Nombre:Angela Y Mariñez Valenzuela

Matrícula: 22-EATT-6-009

Sección: 441

Maestro: Leandro Radhames

DESCRIPCIÓN Y VALUACIÓN DE PUESTOS

Definición de la descripción de puestos: Consiste en la

investigación e identificación de las responsabilidades, tareas y
funciones de los puestos de una organización con la finalidad
de eliminar los títulos inapropiados y crear aquellas nomen-
claturas que describen correctamente los cargos, de acuerdo
con su grado de complejidad y dificultad, dando vigencia al
principio del derecho laboral de igual paga por igual trabajo, en
condiciones de trabajo similares.

Es la operación que determina el valor de un puesto en una

organización en relación con otros puestos de la misma.
Empieza con un análisis de los trabajos para obtener
descripciones de los puestos, incluyendo la relación de las
descripciones, por medio de algún sistema diseñado para
determinar el valor relativo de los puestos, o grupos de
puestos. También incluye el avalúo de estos valores,
estableciendo los salarios máximo y mínimo para cada grupo
de trabajo, con base en su valor relativo. La operación termina
con la revisión final del sistema de salarios.
La descripción en sí encierra todo un proceso, cuyos
elementos principales son: el análisis de los puestos,
incluyendo el estudio de sus diferentes componentes,
descripciones y denominaciones de los mismos, valoración del
puesto para determinar su valor con respecto a los demás
cargos de la institución y el aspecto referente al estudio de
sueldos y elaboración de la estructura salarial.

Objetivos de la descripción y valuación de puestos:

● Facilita la organización administrativa. Proporciona datos

que permiten una mejor división del trabajo en una
organización, pues agrupa los trabajos relacionados entre
sí. El esquema de la estructura de cargos ayuda
considerablemente a la planificación administrativa.

● Define el valor de cada puesto. Ofrece informaciones

concretas para determinar el valor relativo de los puestos,
circunstancia que permite una administración más justa
del régimen de remuneración.

● Reclutamiento y selección. Permite una mejor promoción

de las oportunidades de empleo y una selección científica,
al proporcionar los requerimientos de idoneidad exigidos
por el cargo.

● Adiestramiento en servicio. Al señalar las tareas,

responsabilidades y funciones de los puestos y las
condiciones de capacidad que deben reunir quienes los
ocupen, facilita la programación y ejecución del
adiestramiento.
● Ubicación del empleado activo. Permite una mejor
ubicación del empleado, a tono con sus conocimientos y
aptitudes.

● Promoción del personal. Proporciona elementos para

desarrollar sobre bases justas la política de ascensos de
la empresa.

● Evaluación de eficiencia. Facilita la evaluación periódica

del rendimiento de personal, elemento condicionante de la
estabilidad en el cargo.

● Reducción de quejas y rotación. Proporciona un clima de

relaciones interpersonales satisfactorias, el cual reduce al
mínimo las quejas y rotación de personal, elevando la
moral del trabajador.

● Simplificación de la elaboración del presupuesto. Al

agrupar puestos sustancialmente iguales, en clases,
reduce las denominaciones excesivas, y crea un régimen
de remuneración uniforme, todo lo cual permite simplificar
la elaboración y ejecución del presupuesto de la empresa
y obtener un adecuado control de los costos de personal.

● Incremento de la eficiencia. El estudio de los puestos, la

consecuente racionalización de sus tareas y funciones,
así como la determinación de los requisitos de capacidad,
permite aumentar la eficiencia de la mano de obra.
 ● Negociación colectiva. En el sector privado y en las
instituciones estatales donde es dable desarrollar pactos
colectivos de condiciones de trabajo, se manifiesta una
relación de trabajo más armónica entre empresa y
trabajador.

Programa de descripción de puestos: Frecuentemente,

ejecutivos, obreros y empleados tienen la creencia de que un
programa de descripción y valuación de puestos resolverá los
problemas más intrincados de la organización en el campo de
personal, desde la fase salarial hasta la creación de
condiciones de trabajo satisfactorias. En principio, esta
concepción es errónea. Un programa de descripción y
evaluación de puestos puede reducir considerablemente tales
problemas cuando se formula, se ejecuta y se administra de
manera hábil y satisfactoria. Nada lograría una institución con
elaborar planes concretos de empresa.

En la ejecución de un programa de descripción de puestos,

aflora un sinnúmero de problemas; unos de orden práctico, de
la esencia misma del proceso del análisis, con sus raíces en
las contradicciones estructurales y de procedimiento de la
institución; otros, de origen humano, surgidos de la natural
resistencia y oposición del hombre a los cambios e
innovaciones.
Programas de descripción de puestos han fracasado en los
sectores público y privado por no haberse planeado con base
en la estrategia consignada por el autor citado. Igualmente ha
sucedido en el sector de negocios. En algunas empresas se
han elaborado dichos programas, pero a veces no se han
establecido por la resistencia de los propios obreros y de los
sindicatos.Son muy pocas las compañías comerciales e
industriales que actualmente fundamentan su política de
personal en un programa de descripción de puestos.

Estructura del programa de descripción de puestos: Un

programa de descripción de puestos requiere una definición de
los niveles de trabajo que lo integran. Este esquema estará
condicionado, en su amplitud, por la magnitud y naturaleza de
la organización. Siendo el puesto la unidad básica de la
organización, y descansando sobre ella todo el proceso de
investigación, identificación y análisis inherente a la
descripción, se impone su definición, así como la de los demás
niveles ocupaciones y elementos del programa.

Puesto: Es un conjunto de tareas, responsabilidades y

funciones regularmente asignadas, que requiere el empleo de
una persona. Esta definición puede aplicarse tanto a un puesto
de una empresa privada como pública.

Es la función establecida presupuestariamente, integrada por

un conjunto de deberes y responsabilidades asignadas o
delegadas por la Ley o por autoridad competente, que
requieren el empleo de una persona durante la jornada legal de
trabajo, o parte de ella.
El análisis del puesto metodología: Se denomina análisis de
puesto o de trabajo, el proceso de estudio, investigación e
identificación de todos los componentes del puesto, desde
tareas, responsabilidades y funciones hasta el establecimiento
de los requisitos de capacidad que demanda su ejecución
satisfactoria. Es la determinación de las tareas que componen
un trabajo y de las habilidades, conocimientos y capacidades
del trabajador para su adecuado ejercicio.

Información que se debe obtener: Esta parte analizará las

informaciones necesarias para llevar a cabo un efectivo
análisis del puesto. Se dividirá en los aspectos siguientes:

Identificación y naturaleza del puesto: El analista de personal,

antes de proceder al estudio de los elementos del puesto,
deberá identificar y localizar su ubicación departamental y
geográfica. Asimismo, deberá definir el tipo de trabajo, si
corresponde al trabajo calificado en el área de profesional
universitario o del nivel técnico, o es trabajo manual calificado
o semicalificado, o de administración general. En esta etapa se
determinará si existe concordancia entre la denominación
otorgada regularmente al cargo, y la función específica que
ejecute al momento de la investigación. Es decir, si el título del
nombramiento concuerda con la función específica.

Descripción del trabajo: Se trata de obtener informaciones

referentes a qué trabajo específico tiene asignado el puesto y
al esfuerzo físico o mental requerido para realizar el trabajo.
Requerimiento de capacidad: El análisis de puestos, al valorar
las diferentes tareas del trabajo y determinar su nivel de
complejidad y dificultad, permitirá definir los requerimientos de
capacidad y experiencia necesarios para desempeñar
eficientemente el trabajo. En la práctica, bajo el sistema de
cuestionario, se presenta de manera constante, una confusión
de parte de los supervisores a quienes se les exige señalar los
conocimientos y habilidades requeridos por el puesto para que
una persona pueda desempeñarlo satisfactoriamente. Se
confunden los requerimientos de capacidad y experiencia que
demanda el cargo, con las condiciones de capacidad de la
persona que actualmente ocupa dicha función.

Metodología para obtener información: Reiteradamente se

ha expresado que el análisis de trabajo se fundamenta en las
informaciones obtenidas de todos los elementos que
correspondan al puesto. La selección de la metodología para
recabar datos dependerá de un sinnúmero de factores, tales
como la magnitud de la empresa y disponibilidad de analistas
adiestrados. Generalmente se utilizan los sistemas siguientes:

--Entrevistas:Bajo este sistema el analista entrevista y

observa personalmente al trabajador en el momento de
ejecución de las tareas. Obtiene así las informaciones
inherentes a la descripción y evaluación de puestos mediante
observación personal. Este sistema evita las distorsiones
presentadas por los empleados en la descripción del trabajo, y
suple el inconveniente de descripciones indebidamente
elaboradas, como se había referido anteriormente, puesto que
evita el problema de que los mismos servidores de la
organización realicen la labor narrativa.
--Cuestionarios: Este sistema es el más usado, tanto en
empresas públicas como privadas, inclusive, el método anterior
requiere ser completado por el diseño de formularios que
sirvan de guía a los entrevistadores. El cuestionario presenta la
ventaja de ser económico y práctico, y puede imprimir un ritmo
de celeridad al estudio de descripción del puesto cuando es
elaborado adecuadamente y los supervisores participan
activamente en la revisión de los datos ofrecidos por el
empleado y en su devolución a la oficina o unidad que esté
llevando a cabo la encuesta. Supone como es natural, la
descripción del trabajo por el propio empleado, operario o
funcionario.

-Mixto: Esta modalidad resulta de una combinación de los dos

sistemas anteriores. Su aplicación es válida para todos los
niveles ocupacionales de la organización. El uso de la
entrevista como sistema complementario presenta la
particularidad de que ayuda a subsanar las fallas localizadas
en el sistema de cuestionarios. En puestos de niveles
superiores a los intermedios, cuando se ofrecen las
informaciones divulgativas pertinentes, los cuestionarios
pueden contener descripciones satisfactorias. La mayor
frecuencia en el uso de la entrevista complementaria se notará
en aquellas posiciones de niveles inferiores, donde es preciso
recurrir a la observación y entrevista personal para suplir
omisiones y otras fallas localizadas.
Especificación de clase: Es la descripción elaborada por el
analista luego de haber obtenido y analizado las informaciones
referentes al puesto, a fin de enunciar las tareas,
responsabilidades y funciones comunes a los cargos
agrupados en la clase, indicando a la vez los requerimientos de
idoneidad exigidos a la persona. El conjunto de
especificaciones de clase conforma el Manual de Descripción y
Valuación de Puestos.

Características de la especificación de clase.

El analista de personal cuando proceda a la elaboración de la

especificación de clase debe hacerlo utilizando el menor
número de palabras posible, omitiendo aquellos aspectos
innecesarios por su poca relevancia. Esta recomendación debe
llevarse a cabo con suma cautela para que no se produzca una
especificación de clase de una síntesis tan excesiva, que le
impida cumplir sus finalidades. Habrá de considerarse, sobre
todo, el carácter enunciativo de la especificación, circunstancia
que demanda una descripción del trabajo común a los puestos
integrados en la clase.

Consiste en señalar claramente el tipo de labor que realiza, la

dificultad de las mismas, la independencia con que trabajan los
servidores, la supervisión que reciben y ejercen y los requisitos
necesarios para el desempeño de los distintos puestos que
conforman la clase.
Elementos de la especificación de clase.

Integran la especificación de clase, una serie de elementos, los

cuales el analista de personal deberá considerar en el proceso
de su elaboración:et

Título: Se refiere a la denominación otorgada a la clase, la cual

será común para los puestos que la integran.

Código: Es la identificación del área, de actividad donde están

ubicadas las diferentes clases de puestos y se planea
comenzando por la mayor de las agrupaciones, el servicio,
mediante la aplicación del Sistema Decimal Dewey.

Naturaleza del trabajo: Describe la esencia o naturaleza del

trabajo.El analista debe destacar el grado de complejidad y
dificultad en las clases cuando existen varios niveles, formando
entre ellos series.

Tareas típicas: Este elemento tiene por finalidad ofrecer una

descripción de las tareas y funciones asignadas a los puestos
agrupados en la clase. Claro está que será de naturaleza
genérica.

Características especiales: Este aspecto se refiere a la

identificación en la especificación de factores del trabajo que
coadyuven a su mejor valoración, tales como discrecionalidad
o independencia de criterio, supervisión, condiciones de trabajo
y forma de evaluación de la labor realizada.
Periodo probatorio: Este elemento señala el tiempo requerido a
una persona que reúna la educación y experiencia necesarias,
para adaptarse al trabajo y estar, en consecuencia, en
capacidad de desempeñarse eficientemente.

Valor en puntos: Este aspecto se refiere a la valoración de las

partes componentes del puesto para clasificarlo de acuerdo a
la acumulación de puntos factoriales.

VALORACIÓN DE PUESTOS: MÉTODOS

Este proceso está íntimamente ligado a la fase de análisis del

puesto y trata de justificar el valor real de los cargos de una
institución para otorgarles la remuneración adecuada a las
complejidades y dificultades de ejecución de sus tareas.

Cuando en una empresa no prevalece ningún criterio técnico

en la formulación de su política salarial, incidiendo sobre la
misma la presión de la fuerza laboral, la discreción personal de
la gerencia, y otros factores de menor relevancia, el régimen
de remuneración imperante presenta las más desorbitadas y
contradictorias distorsiones. La valoración, al determinar el
justo valor a cada puesto, ofrece a los niveles normativos y
decisorios de la organización, elementos científicos y
consistentes para formular una política de remuneración
desprovista de los factores antes indicados.
Método de rango.

Este es el método más simple, pero también el más impreciso

y sumario. Consiste en ordenar los puestos de acuerdo a su
importancia, comenzando con el más sencillo hasta el de
mayor complejidad y dificultad en sus tareas y
responsabilidades. El puesto no se divide en sus factores, sino
que se considera como un todo y como tal es comparado con
los demás para así determinar su jerarquía.

Aun cuando el método no produce mayores problemas en su

implantación, tanto en el aspecto de administración como
financiero, presenta serias limitaciones cuando la empresa
posee un número considerable de puestos. Además, se corre
el riesgo de que la remuneración actual del puesto pueda influir
en su posición, quedando ubicado en un nivel inadecuado.

Método de clasificación.

El método de clasificación de puestos, más depurado que el

anterior, se fundamenta en una definición previa de clases
elaborada por el analista de personal, lo que permite que los
puestos sean clasificados y agrupados de acuerdo con las
especificaciones de dificultad, complejidad, experiencia e
idoneidad predeterminadas.

Presenta la característica de que los cargos son evaluados con

base en la comparación recíproca del conjunto de sus
elementos y no por el examen y comparación de sus
componentes específicos o sectoriales. Este método, por su
sencillez, es aplicable a empresas pequeñas y produce los
mismos inconvenientes del método de rango.
Método de comparación de factores.

Este método de valoración de puestos, de naturaleza

cualitativa, fue diseñado por Eugene Benge. Es conocido
también, con el nombre de su autor. Consiste en la
identificación y definición de factores de evaluación, los cuales
se dividen a su vez en niveles con su correspondiente valor
monetario.

Estudia todos los componentes del puesto o trabajo a fin de

que los factores identificados y seleccionados sean comunes a
todos los cargos.La asignación monetaria a cada factor debe
realizarse coordinada con la escala de remuneración vigente
en la organización debidamente. El análisis comparativo del
factor se realiza confrontando el valor de cada uno de los
factores de un puesto con cada factor de los demás cargos.

Método de puntos.

Es el más usado, tanto en las organizaciones públicas como

privadas; su creador, Merrill R. Lott, en el primer cuarto del
presente siglo diseñó el sistema fundamentado en el estudio
analítico del puesto, el cual ha sufrido sustanciales
modificaciones para adaptarlo a las exigencias de hoy día,
cuando representa el método más popular de todos cuantos se
emplean en la valoración del trabajo. Consiste en el estudio de
las partes componentes del puesto para clasificarlas de
acuerdo a la acumulación de puntos factoriales.
ADMINISTRACION Y EJECUCION DEL PROCESO

Definir el sistema de administración y ejecución del programa

de descripción y evaluación de puestos, es una
responsabilidad de la gerencia. Generalmente estos programas
son ejecutados a través de la contratación de firmas de
consultores, en administración de empresas. En el caso
contrario, la realización del estudio e implantación por
empleados de la organización, se presenta generalmente en el
sector público, aun cuando instituciones estatales recurren a la
modalidad de contratación.

Selección de los analistas

Esta fase es de las más importantes. El éxito del análisis del

puesto estará condicionado a la habilidad del personal en
quien recaiga esa responsabilidad. Es deseable que el analista
reúna las cualidades necesarias para el mejor desempeño de
su labor.

● Capacidad para mantener buenas relaciones con otras

personas.
● Capacidad para expresar correctamente las ideas
● .Personalidad afable y amistosa
● .Actitud comprensiva y paciente
● Ser muy objetivo en sus planteamientos y conclusiones
● Capacidad para ejecutar planes de trabajo
● Capacidad para entender y emplear las palabras en forma
efectiva
● Capacidad para seguir y transmitir instrucciones
TEMAS PARA DISCUSIÓN

1. ¿Qué se entiende por descripción, evaluación,

evaluación o análisis de puestos? Comente.

Es la operación que determina el valor de un puesto en una

organización en relación con otros puestos de la misma.
Empieza con un análisis de los trabajos para obtener
descripciones de los puestos, incluyendo la relación de las
descripciones, por medio de algún sistema diseñado para
determinar el valor relativo de los puestos, o grupos de
puestos.

2. ¿Cuáles son sus objetivos en cualquier empresa?

Es la célula básica de funcionamiento de toda organización. Es

la unidad que le da vida a la organización. Es el instrumento
principal de la administración para lograr que el trabajo se haga
y para controlar la dirección y marcha del esfuerzo productivo.
Entre sus objetivos está facilitar la organización
administrativa,definir el valor de cada puesto, promocionar el
personal,etc.

3. ¿Puede un programa de descripción de puestos resolver

los problemas de asignación de tareas y de remuneración
de una empresa?

no, estos tienen la creencia pero es errónea,un programa de

descripción y evaluación de puestos puede reducir
considerablemente tales problemas cuando se formula, se
ejecuta y se administra de manera hábil y satisfactoria.
4. ¿Qué vínculos existen entre la descripción de puestos y
los demás programas de personal? Comente.

Ambos obtienen información de los puestos utilizando

diferentes métodos.

5. ¿Puede incidir la política pública en un programa de

descripción de puestos en una empresa privada?
Comente. Esta ha fracasado en los sectores públicos y
privados, por no plantearse con base de estrategia.

6. ¿Cómo define usted los términos siguientes: Puesto,

Clase, Serie, Grupo Ocupacional, Servicio o Ramo?
¿Cuántos puestos pueden integrar la clase?

Puesto: Es un conjunto de tareas, responsabilidades y

funciones regularmente asignadas, que requiere el empleo de
una persona.

Clase de puestos. Está constituida por un conjunto de puestos

sustancialmente similares en sus tareas, deberes y funciones,
identificados con el mismo título, remunerados dentro de la
misma escala de sueldos y que requieren de las personas que
los desempeñen las mismas condiciones de idoneidad. La
clase puede estar constituida por uno o más puestos.

Serie: Es un grupo de clases de características generales

similares, diferenciadas entre sí por el grado de dificultad,
responsabilidad y remuneración que conlleva.
Grupo ocupacional: Es un conjunto de series y clases
relacionadas o complementarias, que se colocan bajo una
denominación común, amplia, correspondiente a un área
ocupacional con características que la diferencian de otras
áreas ocupacionales.

Servicio: Está constituido por un conjunto de grupos

ocupacionales que conforman un área extensa de actividades
humanas.

7. ¿Qué es una especificación de clases? Comente.

Es la descripción elaborada por el analista luego de haber

obtenido y analizado las informaciones referentes al puesto.

8. ¿Cuáles son sus elementos? Comente.

Título, Código, Naturaleza del trabajo, Tareas

típicas ,Características especiales , Conocimiento habilidad y
destreza requeridos , Periodo probatorio , Valor en puntos ,
Escala de sueldos

9. Una especificación de clases y una descripción de

puestos tienen el mismo significado? Comente.

no, la especificación de clase es la descripción elaborada por

el analista luego de haber obtenido y analizado las
informaciones referentes al puesto, a fin de enunciar las tareas,
responsabilidades y funciones comunes a los cargos
agrupados en la clase, indicando a la vez los requerimientos de
idoneidad exigidos a la persona. Mientras que la descripción
de puesto es La Descripción del Puesto se refiere a las tareas
o funciones, los deberes y responsabilidades del cargo, en
tanto que la Especificación del Puesto se ocupa de los
requisitos que el aspirante debería cumplir para ocupar ese
cargo.

10. Existe resistencia con respecto a la especificación de

clases. Se alega que los empleados tienden a realizar sólo
el trabajo que ella describe. ¿Tiene su contenido un
alcance limitativo? Comente.

Esta por su misma naturaleza presenta ciertas limitaciones, ya

que ningun metodo de la actividad humana se propone
resolver los casos en sentido específico o restringido

11. ¿Cómo obtendría usted el apoyo de todos los niveles y

sectores de una organización para lograr la ejecución de
un programa de descripción de puestos?

Determinando los objetivos que tiene la compañía,Elegir el

modelo de análisis de puestos más adecuado para la ocasión,
Elaborar una descripción de puestos de trabajo sintetizando
toda la información que se ha adquirido durante el proceso del
análisis de puestos. Esta debe ser redactada de manera clara
y precisa y utilizando en menor número de palabras.

12. ¿Cuáles informaciones pueden obtenerse del análisis

de puestos?

Mediante este se obtiene información acerca de puestos, al

definir sus deberes, tareas o actividades del trabajo.
13. ¿Qué métodos generalmente son empleados para
obtener las informaciones necesarias para un análisis de
puestos?

Métodos de rango
- Métodos de clasificación
- Métodos de comparación de factores
- Método de puntos

14. ¿Cuál es el método de clasificación?

Se fundamenta en una versión previa de clases elaborada por

el analista de personal, lo que permite que los puestos sean
clasificados y agrupados de acuerdo con la especificación de
dificultad, complejidad, experiencia e idoneidad
predeterminadas. Este método, por su sencillez, es aplicable a
empresas pequeñas y produce los mismos inconvenientes del
método de rango.

15. ¿Cuáles ventajas tiene el método de comparación de

factores con respecto al de rango y al de clasificación?

Estudia todos los componentes de puestos de trabajo,

asignación monetaria ,análisis comparativo

16. ¿En qué consiste el método de puntos? Comente.

En el estudio de las partes componentes del puesto para

clasificarlo de acuerdo a la institución de puntos factoriales,
17. ¿Cuáles son sus elementos principales?

- identificación y definición de factores

- Valoración de factores
- Graduación de factores
- Valoración de trabajo

18. ¿Podría darse el caso de que en la práctica, puestos

distintos, aunque con puntuaciones idénticas, tuvieran
distintos salarios? Comente.

si

19. Al comparar el trabajo de oficina con el de taller, se

aduce que aquél está libre de accidentes. ¿Cuáles
accidentes pueden ocurrir en una oficina?

Personalidad y mentalidad

20. ¿Qué efecto podría tener la mecanización sobre las

tareas y responsabilidades de un puesto?

La determinación de factores no se puede dejar al azar

21 ¿Cuál es la reacción de los órganos de representación

obrera con respecto a los programas de descripción de
puestos?

para labores de oficina "se incluirán la Personalidad y

Mentalidad como factores más importantes que el Esfuerzo
Físico, Condiciones de Trabajo y Riesgo. Lo que no ocurrirá en
los trabajos de producción, para los cuales se considerarán
estos últimos factores como los más característicos, estos
ponderan la virtud del método.

22. ¿Por qué los empleados desconfían de los programas

de descripción de puestos?

La fase de identificación debe realizarse con base a un estudio

previo que aporte elementos de juicio suficientes para
identificar y seleccionar aquellos factores que sean comunes a
todos los puestos de una institución.

23. ¿Cómo diseñaría usted una escala de valoración del

método puntos?

Debe realizarse con base en un estudio previo que aporte

elementos de juicio suficientes para identificar y seleccionar
aquellos factores que sean comunes a todos los puestos de la
institución, o por lo menos, a la gran mayoría.

24. ¿Bajo qué criterio identificaría y ponderaría los

factores?

La identificación de factores se realiza con criterios más

consistentes cuando es el producto de un estudio y análisis
exhaustivo de la estructura de puestos de la empresa.
25.¿Qué se entiende por grado de un factor?

La administración del factor humano comprende todo el

conjunto de políticas y actividades que, en el seno de la
organización se llevan a cabo para identificar y mejorar las
competencias de los colaboradores, así como su grado de
satisfacción y compromiso con la organización.

26. ¿Aconsejaría usted el establecimiento de Comisiones,

tanto en el gobierno como en la empresa privada, para que
conozcan de los recursos que puedan interponer los
empleados que estén en desacuerdo con la valoración que
se le haya acordado al puesto que ocupen?

si