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INTRODUCCION

En el presente trabajo se llevará a cabo un estudio sobre la evaluación del

desempeño como un proceso global que involucra el autodiagnóstico del
empleado, su entorno, sus responsables y los principales actores externos
con los que se relaciona. Un correcto proceso de evaluación debe de tomar
en cuenta el desempeño del puesto a evaluar. Por ello será necesario contar
con la participación de un comité valuador, gerente y un representante de
todos los subordinados. Uno de los mayores aportes de esta herramienta
está dado por la posibilidad de conocer las habilidades, conocimientos y
experiencia que posee un empleado en relación al puesto.

Al mismo tiempo, el uso de la herramienta tiene un valor fundamental para

la gestión del capital humano ya que nos permite definir el conjunto de
competencias personales y corporativas con las que debe contar un
aspirante a ocupar el puesto en cuestión. Así mismo es necesario aprovechar
los resultados que se obtienen al finalizar el proceso, para diseñar planes
personalizados de carrera que posibiliten a las personas acceder a
posibilidades de promoción interna en la evaluación del desempeño del
personal.
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AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS EN LA ACTUALIDAD

Primeramente, auditoria entendemos que es referente a inspección y

verificación de algo con la finalidad de comprobar que todo esté en orden. En
Recursos Humanos se entiende que Auditoria es el análisis profundo de las
prácticas y habilidades del personal, también la auditoria se encarga de la
evaluación del funcionamiento para así mejorar el rendimiento de todos los
empleados, esta se basa en un sistema de evaluación y control en la
determinación de patrones como son: cantidad, calidad, tiempo y costo.

La auditoría de actividades y programas de recursos humanos explica

sus propósitos:

1. Justificar la existencia de recursos humanos y la

correspondencia asignación de un presupuesto.
2. Mejora continuamente la función de recursos humanos proporcionando
medidas para decidir cuándo adicionar o suprimir actividades, modificar
direcciones y prácticas.
3. Adicionar retroalimentación a los especialistas de recursos humanos,
gerentes y empleados en cuanto a la eficacia de la buena administración
de RH.
4. Brinda ayuda a la administración de recursos humanos a proporcionar una
contribución significativa a los objetivos y metas de la organización, así
como también a las necesidades de los clientes y empleados.

CRITERIOS DE EVALUACION DE LA ARH

La evaluación debe basarse en puntos e indicadores previamente establecidos.

Se puede evaluar cada uno de los procesos programas de recursos humanos. Los
puntos para evaluación y eficacia de la administración de los recursos humanos
pueden ser subjetivos y objetivos. Un ejemplo de los subjetivos es la actitud y
confianza de los empleados con el director de recursos humanos, y un ejemplo de
criterios objetivos es la eficacia, es decir, logro de los objetivos propuestos por
criterios.

 Método de evaluación de la auditoria de recursos

humanos METODO DE EVALUACION DE LA ARH

Las organizaciones utilizan diferentes técnicas para investigación que permiten

calcular en gran medida la aportación del empleado durante sus labores de
recursos humanos, algunas técnicas son contables y estadísticas para calcular
costos e ingresos de la función de recursos humanos. La mayor parte de estas
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técnicas son un esfuerzo por reducir los inconvenientes que se presentan en

otros enfoques, cada uno posee ventajas y desventajas.

Existen dos métodos el primero es evaluación por lista de verificación estas son
muy utilizadas para los consultores ya que les permite analizar la función de los
recursos humanos de las organizaciones y consiste en que el director prepara una
lista de actividades importantes desempeñadas por la administración al lado se
asigna una calificación respecto a las actividades que realiza. El siguiente método
consiste en estadísticas de evaluación. Este método estadístico es más eficiente
que la lista de verificación, debido a que ayuda a comparar cada unidad con su
desempeño pasado.

QUE ES LA MEDICION DEL DESEMPEÑO BASADA EN

RETOALIMENTACION 360

Todas las anteriores formas o métodos de evaluación permiten a cada evaluado,

luego de finalizado el proceso evaluativo, que se le comunique o se le retroalimente

sobre los resultados de la misma, ya que lo que se desea es que haya una mejora

en los niveles de desempeño.

La diferencia de este método se basa en el hecho que la retro alimentación   no

proviene de una sola persona, llámese superior o evaluador, si no que proviene de

un entorno global que incluye incluso al evaluado, a los niveles jerárquicos

superiores, a los inferiores, a clientes y otras personas incluso fuera de la

organización.

Por lo tanto, esta retroalimentación se convierte en aceptable o creíble para el

evaluado.

Esta forma ayuda a reducir los desvíos a partir de proveer una retroalimentación

balanceada dada la variedad de fuentes.

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¿Cómo se utiliza el método? Las evaluaciones pueden ser tan pocas como tres

o cuatro o tantas como 25, si bien la mayor parte de las organizaciones obtiene de 

cinco a 10 por colaborador

Las personas anónimamente evalúan al individuo en una amplia variedad de

habilidades y prácticas necesarias para un desempeño satisfactorio luego se hacen

análisis a través del cruzamiento de información que ayudan a identificar y observar

claramente cualquier desvío.

Previamente un equipo de consultores externos preferiblemente, ha verificados

las diferentes áreas necesarias para hacer una posición lo más productiva posible y

desarrollan encuestas en ese sentido.

Existen encuestas para superiores, subalternos, los de la misma posición

jerárquica, autoevaluaciones, para clientes, proveedores y cualquier otra persona

que tenga contacto con el colaborador. Estas encuestas se ponen de forma anónima

de tal suerte que el evaluador se sienta libre al responder y se recomienda que el

diseño sea de escoger la mejor respuesta y están divididas por áreas, aunque no

siempre se les puede formular el enunciado igual, depende del contacto de esa

persona con el colaborador.

Los resultados de cada área se llevan a términos porcentuales y también se

promedian en su conjunto para tener una idea general del desempeño.

Estos resultados se pueden graficar o simplemente mostrar en una tabla y

ayudarán, de gran manera, a identificar las áreas a mejorar como también a que el

colaborador conozca lo que su entorno percibe de su trabajo.

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¿Cuál es el atractivo de las evaluaciones de 360 grados?

 Se adaptan bien a las empresas que han introducido equipos de trabajo,

participación de los empleados y programas de ACT.  Al confiar en la

retroalimentación de los compañeros, clientes y subordinados, estas organizaciones

esperan dar a todos un sentimiento de participación en el proceso de revisión y

obtener informes más adecuados del desempeño de los empleados.

¿Cómo se puede asegurar el éxito?

 La mejor forma es garantizando la confidencialidad de los participantes y que los

evaluados perciban que no se les está juzgando ni se pretende hacer ajustes de

cuentas, sino mejorar el desempeño de toda la organización.

¿Qué ventajas tiene con respecto a los otros métodos?

 La mejor forma de apreciarlo es realizando una comparación. Supongamos que

se está evaluando a un cajero de un banco. Vamos a considerar sólo cinco aspectos

relacionados al desempeño del cajero.

INVESTIGACION INTERNA Y EXTERNA DE LA EVALUACION

La investigación interna constituye un excelente instrumento para evaluar la

función de recursos humanos, ya que permite recolectar datos e información,
opiniones y actitudes de todas las personas involucradas, así como tabular los
resultados con criterios estadísticos.

Las investigaciones externas de evaluación de los procesos y programas de

recursos humanos también pueden involucrar una comparación externa con
aquello que hacen otras organizaciones, sean o no del mismo sector de actitudes.
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BENEFICIOS DE LA EVALUACION DE LA FUNCION

Debe ser objetivo y funcional como si fuese una diagnostico completo. Es

preventiva y profiláctica, ya que si se diagnostica oportunamente, se pueden
controlar las disfunciones o problemas antes que inicien los resultados negativos.

 Estimular a los gerentes de línea a examinar el sistema de en la

administración de recursos humanos
 Promover la idea que los gerentes son gestores de personas

 Apoyar las actividades que buscan conseguir la calidad total de a

organización
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CONCLUSI

ON

De acuerdo a la evaluación de la función de la gestión de talento humano, es

indispensable analizar el funcionamiento, así como actividades que se realizan
dentro de nuestra empresa utilizando criterios o factores de evaluación para
basarse en el análisis, para ello se debe conocer puntos subjetivos y objetivos que
nos lleven hacia un resultado ya sea de éxito o fracaso de la administración de los
recursos humanos. Para guiarnos en el proceso de auditoria existen métodos los
cuales se utilizan como técnicas para calcular y evaluar actividades,
contribuciones, que permitan demostrar el estado la administración de recursos
humanos. Uno de los métodos como antes mencionado, consiste en hacer una
lista de factores para cada empleado y así evaluar su desempeño y eficacia, el
método siguiente, permite analizar a fondo el ritmo de la empresa para comparar,
el desempeño pasado, utilizando factores cuantitativos. Al mismo tiempo, el uso
de las investigaciones internas y externas que son herramientas para evaluar la
función de recursos humanos ya que nos permite recolectar datos e información,
así como opiniones y actitudes de los empleados, por ultimo sabemos que los
beneficios mas relevantes es evaluar la contribución de las prácticas de recursos
humanos a la estrategia de la organización como también es indispensable
estimular el cambio y modificar los errores encontrados.