UNIVERSIDAD TÉCNICA DE BABAHOYO

TEMA:

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y RECOMPENSA A PERSONAS

DENTRO DE UNA EMPRESA
NOMBRE:

ARIANA JANETH CEDEÑO HERNANDEZ

DOCENTE:

Msc: LENIN MANCHENO

MATERIA:

GESTION DE TALENTO HUMANO

CICLO:

CUARTO SEMESTRE “B”

PERIODO ACADÉMICO

DICIEMBRE 2022-ABRIL 2023

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y RECOMPENSA A PERSONAS DENTRO
DE UNA EMPRESA
 Resumen
La evaluación del desempeño debe convertirse en organizaciones, un instrumento
de vital importancia en manos de los que gerencian el recurso humano, a favor de mejorar
las habilidades del trabajador, logrando con ello el desarrollo de ventajas competitivas en
el área donde se preste un servicio o se genere un producto. Por lo tanto, la aplicación de
evaluaciones del desempeño entre los trabajadores de una empresa es un proceso
sistemático realizado por parte de la dirección; quien va hacer la encargado de valorar el
conjunto de actitudes, desempeño y comportamiento laboral del trabajador en el
cumplimiento de sus funciones, en términos de oportunidad, cantidad y calidad del valor
agregado que éste genera para el logro de las metas trazadas en la organización.
En el mundo se evalúa en todo momento el desempeño de las cosas y personas
que nos rodean. Queremos saber hasta dónde llega el volumen del equipo de sonido que
compramos, qué velocidad alcanza nuestro automóvil en la carretera, cómo va el
rendimiento de los ahorros frente a otras inversiones, cómo va el portafolio de acciones
en la bolsa, cómo marcha nuestra empresa, etc. La evaluación de desempeño es un hecho
cotidiano en nuestra vida, así como en las organizaciones. La elección de este tema para
desarrollar el presente trabajo de investigación se basa en la importancia que en la
actualidad ha adquirido la dirección estratégica de recursos humanos basada en
competencias y dentro de la misma el importante papel de la evaluación de desempeño
por competencias.
 Desarrollo
Un sistema para medir de manera objetiva y completa el comportamiento
profesional, las habilidades, el desempeño y la productividad. En suma, cómo es el
hombre, qué ha hecho, qué ha logrado. Sin embargo, con el tiempo, los conceptos y
enfoques han cambiado, agregando aspectos como habilidades, competencias, relaciones
entre pares, responsabilidades y cualquier variable relacionada con el desempeño.
Medir el desempeño a través de las evaluaciones de los empleados es una parte
integral de las estructuras de compensación de muchas organizaciones. Las calificaciones
que reciben los empleados porque los supervisores observan y evalúan su desempeño
pueden afectar directamente aspectos como su salario. La importancia de las revisiones
de desempeño de los empleados es que brinda a los gerentes la oportunidad de reconocer
a los empleados por su arduo trabajo, dedicación y compromiso. (Henríquez & Calderón
Calderón, 2012)
El Proceso de Evaluar El Desempeño
Evaluar a los trabajadores en las organizaciones es tremendamente importante y
muy difícil de lograr de manera adecuada. En efecto, es un proceso sistémico, muy caro
y lleva bastante tiempo construirlo y afinarlo, por lo tanto, la organización debe asignarle
el tiempo suficiente y la importancia que requiere; afortunadamente, la mayoría de las
organizaciones están tomando consciencia de ello, y ya casi no se encuentran empresas
públicas ni privadas que sean ajenas a esta realidad.
Tomando consciencia de la importancia que tiene la evaluación de desempeño en
las organizaciones y, por ende, la importancia que tiene el proceso en sí, tanto para las
empresas que constantemente están tratando de evaluar el grado de aporte que efectúa su
personal para el cumplimiento de los objetivos como para los auditores de recursos
humanos que deben dar una opinión acerca de la razonabilidad de este proceso, a
continuación se presenta un apretado resumen de la publicación efectuada que da a
conocer cada una de las etapas constitutivas del proceso de evaluación del desempeño.
El proceso de Evaluación de Desempeño
El proceso de Evaluación de Desempeño por Competencias es un proceso
recurrente en el tiempo que tiene como finalidad principal medir el desempeño de cada
integrante de la organización en las competencias propias de su puesto de trabajo. En un
anterior post hablábamos de los 10 motivos para realizar una Evaluación de Desempeño,
que trata de manera detallada los objetivos y motivaciones para realizarla. (S/N, 2019)
 El primer paso para realizar una evaluación del desempeño es decidir para cada
puesto de trabajo qué competencias incluir y qué nivel de demanda se requiere
para cada puesto. Normalmente, para cada trabajo tendremos dos tipos de
capacidades:
• Habilidad general. Son habilidades que no están directamente
relacionadas con un trabajo específico. Son competencias diseñadas para
promover la cultura y los valores de una organización, y requisitos que una
organización desea extender a todos sus miembros. Por ejemplo: trabajo
en equipo, honestidad, compromiso, etc.
• Capacidades específicas. Habilidades requeridas para el trabajo. Pueden
cambiar para cada trabajo, o requerir diferentes niveles de requisitos. Por
ejemplo, un puesto "comercial" puede requerir más habilidades para
"hablar en público" que un puesto de "operador". (Río, 2015)
Cómo vincular la evaluación del desempeño con el logro de metas Evaluación
Si su organización nunca ha evaluado el desempeño, estos pasos lo ayudarán a
crear un proceso efectivo y eficiente que todos acepten:
• Asegúrese de que todos conozcan la estrategia de la organización.
• Garantiza el diseño del target y su descarga a toda la organización.
Desarrollar un modelo de capacidad que utilice el logro de objetivos y la
estrategia.
• Modelo de habilidades de socialización y comunicación. Desarrollar
modelos de evaluación que se ajusten a la realidad de la organización.
• Capacite a todos los involucrados en la evaluación del modelo para
comprender completamente cómo funciona y qué tan confiable es. Ejecute
una prueba piloto, analice cómo funciona, recopile experiencia y realice
los ajustes necesarios antes de implementarlo en toda su organización.
• Estandarice el proceso, documéntelo, hágalo sostenible y mejórelo en el
tiempo. El objetivo
• Dejando de lado la parte teórica de definición de objetivos, os dejamos con
los factores más importantes de la construcción de objetivos:

• Nuestro propósito debe estar alineado con la estrategia, y debemos

entender el impacto de esta área en el desempeño de la organización.
 • Las metas de las personas deben estar relacionadas con las metas del
gerente. Las metas deben ser conocidas por todos y traducidas en acciones
específicas para cada puesto.
• Máximo de 6 dianas por persona. Los objetivos deben estar alineados con
lo regulado y considerar cómo alcanzarlos.
• Deben ser SMART: específicos, medibles, alcanzables, realistas y con
plazos determinados.
La Evaluación Del Desempeño Laboral Y Su Importancia En Las
Organizaciones
La evaluación del desempeño es importante porque, gracias a ella, tanto los
empleados como sus supervisores identifican aquellos aspectos en lo que se puede
mejorar su ejecución y rendimiento. Cada empleado debe hablar de su desempeño con su
supervisor. Esta conversación puede ser una oportunidad para aclarar o reforzar las
expectativas de ambos. Esta evaluación es también importante porque proporciona
mediciones cuantitativas y cualitativas orientadas a obtener información que permita
tomar decisiones a favor del aumento de la productividad. Además, este tipo de
evaluación es determinante para definir si las habilidades de un empleado corresponden
con el tipo de trabajo que realiza. (A/C, 2022)
 Conclusión
En este artículo definimos la evaluación del desempeño a través de los ojos de
diferentes autores desde una perspectiva cronológica, se conocen varios autores
contemporáneos; además, recomendamos que el proceso de evaluación del desempeño
incluya las siguientes fases: planificación del proceso de evaluación del desempeño,
desarrollo del sistema de evaluación, implementación del sistema de evaluación,
retroalimentación de los empleados y retroalimentación del sistema de evaluación.
Hablando de tendencias de RRHH, se mencionó que logramos identificar cambios
significativos que afectan la administración y gestión del personal, mientras que
publicamos tendencias que afectan a categorías. El proceso de análisis de tendencias debe
ser un proceso continuo y sistemático de evaluación del desempeño; una forma efectiva
de mantener un buen sistema es incorporar las tendencias a medida que surgen; de hecho,
las buenas organizaciones tienen una característica muy clara y fácilmente observable:
son capaces de adaptarse a los cambios de su entorno.
Por fin no olvide que estos cambios afectan directamente a la organización ya sus
empleados, en primer lugar, y, en segundo lugar, tienen un gran impacto en el sistema de
evaluación del desempeño, que también es inmediato. Por lo tanto, se recomienda estar
siempre atento a las nuevas tendencias. La diferencia entre un sistema de evaluación del
desempeño ineficaz o desactualizado y un "sistema de evaluación de última generación"
depende en gran medida de su capacidad para identificar e internalizar las tendencias que
lo afectan. Las tendencias de la evaluación del desempeño identificadas en este
documento se relacionan con el propósito u objetivo central de la evaluación del
desempeño y su relación con otros procesos de recursos humanos. Finalmente,
mencionamos algunos aspectos importantes que deben ser considerados y evaluados al
evaluar las auditorías. Del desempeño, incluido el desempeño departamental, la
documentación de las entrevistas de evaluación y la evaluación de si existen parámetros,
procedimientos y herramientas para completar el proceso de evaluación del desempeño.
 Bibliografía
A/C. (agosto de 2022). factorialblog. Obtenido de ¿Cuáles son las etapas de
evaluación del desempeño laboral?: https://factorialhr.es/blog/evaluacion-desempeno-
laboral/
Henríquez, J. S., & Calderón Calderón, V. (Marzo de 2012). Scielo. Obtenido de
Diseño del proceso de evaluación del desempeño del:
http://www.scielo.org.co/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1657-
62762012000100004
Río, D. d. (Febrero de 2015). HRider. Obtenido de El proceso de Evaluación de
Desempeño I: Diseño: https://www.hrider.net/cms/blog/1902/1/el-proceso-de-
evaluacion-de-desempeno-i-
diseno.html#:~:text=El%20proceso%20de%20Evaluaci%C3%B3n%20de%20Desempe
%C3%B1o%20por%20Competencias%20es%20un,de%20su%20puesto%20de%20trab
ajo.
S/N. (Junio de 2019). KPI. Obtenido de Guía Proceso de Evaluación de
Desempeño: https://www.kpiestudios.com/guia-proceso-evaluacion-desempeno