Liderazgo de Equipos

Altamente Eficientes

Caso Práctico Clase 6: Enunciado

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Enunciado

Una experiencia en desarrollo individualizado de directivos.

Una metodología completa

El desarrollo individual y personalizado de un directivo o de un grupo de directivos busca en

primer lugar medir la capacidad de liderazgo de los mismos y fijar unos objetivos de progreso
individualizados.

Para ello es importante la combinación de una serie de herramientas, complementarias entre

sí, que nos darán un perfil muy claro de cómo es y cómo actúa cada uno de los directivos, con
el propósito de mejorar actitudes y posibilitar el cambio.

El objetivo último es fijar y seguir un plan de mejora posterior, para lo cual es imprescindible
que se involucre totalmente el coachee. Él mismo debe estudiar su propio plan de acción, a la
vista de los resultados de las distintas evaluaciones.

Este es un ejemplo real que se llevó a cabo en una empresa de ámbito nacional.

Dicha evaluación primera no tiene por objeto un examen crítico, ni poner al descubierto una
serie de deficiencias en el modo de actuar, sin más, sino ayudar al profesional a auto
desarrollarse, a obtener buenos resultados haciendo aquello para lo que sirve. Como dice
Peter Drucker el éxito, en la economía del conocimiento, les pertenece a quienes conocen sus
propios puntos fuertes, sus valores, y sus formas de rendir mejor. Y esto sólo es posible a
partir del análisis de las propias experiencias, y del conocimiento de todos aquellos hábitos
que por acción o por omisión pueden inhibir la eficacia y el rendimiento, tanto propios como de
los demás.

Desde que hace ya unas décadas se vio la necesidad de medir la gestión de las competencias
y de las capacidades dentro de las organizaciones, fueron apareciendo distintos métodos, más
o menos estandarizados, que intentaban evaluar lo más objetivamente posible a los
profesionales.

Nuestra experiencia en este campo, y más concretamente, alguno de los últimos servicios que
hemos prestado a distintas empresas, nos reafirman cada vez más en la convicción de que
uno solo de estos métodos es insuficiente.

En efecto, para examinar y valorar el potencial de una persona, sus experiencias y

capacidades actuales, así como su posible desarrollo profesional, se podrían utilizar desde el
Feedback 360º, hasta el Assessment Center, pasando por un abanico amplio de tests de
efectividad, pero, a la vista de lo que venimos aplicando, hemos llegado a la conclusión de que
para llegar a tener la información más objetiva, fiable y actualizada de los profesionales de una
empresa es necesario la combinación de varias de estas técnicas.

En una de las últimas organizaciones con la que hemos trabajado, una conocida empresa de
servicios ubicada en Madrid, utilizamos con buen resultado, después de una entrevista con la
Alta Dirección para la captación de la problemática y deseos de la empresa, las siguientes
herramientas:

Un test de personalidad, que nos dio como resultado un perfil temperamental totalmente
ajustado en un 99% de los casos, tanto, que en la mayoría de ellos los coachees se sintieron
como si algún duende hubiera adivinado sus vivencias y reacciones.

Un test de Efectividad Gerencial, en donde se diagnosticaba de qué modo y con qué grado de
efectividad conducían su trabajo y el de las personas a su cargo los profesionales, y dónde y
de qué manera estaban sufriendo un desgaste innecesario. Con este método se pone de
manifiesto cómo profesionales en principio competentes, están desperdiciando parte de su
potencial gerencial, y lo que es peor, el de sus colaboradores, que conducidos de otra manera,
lograrían mejores resultados con menor coste y mayor efectividad.

Un test de autoimagen, donde cada profesional, con la ayuda de dos personas que le
conocían bien, una de su entorno familiar y otra del laboral, y que tenían que detallar una serie
amplia de puntos fuertes y débiles, establecía un auto diagnóstico para señalar cuáles eran
sus puntos peligrosos, es decir, aquellas actitudes positivas o negativas que él creía tener y
los demás no, señalando unos objetivos de progreso en, al menos, dos puntos.
 Un Feedback 360º, con 75/100 ítems, y que debía contestar, para cada evaluado, de entre 8 a
10 personas de su entorno profesional.

Es curioso observar cómo muchos profesionales se conocen mal, y cómo este auto
diagnóstico les ayuda a adecuar su comportamiento a lo que se espera de él.

Por ejemplo, personas que realizan un trabajo excelente, y que fracasan una y otra vez en
cuanto se requiere de ellos la cooperación de los demás. Ellos mismos, reflexionando, llegan a
la conclusión de que puede ser la falta de cortesía la causa de los malos resultados.

El diseño de este proceso incluyó:

 Elaboración del cuestionario, sencillo y a medida de las necesidades concretas.


 Selección de evaluadores entre los que se encontraba ineludiblemente su jefe superior,
colegas, colaboradores y clientes, en número no inferior a 8-10 personas, y ejecución
del cuestionario por los mismos.

 Recogida de datos por nuestra parte, de forma que el anonimato y la confidencialidad
estuvieran absolutamente garantizados.

 Selección de los coaches que iban a mantener las reuniones individuales con los
directivos interesados en su desarrollo personal.

Una vez obtenida toda la información, cada coach mantuvo una primera entrevista con cada
coachee para valorar su reflexión a la vista de su perfil, y establecer unos objetivos concretos
de progreso.

Posteriormente se concretó con cada interesado las pautas a seguir, que incluían, según cada
caso:

 Prácticas de aplicación al trabajo.


 Estudio continuo de documentación seleccionada.

 Jornadas de entrenamiento en grupos homogéneos.

 Entrevistas posteriores de seguimiento y consolidación.

Todo este proceso sirvió para desarrollar nuevas habilidades, y contrarrestar el posible
desgaste profesional de cada una de las personas elegidas, ayudándolas a renovar y canalizar
mejor sus energías, entusiasmo y determinación, consiguiendo derribar barreras de
comunicación entre los distintos estamentos de la organización, lo que se tradujo en equipos
integrados y motivados.

Cuestiones

1 ¿Qué te parece este proceso de desarrollo directivo en el que se integra el

coaching como una herramienta más?

Rta Me parece que es un proceso muy bueno teniendo en cuenta que no solo se ve
al trabajador como parte del engranaje de la compañía sino como un ser humano y que
al trabajar en equipo se ve enfrentado a diferentes personalidades, puntos de vista y
formas de trabajar. Por lo tanto es importante saber encaminar las distintas emociones
y características desde la individualidad y potenciar estas a obtener no solo una mejora
en la productividad, también en un buen lugar para trabajar y en potenciador de
talentos.

2 ¿Qué mejorarías o ampliarías en este proceso para una mayor amplitud y

ambición en los objetivos de desarrollo directivo?

Rta  Una matriz DAFO que cada persona elabore sobre sí misma, de manera que las
personas no solo identifiquen los aspectos a mejorar con los test sino empezando por
sí mismas.

3 ¿Qué recomendaciones harías a la empresa una vez finalizado el trabajo de

desarrollo directivo?

Rta Mantener el hábito de realizar actividades de coaching y de empoderamiento a

nivel grupal.