Análisis y Valoración de Cargos

Análisis de cargos

La descripción y el análisis de cargos representan la base que permite ayudar en el

reclutamiento, la selección de personal, la inducción, la capacitación, el entrenamiento, la
administración de salarios, la evaluación del desempeño, la motivación laboral, la higiene y
la seguridad en el trabajo.

En el ámbito organizacional, al hablar de la descripción de cargos, esta consiste en la

enumeración detallada de las tareas del cargo, (lo que hace el ocupante), la periodicidad de
la ejecución, (cuándo lo hace), los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o
tareas, (cómo lo hace), y los objetivos del cargo, (por qué lo hace). Básicamente, es hacer
un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y responsabilidades
que comprende.

Después de la descripción de cargos, viene el análisis de cargos, el cual implica conocer las
características, habilidades, aptitudes y conocimientos que requieren los ocupantes de un
cargo para desempeñarse eficientemente en ellos.

Este análisis de cargo incluye factores intrínsecos y extrínsecos. Dentro factores intrínsecos
encontramos: la denominación del cargo, su naturaleza, objetivos y funciones. La mayoría
de organizaciones disponen de estos factores intrínsecos debidamente estructurados y
divulgados a sus funcionarios.

Los factores extrínsecos, se pueden distribuir en cuatro (4) grupos así: 1) Requisitos
intelectuales, (instrucción básica, experiencia previa, iniciativa e ingenio), 2) Requisitos
físicos, (esfuerzo físico, concentración mental o visual), 3) Responsabilidad por,
(supervisión de personal, material o equipo, métodos o procesos, informaciones
confidenciales), 4) Condiciones de trabajo, (ambiente de trabajo, riesgos).

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Otro aspecto importante a considerar, dentro de los factores extrínsecos, es el inherente a
las condiciones de trabajo, toda vez que las empresas u organizaciones deben indicar a sus
funcionarios, las condiciones de trabajo bajo las cuales trabajarán y los riesgos a los cuales
estarán expuestos, propiciando ambientes adecuados para el desarrollo de los trabajos, de
tal suerte, que se garantice una mayor productividad y eficiencia en los mismos.

Es decir el análisis de cargos es el proceso para determinar y ponderar los elementos y las
tareas que integran un puesto dado. Evalúa la complejidad del cargo, parte por parte y
permite conocer con algún grado de certeza las características que una persona debe
cumplir para desarrollarlo normalmente.

Responde a una necesidad de las empresas para organizar eficazmente los trabajos de éstas,
conociendo con precisión lo que cada trabajador hace y las aptitudes que requiere para
hacerlo bien.

Es importante resaltar que esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de
trabajo y no de las personas que lo desempeñan.

La valoración de cargos

Hablando ahora sobre la valoración de cargos, indicamos que el primer paso que se debe
desarrollar en el proceso de la administración de sueldos y salarios, es el análisis
organizacional. Este paso consiste en elaborar un diagnóstico de la organización.

Lo anterior, considerando que no se puede pretender diseñar o rediseñar los cargos y las
estructuras salariales de las organizaciones de una manera aislada, desconociendo que la
función de la administración salarial es parte integral del proceso administrativo de
cualquier organización y que las decisiones tomadas en el campo salarial impactan, positiva
o negativamente, a todas las áreas.

Cuando no se elabora un diagnóstico organizacional, se pierde de vista la perspectiva

organizacional, ya que en muchas ocasiones se pueden elaborar propuestas contrarias a lo

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que realmente necesita la organización, como por ejemplo, proponer incrementos salariales,
cuando una organización no tiene los recursos económicos suficientes para cumplir con
dichos compromisos.

La evaluación de puestos, se utiliza para determinar el valor relativo de una posición.

Consiste en una comparación formal y sistemática de los puestos, a fin de determinar el
valor de uno en relación con otros, en términos de su esfuerzo, responsabilidad y
habilidades. También encontramos que dicha evaluación, está relacionada con la obtención
de datos que permiten una conclusión acerca del valor para cada cargo, señalando las
diferencias esenciales entre los cargos, sea cualitativa o cuantitativamente.

Métodos de valoración

Cualitativos: también denominados “no cuantitativos o no analíticos. Dan lugar al

establecimiento de una ordenación o clasificación de puestos.
Cuantitativos: también denominados analíticos. Los métodos cuantitativos dan una
valoración de los puestos con base en puntos

Las evaluaciones de puestos son procedimientos sistemáticos para determinar el valor

relativo de cada puesto, aunque existen diferentes enfoques para llevarlas a cabo, cada uno
tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo. El
objetivo de la evaluación de puestos es decidir el nivel de los sueldos y salarios que
corresponda a cada uno.
Los sistemas más comunes para evaluar los puestos son la jerarquización, la graduación, la
comparación de factores y el sistema de puntuación.

Manual de valoración de cargos

El Manual de Valoración de Puestos, es un instrumento técnico administrativo que tiene la

finalidad de determinar el valor relativo de los puestos de trabajo a través de una
metodología comparativa de valoración de tareas y responsabilidades en los

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distintos puestos de trabajo, para la determinación de un salario racional, que considere los
principios de equidad en la organización.

Toda organización requiere de un Manual de Cargos en el que se especifiquen las funciones

de cada empleado así como sus responsabilidades y las competencias que se requiere para
ocupar dicho cargo, tener este manual permite facilitar el proceso de la valoración de
cargos. Actualmente la mayor parte de las empresas ya cuentan con un Manual de Cargos
aprobado por Gerencia.