forma oral den-
tro de la Audiencia de Juzgamiento.
(5) NEYRA FLORES, José Antonio. Ob. cit., p. 256.
9. Contradicción
El principio de contradicción se en-
cuentra vinculado estrechamente al
derecho a un debido proceso, el cual
se encuentra reconocido en el inciso
3) del artículo 139 de la Constitu-
ción Política del Perú, garantizando
que cada una de las partes pueda ha-
cer valer con efectividad su preten-
sión dentro de un proceso.
De acuerdo con el principio mate-
ria de comentario, las partes tienen
el derecho de aportar los medios de
prueba que crean convenientes para
acreditar los hechos alegados; asi-
mismo, podrán hacer uso de los me-
canismos que prevé la ley para con-
tradecir la prueba aportada por su
contraparte, con la finalidad de que
producto de ese debate probatorio, se
puedan esclarecer los hechos contro-
vertidos que son materia del proceso.
IV. Los medios de prueba en
la nueva Ley Procesal del
Trabajo
1. Forma de los interrogatorios
El interrogatorio es una serie sucesi-
va de preguntas coherentes y adecua-
damente formuladas, que se dirige a
una de las partes, testigos, peritos u
otras personas, con el objeto de obte-
ner respuestas que contribuyan a for-
mar el criterio del juez al momento
de resolver.
El interrogatorio es realizado por el
juez de manera libre, concreta y cla-
ra, sin seguir ningún ritualismo o
fórmula preconstituida. Para su ac-
tuación no se requiere de la presen-
tación de pliegos de preguntas. No
se permite leer las respuestas, pero
sí consultar documentos de apo-
yo. Los abogados de las partes tam-
bién pueden preguntar o solicitar

aclaraciones, bajo las mismas reglas
de apertura y libertad. El juez guía la
actuación probatoria con vista a los
principios de oralidad, inmediación,
concentración, celeridad y economía
procesal. Impide que esta se desnatu-
ralice sancionando las conductas te-
merarias, dilatorias, obstructivas o
contrarias al deber de veracidad (ar-
tículo 24 de la NLPT).
El interrogatorio como técnica de li-
tigación oral puede adoptar las for-
mas siguientes: examen directo y
contraexamen, pudiendo admitirse
en algunos casos el reexamen y el re-
contraexamen. En las líneas siguien-
tes solo nos ocuparemos de los dos
primeros.
2. El examen directo
Es el conjunto de preguntas efectua-
das por una de las partes a sus pro-
pios testigos durante la Audiencia de
Juzgamiento.
Baytelman y Duce, respecto del ob-
jetivo de esta clase de interrogatorio
nos dicen:
“El principal objetivo del examen
directo es, (…) extraer del testigo
la información que requerimos
para construir la historia o tro-
zo de historia que este nos pue-
de proporcionar. Esta es la etapa
en que elaboramos la mayor parte
de nuestra versión de los hechos,
nuestra ‘teoría del caso’. Así, la
relevancia del examen directo es
que constituye la principal opor-
tunidad de que dispone el litigan-
te para probar su teoría del caso
al tribunal. El examen directo
nos permite relatar nuestra teoría
del caso desde la prueba concre-
ta y no desde puras afirmaciones
del abogado litigante (como por
ejemplo, en los alegatos de aper-
tura), que hasta el momento han
sido solo una promesa”(6).
Por mi parte, siguiendo el criterio
mayoritario en la Doctrina, conside-
ro que el examen directo persigue los
objetivos siguientes:
a) Acreditar al testigo: Significa
que debemos convencer al juez
que nuestro testigo es una per-
sona en cuya palabra se puede
creer.
b) Demostración de las proposi-
ciones fácticas: La declaración
del testigo debe sustentar las pro-
posiciones fácticas que hemos
considerado en nuestra teoría del
caso.
c) Introducir la prueba documen-
tal: En los procesos laborales
los documentos constituyen una
fuente de prueba que debe ser in-
troducida en el proceso a través
de la declaración del testigo. Es
por ello fundamental lograr que
el testigo declare sobre la exis-
tencia o suscripción de documen-
tos considerados en nuestra teoría
del caso.
d) Obtener información relevan-
te: Se busca obtener información
que pueda servir para corroborar
otras pruebas.
2.1.
Preguntas en el examen
directo
Como se ha indicado anteriormente,
en esta clase de examen el interroga-
do es el testigo ofrecido por nosotros,
no por la parte contraria.
Al respecto, Caguasango nos dice lo
siguiente:
“En el interrogatorio directo, o
sea el que hace el abogado a su
propio testigo, se persigue:
- Demostrar la credibilidad del
testigo, a fin de convencer al
juzgador de que es una perso-
na digna de crédito. (Pregun-
tas de acreditación; quién es,
(6) BAYTELMAN, Andrés y DUCE, Mauricio. Litigación Penal. 1ª edición, 2005, Editorial Fondo de
Cultura Económica, p.107.
(7) CAGUASANGO VILLOTA, Dolly Amparo. Principio de Oralidad en Materia Laboral. Ediciones
Nueva Jurídica, Co­lombia, 2012, p. 140.
PROCESAL LABORAL
dónde labora, qué parentesco
tiene con el demandante; qué
cargo desempeña; qué estu-
dios ha realizado, etc.).
- Obtener información que sus-
tente la teoría del caso de
quien interroga, de tal suerte
que se confirme la versión de
quien expuso la teoría.
- Adquirir información impor-
tante que sirva para el análisis
de otra prueba, sea para forta-
lecer la teoría planteada o des-
acreditar la de la contra­parte.
Siendo esa la finalidad, no están
permitidas las preguntas capcio-
sas, impertinentes, repetidas, su-
gestivas o sugeridas. Solo deben
plantearse preguntas abiertas: ge-
neralmente alusivas a cuestio-
nes como ¿qué pasó?, ¿cuándo?,
¿dónde?, ¿cómo?, ¿quién?, expli-
que, relate, cuente, des­criba, etc.
En el interrogatorio directo se
busca centrar la atención del juez
sobre lo que dice el testigo”(7).
Durante el examen directo deben
formularse principalmente pregun-
tas abiertas que permitan al declaran-
te dar una repuesta amplia a nuestro
interrogatorio.
También se pueden formular pre-
guntas cerradas principalmente para
acreditar al testigo o buscar su res-
puesta sobre temas puntuales.
En este tipo de examen son objeta-
bles las preguntas: sugestivas, oscu-
ras, ambiguas y capciosas.
Preguntas sugestivas: Son aquellas
que al formularse incluyen la res-
puesta o contienen la misma, buscan-
do que el testigo responda en un sen-
tido afirmativo o negativo.
51
SOLUCIONES LABORALES PARA EL SECTOR PRIVADO
En este caso, tanto la pregunta como
la respuesta pertenecen a quien las
formula, siendo el interrogado un
mero instrumento para aparentar un
interrogatorio correctamente lleva-
do, con la finalidad de eludir el prin-
cipio de autenticidad.
Preguntas oscuras: Formuladas con
una carencia de claridad manifiesta,
por lo que la persona a quien se le
formulan no puede comprenderlas o
le son difíciles de comprender.
Preguntas ambiguas: Este tipo de
preguntas si bien pueden ser enten-
didas por la persona a quien se le for-
mulan; sin embargo, pueden ser res-
pondidas en varios sentidos; es decir,
admiten más de una respuesta.
Preguntas capciosas: Tipo de pre-
guntas orientadas a obtener del inte-
rrogado una respuesta que lo perjudi-
que a él o a un tercero.
2.2. El contraexamen
Es el conjunto de preguntas efec-
tuadas por el abogado de la parte
contraria durante la Audiencia de
Juzgamiento, después que el tes-
tigo ha sido objeto del examen di-
recto, con la finalidad de desacre-
ditarlo restándole así validez a sus
declaraciones.
Sobre la finalidad del contraexamen,
Ca­guasango sostiene lo siguiente:
“Por su lado, el contra interro-
gatorio, como ma­nifestación del
principio de contradicción que
caracteriza al proceso oral y pú-
blico, comprende el examen que
lleva a cabo el abogado de la
contraparte luego que un testigo
ha sido objeto de interrogatorio
directo.
La finalidad del contra interroga-
torio está diri­gida a:
- Cuestionar la credibilidad del
testigo
- Hacer notar las contradiccio-
nes u omisiones en sus dichos
52 SOLUCIONES LABORALES Nº 98 / Febrero 2016
- Lograr que admita o desta-
que aspectos posi­ tivos para
la teoría del caso del contra
exa­minador.
Por lo tanto, si lo que se busca
con esta prueba es cuestionar al
testigo, entonces, es posible que
las preguntas que se le formu-
len tengan que ser cerradas: ‘sí o
no’, ‘cierto o no cierto’, ‘correc-
to o incorrecto’, en consideración
a que durante el contra interro-
gatorio lo que se pretende es que
la atención del juzgador se cen-
tre en lo que pregunta el abogado
y no, como en el examen directo,
en lo que contesta el testigo”(8).
2.3. Preguntas en el contraexamen
A diferencia del examen directo, en
el contraexamen sí se permite pre-
guntas sugestivas, pero no aque-
llas que sean oscuras, capciosas o
ambiguas.
Este tipo de interrogatorio debe de-
sarrollarse partiendo de lo general a
lo específico y formulando solo una
pregunta por hecho.
La NLPT señala que el interrogato-
rio es realizado por el juez, lo que
podría llevar a la equivocada con-
cepción que es el único facultado
para interrogar a las partes, testigos
o peritos; sin embargo, ello no es co-
rrecto, pues se debe tener en cuen-
ta, que el mismo artículo permite
que los abogados de las partes inte-
rroguen con igual apertura y libertad
que el juez.
El artículo 16 de la NLPT reitera
que no se requiere la presentación
de pliegos de preguntas para los in-
terrogatorios, pero que sí es posi-
ble consultar documentos de apoyo
a efectos de dar respuestas a ciertas
preguntas.
(8) Ibídem, pp. 140-141.
(9) MONTERO AROCA, Juan. Introducción al Proceso Laboral. 3ª edición, José María Bosch Editor,
Barcelona, 1996, p. 165.
V. La declaración de parte
Este medio de prueba puede definir-
se como la declaración verbal que
hace una de las partes ante el juez en
el proceso, a solicitud de la contra-
parte sobre los hechos que son mate-
ria de controversia.
Según Montero: “(…) es un acto
procesal realizado por una par-
te consistente en la declaración
que esta efectúa ante el juzga-
dor contestando al interrogatorio
formulado por la otra parte o por
el propio juzgador, sobre hechos
controvertidos en el proceso”(9).
Esta declaración debe ser prestada
necesariamente por quien sea par-
te en el juicio, ya que es quien cono-
ce los hechos materia de controversia
o tiene información sobre los mis-
mos. Tratándose de personas jurídi-
cas, esta declaración puede prestarla
cualquiera de sus representantes con
poder suficiente, no existiendo ac-
tualmente la posibilidad utilizada en
el pasado de ofrecer la “declaración
personalísima” de determinado fun-
cionario de la entidad empleadora.
En este medio de prueba la parte debe
declarar personalmente. Cuando se
trate de personas jurídicas, la decla-
ración se prestará a través de cual-
quiera de sus representantes, quienes
tienen el deber de acudir informados
sobre los hechos que motivan el pro-
ceso (artículo 25 de la NLPT).
El interrogatorio es realizado, en pri-
mer lugar, por el abogado de la par-
te que ofrece la prueba, luego podrá
contrainterrogar la parte contraria;
manteniendo el juez en todo momen-
to la facultad de formular de oficio
las preguntas que considere pertinen-
tes y de ejercer el control sobre las
preguntas realizadas.

Las preguntas del interrogatorio de-
ben estar formuladas de manera con-
creta, clara y precisa. Las preguntas
oscuras, ambiguas, impertinentes o
inútiles, serán rechazadas de oficio
por resolución debidamente motiva-
da e inimpugnable o a solicitud de
parte mediante la objeción.
Las preguntas que se refieran a va-
rios hechos, serán respondidas sepa-
radamente (primera parte del artículo
217 del CPC).
En el interrogatorio no se puede usar
ningún apunte o borrador de sus res-
puestas, pero se le permitirá consul-
tar sus libros o documentos (artículo
218 del CPC).
Lo dicho en la declaración de parte
es irrevocable, debiendo el juez apre-
ciar la rectificación del recurrente, si
esta se presentara (artículo 216 del
CPC).
Ordinariamente la declaración pres-
tada por una de las partes no debe di-
vidirse; sin embargo, por excepción
el juez al valorarla puede hacerlo si
comprende hechos diversos, inde-
pendientes entre sí; o se demuestra la
falsedad de una parte de lo declarado
(artículo 215 del CPC).
La declaración asimilada es aquella
declaración contenida en actuacio-
nes judiciales o escritos de las partes,
las mismas que mantienen su vali-
dez, aunque el proceso sea declarado
nulo, siempre que la razón del vicio
no las afecte de manera directa (ar-
tículo 221 del CPC).
VI. La declaración testimonial
El proceso persigue como objetivo
el conocimiento de la verdad legal
racional de los hechos que origina-
ron la litis, siendo el caso que mu-
chas veces esta información debe ser
buscada en personas ajenas al pro-
ceso laboral, quienes pueden apor-
tar información valiosa sobre los he-
chos controvertidos, sea porque los
han presenciado o porque les han
sido contados por terceros, resultan-
do por ello necesario incorporar al
proceso sus versiones, con la finali-
dad de crear convicción en el juez y
de servirle de fundamento al momen-
to de sentenciar. Estas personas son
los testigos.
Respecto de la declaración testimo-
nial como medio de prueba, Henrí-
quez nos dice que: “(…) es un medio
de constatación de un hecho a tra-
vés de la afirmación (atestación) que
de él hace una persona, por haberlo
percibido ocularmente o a través de
otros sentidos, o por habérselo refe-
rido otro sujeto”(10).
Por su parte Pettit y Centurión defi-
nen el testimonio como: “(…) la de-
claración de una persona física, reci-
bida en el curso del proceso laboral,
acerca de lo que puedan conocer por
percepción de sus sentidos sobre los
hechos investigados, con el propósi-
to de contribuir a la reconstrucción
conceptual de estos”(11).
Para Bouzas este tipo de prueba con-
siste en: “Esta prueba consiste en
ofrecer las partes la declaración re-
lacionada con los hechos de personas
ajenas a la litis y que hayan percibi-
do de algún modo los hechos que se
pretende esclarecer”(12).
Los testigos no presencian el desa-
rrollo de la audiencia y únicamente
ingresan a ella en el momento que les
corresponda.
El secretario del juzgado expide al
testigo una constancia de asistencia
a fin de acreditar el cumplimiento de
su deber ciudadano. Tratándose de
un trabajador, dicha constancia sirve
(10) HENRÍQUEZ LA ROCHE, Ricardo. Ob. cit., p. 354.
(11) PETTIT, Horacio Antonio y CENTURIÓN, Rodolfo Fabián. Derecho Procesal del Trabajo. Volu-
men III, Intelectya Ediciones, Asunción-Paraguay, 2011, p. 145.
(12) BOUZAS ORTIZ, José Alfonso. Derecho Colectivo y Procesal del Trabajo. Iure Editores, México,
2007, p. 389.
(13) PRIORI POSADA, Giovanni. Ob. cit., p. 168.
PROCESAL LABORAL
para sustentar ante su empleador la
inasistencia y el pago de la remune-
ración por el tiempo de ausencia (ar-
tículo 26 de la NLPT).
La NLPT, al igual que su antecesora
la Ley N° 26636, solo dedica expre-
samente un artículo a la declaración
testimonial, por lo que de confor-
midad con la Primera Disposición
Complementaria de la nueva norma
adjetiva laboral, su regulación debe-
rá efectuarse supletoriamente con su-
jeción a las normas del CPC, en tanto
no contradigan la naturaleza del pro-
ceso laboral.
No debemos olvidar que el testigo
no solo debe tener información sobre
los hechos, sino que además debe go-
zar de aptitud psicofísica para cono-
cerlos y no tener impedimento legal
para declarar en juicio. Así por ejem-
plo, no podría declarar como testi-
go presencial de un hecho, una per-
sona privada de la vista, ni tampoco
podría actuar como testigo quien tie-
ne interés directo en el resultado del
litigio.
En cuanto a la declaración del testi-
go, debe estar referida a los hechos
que han sido oídos o presenciados di-
rectamente por él o que le han sido
contados por terceros, en este caso
se les denomina “testigos de oídas”;
respecto de esta última clase de testi-
gos, Priori nos dice que: “Existen le-
gislaciones que prohíben claramen-
te este tipo de testigos, pero no es el
caso de la ley procesal laboral perua-
na, con lo que en virtud del principio
de libertad probatoria, no podría re-
chazarse el ofrecimiento de este me-
dio probatorio”(13).
53
SOLUCIONES LABORALES PARA EL SECTOR PRIVADO
En el proceso laboral, la prueba tes-
timonial cobra especial importancia
porque en muchos casos constituye el
único medio con que cuenta el traba-
jador para demostrar sus afirmaciones
sobre hechos pasados, tal como ocu-
rre cuando su empleador le niega el
reconocimiento del vínculo laboral.
Mora, al referirse al objeto de la prue-
ba testimonial, nos dice lo siguiente:
“El objeto del testimonio por
parte del testigo, debe consis-
tir en representar o reproducir
a través de su declaración o na-
rración, los hechos pasados que
él ha percibido por sus sentidos
y que ha almacenado en su me-
moria. El testimonio recae sobre
los hechos; el deber de testimo-
niar versa sobre el conocimien-
to que de esos hechos se tiene,
cualquiera que sea su fuente: per-
cepción propia, información de
percepción ajena, deducciones,
apreciaciones, inclusive jurídi-
cas y juicios personales sobre ta-
les percepciones”(14).
En cuanto a las personas que pue-
den declarar como testigos, debe-
mos decir que en principio se pre-
sume iuris tamtum que toda persona
goza de habilidad para declarar como
testigo, salvo que se verifique que se
encuentra afectada por alguna inha-
bilidad física o por un impedimento
legal.
Adecuando los alcances del artículo
229 del CPC al procedimiento labo-
ral, podemos afirmar que, se encuen-
tran prohibidos de declarar como
testigos:
a) Los absolutamente incapaces.
b) Los condenados por algún delito
que afecte su idoneidad.
c) Los parientes dentro del cuarto
grado de consanguinidad o ter-
cero de afinidad, el cónyuge o
concubino.
d) El que tenga interés directo o indi-
recto, en el resultado del proceso.
54 SOLUCIONES LABORALES Nº 98 / Febrero 2016
e) El juez o auxiliar de justicia en el
proceso que conocen.
Por el contrario en el proceso labo-
ral se permite expresamente que de-
claren como testigos los trabajado-
res del empleador que es parte en el
proceso.
A diferencia de la norma adjetiva ci-
vil, en el proceso laboral se encuen-
tran habilitados para declarar como
testigos los adolescentes que traba-
jan, pues, el Código de los Niños y
Adolescentes, aprobado por la Ley
N° 27337, publicada en el diario ofi-
cial El Peruano el 7 de agosto del
2000, en su Capítulo IV, les permite
laborar para un empleador, otorgán-
doles la calidad de trabajadores, pu-
diendo darse el caso que en su condi-
ción de tales tomen conocimiento de
hechos relacionados con una contro-
versia laboral.
En relación con la actuación de la
prueba testimonial se siguen las re-
glas siguientes:
a) Solo se puede ofrecer hasta tres
testigos por cada uno de los hechos
controvertidos. En ningún caso, el
número de testigos de cada par-
te será más de seis (CPC, artículo
226). Considero que esta regla
debe interpretarse de acuerdo a la
NLPT, respecto de los hechos ne-
cesitados de actuación probatoria.
b) El día de la audiencia los testigos
no presencian el desarrollo de la
misma y solo ingresan al local
en el momento que corresponda.
(primer párrafo del artículo 26 de
la NLPT).
c) Los testigos son juramentados
en la Audiencia de Juzgamiento
conjuntamente con otros partici-
pantes en la misma. (numeral 5)
del artículo 46 de la NLPT).
(14) MORA DÍAZ, Omar Alfredo. Derecho Procesal del Trabajo. 1ª edición, Organización Gráfica Capri-
les, Caracas 2013, p. 346.
d) Los testigos son interrogados por
el juez y los abogados de las par-
tes en la etapa probatoria (nu-
meral 12.1 del artículo 12 de la
NLPT).
e) Tratándose de trabajadores ac-
tivos, el secretario del juzgado
debe expedirles la constancia de
asistencia respectiva, a fin de que
justifiquen su inasistencia ante su
empleador y percibir el pago de
su remuneración por el tiempo de
ausencia para concluir la diligen-
cia judicial. (segundo párrafo del
artículo 26 de la NLPT).
VII. Los documentos
El CPC en su artículo 233 define
que documento “es todo escrito u
objeto que sirve para acreditar un
hecho”.
Por mi parte, los documentos pueden
definirse como todos aquellos obje-
tos materiales capaces de representar
un hecho de relevancia para el pro-
ceso, los cuales pueden estar con-
tenidos en escritos, fotografías, mi-
croformas, radiografías, grabaciones
magnetofónicas; y en general, cual-
quier otro medio similar que permi-
ta la exteriorización del hecho que
simbolizan.
1. Las boletas de pago
La boleta de pago es el documento
que el empleador entrega al trabaja-
dor como constancia de haberle abo-
nado su remuneración.
Se encuentran reguladas por el ar-
tículo 18 del Decreto Supremo
N° 001-98-TR, modificado por el
Decreto Supremo N° 009-2011-TR
publicado en el diario oficial El Pe-
ruano el 23 de julio de 2011.

2. Las planillas de pago
La exhibición de planillas es el
mecanismo procesal mediante el
cual el juez, a pedido de parte o de
oficio, incorpora al proceso los li-
bros, hojas sueltas o soportes mag-
néticos, en que constan los datos
del trabajador y que obran en po-
der del empleador, los que resul-
tan necesarios para la solución de
la controversia. Debemos precisar
que cuando decimos que se incor-
pora al proceso los registros de pla-
nillas no estamos sosteniendo que
los mismos físicamente sean ane-
xados al expediente judicial, sino
basta que se tomen datos y de ser
el caso copias de dichos registros
para ser valorados al momento de
resolver.
La exhibición de las planillas ma-
nuales llevadas en libros se tiene por
cumplida con la presentación, por
parte del empleador, de las copias le-
galizadas correspondientes a los pe-
riodos necesitados de prueba.
Para el caso de la exhibición de las
planillas electrónicas, la NLPT dis-
pone que el juez ordenará al funcio-
nario correspondiente del Ministerio
de Trabajo y Promoción del Empleo
responsable de brindar tal informa-
ción; lo que entendemos es en sopor-
te magnético o en su defecto, otorgar
la información solicitada en copias
certificadas emitidas por la Autori-
dad Administrativa de Trabajo, con
lo que se reemplaza la exhibición
electrónica. Es improcedente la ta-
cha de la información de las planillas
electrónicas remitida por dicho fun-
cionario, sin perjuicio de la respon-
sabilidad penal o funcional que las
partes puedan hacer valer en la vía
correspondiente.
Las partes pueden presentar copias
certificadas expedidas por el Minis-
terio de Trabajo y Promoción del
Empleo de la información contenida
en las planillas electrónicas, en lugar
de la exhibición electrónica (artículo
27 de la NLPT).
Al referirse a la importancia que tie-
ne la exhibición de documentos den-
tro del proceso laboral, Páez nos dice
lo siguiente:
“Se trata de una prueba de gran
eficacia en materia laboral, espe-
cialmente si consideramos que en
muy pocas ocasiones el trabaja-
dor dispone de documentos fun-
damentales para un proceso judi-
cial como por ejemplo el contrato
de trabajo o los roles de pago. Por
lo general aquellos están en ma-
nos del empleador y a través de
esta diligencia pueden ser incor-
porados al proceso”(15).
De conformidad con el artículo 21
del Decreto Supremo N° 001-98-TR,
los empleadores están obligados a
conservar sus planillas, el duplicado
de las boletas y las constancias co-
rrespondientes, hasta cinco (5) años
de efectuado el pago.
Con la finalidad de facilitar la remi-
sión de las planillas electrónicas a los
juzgados de trabajo, la Cuarta Dispo-
sición Transitoria de la NLPT ha dis-
puesto que el Ministerio de Trabajo
y Promoción del Empleo implemen-
te un sistema de remisión electrónica
de las referidas planillas.
Para tal efecto, el requerimiento de
información debe ser enviado por el
juzgado al correo electrónico habili-
tado para tal fin por el Ministerio de
Trabajo y Promoción del Empleo.
El funcionario responsable dará res-
puesta, también por correo electróni-
co, dentro de los cinco (5) días hábi-
les siguientes. Dicha respuesta debe
contener la información presenta-
da en cuadros tabulados, agregán-
dose las explicaciones que fuesen
necesarias.
La NLPT solo hace referencia a
las planillas de pago; sin embargo,
(15) PÁEZ BENALCÁZAR, Andrés. Ob. cit., pp. 115-116.
(16) CARRIÓN LUGO, Jorge. Ob. cit., p. 106.
PROCESAL LABORAL
existen otros documentos de gran
importancia en el proceso laboral, no
mencionados en la nueva norma ad-
jetiva, como es el caso de las bole-
tas de pago, Registro de Control de
Asistencia, Registros del Sistema de
Gestión de la Seguridad y Salud en el
Trabajo o el Registro de Accidentes
de Trabajo, Enfermedades Ocupacio-
nales e Incidentes Peligrosos.
VIII. La pericia
Este medio de prueba consiste en la
opinión que sobre determinada mate-
ria del conocimiento emiten personas
especialistas.
Según Carrión, al referirse a la prue-
ba pericial, refiere lo siguiente:
“(…) Hay hechos que escapan al
conocimiento normal de los jue-
ces, es decir, que son ajenos al
saber jurídico de los juzgadores,
por lo que tienen que acudir para
conocerlos a los especialistas
en alguna ciencia, técnica o arte
para tener un elemento de juicio,
a efectos de resolver algún con-
flicto de intereses”(16).
La pericia permite incorporar al pro-
ceso, hechos que con otro medio pro-
batorio no podría hacerse. La pericia
recoge todos aquellos hechos que de-
manden ser expuestos por personas
de conocimiento especializado por
medio de un dictamen, que será va-
lorado por el juez de acuerdo a las
aptitudes y profesionalismo de quien
lo emitió.
Según Páez, la prueba pericial reúne
los siguientes elementos:
“1. Que su realización se la re-
quiera dentro de un proceso
judicial o incluso en una ins-
tancia prejudicial;
55
SOLUCIONES LABORALES PARA EL SECTOR PRIVADO
2. Que quien interviene como
perito sea un experto o un co-
nocedor especializado de una
determinada materia, ciencia,
técnica o arte;
3. Que una de las partes, o los
contendientes conjuntamente
o el juez requieran de su inter-
vención para la realización del
examen pericial como un me-
dio de prueba;
4. Que el perito sea designado
por el juez para que interven-
ga como tal, siguiendo las for-
malidades previstas en la ley;
5. Que el informe del perito ver-
se respecto del hecho que se
debate judicialmente;
6. Que el informe pericial sea
presentado oportunamente en
tiempo y reúna las caracterís-
ticas de fondo propias de una
pericia; y,
7. Que el informe ilustre al juz-
gador respecto de un hecho
que por sí mismo no está en
posibilidad de conocerlo a
profundidad por tener conoci-
mientos especializados de una
determinada materia”(17).
En materia laboral, la prueba pericial
es básicamente contable, siendo rea-
lizada por peritos e inspectores de-
pendientes del juzgado de trabajo y
tienen la finalidad de facilitar al ór-
gano jurisdiccional la información
necesaria para calcular, en la senten-
cia, los montos de los derechos que
ampara, por lo que este tipo de pe-
ricia no se ofrece ni se actúa como
medio de prueba (artículo 28 de la
NLPT). Sin embargo, no hace alu-
sión a la forma como se deberá con-
ducir adecuadamente el examen de
los peritos, ni las reglas a las que se
deberá sujetar dicho examen.
Tratándose de otra clase de pericias,
como sería el caso de una pericia mé-
dica, los peritos serán solicitados a
entidades oficiales o designados en
56 SOLUCIONES LABORALES Nº 98 / Febrero 2016
las formas previstas en la ley, tal es
el caso de los procesos derivados de
accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales en que la pericia médi-
ca es fundamental para determinar la
naturaleza de la afección en la salud
del trabajador y el grado de incapaci-
dad que afecta a este.
IX. La inspección judicial
Es el medio de prueba a través del
cual el juez aprecia directamente los
hechos relacionados con los puntos
materia de controversia. El término
inspección judicial es más apropiado
que el de inspección ocular que utili-
zaba nuestra antigua legislación pro-
cesal, pues, en este medio de prueba
el juez no solo hace uso del sentido
de la vista sino también de todos sus
demás sentidos.
X. La prueba anticipada
La prueba anticipada, como su nom-
bre lo indica, busca la actuación de
pruebas antes del inicio de un pro-
ceso, en presencia del juez, siendo
requisito indispensable para su ad-
misión la existencia de riesgo in-
minente de desaparición o adul-
teración de hechos que deban ser
constatados.
De acuerdo con Taramona, al referir-
se a la prueba anticipada, refiere lo
siguiente: “La prueba anticipada no
constituye una categoría jurídico-
procesal con propia personalidad;
por el contrario, es un modo excep-
cional de producir la prueba, enta-
blando o no el juicio de acuerdo a la
urgencia para la ejecución de la me-
dida. Se vincula más a la medida pre-
cautoria que a la preliminar”(18).
(17) PÁEZ BENALCÁZAR, Andrés. Ob. cit., p. 124.
(18) TARAMONA HERNÁNDEZ, José. Teoría General de la Prueba Civil. 1ª edición, Editora y Distri-
buidora Jurídica Grijley, Lima, 1998, p. 665.
De acuerdo con el artículo 284 del
CPC, puede solicitar la actuación
de una prueba de forma anticipa-
da al inicio de un proceso toda per-
sona que se encuentre legitimada
para ello, para lo cual, deberá expre-
sar de forma genérica su pretensión;
así como la razón por la cual solici-
ta dicha actuación; es decir, cuál es
el riesgo inminente que pueda afectar
dicho medio probatorio, y que haga
necesaria su actuación de forma pre-
via al inicio del proceso.
No habiendo la NLPT establecido re-
gla alguna para regular la prueba an-
ticipada, la actuación de la misma se
regula por las normas del CPC.
XI. La prueba preconstituida
Es aquella que se practica antes de
comenzado el juicio, respecto de he-
chos de imposible o difícil reproduc-
ción dentro de la etapa correspon-
diente del proceso, con observancia
de las garantías previstas en la Cons-
titución Política del Perú; así como
de las prescripciones legales, con la
finalidad de asegurar las fuentes de
prueba.
A diferencia de la prueba anticipada,
la prueba preconstituida no se realiza
en presencia del juez.
XII. Las presunciones lega-
les derivadas de la con-
ducta de las partes
Una presunción es un razonamien-
to lógico por medio del cual el juez
a partir de un hecho conocido, lle-
ga a tomar certeza sobre un aconteci-
miento que desconocía y que es ma-
teria de investigación en el proceso.

Según Pettit y Centurión las presun-
ciones son: “(…) el resultado de una
doble operación mental inductiva y
deductiva del razonamiento que, par-
tiendo de hechos conocidos y proba-
dos, que se llaman indicios, infiere
conforme a la experiencia para afir-
mar la existencia de otro hecho que
era desconocido”(19).
Las presunciones pueden ser de natu-
raleza legal o judicial.
De acuerdo con Paredes, la presun-
ción legal es: “(…) una norma de de-
recho material o sustancia en la cual
se ordena tener por cierto un hecho
determinado, siempre y cuando otro
hecho indicador del primero haya
sido probado en el proceso. Enton-
ces, podemos notar la existencia de
un hecho, un razonamiento y un he-
cho que se presume”(20).
Las presunciones legales a su vez
pueden ser absolutas o relativas. Se-
rán absolutas o iuris et de iure, si no
admiten prueba en contrario respec-
to del hecho al que se refieren; serán
relativas o iuris tantum, cuando ad-
miten que la veracidad del hecho que
norman pueda ser objeto de prueba
en contrario.
Las presunciones judiciales son
aquellas que elabora el juez a través
de su razonamiento partiendo de he-
chos conocidos en el proceso para to-
mar convicción respecto de sucesos
desconocidos en el mismo.
Según la NLPT, el juez está facul-
tado para extraer conclusiones en
contra de las partes atendiendo a su
conducta en el proceso, sobre todo
cuando alguna de ellas ha obstaculi-
zado la actividad probatoria (prime-
ra parte del artículo 29 de la NLPT).
La NLPT señala algunos casos en
que se considera que las partes obsta-
culizan la actividad probatoria, entre
las que menciona el no cumplir con
las exhibiciones ordenadas, negar la
existencia de documentos propios
de la actividad jurídica o económica
de quien le son exigidos, impedir o
negar al juez, los peritos o los comi-
sionados judiciales el acceso al ma-
terial probatorio o a los lugares don-
de se encuentre, negarse a declarar
o responder evasivamente (segunda
parte del artículo 29 de la NLPT).
Henríquez comentando el artículo
122 de la LOPV, que sirvió de base
para la redacción de esta norma nos
dice lo siguiente:
“Pero en la Ley adjetiva laboral,
la consecuencia que se sigue de
la conducta desleal o improba
del litigante, particularmente en
el caso que sea obstruccionista,
es la de poder extraer conclusio-
nes en contra de los intereses de
las partes. La conclusión adversa
a los intereses del litigante cues-
tionado, debe cumplir tres requi-
sitos, a nuestro modo de ver: a)
su conducta debe ser manifiesta-
mente contraria a la ética, lo cual
se califica por la intención que
impida o entorpezca la consecu-
ción de la verdad a través de las
pruebas, o la continuación del
proceso (vgr., obstando su propia
notificación) o utilice medios de
ataque o defensa manifiestamen-
te infundados. b) El juez debe
explicar los motivos en los que
se basa para llegar a la conclusión
por la que se deduce una venta-
ja para la contraparte; c) Según
la interpretación a rúbrica de este
Capítulo llamado “Sucedáneos
de los medios probatorios”, debe
entenderse que las conclusio-
nes que puede sacar el juez son
solo de orden fáctico, para el es-
tablecimiento de los hechos, y en
modo alguno puede servir como
razón única o determinante de
una sentencia que haga caso omi-
so de la cuestión de derecho”(21).
(19) PETTIT, Horacio Antonio y CENTURIÓN, Rodolfo Fabián. Ob. cit., p. 157.
(20) PAREDES FLORES, Néstor. Manual sobre la prueba y los medios probatorios en el proceso civil pe-
ruano. Ediciones Legales, Lima 2010, p. 112.
(21) HENRÍQUEZ LA ROCHE, Ricardo. Ob. cit., p. 393.
PROCESAL LABORAL
XIII. Cuestiones probatorias
De acuerdo con el inciso 3) del ar-
tículo 46 de la NLPT, las partes pue-
den proponer cuestiones probato-
rias solo respecto de las pruebas
admitidas.
Las cuestiones probatorias son aque-
llos instrumentos procesales median-
te los cuales las partes cuestionan los
medios probatorios ofrecidos, con la
finalidad de que el juez declare su in-
validez o tenga certeza de su inefica-
cia. Estas cuestiones probatorias son
la tacha y la oposición.
La tacha es la impugnación que hace
una de las partes contra los testigos
o documentos ofrecidos por la otra a
efectos de restarles validez.
La oposición es la solicitud que hace
al juez una de las partes pidiéndo-
le que no se permita la actuación de
determinado medio probatorio ofre-
cido por su contraparte; la referida
cuestión probatoria puede formular-
se contra la actuación de una decla-
ración de parte, exhibición o cotejo
de documentos, pericia o inspección
judicial.
Como ya se ha dicho anteriormente
las partes deberán concurrir a la au-
diencia de pruebas con todos sus tes-
tigos, peritos y documentos que pre-
tendan hacer valer en relación a las
cuestiones probatorias que propon-
gan (segundo párrafo del artículo 21
de la NLPT).
Conclusiones
1) Se debe modificar la NLPT, en el
sentido de que para la presunción
de la existencia de un vínculo de
naturaleza laboral no se requiera
57
SOLUCIONES LABORALES PARA EL SECTOR PRIVADO
únicamente la acreditación de la
prestación personal de servicios,
sino además, que el trabajador
acredite la existencia de los otros
dos elementos esenciales del con-
trato de trabajo, como son la su-
bordinación y la remuneración.
2) La declaración de testigos y la
forma de los interrogatorios debe
ser objeto de una regulación pro-
pia acorde con un modelo de liti-
gación oral en materia laboral.
3) De acuerdo con la NLPT, la prue-
ba de oficio constituye una facul-
tad excepcional que goza el juez
para actuar pruebas adicionales,
cuando las aportadas por las par-
tes no le generan convicción su-
ficiente, a fin de poder emitir un
pronunciamiento poniendo fin a
la controversia; sin embargo, su
actuación solo debe versar so-
bre las fuentes de prueba alega-
das por las partes en el trámite
del proceso; lo contrario implica-
ría que el juez subsidie la inefica-
cia probatoria de las partes.
4) La NLPT debió regular la prueba
documental con mayor amplitud
teniendo en cuenta que la utili-
zación en nuestro medio de do-
cumentos de carácter laboral es
muy frecuente en los procesos la-
borales, tal como ocurre con las
constataciones policiales, las ac-
tas de inspección del trabajo y las
planillas.
5) La regulación de las cuestiones
probatorias debió efectuarse de
una manera más extensa preci-
sando además los casos en que
los mismos no serían proceden-
tes, sin perjuicio de precisar la fa-
cultad del juez de valorar o no los
medios probatorios objetados.
6) La NLPT si bien asume la orien-
tación de producir la prueba
en juicio y de su valoración de
acuerdo a las reglas de la sana
crítica, presenta imperfecciones
y vacíos que hacen necesaria una
urgente reforma de la misma a
58 SOLUCIONES LABORALES Nº 98 / Febrero 2016
efectos de poder desarrollar con
éxito el nuevo modelo de proce-
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