Conceptualización del D.

Cuestionario DO

1. Que es el Desarrollo Organizacional (DO)

El desarrollo organizacional agrupa aquellas técnicas, estrategias y medidas implementadas por una

organización para fomentar el funcionamiento y crecimiento de la organización. Por lo tanto, una
práctica que presta vital importancia a las relaciones personales y profesionales, como se desarrollan, en
qué contextos y cuáles son los factores que benefician o perjudican a la estructura organizacional.

1. Objetivos del DO

-Fomentar la capacidad de integración y colaboración entre los grupos y los individuos

-Definir un balance entre las necesidades de la organización y las metas profesionales

-Evaluar y desarrollar continuamente los canales de información y comunicación interna

-Construir y desarrollar la identidad empresarial y el sentido de pertenencia en los empleados.

-Buscar métodos para mejorar el clima laboral para fortalecer las relaciones laborales.

-Incentivar un clima receptivo en la organización.

-Cultivar la proactividad en los empleados de la organización.

-Contar con un programa de gestión de formación.

2. Etapas de DO en una Empresa, haga una descripción concisa de cada etapa

º Selección y reclutamiento efectivo: Contar con un sistema efectivo de selección y reclutamiento de

personal es la base de un desarrollo organizacional sólido. Un software de reclutamiento y selección
permite definir con exactitud las competencias, capacidades y habilidades que necesita la empresa para
el nuevo puesto.

Gestión de información: Otro aspecto clave dentro de las organizaciones es la gestión

documental de la información. Contar con un software de recursos
humanos permite recopilar análisis de entrevistas de trabajo, información administrativa,
documentos corporativos (contratos y nóminas) de forma segura, confidencial y
organizada.
Evaluación y diagnóstico: Para alcanzar un desarrollo organizacional efectivo es importante
realizar un. monitoreo constante del funcionamiento de los distintos departamentos de una
empresa. Del mismo modo, es esencial analizar el rendimiento laboral de cada
empleado. ¿Cómo se puede lograr? Con una evaluación del desempeño detallada para
diagnosticar cuáles son sus fortalezas y debilidades dentro del sistema de trabajo.

Retroalimentación: La manera en la que se transmiten los puntos fuertes o debilidades del

trabajador es clave para ayudarle a desarrollar todo su talento, esto se puede optimizar con
un software de encuestas que permita primero recopilar las dudas, opiniones y necesidades de
la plantilla para que los responsables puedan expresarse y resolver los problemas con rapidez y
objetividad.

Adaptación: A partir de la información que se recibe de los empleados o los clientes de la

organización, la empresa debe estar en capacidad de aclimatarse y hacer los ajustes necesarios
para evitar que esos inconvenientes puedan evolucionar y convertirse en problemas que
impacten de forma definitiva y negativa en la dinámica y los resultados de trabajo.

Liderazgo: El desarrollo organizacional, además de un diagnóstico preciso, monitoreo

constante, diálogo y otras dinámicas de evaluación e integración, debe ser liderado de buena
manera por parte de la gerencia, de esa manera será mucho más sencillo hacer los cambios que
cada escenario requiera, así como buscar la mejor alternativa cuando se trate de una expansión
o evolución definitiva de un aspecto clave en el negocio.
Evaluación global: La institución debe ser capaz de estudiar y analizar de forma integral su
rendimiento para hacer una revisión global y desarrollar cambios profundos en caso de que
sean necesarios. Estas características del desarrollo organizacional fomentarán un mejor
desempeño profesional, derivando en diversas cuestiones positivas, como la construcción de
marca, el crecimiento de la productividad, cultivo del sentido de pertenencia, entre otros
beneficios.

3. Ventajas del DO

-Desarrollo constante, bien sea de forma personal autónoma, o gestionada a través de un programa de
gestión de formación.

-Fomento de la comunicación corporativa, integrando departamentos y mejorando el clima laboral.

-Motivación de los empleados constante, por la búsqueda de objetivos y como parte del sentido de

pertenencia.

-Evolución de servicios y productos.

-Incremento en las ganancias.

4. Diferencias entre Recursos Humanos y Desarrollo Organizacional

Aunque el departamento de Recursos Humanos y el desarrollo organizacional estén
estrechamente relacionados, hay diferencias que conviene tener en cuenta.
Recursos Humanos se enfoca en ayudar a las personas de la organización, evaluar y controlar el
rendimiento de la plantilla y en cumplir con todos los procesos administrativos necesarios para
el funcionamiento de la entidad.
En cambio, el desarrollo organizacional involucra aspectos como planes y estrategias de futuro
con el objetivo de asegurar la viabilidad y el crecimiento empresarial, evaluación de resultados,
seguimiento de las instalaciones, proyección de la carrera de la plantilla.

5. Técnicas y ejemplos efectivos del DO.

Encuestas: Es uno de los métodos más eficaces para recopilar información de la organización y la

relación con los clientes. Solo cuando se tengan los datos se podrán tomar las decisiones oportunas para
solucionar conflictos.

Dirección por objetivos: Este modelo de gestión se enfoca en la búsqueda de objetivos antes

que en rendimientos específicos del día a día o cumplimiento de tareas concretas, de esa
manera suele ser mucho más sencilla la gestión del rendimiento y su evaluación, derivando en
beneficios en cuanto a productividad, sentido de pertenencia y gestión de tiempo.
Reuniones de calidad: Este método consiste en propiciar encuentros semanales para evaluar
inconvenientes y propiciar soluciones. Un círculo de confianza dentro de la empresa. Se
recomienda que estos grupos sean conformados por personas entre cinco y diez participantes para
propiciar su dinamismo.

Fortalecimiento del equipo: La integración laboral implica que los diversos componentes de la

organización, pese a sus diferencias, puedan enfocarse y trabajar por un bien común.

Para construir este “team building” es conveniente hacer consultas, mediante encuestas o entrevistas,
y métodos de evaluación del desempeño mediante las cuales se conoce el rendimiento de la persona
o grupo de trabajo.

Con esa información es más sencillo analizar el clima laboral, pensar y activar medidas  necesarias
con el objetivo de fomentar las dinámicas de trabajo en equipo y el apoyo entre los empleados.

Procesos de consulta: Estar en constante diálogo y monitoreo con los empleados es conveniente

porque se puede fomentar una relación de cuidado y atención, así se sentirá valorado.

Por eso las consultas son importantes. Además, a través de ellas, se tiene un feedback directo con los
responsables y cada trabajador puede comunicar sus opiniones y necesidades. Pensando en el futuro, la
institución se acerca a los intereses del empleado  y puede cultivar su progreso en la empresa a
través de un plan de formación.
Análisis transaccional: Cubrir estos procesos a través de un análisis integral, pensado desde
distintas perspectivas, facilita la lectura de los escenarios y la búsqueda de soluciones.
Equidad: Si bien todo sistema de trabajo incluye jerarquías, fomentar que, en la búsqueda de
soluciones, el abordaje de problemas y estrategias esté basado en el valor de las ideas y las
capacidades de cada persona antes que en aspectos como la antigüedad o el puesto en la
empresa. Dar voz a todos los miembros de la plantilla.
Competencia laboral:
La competitividad en el trabajo, bien llevada, puede generar dinámicas positivas que nutran
el desarrollo organizacional que la compañía gestiona desde distintas perspectivas, saber
llevarlo generará motivación y compañerismo; así se fortalecen los lazos entre los empleados y
favoreciendo la productividad de la empresa.

Integrantes: Edith Johana Sevilla Calix 20212200067

Luis Ramon Guerrero Bustillo 20182200168