Participante:

Conrado Alexander Vasquez Gomez.

Matricula:
100045002.

Asignatura:
Psi. Industrial.

Facilitador:
Maury de Leon Gomez.

Tema:
Tarea 3.

Santiago, Rep.Dom
03-11-2022.
•El diseño de capacitación debe responder a las siguientes preguntas:

• ¿A quién vamos a capacitar?

Empieza por tu propio entrenamiento, es tu primera obligación.

Siempre deberás conocer más sobre el giro de tu negocio, pero como

empresario que mira hacia delante y busca el crecimiento, deberás buscar
programas de capacitación en liderazgo y gerencia, planificación,
estrategia y otras competencias que te permitan administrar tu equipo de
trabajo. Luego capacita a los mandos medios, a la gente que tiene a su
cargo la gente que trabaja en tu empresa.

Todo empieza por allí.Primero el empresario, luego los mandos medios.

Así serán los líderes quienes entrenen, capaciten, guíen y formen a los
miembros de tu equipo. Por supuesto, luego también podrás contratar
capacitaciones y entrenamientos de expertos que vengan de afuera de la
empresa. Contables, cajero, visitador a médicos, profesores, vendedores,
ingenieros, entre otros.

• ¿Cómo vamos a capacitar?

Debemos tener claro que las empresas son equipos de personas

trabajando en un fin común y el éxito o fracaso de la compañía depende en
gran medida del talento del equipo. Debemos de tener en cuenta que para
capacitar se necesitan.

Detecta las necesidades de tu empresa

Clasifica y jerarquiza.

Establece los objetivos y las estrategias a seguir

Elabora un programa a la medida.

Ejecuta y evalúa los resultados.

Ten en cuenta que las actividades de capacitación que realice tu
compañíatienen, además, el efecto de hacer que el empleado se sienta
más agradecido y comprometido con la empresa, logrando una mayor
permanencia del empleado y reduciendo la rotación de tu personal.

• ¿En qué vamos a capacitar?

Esta respuesta viene posterior a elaborar un análisis interno de nuestras

debilidades, riesgos, experiencias y de las retroalimentaciones de nuestros
clientes. También a partir de nuestras experiencias de fracasos, debemos
tomar el punto de partida para descubrir qué elementos son importantes
abordar, qué conocimientos es necesario enfatizar y qué es lo que
necesita nuestro personal para mejorar.

• ¿Cuándo vamos a capacitar?

Debes invertir antes de empezar a contratar. Lo haces definiendo los roles

de cada posición que requieres en tu empresa.

Es importante que la empresa cuente una visión clara de sí misma y

unaestrategia transparente, solo así podrá definir la misión de cada
persona que ocupe las posiciones definidas. Si la empresa sabe hacia
dónde va con precisión, podrá decirle a cada quién cuál es su aporte en
esa aventura.

-Que haya una necesidad real de entrenar al trabajador con relación al

puesto

de trabajo o proceso en cuestión.

-Tener un espacio adecuado, que propicie el correcto aprendizaje y puesta

en

marcha del mismo.

-Quien vaya a entrenar debe estar facultado para hacerlo, tanto a nivel de

conocimientos técnicos como habilidades de enseñanza.

• ¿Monitoreo del proceso de la capacitación?

De acuerdo con ONU Mujeres, “es el proceso sistemático de

recolectar,analizar y utilizar información para hacer seguimiento al
progreso de un programa en pos de la consecución de sus objetivos, y
para guiar las decisiones de gestión”. Usualmente, se orienta a los
procesos en lo que respecta a cómo, cuándo y dónde se desarrollan las
actividades, quién las ejecuta y a quiénes beneficia.

Por supuesto, para que el monitoreo sea efectivos es necesario

implementarlodesde el inicio del programa hasta su finalización. Durante el
proceso, se analiza cómo están evolucionando los indicadores de gestión y
y se reporta a los responsables de la implementación y gestión del
programa.

• ¿Quién evalúa y medirá los resultados?

Entre los diversos métodos para medir el ROI en la capacitación hay

algunosmás simples que otros. Existen mediciones cualitativas y
cuantitativas y aquellas que resultan poco costosas en comparación con
otras que requieren de una mayor inversión.

Pero lo importante es definir los indicadores que servirán como

parámetros, y recabar la mayor información posible a través de sondeos
entre empleados, paneles de discusión, técnicas de seguimiento del
desempeño y exámenes de certificación oficiales.

Entre más datos tengas disponibles, tanto cualitativos como cuantitativos,

más fácil será cuantificar si los cursos y talleres han tenido impacto en el
desempeño y la actitud de tus empleados y, por tanto, en su productividad
y en la rentabilidad de la empresa.

Para obtener el ROI de la capacitación, lo más simple es aplicar la fórmula

de ROI=BENEFICIOS/COSTOS.
• ¿Cómo se compara la situación actual con la anterior?

Estamos mejor o peor que hace 10 años.

• Cómo analizar los costos – beneficios?

El monto a invertir lo debes determinar con base en las métricas que hayas

establecido. Por ejemplo:

 La rotación del personal. ¿Cuál es la métrica aceptable?

 De acuerdo con el giro del negocio. ¿Cuál es el porcentaje correcto

que

 debería representar la nómina sobre la venta total?

 Cuánto tiempo se tarda en reclutar el personal de la empresa para

cada

 posición.

 Cuán probable es que la competencia busque a nuestros

trabajadores

 para llevárselos.

 ¿Cuántas personas y para qué puestos necesitarás contratar en los

 próximos cinco años, para lograr tus metas de crecimiento?

2. Luego emita su criterio con relación a los temas tratado.

La capacitación además de ser importante para las empresas ayuda en la
mejora de la productividad y aumenta la rentabilidad de la organización,
también brinda soluciones a la empresa, ayuda a prevenir los accidentes
dentro de la organización y facilita que los colaboradores se identifiquen
con la empresa para poder tener una mejor estabilidad y flexibilidad entre
los distintos departamentos de la misma. Otro punto a considerar para la
capacitación es la comunicación entre el personal ya que una mala
comunicación origina un mal clima de trabajo y los empleados no pueden
desarrollar sus habilidades, es por esto que se debe realizar un plan de
acción para tomar buenas decisiones y alternativas que sirvan para
mejorar la comunicación, de esa forma la organización podrá cumplir las
metas fijadas.