Nombre: Ing.

Patricio Pinos

CASO PRÁCTICO UNIDAD 3

Enunciado
Una experiencia en desarrollo individualizado de directivos. Una metodología
completa
El desarrollo individual y personalizado de un directivo o de un grupo de
directivos busca en primer lugar medir la capacidad de liderazgo de los mismos y fijar
unos objetivos de progreso individualizados.
Para ello es importante la combinación de una serie de herramientas,
complementarias entre sí, que nos darán un perfil muy claro de cómo es y cómo actúa
cada uno de los directivos, con el propósito de mejorar actitudes y posibilitar el cambio.
El objetivo último es fijar y seguir un plan de mejora posterior, para lo cual es
imprescindible que se involucre totalmente el coachee.
Él mismo debe estudiar su propio plan de acción, a la vista de los resultados de
las distintas evaluaciones.
Este es un ejemplo real que se llevó a cabo en una empresa de ámbito nacional.
Dicha evaluación primera no tiene por objeto un examen crítico, ni poner al
descubierto una serie de deficiencias en el modo de actuar, sin más, sino ayudar al
profesional a auto desarrollarse, a obtener buenos resultados haciendo aquello para lo que
sirve.
Como dice Peter Drucker el éxito, en la economía del conocimiento, les pertenece
a quienes conocen sus propios puntos fuertes, sus valores, y sus formas de rendir mejor.
Y esto sólo es posible a partir del análisis de las propias experiencias, y del
conocimiento de todos aquellos hábitos que por acción o por omisión pueden inhibir la
eficacia y el rendimiento, tanto propios como de los demás.
Desde que hace ya unas décadas se vio la necesidad de medir la gestión de las
competencias y de las capacidades dentro de las organizaciones, fueron apareciendo
distintos métodos, más o menos estandarizados, que intentaban evaluar lo más
objetivamente posible a los profesionales.
Nuestra experiencia en este campo, y más concretamente, alguno de los últimos
servicios que hemos prestado a distintas empresas, nos reafirman cada vez más en la
convicción de que uno solo de estos métodos es insuficiente.
En efecto, para examinar y valorar el potencial de una persona, sus experiencias
y capacidades actuales, así como su posible desarrollo profesional, se podrían utilizar
desde el Feedback 360º, hasta el Assessment Center, pasando por un abanico amplio de
tests de efectividad, pero, a la vista de lo que venimos aplicando, hemos llegado a la
conclusión de: que para llegar a tener la información más objetiva, fiable y actualizada de
los profesionales de una empresa es necesario la combinación de varias de estas técnicas.
En una de las últimas organizaciones con la que hemos trabajado, una conocida empresa
de servicios ubicada en Madrid, utilizamos con buen resultado, después de una entrevista
con la Alta Dirección para la captación de la problemática y deseos de la empresa, las
siguientes herramientas:
 Un test de personalidad, que nos dio como resultado un perfil temperamental
totalmente ajustado en un 99% de los casos, tanto, que en la mayoría de ellos los coachees
se sintieron como si algún duende hubiera adivinado sus vivencias y reacciones.
Un test de Efectividad Gerencial, en donde se diagnosticaba de qué modo y con
qué grado de efectividad conducían su trabajo y el de las personas a su cargo los
profesionales, y dónde y de qué manera estaban sufriendo un desgaste innecesario.
Con este método se pone de manifiesto cómo profesionales en principio
competentes, están desperdiciando parte de su potencial gerencial, y lo que es peor, el de
sus colaboradores, que, conducidos otra manera, lograrían mejores resultados con menor
coste y mayor efectividad.
Un test de autoimagen, donde cada profesional, con la ayuda de dos personas que
le conocían bien, una de su entorno familiar y otra del laboral, y que tenían que detallar
una serie amplia de puntos fuertes y débiles, establecía un auto diagnóstico para señalar
cuáles eran sus puntos peligrosos, es decir, aquellas actitudes positivas o negativas que él
creía tener y los demás no, señalando unos objetivos de progreso en, al menos, dos puntos.
Un Feedback 360º, con 75/100 ítems, y que debía contestar, para cada evaluado,
de entre 8 a 10 personas de su entorno profesional.
Es curioso observar cómo muchos profesionales se conocen mal, y cómo este auto
diagnóstico les ayuda a adecuar su comportamiento a lo que se espera de él.
Por ejemplo, personas que realizan un trabajo excelente, y que fracasan una y otra
vez en cuanto se requiere de ellos la cooperación de los demás.
Ellos mismos, reflexionando, llegan a la conclusión de que puede ser la falta de
cortesía la causa de los malos resultados.
El diseño de este proceso incluyó:
• Elaboración del cuestionario, sencillo y a medida de las necesidades concretas.
• Selección de evaluadores entre los que se encontraba ineludiblemente su jefe
superior, colegas, colaboradores y clientes, en número no inferior a 8-10 personas,
y ejecución del cuestionario por los mismos.
• Recogida de datos por nuestra parte, de forma que el anonimato y la
confidencialidad estuvieran absolutamente garantizados.
• Selección de los coaches que iban a mantener las reuniones individuales con los
directivos interesados en su desarrollo personal.

Una vez obtenida toda la información, cada coach mantuvo una primera entrevista
con cada coachee para valorar su reflexión a la vista de su perfil, y establecer unos
objetivos concretos de progreso.
Posteriormente se concretó con cada interesado las pautas a seguir, que incluían,
según cada caso:

• Prácticas de aplicación al trabajo.

• Estudio continuo de documentación seleccionada.
 • Jornadas de entrenamiento en grupos homogéneos.
• Entrevistas posteriores de seguimiento y consolidación.
Todo este proceso sirvió para desarrollar nuevas habilidades, y contrarrestar el posible
desgaste profesional de cada una de las personas elegidas, ayudándolas a renovar y
canalizar mejor sus energías, entusiasmo y determinación, consiguiendo derribar barreras
de comunicación entre los distintos estamentos de la organización, lo que se tradujo en
equipos integrados y motivados.

Cuestiones
1. ¿Qué te parece este proceso de desarrollo directivo en el que se integra el
coaching como una herramienta más?
Cabe señalar que cumple con las tres filosofías de coaching, sin duda todo proceso
que se convierta en un definición basada en objetivos es beneficiosa no solo para el
desarrollo institucional, si no que existe una triangulación de metas y objetivos que
involucra a la empresa a las personas que lo integran( coachees) y al especialista en este
caso el coaching, el hacer una evaluación grupal e individual hace que nos conozcamos y
tengamos la seguridad de estimular las habilidades lideradas y motivadas para cualquier
empresa que desee liderar, por lo tanto podemos decir que su principal valor esta en el
Recurso Humano.

2. ¿Qué mejorarías o ampliarías en este proceso para una mayor amplitud y

ambición en los objetivos de desarrollo directivo?
• Señalar a las personas que están dispuestas a afrontar el reto de coaching
su voluntad bajo voluntariado.
• Plantear un plan estratégico inculcando el valor y su beneficio común.
• Evaluar las virtudes y desafíos de los que integran mediante una efectiva
comunicación, sea esta emocional o laboral.
• Definir los tiempos o pautas de duración del proceso de evaluación.
• Buscar mecanismo de no solo motivar, si no relacionar a la empresa como
una oportunidad de crecimiento laboral y personal.

3. ¿Qué recomendaciones harías a la empresa una vez finalizado el trabajo de

desarrollo directivo?

• Analizar los informes de inicio y los informes de meta objetivo alcanzado.

• Canalizar las mejoras como flexibidad, según sea las necesidades de los
resultados obtenidos.
• Seguir el programa de coaching como parte esencial y política de la
empresa, la cual también implica recursos asignados para el mismo.
• Valorar los Recursos Humanos en beneficio de la colectividad interna de
la empresa bajo el concepto de empoderamiento.
Conclusión

Es importante saber las definiciones de los involucrados, así como los que forman
parte del programa coaching, sin duda esto van de la mano de las filosofías de los
diferentes métodos aplicados como una fase de desarrollo de personas coaching.

Bibliografía
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