UNIVERSIDAD POLITÉCNICA DE AGUASCALIENTES

Licenciatura en Negocios y Administración

SEMINARIO

U1T4.- Evidencia Formativa tema 5

Docente
Ma Del Rosario Casillas Posada

Alumnas
Aguayo Ramírez Daniela Guadalupe UP190480
Guerrero Martínez Osiris Esmeralda
Ruiz Olivares Tania Jacqueline

14 de octubre de 2022
Aguascalientes, Ags.
 Contenido
Introducción 3
ANÁLISIS DE PUESTOS 4
Estructura del análisis de puestos 4
Administración de personal y en otras funciones 4
Técnicas para recabar información 5
Análisis de puestos 5
Evaluación de puestos 6
Opiniones 9
Daniela Aguayo 9
Osiris Guerrero 9
Tania Ruiz 9
Conclusión 9
Referencias 9
 Introducción
Hablaremos del análisis de puestos el cual es un proceso que sirve para recopilar
información sobre las tareas, responsabilidades, habilidades requeridas y resultados
esperados de una posición laboral, a fin de saber qué perfil es el más idóneo para
ocuparlo.

El proceso implica recopilar la mayor cantidad posible de datos para realizar una
descripción completa del puesto.

La valoración de puestos de trabajo resulta un método empresarial fundamental para

determinar la estructura organizativa de la empresa y establecer los niveles profesionales
de los empleados, asignándoles un puesto de trabajo y un salario acorde.

Es un proceso fundamental para cualquier institución a pesar de que algunas no

reconocen su importancia y optan por otros modos de menor precisión para la selección
del salario y el nivel de jerarquización de cada empleado.

El análisis de los puestos de trabajo permite conocer el organigrama de la empresa, y con

él el grado de autoridad de cada puesto y a quién afectan sus decisiones.
 ANÁLISIS DE PUESTOS
Un análisis de puestos hace referencia al proceso de descripción de las responsabilidades,
tareas y deberes del cargo, así como los requisitos necesarios para ocupar el puesto,
habilidades y conocimientos.

El análisis de puestos tiene como objetivo calcular y proponer las habilidades,

conocimientos, responsabilidades que son necesarias para el cumplimiento de objetivos.

Estructura del análisis de puestos

Áreas presentes para cualquier nivel o puesto.

Administración de personal y en otras funciones

Tener una administración de personal permite la mejor selección y colocación del
empleado dentro de la empresa, el análisis de puestos puede tener diferentes
aplicaciones, como:

● Adecuado reclutamiento y selección objetiva de personal.

● Fijar programas adecuados de capacitación y desarrollo.
● Estudio de evaluación de puestos.
● Manuales de organización.
● Sistemas de higiene y seguridad industrial.
 ● Determinación de montos de fianzas y seguros, fines contables y presupuestales.
● Efectos de planeación de RH, organizacionales y supervisión.

Técnicas para recabar información

La recolección de datos se logra mediante la investigación, cuestionarios, observación

directa proporcionando mejores resultados.

● Método de observación directa

El análisis de cargo se realiza observando al ocupante de cargo de manera directa y

dinámica, el analista anota los elementos clave tras su observación, se recomienda
aplicarlo en cargos que comprenden operaciones manuales o repetitivas, además que va a
acompañadas de una entrevista.

● Método del cuestionario

Para realizarlo se necesita implementar un cuestionario de análisis de puesto que registre

las características y su contenido, el cuestionario permite realizar el análisis más rápido ya
que puede haber una gran cantidad de puestos semejantes. Antes de publicarlos se debe
de dar a conocer al jefe para adecuar preguntas.

● Método de la entrevista

Se obtiene información acerca de los aspectos del cargo y diversas tareas que comprende
el puesto, permite intercambiar información, verifica incoherencias en los informes,
garantiza una interacción lo que permite la eliminación de dudas y desconfianzas.

Análisis de puestos
Condiciones fundamentales.
 Enriquecimiento de puestos

Requiere reorganización y extensión en sus actividades para que las personas conozcan el
significado de las actividades que realizar y que tan importantes son para la contribución
de logros de objetivos, esto permite la motivación en el puesto, la manera en que la
podemos adaptar es aumentando considerablemente las responsabilidades y desafíos de
las tareas en el puesto.

Puede ser lateral con la adición de nuevas responsabilidades del mismo nivel o vertical con
responsabilidades de nivel más altas, esto permite mejorar el desempeño. Pero una de las
facultades es la resistencia al cambio.

Evaluación de puestos
La evaluación de puestos trata de determinar la posición relativa de cada uno de los
demás.

Objetivos

● Proporcionar bases técnicas para lograr una eficaz administración de sueldos y

salarios.
● Correcta planeación y control de costos de recursos humanos.
● Reduce la rotación de personal.
● Motiva al personal y mejora la imagen externa de la empresa.

Métodos de valuación de puestos

El valor de un puesto se puede determinar comparándolo con otros en la organización,

cada puesto se puede realizar con una base de factores que comprenden los puestos.

Existen 4 métodos:
 Valoración de puestos de trabajo

Es una técnica que consiste en un conjunto de procedimientos sistemáticos para

determinar el valor relativo de cada puesto.es un proceso sistemático con valor relativo
para favorecer la relación entre los trabajadores de las organizaciones, no debe
confundirse con los niveles de empleado.

Métodos de valuación de puestos tienen como objetivo:

● Obtener datos
● Identificar diferencias entre puestos
● Se puede complementar con negociaciones sindicales, estudios de mercado, etc.

Ventaja

● Medio para la determinación de las relaciones entre trabajos

● Evita diferencia entre los niveles de salarios para trabajos comparables
● Proporciona una base para el reajuste de salarios
● En caso de trabajos nuevos permite una comparación de trabajos similares

Existen 2 tipos de métodos, el cuantitativo y cualitativo

Cualitativo:

● Estos sistemas hacen una evaluación de cargo tomándolo como un todo

● Analizan el cargo en su totalidad para luego compararlo con los demás
● Cualifican los cargos con base en un factor genérico
● No cualifican en términos generales, es decir, en el patrón de medida, que
permitirá evaluar los cargos del trabajo, de forma clara y sencilla, por ejemplo, la
complejidad, responsabilidad, conocimientos

Ejemplos de métodos

Método de jerarquización (Job Ranking)

Es un método de comparación, también se conoce como comparación puesto a puesto, se

obtiene información, se analiza y se usa para evaluar, es rudimentario.

Se jerarquiza usando límites de puesto de referencia

Método elemental pero no preciso, se necesita de un grupo de especialistas que verifican

la información procedente de análisis de cargos integrando los mismos a una escala
subjetiva integrando los mismos a una escala subjetiva de acuerdo con su importancia
relativa en comparación de los otros.
Método de puntos

Este método consiste en asignar cierto número de unidades de valor llamado juntos a cada
uno de los factores o su factora que forman el puesto y de esa manera se quiere establecer
un ordenamiento de los mismos está móvil ya es el más antiguo sin embargo sigue siendo
usado ya que cuenta con las siguientes ventajas:

● Es más objetivo y proporcionada hace más refinada por lo tanto pueda dar
resultados más válidos y menos fáciles de alterar
● Permite que los puestos sean evaluados continuamente sobre las bases de los
factores

Fases

● Determinación de los factores, la empresa elige los factores según crea

conveniente y se asocia a todos los puestos en la evaluación no se recomienda que
sean más de cuatro factores.
● Ponderación de los factores y subfactores: esta fase que consiste en atribuir a los
factores su peso relativo en las comparaciones entre los puestos se suele utilizar el
peso porcentual complicado factor será considerado en la valoración de puestos de
trabajo este porcentaje tendrá una traducción a puntos
● Establecimiento de grados: para establecer los grados en medida la intensidad en
que se junten los factores descritos el puntaje relativo y debe diferenciar la
intensidad
 Opiniones
Daniela Aguayo
Realizar un análisis de puesto ayuda a tomar decisiones que permiten establecer
asignaciones de trabajo, así como tener una mejor planeación y control en cuanto a qué
tareas, funciones y responsabilidades tendrá cada puesto, los recursos que utilizarán,
objetivos que deben conseguir, así como sueldos y salarios correspondientes a los
trabajadores.

Osiris Guerrero
Tras la elaboración de este reporte puedo decir que es muy importante aplicar este tipo de
métodos para lograr determinar un valor justo a cada puesto y equidad interna en las
organizaciones, y así poder ofrecer un sueldo remunerado acorde con las
responsabilidades y perfil del puesto.

Tania Ruiz
Con este reporte se puede observar la importancia de evaluar cada puesto debido a que
cada uno tiene criterios a considerar para definir cuánto se les va a pagar en función a sus
responsabilidades. Es muy importante para las empresas conocer estos métodos para
identificar si la estructura organizacional se encuentra acorde a los puestos de trabajo.

Conclusión
Consideramos que analizar los puestos de trabajo que se ofertan o que la empresa
necesita cubrir debería ser el primer paso de cualquier proceso de reclutamiento. Se
deben conocer a fondo las necesidades de la empresa, y a partir de estas y del análisis de
la vacante encontrar al candidato ideal para ocuparlas. De ahí la importancia de analizar
los puestos de trabajo en procesos de selección y conocer los pasos para realizar un buen
análisis de estos puestos.

Tener toda esta información antes de hacer público el proceso de reclutamiento permite
tomar decisiones en consecuencia. Facilita la criba de currículums, permite diseñar una
oferta de empleo más precisa o simplifica las ofertas de empleo. Además de los procesos
de selección externa, también permite impulsar la promoción interna en base a ascensos,
pero también identifica a los perfiles a conservar, degradar o incluso despedir.
 Referencias
- Material proporcionado por la maestra.