1

Proyecto Final RRHH.

Diana Marcela Vasco Diosa, Daniel Hoyos Jiménez y David Armando Garzón Buitrago.
Institución Universitaria Politécnico Grancolombiano.

Gestión del Talento Humano.

Uriel Osorio Arango.

2023
 2

1. Introducción.
El capital humano es el recurso más importante de una organización, ya que determina su
capacidad de innovar, competir y crecer. Por ello, la gestión de talento humano es una
función estratégica que busca atraer, desarrollar y retener a los profesionales que contribuyen
al logro de los objetivos empresariales, es una estrategia clave para el éxito de cualquier
organización. En este proyecto se presenta un de manera detallada y de fácil comprensión
algunos de los procesos y subprocesos claves de la gestión de talento humano,
implementando ejemplos aplicados a la vida real, trayendo ejemplos de cómo se llevan a
cabo los procesos de talento humano en empresas enfocadas con diferentes enfoques
productivos, todo con el fin de aplicar los conceptos vistos a lo largo del semestre y observar
cómo podemos aplicar todo este conocimiento dentro de nuestra vida cotidiana.
2. Desarrollo.
2.1 Gestión de Talento Humano por Competencias
La gestión de talento humano por competencias es una estrategia que busca alinear las
habilidades y aptitudes de los colaboradores con la visión y los objetivos de la empresa. Se
trata de identificar el perfil ideal para cada puesto de trabajo y ofrecer la formación y el
cuidado necesarios para potenciar el desempeño y la productividad de los empleados. Este
modelo de gestión también facilita la búsqueda y la retención del talento, así como la mejora
de los conocimientos. (Pérez, 2014)
Este enfoque se basa en la premisa de que los empleados no solo deben ser evaluados en
función de su desempeño laboral, sino también en función de las habilidades y competencias
que poseen y pueden aportar a la organización. Al identificar estas cualidades la organización
puede asignar tareas y responsabilidades que correspondan a sus competencias, y brindar
capacitación y desarrollo personalizado para perfeccionarlas. (Vitor Peçanha, 2020)
La gestión de talento humano por competencias tiene varios beneficios para la empresa y los
empleados, algunos de ellos son:
• Fácil identificación de las habilidades que se requieren en cada puesto de trabajo
que se demanden, lo que facilita la selección y el desarrollo del personal.
• Mejora de los conocimientos de los empleados ofreciendo la formación y el
feedback necesarios para potenciar las competencias implementando herramientas o
capacitaciones para su formación.
• Facilita la búsqueda y la retención de talento reconociendo y valorando el
desempeño de los empleados más eficientes y comprometidos con la organización.
• Aumenta la efectividad y la productividad alineando las competencias de los
empleados con los objetivos y la visión de la empresa, generando un clima de
cooperación y motivación.
• Mejora la imagen de la empresa proyectando una reputación de solidez, confianza y
excelencia hacia los clientes y el mercado. (Vive UNIR, 2022)
 3

2.1.1 Fases del desarrollo de un sistema de gestión de talento humano por competencias
La gestión de talento humano por competencias se implementa siguiendo una serie de pasos
que implican la participación de toda la organización, estos fases o pasos se pueden resumir
en los siguientes:
• Definir las competencias esenciales para cada puesto de trabajo, teniendo en cuenta
los objetivos y la visión de la empresa.
• Conocer las competencias diferenciadoras que cada empleado ofrece, evaluando
sus conocimientos, habilidades, actitudes y comportamientos.
• Establecer un sistema de evaluación del desempeño basado en las competencias
definidas, utilizando criterios objetivos y medibles.
• Diseñar planes de formación y desarrollo para mejorar las competencias de los
empleados, tanto individuales como grupales, y ofrecerles oportunidades de
crecimiento profesional.
• Implementar una política retributiva que reconozca y recompense el desempeño
basado en las competencias, incentivando la motivación y el compromiso de los
empleados. (Juan Carlos Barcelo, 2017)
2.2 Seguridad y Salud en el Trabajo.
La seguridad y salud en el trabajo (SST) se refiere a la práctica de abordar y reducir los
posibles riesgos para la seguridad y la salud de los empleados. Es una disciplina que se
encarga de la prevención de lesiones y enfermedades causadas por las condiciones de trabajo,
y también se interesa por la protección y promoción de la salud de los trabajadores. La SST
reporta ventajas a las empresas, además de constituir una obligación jurídica y social para
ellas. (Yulieth, 2021)
“La seguridad y salud laboral, más allá de ser una estrategia enfocada simplemente a la
prevención de lesiones y enfermedades, es un concepto que ayuda a la competitividad de las
empresas; fundamentado al considerar que los accidentes y enfermedades como una
consecuencia de la ineficiencia de los procesos, de quienes los ejecutan y de las tecnologías
que se utilizan al interior de la empresa, que a su vez depende de su estructura y capacidad
económica. En la medida en que se actúen sobre las causas que ocasionan dichas
ineficiencias, mediante la aplicación de medidas preventivas, se generarán ahorros en materia
prima, insumos, energía, impactos al medio ambiente, y; lo más importante, se evitará el
sufrimiento y dolor que provoca un accidente o una enfermedad laboral. De esta forma se
contribuirá a mejorar la capacidad competitiva de la empresa y también su desempeño
laboral.” (Chávez, 2009)
2.3 Investigación de descripción y comparación.
EMPRESA 1 TEXTIL EMPRESA 2 ASESORIAS
Tiene un proceso técnico que consiste en: No tiene un proceso de gestión humana
El proceso de selección con una serie de fases definido es más informal.
iniciales que deben ser claramente definidas y
 4

debe realizarse de la siguiente forma

específica.
• Detección y análisis de necesidades El dueño de la empresa solicita a sus
de selección. Requerimiento conocidos hojas de vida con experiencia en el
• Descripción y análisis de la posición a cargo, elige 2 o 3 y los invita una entrevista
cubrir. Definición del perfil
• Definición del método de
reclutamiento.
• Concertación de entrevistas
• Entrevistas + técnicas de selección
• Elaboración de informes
• Entrevista final
Tipos de pruebas Tipos de pruebas
• Test de Personalidad • Dinámicas de Grupo
• Pruebas Psicotécnicas
• Pruebas de Conocimiento
Algunas pruebas son
El 16pf (test de 16 factores de la personalidad)
y el Wartegg (aspectos básicos de
personalidad)
RH se encarga de evaluar las pruebas y elegir El dueño de la empresa elige la persona que
quienes cumplen con las actitudes, aptitudes, más le gusta su actitud para el cargo, para él
conocimientos y competencias que buscan es más importante la actitud que el mismo
para el cargo y pasan a otro nivel. conocimiento.
Se realiza una última entrevista con el jefe de Después de eso la persona entra a un proceso
departamento de la vacante y se selecciona de prueba por 2 meses (Prestación de servicio)
una persona. para ser evaluado por el dueño.
Ingresa con un contrato indefinido con un Si pasa el periodo de prueba es vinculado a la
periodo de prueba de 60 días empresa con un contrato fijo a 6 meses.

2.4 Selección y aplicación de gestión de talento humano de la vida cotidiana.

Un entorno en donde aplicamos los procesos de gestión de talento humano se encuentra en el
entorno estudiantil, en trabajos grupales, proyectos de investigación, etc. . . .utilizamos varios
procesos al momento de diseñar planes, metodologías, diseños y organizar ideas para la
realización de las diferentes actividades educativas propuestas por los docentes.
Fases:
• Organización e implementación de ideas para tener un orden al momento de realizar
las actividades propuestas. Esto también podemos tomarlo en cuenta para mejorar las
competencias tanto de una organización como el entorno estudiantil.
• Identificar los talentos que posee cada integrante del equipo (en que aspecto resaltan)
para la realización de dicho objetivo teniendo en cuenta el mejor método para así
obtener los mejores resultados.
 5

• Desarrollar los talentos mediante la realización de dicho trabajo, así podemos

observar que integrantes tienes más capacidad para la realización del objetivo y por
consiguiente realizar una mejora significativa en la nota final.
• El reconocimiento del talento de los integrantes mediante una nota significativa,
desarrollando las competencias, relaciones y habilidades en los integrantes para una
futura competencia a realizar.
Dentro del entorno estudiantil aplicamos en múltiples ocasiones procesos de gestión de
talento humano, desde que planeamos como llevaremos a cabo el proyecto a realizar, la
forma en como deleguemos las responsabilidades a los integrantes, enfocándonos en que cada
participante se desempeñe de la mejor manera y en el área o actividad que realice de manera
excepcional a la par que los demás integrantes mejorar sus competencias que no están del
todo desarrolladas, todo con el fin de obtener el reconocimiento del esfuerzo de su trabajo por
medio de la calificación final.
3. Conclusiones.
Dentro del proceso de reclutamiento de personal, las actitudes y aptitudes hacen parte
fundamental de la mayoría de los procesos de selección, teniendo en cuenta que las
competencias laborales son una herramienta con la cual se puede mejorar la gestión del
talento humano en las empresas mediante la ubicación de la persona adecuada en el puesto
requerido.
4. Referencias.
Pérez, O. (2014). Los beneficios de la gestión del talento humano por competencias para
tu empresa. Peoplenext.com; Corponet Implements SA de CV CIM041206HAA. Recuperado
de: https://blog.peoplenext.com/los-beneficios-de-la-gestion-del-talento-humano-por-
competencias-para-tu-empresa
11 beneficios de la gestión por competencias | Conexión ESAN. (2016). Esan.edu.pe.
Recuperado de: https://www.esan.edu.pe/conexion-esan/11-beneficios-de-la-gestion-por-
competencias
Equipo BeeDIGITAL. (2019). Qué es la gestión del talento humano por competencias.
BeeDIGITAL. Recuperado de: https://www.beedigital.es/contratacion-laboral/que-es-la-
gestion-del-talento-humano-por-competencias/
Vive UNIR. (2022,). ¿Qué es la gestión del talento humano por competencias y cuáles son
sus beneficios? UNIR; UNIR. Recuperado de: https://www.unir.net/empresa/revista/gestion-
talento-humano-
competencias/#:~:text=Beneficios%20de%20la%20gesti%C3%B3n%20del%20talento%20h
umano%20por,5%20Mejora%20la%20imagen%20de%20la%20empresa%20
Vitor Peçanha. (2020). Gestión por competencias: qué es y cuáles son sus características.
Rock Content - ES. Recuperado de: https://rockcontent.com/es/blog/gestion-por-
competencias/
 6

Llorca, J. (2017, April 25). Gestión por Competencias. 5 pasos para su implementación.
Canal Gestión Empresarial. Recuperado de: https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-
empresarial/implementar-gestion-competencias/
Juan Carlos Barcelo. (2017, May 23). Gestión de Recursos Humanos por Competencias:
guía práctica. Recursos Humanos Hoy. Recuperado de: https://blogs.imf-
formacion.com/blog/recursos-humanos/gestion-por-competencias/gestion-de-recursos-
humanos-por-competencias-guia-practica/
¿Qué es la seguridad y salud en el trabajo? (2021). Linkedin.com. Recuperado de:
https://es.linkedin.com/pulse/qu%C3%A9-es-la-seguridad-y-salud-en-el-trabajo-yulieth-
guzm%C3%A0n-
Seguridad y salud en el trabajo (SST) | SafetyCulture. (2022). SafetyCulture. Recuperado
de: https://safetyculture.com/es/temas/seguridad-y-salud-en-el-trabajo/