REPORTE DE EVALUACIÓN 360°

RELACIONES INDUSTRIALES.
 INTRODUCCIÓN
1.1 Concepción de la idea a investigar.

En la actualidad para que un empresa u organización se desarrolle y progrese se debe

tener cierto enfoque a mejorar el factor humano de la misma, ya que las personas son una
pieza primordial para el funcionamiento de la empresa.

Para una mejora en el factor humano es necesario tener planes y estrategias financieras,
sociales, estructurales y psicológicas, siendo las psicológicas las que mas nos ayudan ya
que con estas se pueden promover y mejorar aptitudes como lo son: trabajo en equipo,
liderazgo, comunicación, motivación entres otras mas y estas aptitudes a su vez ayudan a
una mejor organización.

Es innegable que el factor humano es el pilar que mueve la organización es por ellos que
se debe estudiar, conocer y analizar para así poder modificarlo. Hay un sinfín de
herramientas que son utilizadas para el desarrollo del personal, el crecimiento tanto
profesional como individual, lo cual lleva aun mejora en la organización de la empresa.

Un gran ejemplo y una de las mejores herramientas para estos fines es la Evaluación de
Desempeño 360°. Esta herramienta cuantifica y califica las competencias de los individuos
ya que se evalúa en general a toda la empresa y no deja puntos ciegos a la hora de
aplicarla.

Objetivos principales del informe.

Las evaluaciones a una sola parte del personal de la empresa muy pocas veces son
suficientemente completas para que nos arroje un resultado de buena calidad que nos
ayude al desarrollo o a encontrar los errores o lo que le falta al personal. Se debe tener en
cuenta que todo el personal trabaja en equipo y que por ellos todas las áreas o la mayoría
deben interactuar de manera eficaz con las demás áreas y con los integrantes de la misma.
Por eso el evaluar solo a un área es muy poco eficaz y es inadecuado.
El propósito de la Evaluación 360° es implicar a todo el personal en el proceso para así
obtener una mejor información al momento de pensar en las mejoras. Aun así, es
importante recordar que no todos los evaluadores han sido formados para evaluar el
desempeño y por ende debe ser objetivo e identificar pautas y consistencias en los datos.

Propósito del informe.

- Desarrollar una conciencia de como otras personas perciben su comportamiento

en el lugar de trabajo.
- Concentrarse en cambios individuales que cada uno necesita mejorar o
implementar en ellos para así ser mas eficaces.
- Proporcionar información al personal de lo que ya hace bien y desarrollarse en
base a eso.
- Conceder la oportunidad de explorar cuales fueron los motivos por los cuales
obtuvo la puntuación que le fue otorgada.
- Buscar el camino para los cambios y mejoras que se deben llevar a cabo para
obtener una mejor eficacia individualmente y en equipo.
- Dar la oportunidad de ver en que puede desarrollarse y mejorar cada área y cada
individuo.

Justificación de la investigación.

Al aplicar una Evaluación 360° nos permitirá obtener una visión global del estado actual de
todos los niveles jerárquicos que componen la organización.

Chiavenato (2000) define a la evaluación de desempeño como “una apreciación

sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o potencial de desarrollo

futuro”.
No cabe duda de que la Evaluación 360° ofrece a la empresa y al factor humano un
conocimiento que les permitirá tener una retroalimentación que los lleve a tener una idea
más clara de que decisiones tomar en cuanto áreas de oportunidad y fortalezas.

De manera mas clara una Evaluación 360° al aplicarla ofrece los siguientes beneficios.

 Conocer el desempeño de cada uno de los evaluados con base en sus

diferentes competencias requeridas por el puesto.

 Detección de áreas de oportunidad del individuo, equipo y organización

 Establecer acciones precisas para mejorar el desempeño de la persona.

1.3 Planteamiento del problema de investigación.

Este tipo de Evaluación es una herramienta que día a día se utiliza mas por empresas u
organizaciones ya que este tipo de evaluación es utilizada para obtener mediciones que pueden
ser cuantitativas o bien cualitativas, o ambas sea el caso sobre el comportamiento humano de las
empresas.

Esta orientada a procesos como:

- Desempeño personal.
- Desarrollo de competencias.
- Diseño de programas de formación.
Objetivo de la evaluación del desempeño.

- Para la organización. Nos permite conocer a que personal de la

empresa/organización debe darse un tipo de preferencia en cuanto ascensos se
refiere, que personal es de confianza y se le pueden encargar puestos importantes.
También nos puede ayudar para determinar si se tiene una necesidad de
entrenamiento, productividad, comunicación y desarrollo. Permite que la
organización a la que se le aplica pueda mejorar sus planes y objetivos. Nos ayuda
a elegir de mejor manera los cambios en las actividades del trabajo.
- Para el jefe inmediato. Los jefes siempre deben tener un registro sobre el
desempeño de los trabajadores, registros pasados y presentes. La evaluación del
desempeño del personal ayuda al jefe a ver a que trabajadores les debe dar
promociones, aumentos de salario, transferencias, y a quien se le debe sancionar,
esto hará que el jefe mejore su supervisión del personal, lo que contribuirá a una
modificación y al desarrollo de su personal.
- Para el trabajador. Uno de los beneficios de esta técnica de evaluación es que se
le pueden dar a conocer los resultados para los trabajadores sepan en que áreas se
espera una mejoría de su parte. Entonces puede esperarse que el trabajador
decida superarse o decidir que hacer con el si sigue atascado en los mismos
errores.

Importancia y ventajas que nos da la Evaluación 360°.

Las evaluaciones hoy en día son un aspecto básico en cualquier empresa para que se logre
una buena gestión de las organizaciones y del factor humano dentro de la misma,
tomando en cuenta las necesidades de los individuos orientadas a los objetivos de la
organización, a través de acciones que los motiven a tener un mejor desempeño.

Además de que la Evaluación 360° nos posibilita:

  Detectar necesidades de capacitación.
 Descubrir personas clave.
 Descubrir inquietudes del evaluado.
 Encontrar una persona para un puesto.
 Motivar a las personas al comunicarles su desempeño e involucrándolas en los objetivos
de la organización (retroalimentación).

¿Por qué se debería evaluar el desempeño dentro de su empresa?

1. Las evaluaciones proporcionan información para tomar decisiones en cuanto a los

ascensos y los sueldos.
2. Ofrece la posibilidad de que tanto el jefe y su subordinado repasen el comportamiento
laboral de los subordinados 8trabajores). Esto, a su vez, permite que los dos elaboren un
plan para corregir las deficiencias que haya descubierto la evaluación, y para reforzar lo
que se está haciendo bien.
3. La evaluación forma parte del proceso de la empresa para planificar los objetivos, cambios
y mejoras porque ofrece la posibilidad de repasar los planes el progreso y mejora de cada
trabajador, a la luz de las virtudes y defectos que ha exhibido.
4. Las evaluaciones le pueden ayudar a administrar mejor el desempeño de su organización y
mejorarlo.

Método para evaluar el desempeño: Evaluación 360°.

Se trata de un proceso de recopilación de datos sobre las capacidades, habilidades y los

comportamientos de todos los órdenes jerárquicos de la empresa: superiores, colegas y
subordinados. Este tipo de evaluación no solo nos permite ver si hay problemas en
algunos individuos dentro de la empresa, sino que también de áreas completas y grupos
dentro de la misma.

Esta evaluación también nos permite comprar resultados con el paso del tiempo, para ver
si lo que se planteo mejorar ha mejorado, y ver si las personas que se les pidió una
mejores lo han hecho o tienen oposición al cambio.
Este tipo de evaluación funciona de mejor manera cuando la autoevaluación que hace
cada persona guarda cierta correlación con los datos recopilados, ya que ello hace que se
genere una mayor necesidad del personal al cambio.

La evaluación nos brinda un enfoque multidireccional, es una retroalimentación

abundante ya se el caso que se da de manera positiva o de manera negativa. Aunque el
propósito que siempre le damos es a que nos facilite la oportunidad de que el rendimiento
mejore.

Ventajas:

1. El sistema es más amplio porque se reúnen respuestas provenientes de muchas

perspectivas.
2. La calidad de la información es mayor. (la calidad de los entrevistados es más importante
que la cantidad).
3. Complementa las iniciativas de la Administración de la Calidad Total porque hace hincapié
en los clientes y los equipos, internos y externos.
4. Puede reducir los sesgos y prejuicios porque muchas personas proporcionan la
retroalimentación y no sólo una.
5. La retroalimentación de compañeros y terceros puede estimular el desarrollo personal de
los empleados.

Desventajas:

1. El sistema es complejo porque combina todas las respuestas.

2. La retroalimentación puede ser intimidante y producir resentimientos si el empleado
siente que los entrevistados se han “confabulado”.
3. Puede haber opiniones encontradas, a pesar de que todas ellas sean exactas de acuerdo
con el punto de vista de quien lo emite.
4. El sistema requiere de capacitación para funcionar correctamente.
5. Los empleados podrían coludirse o “jugar” con el sistema mediante evaluaciones mutuas
que carecen de validez.
6. Los evaluadores podrían no asumir la responsabilidad de sus actos si sus evaluaciones son
anónimas.
Datos de la empresa evaluada.
Chapas y Tableros OCOTAB S.A. de C.V
Dirección: Avenida Miguel Hidalgo y Costilla, numero 83. Colonia Urbana, Cintalapa,
Chiapas, México. Cp. 30400.
Número telefónico. 961 123 3220

Contacto dentro de la empresa.

Olivia Velazco Jiménez
Directora administrativa.
Número telefónico. 961 123 3220

Participantes.
En total 60 personas fueron evaluadas en esta ocasión, de los cuales se presentan en este
rango de jerarquía.

Puesto Cantidad
Dirección general. 3
Jefe de área. 6
Supervisores. 12
Subordinado. 39

Escenario o ambiente.
Sala de juntas ubicada dentro de las instalaciones de la planta, la cual cuenta con
excelente ventilación, la cual cuenta con un escritorio largo y amplio. La sala cuenta tanto
con iluminación natural como artificial.

Instrumentos que se utilizaron.

Lápices, borradores, sacapuntas. También los siguientes elementos:
  Video de explicación acerca de lo que es la evaluación 360º, donde se les explica
en que consiste, sus ventajas y desventajas. Además, se resalta la confidencialidad
de las respuestas de los participantes y que se entregara un reporte acerca de los
resultados.
 Hoja de la encuesta la misma que se le envió al contacto dentro de la empresa.
 Escala de indicadores del desempeño para una mejor interpretación de las
encuestas y un mejor resultado de la misma.

Procedimiento.
La evaluación 360 realizada a la empresa consta de las siguientes etapas.
- Se buscó una empresa que le gustara la idea de tener un conocimiento más amplio
acerca de sus empleados y que estuviera dispuesta a conversar con nosotros.
- Se solicitó tener una charla más amplia con el director con el fin de darle más
detalles acerca de lo que planeábamos realizar y los beneficios que esto le traería.
- Cuando el director nos autorizó realizar la evaluación a su empresa seguimos en
contacto con la directora administrativa la cual nos ayudó y fue el contacto
principal durante todo el proceso.
Ni el director ni la directora administrativa nos pidieron hacer cambio a la encuesta
que ya teníamos preparada.
- Se les presento a los trabajadores un video para que estuvieran enterados de lo
que era la evaluación, en qué consistía y que beneficios traía.
- Una vez concientizado todo el personal de comenzaron a hacer las encuestas por
bloques de trabajadores.
- Cuando se acabaron de realizar las encuestas se les agradeció a los trabajadores
por su tiempo.
- Se llevó la información en gráficas y se preparó un documento para entregarle a la
empresa con los resultados de todo el proceso, con el fin de que la empresa se
percate de en qué está mal y en que está bien y donde se necesita un desarrollo.
- Dentro del documento entregado se hicieron observaciones con el fin de ayudar al
desarrollo de la empresa.
Resultados

Dirección general
Motivacion
5
Ambiente de trabajo Solucion de problemas

Actitud Capacitacion

Liderzgo Comunicación

DIrección general
Capacidad personal
5
Resolucion de problemas con herramientas digitales. Costos y productividad.

Utilizacion segura de plataformas Competencias digitales

Creacion de contenido virtual Colobaracion de plataformas digitales.

Como podemos observar en las graficas que se presentaron anteriormente, los

rubros que se evaluados fueron 16, de los cuales solo dos alcanzaron una
calificación perfecta (5), esto nos muestra una gran área de mejora, sin embargo,
al ser la gerencia general no tiene mucho interés en mejorar sus habilidades
digitales ya que cuentan con subordinados que deben de tener las habilidades
necesarias que demanda el mercado.
Jefes de área.
Este nivel jerárquico es de suma importancia ya que es el encargado de cumplir
con objetivos planteados, crear estrategias para satisfacer las demandas de la
empresa; es por esto que es una de los niveles que obtuvo un mayor puntaje a
comparación del resto. A continuación, mostraremos los resultados en unas
graficas.

Claramente podemos observar que el área en donde tenemos una mayor área de
mejora es en la capacitación y desarrollo, aquí podemos implementar las
capacitaciones hacia los puestos inferiores y así aumentar el rendimiento del
personal y por consecuente la productividad de la empresa.
Obreros.
Al ser la mano de obra, solo se ha priorizado que cuenten con los conocimientos
básicos para cumplir sus tareas diarias, es por esto que sus habilidades digitales
son casi nulas, sin embargo es necesario brindarles mayores conocimientos a
través de capacitaciones sobre los rubros que salieron más bajos y así lograr un
mayor productividad
SUPERVISOR: ESTE NIVEL JERARQUICO OBTUVO MEJORES RESULTADOS, ESTO
DEMUESTEA QUE SON LOS PILARES DE LA EMPRESA GRACIAS A SU CASI PERFECTA
COMUNICACIÓN HACIA AMBOS SENTIDOS Y UN GRAN SENTIDO DE LIDERZAGO.
COMPARACION DE HABILIDADES DIGITALES ENTRE NIVELES.

CONCLUSIONES.
Luego te realizar completamente la evaluación 360 en la empresa CHAPAS Y
TABLEROS OCOTAB, concluimos que es una empresa donde una de sus fortalezas
es la motivación, la colaboración y comunicación entre todos los trabajadores en
dicha empresa y un área de oportunidad es la capacitación donde se le sugiere a la
empresa realizar un manual de capacitación para que así el trabajador nuevo se
adapte lo más rápido posible al ambiente laboral cumpliendo las expectativas.
En cuanto a los resultados de las competencias digitales no nos dieron resultados
excelente pero tampoco malos así que podemos observar que es una empresa
nueva en este ámbito donde los más interesados por aprender estás competencias
son los jefes de área, se sugiere al director general que apoye con cursos de dichas
competencias a todo el personal necesario para poder adaptarse a las nuevas
exigencias del mercado y sobre todo la ciberseguridad para evitar cualquier tipo de
problema que pueda ocasionar perdidas en la empresa.
Agradecemos la oportunidad que nos brindó la empresa al darnos el permiso de
realizar la encuesta 360, y a cada uno de sus trabajadores por dedicarnos tiempo al
contestar la encuesta, estamos en la disposición de volver a realizar la encuesta
360 en un año para ver el avance de la empresa donde se recomienda se enfoque
en competencias digitales.