Evaluación por Competencias

Semana 11 - Sesión 1
UNIDAD 3
ENFOQUE SISTÉMICO DE LA GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO
Logro de la Unidad

Al finalizar la unidad, el estudiante identifica los

procesos de la administración del talento humano,
asumiendo el enfoque sistémico en relación a los
subsistemas de difusión de objetivos estratégicos
de la organización y planeamiento de gestión del
talento humano.

Importancia
La difusión de los planes estratégicos y objetivos
de la organización es de suma importancia para
alinearlos con los objetivos y el plan de gestión del
talento humano.
Logro de la Sesión:

Al finalizar la sesión, el estudiante analiza, revisa y

aplica la evaluación por competencias y lo
diferencia de la evaluación del desempeño.

Importancia:

La identificación de los elementos de la

evaluación por competencias y la evaluación del
desempeño resultan de gran importancia para
establecer las competencias y el rendimiento de
los colaboradores de la organización de acuerdo a
las necesidades del talento humano.
Contenido de la Sesión:

• Evaluación por competencias

• Métodos de evaluación por competencias
¿Qué recordamos acerca de los elementos de la contratación e incorporación de personal
para el proceso de selección?

10 min Levantemos la mano para participar

Evaluación por competencias
La evaluación por competencias no es una teoría nueva, sus resultados son
recomendables para las empresas y sus colaboradores.
Elton Mayo, en su Experimento Hawtrhone demostró que el aumento de la
productividad está directamente relacionado con factores sociales y con la eficacia
de la administración. Una administración que favorece al empleado mediante
la comunicación, el entendimiento de las habilidades interpersonales y la
motivación, generaba una empresa mucho más productiva que el resto.
McClelland (1973): habla por primera vez de competencias y su evaluación.
En la actualidad, las competencias de los colaboradores se consideran como uno de
los estándares de calidad de la Norma ISO 9001-2015.
La evaluación de competencias permite a los integrantes de la organización tener la
información para desarrollar un trabajo de calidad, que conlleva al aumento de la
productividad.

Datos/Observaciones
Evaluación por competencias

Es el proceso mediante el cual se recopilan

evidencias y se realiza un juicio o dictamen de
esas evidencias teniendo en cuenta criterios
preestablecidos para retroalimentar en aras de
mejorar la idoneidad.

Datos/Observaciones
Información requerida:

• Cuáles son sus funciones.

• Qué tareas tiene que hacer.
• Cómo desempeñarlas.
• Cuánto sabe respecto a sus tareas y funciones.
• Cómo poner en práctica sus conocimientos.
• Qué aporta su trabajo en el logro de objetivos de la organización.

Datos/Observaciones
Principios para la evaluación de competencias

Datos/Observaciones
¿Qué son las competencias laborales?

Conjunto formado por:

• Habilidades.
• Actitudes.
• Destrezas.
• Capacidades.
• Comprensión.
• Conocimientos.

Datos/Observaciones
¿Qué debe poseer una persona para que ocupe un puesto
determinado, desempeñe su trabajo y sus funciones de
manera eficaz, solucione los problemas que surjan con éxito y logre los
objetivos fijados en el tiempo establecido?
La persona y la organización deben presentar estos atributos, según el puesto:
Saber: que posea los conocimientos necesarios a nivel técnico y social.
Saber hacer: que tenga las habilidades técnicas, sociales y cognitivas necesarias para poner
en práctica los conocimientos que posee.
Saber estar: que posea las actitudes que resulten acordes a los valores del entorno laboral
en el que se va a desenvolver.
Querer hacer: motivación externa e interna de la persona para que quiera esforzarse de
manera que sus competencias destaquen.
Poder hacer: que el medio sea el idóneo para el desarrollo de las competencias, que tenga
todas las herramientas, instrucciones y medios necesarios para poder realizar su cometidos
adecuadamente y si la persona tiene potencial para desarrollarlas e incluso adquirirlas.

Datos/Observaciones
Datos/Observaciones
Evaluación por competencias paso a paso

1. Querer hacer la evaluación

Este primer paso es fundamental para poner en

marcha todo el proceso. Debe haber una voluntad
clara por parte de la dirección de querer realizar
esta evaluación y de implantar de manera real los
resultados.

Datos/Observaciones
Evaluación por competencias paso a paso

2. Analizar los distintos sistemas para llevarla a

cabo

No existe un método único válido para todas las

organizaciones. El sistema de evaluación debe
estar diseñado específicamente para la compañía,
su modelo de negocio, sus necesidades, sus
objetivos a corto, medio y largo plazo, etc.

Datos/Observaciones
Evaluación por competencias paso a paso

3. Definición de las competencias

Es necesario establecer qué competencias se
buscan para cada puesto de la organización, de
manera que también se encuentren en sintonía
con la estrategia empresarial, con las que tiene y
busca la empresa para poder lograr los objetivos
deseados. Estas pueden ser:
• Liderazgo
• Empoderamiento
• Integridad
• Rendimiento orientado al cliente
• Iniciativa
• Trabajo en equipo

Datos/Observaciones
Evaluación por competencias paso a paso

4. Diseñar cómo va a ser la evaluación

Elaborar un diseño personalizado que abarque

todos los aspectos que interesan a la compañía, al
mismo tiempo que resulte sencillo de llevar a cabo:
metodología a emplear, responsables,
cuestionarios, entrevistas, plazos, etc.

Datos/Observaciones
Evaluación por competencias paso a paso

5. Comunicación

El método de evaluación, las fechas, cómo se va a

realizar… Todo debe ser comunicado a todo el
personal de la empresa. Ya sea mediante una
reunión general o por departamentos. Pero
siempre añadiendo una comunicación por escrito a
cada miembro de la compañía.

Datos/Observaciones
Evaluación por competencias paso a paso

6. Explicación práctica de cómo se va a realizar

Además de informar, es conveniente explicar de

manera práctica. En este caso,
mediante reuniones a cada grupo o departamento
sobre cómo se va a hacer. De este modo el
empleado pierde el miedo, se siente tranquilo y se
evitarán bloqueos y equivocaciones. Se trata de
demostrar que no es un examen.

Datos/Observaciones
Evaluación por competencias paso a paso

7. Planificación de las fechas

Necesario para que se pueda organizar el trabajo
en función de su realización. En especial para las
entrevistas, formularios, etc. Y que no suponga ni
un retraso ni un problema para los trabajadores.

Datos/Observaciones
Evaluación por competencias paso a paso

8. Análisis

Una vez realizada la evaluación, se debe hacer

un doble análisis de toda la información:
• Análisis de los contenidos. Consiste en analizar
las competencias de los empleados. Capacidades,
habilidades, puesto que ocupan, carrera,
remuneración, estrategia organizacional y planes
de acción.
• Análisis de la organización. Se analizan tanto las
virtudes de esta, como los defectos que presenta,
es decir, recursos humanos, financieros,
materiales, clima laboral, tiempos, estrategias,
reacciones, etc. Las primeras para potenciarlas,
los segundos para subsanarlos, estableciendo un
plan de acción para lograrlo.

Datos/Observaciones
Evaluación por competencias paso a paso

9. Seguimiento de manera continua

Cuando ya hayan sido implementados todos los
planes de acción, se seguirá de manera continuada
para resolver fallos y para establecer mejoras
conforme vaya evolucionando.

Datos/Observaciones
Evaluación del desempeño laboral
Aplicada por organizaciones que deseen tener éxito. De esta forma, se aprovecha
los continuos adelantos y mejoras que se producen en Recursos Humanos, que a su
vez logran que una organización sea más competitiva y eficaz.

Es un tipo de instrumento que permite la comprobación del grado de cumplimiento

que alcanzan los objetivos individuales de cada persona que trabaja en la
organización.

Se puede medir el rendimiento, la conducta de los profesionales que la integran y

la obtención de los resultados de una manera integral, sistemática y objetiva.

Datos/Observaciones
Aspectos del personal a evaluar:

• Fortalezas.
• Capacidades.
• Insuficiencias.
• Posibilidades.
• Aptitudes.
• Problemas.
• Grado de integración.

Datos/Observaciones
Evaluación del desempeño laboral

Así, la empresa consigue información básica y necesaria para tomar

decisiones de manera correcta y acertada.
Si el desempeño coincide o supera a los objetivos fijados, habrá que alentar
a los empleados para que sigan por ese camino.
Por el contrario, si este no alcanza los objetivos, no hay que buscar
culpables, pero sí detectar los problemas, necesidades y los factores que
fallan para corregirlos y lograr lo propuesto.
Por ello, es necesario repetir la evaluación de forma periódica, ya que la
organización debe estar en constante evolución y, en consecuencia,
también su personal.
De esta manera se consigue fidelizar al trabajador, mejorar los resultados,
aumentar la productividad y la calidad, y mejorar las relaciones entre
directivos y empleados.

Datos/Observaciones
¿Qué es lo que se evalúa?

La evaluación del desempeño laboral se centra en tres bloques principales:

1. Personalidad, cualidades y comportamiento de la persona.
2. Grado de contribución del empleado a los objetivos propuestos o el trabajo
requerido.
3. Potencial que hay que desarrollar.

Datos/Observaciones
Evaluación Individual:

Se deben evaluar los siguientes aspectos individuales de cada uno de los

integrantes de la compañía:

• Conocimiento del trabajo que desempeña.

• Grado de calidad del trabajo que realiza.
• Cómo se relaciona con el resto de personas que integran la organización.
• Estabilidad mental y emocional.
• Capacidades analíticas y de síntesis.

Datos/Observaciones
Desarrollo de la evaluación del desempeño laboral
1. Establecimiento de un plan de evaluación previo
Proceso de carácter sistemático. Premisas en las que deben basarse los evaluadores:
• Qué va a ser evaluado.
• Forma de realizar la evaluación.
• Período de tiempo que se va a evaluar.
• Período de tiempo que va a durar.
• Tiempo en el que se va a repetir (semestral, anual, etc.).
• Quién la va a realizar (Ejemplo: una empresa externa es más recomendable, puesto
que los evaluadores no están influenciados por percepciones personales ni prejuicios).
• Qué medidores van a ser utilizados (calidad, oportunidades, productividad, motivación,
desempeño, etc.) para poder cuantificar el desempeño.

La persona se debe sentir integrada, que es entendida, ayudada, y motivada para ejecutar
una evaluación que le va a empoderar para mejorar su desempeño y lograr mejores
resultados.

Datos/Observaciones
Desarrollo de la evaluación del desempeño laboral

2. Principios en los que debe basarse la evaluación

Los principios básicos son:

• Debe estar en completa unión con la estrategia empresarial.
• Debe orientarse hacia el desarrollo de los empleados.
• Los estándares deben estar basados en información sobre el puesto de trabajo
de carácter relevante.
• Los objetivos deben estar claramente definidos.
• Los empleados deben participar de forma activa y estar comprometidos con ella.
El evaluador debe aportar conocimientos, técnicas y consejos para obtener
mejoras.

Datos/Observaciones
Desarrollo de la evaluación del desempeño laboral
3. Indicadores que se deben usar en la evaluación

Son fundamentales para medir y analizar factores representativos como las habilidades,
capacidades, productividad, motivación, etc., consideradas importantes en la organización.

Estos son de dos tipos:

Indicadores estratégicos
• Medición del grado de cumplimiento de objetivos establecidos.
• Corrección o fortalecimiento de estrategias.
• Orientación de los recursos.
• Estrategias de las organizaciones y formas de llevarlas a cabo.
Indicadores de gestión
• Medición de los avances logrados a través de actividades y procesos.
• Obtención de datos sobre actividades realizadas y componentes.
Datos/Observaciones
Desarrollo de la evaluación del desempeño laboral

4. Métodos de evaluación

Se usan dependiendo de cada empresa, ya que debe tener un diseño personalizado basado
en las características y necesidades que tenga esta.
Autoevaluación: el empleado evalúa su puesto de trabajo, su desempeño y a la
organización.
Evaluación por iguales: los trabajadores que ocupan un mismo cargo o están en un mismo
nivel, evalúan a la organización, al desempeño conjunto, y el puesto de trabajo que
ocupan.
Evaluación realizada por subordinados: en este caso, ellos evalúan a sus superiores.
Evaluación realizada por los superiores: aquí los superiores evalúan a sus subordinados.
Evaluación de los clientes: externos a la organización, de los que con ella trabajan, etc.
Evaluación 360º: se trata de un método que integra todas las evaluaciones anteriormente
descritas. De este modo, analiza la visión total.
Datos/Observaciones
Organizaciones importantes que usan la evaluación
del desempeño laboral

Algunas de las organizaciones más modernas, importantes y pioneras en la gestión

del desempeño laboral lo usan, como por ejemplo BBVA, Coca Cola, Nissan,
Google, Iberdrola, Accenture Latam, etc.

En todos los casos, ha aumentado su productividad, han retenido talento y han

fidelizado al empleado.

Datos/Observaciones
 ¿CONCLUSIONES?

Datos/Observaciones