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Clima laboral y toma de decisiones

Presentado por:

Katty Paola Teherán Madera

Tutora:

Lida Rodriguez

Fundación Universitaria del Área Andina

Especialización en Seguridad y Salud en el trabajo

Gerencia Organizacional

Bogotá D.C., 03 julio 2023

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1. Descripción de la empresa

Razón Social: Laboratorios Sudamericanos

Misión

Mejorar la calidad de vida de hogares y empresas impulsando la higiene

gracias a la incorporación de innovación tecnológica en el diseño y la fabricación de

productos de calidad.

Visión

Mejorar la calidad de vida del individuo mediante el desarrollo y comercialización

de productos de alto valor agregado para el mercado de la salud, higiene y aseo personal,

elaborados con activos naturales de la más alta calidad.

Actividad económica

Laboratorios Sudamericanos

especializado(a) en Fabricación de jabones y detergentes, preparados para limpiar y

pulir; perfumes y preparados de tocador.

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2. Descripción de la problemática

Analizando la empresa, Laboratorios sudamericanos, decidió seleccionar el área de

gestión humana, debido a que, en esta área se maneja uno de los recursos más importantes

para el buen funcionamiento de los procesos de la organización. Gestión humana, es el área

más completa, pues está encargada de contratar y mantener al personal idóneo para el cargo

y área que se requiera, sin embargo, se evidencia que en el área hay dificultades en la

motivación a los empleados, ya que, según encuestas realizadas, manifiestan que no hay

ningún tipo de motivación o beneficio para seguir laborando en la misma. Al analizar dicha

encuesta a partir de los resultados arrojados queda claro que existen varios aspectos que

pueden influir en la falta de compromiso y proactividad del personal para lo cual se deben

crear estrategias que mitiguen las inconformidades y aumentan los niveles de motivación

del personal.
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3. Elaboración de diagrama

Efectos y

consecuencias del

problema central

Causas y

origen de los

Nota: Autoría propia

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4. Plan de acción

Corto plazo:

Al analizar dicha encuesta a partir de los resultados arrojados queda claro que existen

varios aspectos que pueden influir en la falta de compromiso y proactividad del personal para lo

cual se deben crear estrategias que mitiguen las inconformidades y aumentan los niveles de

motivación. Queda claro así que las principales causas que conllevan a que el personal tenga

poca apropiación de su puesto de trabajo son la ausencia de un plan de carrera en la empresa que

le permita al empleado crecer personal y profesionalmente, la capacitación constante es un valor

agregado que le permite al ser humano desempeñar mejor sus funciones, la ausencia de las

mismas genera inseguridad en el cumplimiento de las labores y por ende se elimina en gran

medida la capacidad de tener iniciativa ante el cargo. Por otra parte, se encuentra la

inconformidad que sienten algunos empleados, dado que, ven la empresa como un lugar donde

les toco trabajar, al desear desempeñarse en otras compañías donde el ingreso a las mismas no es

fácil, por lo tanto, se sienten inconformes trabajando para lograr sus logros.

Es importante iniciar realizando los siguientes pasos:

 Entrevistas a todos los colaboradores de la organización.

 Realizar evaluaciones de desempeño, donde puedan reconocer el crecimiento y los logros

que se han obtenido según el trabajo realizado, esto teniendo en cuenta la fecha de

ingreso de cada una de las personas.

 Llegar acuerdos en los horarios, esto teniendo en cuenta, que cumpla con el objetivo de

las actividades propuestas por su jefe inmediato.

 Realizar estudio de cumplimientos de meta, esto para generar incentivos.

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Mediano Plazo:

Cada una de estas actividades deberá atacar las causas que generan las actitudes no

positivas encontradas en el árbol de problemas.

Revisar la estrategia organizacional y evaluar cuál es el nivel de involucramiento de los

empleados.

 Identificar roles claves que pueden aportar a la estrategia e involucrarlos en la revisión.

 Definir una estructura de despliegue de la estrategia revisada.

 Realizar talleres para explicar la estrategia e involucrar los empleados.

 Definir plan de micro actividades por rol buscando el cumplimiento de la estrategia

desde cada puesto de trabajo.

 Definir plan de capacitación para cada rol en función del plan de micro actividades

 Definir plan de reuniones de seguimiento al plan de cada Rol.

 Definir plan de incentivo por cumplimiento de metas.

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Largo Plazo:

Este diseño y evaluación se realizó según lo que se evidencio durante la realización del

trabajo, esto para dirigir la estrategia, mediante tres aspectos importantes, como la

implementación de objetivos, una estrategia, planificación e implementación. Esto para poner en

práctica y desarrollar todos los potenciales y que le aseguren una supervivencia a largo plazo y

ser rentable como se espera en la organización. Esta dirección estratégica es función y

responsabilidad de directivos de todos los niveles de la organización, pero la responsabilidad

final corresponde a la alta dirección, donde también se deben ver involucrados como se expresó

anteriormente cada uno de sus trabajadores como actores en la implementación de estrategias

para mejorar la problemática en la organización.

Nota: Autoría propia.

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5. Conclusiones

En la realización del trabajo se pudo concluir que los principales causantes de la falta

motivación y de proactividad del personal se dan a causa de la ausencia de incentivos,

actividades y estrategias que permitan despertar estas actitudes en los mismos, aun cuando parte

de ellos se derivan de la personalidad del ser humano. La adecuada implementación de una

evaluación por competencias permitirá descubrir cuáles son las falencias que influyen en el

óptimo cumplimiento de funciones, además se conocerán metas que cada empleado tenga lo cual

facilitara la creación de motivación, dado que, el empleado sentirá que sus sueños son

importantes para la empresa, puesto que, en la medida que se cumplan las metas empresariales se

podrán cumplir directamente las personales, al recibir incentivos por cumplimiento. Es

indispensable tener en cuenta que hay pasos que no se deben omitir a la hora de retener al

recurso humano, como lo son los empleados.

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Recomendaciones

Es recomendable que, para mejorar la problemática presentada, buscar mecanismo de

solución que permitan que los colaboradores se sientan protegidos, garantizando un ambiente de

trabajo agradable, con una comunicación fluida, e integrando a los empleados a las actividades

que realiza la empresa, realizando estudios como encuestas, entrevistas, y evaluaciones de

desempeño que permitan ver los logros de cada persona en la organización.

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Bibliografías

(S/f-b). Core.ac.uk. Recuperado el 1 de julio de 2023, de

https://core.ac.uk/download/pdf/51194543.pdf

10 técnicas de motivación laboral para su empresa. (s/f). Concur.pe. Recuperado el 1 de julio de

2023, de https://www.concur.pe/blog/article/tecnicas-de-motivacion-laboral