Título del proyecto de aplicación:

Liderazgo de Equipos Altamente Eficientes – Caso Práctico Clase 6

Nombre del estudiante: Jean André Arcos Sánchez

Nombre del docente: Cristina García

Asignatura: Liderazgo de Equipos

Año:2023
 ENUNCIADO

Una experiencia en desarrollo individualizado de directivos. Una metodología

completa

El desarrollo individual y personalizado de un directivo o de un grupo de directivos busca en primer lugar

medir la capacidad de liderazgo de los mismos y fijar unos objetivos de progreso individualizados.

Para ello es importante la combinación de una serie de herramientas, complementarias entre sí, que nos
darán un perfil muy claro de cómo es y cómo actúa cada uno del directivo, con el propósito de mejorar
actitudes y posibilitar el cambio.

El objetivo último es fijar y seguir un plan de mejora posterior, para lo cual es imprescindible que se
involucre totalmente el coachee. Él mismo debe estudiar su propio plan de acción, a la vista de los
resultados de las distintas evaluaciones.

Este es un ejemplo real que se llevó a cabo en una empresa de ámbito nacional.

Dicha evaluación primera no tiene por objeto un examen crítico, ni poner al descubierto una serie de
deficiencias en el modo de actuar, sin más, sino ayudar al profesional a auto desarrollarse, a obtener buenos
resultados haciendo aquello para lo que sirve. Como dice Peter Drucker el éxito, en la economía del
conocimiento, les pertenece a quienes conocen sus propios puntos fuertes, sus valores, y sus formas de
rendir mejor. Y esto sólo es posible a partir del análisis de las propias experiencias, y del conocimiento de
todos aquellos hábitos que por acción o por omisión pueden inhibir la eficacia y el rendimiento, tanto
propios como de los demás.

Desde que hace ya unas décadas se vio la necesidad de medir la gestión de las competencias y de las
capacidades dentro de las organizaciones, fueron apareciendo distintos métodos, más o menos
estandarizados, que intentaban evaluar lo más objetivamente posible a los profesionales.

Nuestra experiencia en este campo, y más concretamente, alguno de los últimos servicios que hemos
prestado a distintas empresas, nos reafirman cada vez más en la convicción de que uno solo de estos
métodos es insuficiente.

En efecto, para examinar y valorar el potencial de una persona, sus experiencias y capacidades actuales,
así como su posible desarrollo profesional, se podrían utilizar desde el Feedback 360º, hasta el Assessment
Center, pasando por un abanico amplio de tests de efectividad, pero, a la vista de lo que venimos aplicando,
hemos llegado a la conclusión de que para llegar a tener la información más objetiva, fiable y actualizada
de los profesionales de una empresa es necesario la combinación de varias de estas técnicas.

En una de las últimas organizaciones con la que hemos trabajado, una conocida empresa de servicios
ubicada en Madrid, utilizamos con buen resultado, después de una entrevista con la Alta Dirección para la
captación de la problemática y deseos de la empresa, las siguientes herramientas:

Un test de personalidad, que nos dio como resultado un perfil temperamental totalmente ajustado en un
99% de los casos, tanto, que en la mayoría de ellos los coachees se sintieron como si algún duende hubiera
adivinado sus vivencias y reacciones.

Un test de Efectividad Gerencial, en donde se diagnosticaba de qué modo y con qué grado de efectividad
conducían su trabajo y el de las personas a su cargo los profesionales, y dónde y de qué manera estaban
sufriendo un desgaste innecesario. Con este método se pone de manifiesto cómo profesionales en principio
competentes, están desperdiciando parte de su potencial gerencial, y lo que es peor, el de sus
colaboradores, que conducidos de otra manera, lograrían mejores resultados con menor coste y mayor
efectividad.
Un test de autoimagen, donde cada profesional, con la ayuda de dos personas que le conocían bien, una
de su entorno familiar y otra del laboral, y que tenían que detallar una serie amplia de puntos fuertes y
débiles, establecía un auto diagnóstico para señalar cuáles eran sus puntos peligrosos, es decir, aquellas
actitudes positivas o negativas que él creía tener y los demás no, señalando unos objetivos de progreso en,
al menos, dos puntos.

Un Feedback 360º, con 75/100 ítems, y que debía contestar, para cada evaluado, de entre 8 a 10 personas
de su entorno profesional.

Es curioso observar cómo muchos profesionales se conocen mal, y cómo este auto diagnóstico les ayuda
a adecuar su comportamiento a lo que se espera de él.

Por ejemplo, personas que realizan un trabajo excelente, y que fracasan una y otra vez en cuanto se
requiere de ellos la cooperación de los demás. Ellos mismos, reflexionando, llegan a la conclusión de que
puede ser la falta de cortesía la causa de los malos resultados.

El diseño de este proceso incluyó:

 Elaboración del cuestionario, sencillo y a medida de las necesidades concretas.

 Selección de evaluadores entre los que se encontraba ineludiblemente su jefe superior, colegas,
colaboradores y clientes, en número no inferior a 8-10 personas, y ejecución del cuestionario por los
mismos.
 Recogida de datos por nuestra parte, de forma que el anonimato y la confidencialidad estuvieran
absolutamente garantizados.
 Selección de los coaches que iban a mantener las reuniones individuales con los directivos
interesados en su desarrollo personal.
Una vez obtenida toda la información, cada coach mantuvo una primera entrevista con cada coachee para
valorar su reflexión a la vista de su perfil, y establecer unos objetivos concretos de progreso.

Posteriormente se concretó con cada interesado las pautas a seguir, que incluían, según cada caso:

 Prácticas de aplicación al trabajo.

 Estudio continuo de documentación seleccionada.
 Jornadas de entrenamiento en grupos homogéneos.
 Entrevistas posteriores de seguimiento y consolidación.

Todo este proceso sirvió para desarrollar nuevas habilidades, y contrarrestar el posible desgaste
profesional de cada una de las personas elegidas, ayudándolas a renovar y canalizar mejor sus energías,
entusiasmo y determinación, consiguiendo derribar barreras de comunicación entre los distintos
estamentos de la organización, lo que se tradujo en equipos integrados y motivados.
 SOLUCIÓN AL PROYECTO DE APLICACIÓN

1 ¿Qué te parece este proceso de desarrollo directivo en el que se integra el coaching como una
herramienta más?
Me parece muy interesante que se pueda involucrar al coach y coachees en las evaluaciones y resultados
de los directivos como colaboradores siendo estrategias objetivas y prácticas para poder detectar las
falencias y capacidades que pudiéramos tener como equipos de trabajo. Herramientas tales como el test
de la personalidad, test efectividad gerencial y autoimagen.
Todo este proceso nos servirá para desarrollar nuevas habilidades y contrarrestar el posible desgaste
profesional de cada una de las personas elegidas que les ayudaran a renovar y canalizar sus energías.

2 ¿Qué mejorarías o ampliarías en este proceso para una mayor amplitud y ambición en los objetivos de
desarrollo directivo?
Según lo indicado líneas arriba la evaluación de los directivos y colaboradores nos arrojarían resultados
buenos y malos (según los test de personalidad, efectividad gerencial y autoimagen) luego de ello
tendríamos que aplicar estrategias de involucramiento del personal, compromiso y motivación intrínseca
haciéndoles ver que son una pieza fundamental en el desarrollo y crecimiento de los objetivos y metas en
los proyectos encaminados de las distintas áreas.

3 ¿Qué recomendaciones harías a la empresa una vez finalizado el trabajo de desarrollo directivo?
Mis recomendaciones serían las siguientes:

 Los resultados obtenidos en las evaluaciones de los directivos y personal colaborador no dejarlo
en estadística, se deberían de desarrollar para mejora de las áreas de trabajo.
 Toda metodología de trabajo con el personal, siempre nos lleva a seguir mejorando por ende como
empresa seguir buscando nuevas estrategias de mejora.
 Toda empresa maneja datos estadísticos sobre el rendimiento económico y productivo de sus
áreas de trabajo, por ello es importante reforzar donde presentan menores resultado incluyendo
de manera estratégica a los coach como buenas practicas.

APLICACIÓN PRÁCTICA DEL CONOCIMIENTO

Mi persona se desempeña en el área de proyectos de construcción, sería muy importante según lo

aprendido en esta unidad 3 y las restantes sobre las evaluaciones al personal al conformar los equipos de
trabajo, informar a la alta gerencia de lo importante de las evaluaciones, motivaciones al personal y el
compromiso del personal para conseguir los objetivos y metas trazadas en el proyecto del cual dirijo.
Muchas veces las responsabilidades de los alto directivos no logran apreciar lo importante que son los
recursos humanos para los objetivos y metas. Siendo mi lema “Un personal motivado e involucrado como
equipos de trabajo, brindándole te brindará seguridad, calidad y producción en sus actividades”
 REFERENCIAS

 BALDWIN, R. y HARRIGAN, J. (2007): «Zeros, Quality and Space: Trade Theory and Trade
Evidence», NBER Working Paper, número 13214, Cambridge, MA: NBER.

 Zerilli, Andrea. VALORACIÓN DEL PERSONAL. Ed. Deusto, España, 1978.

 McAdams, Jerry "PREMIAR EL DESEMPEÑO”, Cap. 5 (págs. 77 a 97), Ed. Díaz de Santos, Madrid,
1998

 Mc Gregor, Douglas DUDAS SOBRE LA APRECIACIÓN DEL RENDIMIENTO. Biblioteca Harvard de

Administración de Empresas, Nro. 75

 Miedaner, Talane: Coaching para el éxito. Barcelona: Urano, 2002.

 Fernández, Sergio: Vivir sin miedos. Barcelona: Editorial Plataforma, 2010.