Centro de Bachillerato Tecnológico e Industrial y de Servicios Núm.

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MÓDULO lll
Asiste en el control y evaluación del desempeño del capital
humano de la organización

Submódulo ll
Evalúa el desempeño de la organización utilizando
herramientas de calidad.

Alumno: Ibarra Hernandez Hanna Arely

Olvera Garcia Valeria Azeneth
Rodriguez Evangelista Cristobal
Terrones Martinez Giovani
Tovar Carrillo Rubi

Docente: Lic. Luz Alejandra De Leon Lopez M.E.

Grado y grupo: 4B

Asunto: Evaluación del desempeño

 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

CONCEPTO

Diversos autores han expresado su visión respecto a lo que representa y significa la

evaluación de desempeño. A continuación se dan a conocer algunos de estos
conceptos.

Harris (1986) señala que

Los procedimientos de evaluación se establecen a partir de los objetivos y metas

predeterminados por la empresa con el objeto de determinar las contribuciones que
se esperan de cada trabajador a nivel individual. Las metas más importantes se
convierten en medidas normales de desempeño para el trabajador individual. El
desempeño real del trabajador se compara con las medidas normales requeridas en
forma regular o a intervalos establecidos, para determinar si las acciones del
trabajador contribuyen satisfactoriamente al logro de los objetivos totales.

Para Robbins (1995),

Una de las metas principales de la evaluación del desempeño es determinar con

precisión la contribución del desempeño individual como base para tomar decisiones
de asignación de recompensas. Si el proceso de evaluación del desempeño insiste
en los criterios equivocados o mide imprecisamente el desempeño real en el puesto,
se sobre recompensará o sub recompensará a los empleados.

Werther y Davis (1995) señalan que la evaluación de desempeño "constituye el

proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. Constituye una
función esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organización
moderna".

Además, según Gil, Ruiz y Ruiz (1997)

La evaluación del desempeño supone una herramienta al servicio de la persona,

con una concepción más responsable de su trabajo y de la empresa, para la
optimización de recursos. Es también una técnica para apreciar sistemáticamente,
dentro de la mayor objetividad posible, la actuación de una persona durante un
determinado tiempo, en relación con su trabajo actual y sus características
personales, así como su contribución a objetivos previstos.
Por su parte, para Chiavenato (1999)

La evaluación de desempeño es una apreciación sistemática del desempeño de

cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro. Toda evaluación es un
proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna
persona. La evaluación de los individuos que desempeñan roles dentro de una
organización puede llevarse a cabo utilizando varios enfoques, que reciben
denominaciones como evaluación del desempeño, evaluación del mérito, evaluación
de los empleados, informes de progreso, evaluación de eficiencia personal, etc.

Para Sastre y Aguilar (2003)

La evaluación del desempeño es aquel proceso sistemático y estructurado, de

seguimiento de la labor profesional del empleado, para valorar su actuación y los
resultados logrados en el desempeño de su cargo.

Según Dolan, Valle, Jackson y Schuler (2007)

La evaluación del rendimiento se define como un procedimiento estructural y

sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y
resultados relacionados con el trabajo, con el fin de descubrir en qué medida es
productivo el empleado, y si podrá mejorar su rendimiento futuro.

Finalmente, en 2008 Sánchez y Bustamante señalan que

Las organizaciones necesitan conocer cómo están desempeñando sus labores los
empleados, a fin de identificar quiénes efectivamente agregan valor y cuáles no,
para esto se lleva a cabo la evaluación del desempeño, en donde es posible asignar
calificaciones a los empleados, para que de esta forma se pueda discriminar entre
empleados efectivos e inefectivos.

Como se puede apreciar, existe consenso entre los autores más contemporáneos
en relación con la visión sobre el concepto técnico de la evaluación del desempeño,
la cual se focaliza principalmente a una forma de medir el aporte de cada trabajador
al logro de objetivos.
OBJETIVOS

El método empleado para realizar la evaluación de desempeño debe medir los

parámetros profesionales.Así como aportar la información pertinente para el
negocio.

El proceso de evaluación no debe considerarse como un método para castigar o

recalcar errores.Por el contrario,es un proceso que debe incluir aspectos como las
competencias y las habilidades.

Por tanto, no debe enfocarse no sólo en el

desempeño del trabajo.Al adquirir este enfoque
integral, la evaluación de desempeño permitirá:

● Informar a los trabajadores sobre cómo están haciendo su trabajo y lo que se

espera de ellos.

● Reconocer los méritos y resultados positivos obtenidos.

● Corregir las desviaciones y los posibles errores tanto de comportamiento

como de resultados, respecto a los objetivos previamente establecidos.{

● Permitir al evaluado conocer y contrastar su proyección al futuro

permitiéndole ver con claridad la trayectoria de su carrera.

● Detectar y poner de manifiesto las fortalezas y debilidades de los

trabajadores.

● Adecuar más eficazmente a la persona con el puesto de trabajo.

● Conocer las pretensiones y demandas de los trabajadores.

● Descubrir las carencias y necesidades de formación que los trabajadores

pueden presentar para realizar correctamente su trabajo.

● Mejorar las relaciones interpersonales entre el directivo y el personal a su

cargo.

● Servir de referencia para incrementos salariales, entre otros.

CARACTERÍSTICAS

Al diseñar un sistema de medición del rendimiento debemos preguntarnos cuáles

son las características del desempeño laboral para que obtenga el éxito esperado.
En otras palabras, cuáles deben ser los aspectos a tener en cuenta en un modelo
de evaluación, que han de considerarse sobre otros para obtener los resultados más
óptimos posibles. No todos los procesos de evaluación son iguales ni ofrecen los
mismos resultados. Todo dependerá de las peculiaridades de la organización, de
sus procesos, fines, etc. Y sobre todo, de lo que se quiera lograr con la implantación
de un sistema de evaluación del rendimiento.

La evaluación del desempeño no es un fin en sí mismo

La evaluación del desempeño no debe considerarse como un fin en sí mismo sino

una herramienta, sistema o proceso 1. Con ella se logran otros objetivos centrados
en la mejora de la calidad de los resultados de la actividad de la organización,
entendida la misma de una manera global. En efecto, la evaluación de los
empleados forma parte de un sistema más amplio donde se controla su desempeño
y se les estimula de manera formalizada y permanente.

No debe buscarse implantar un sistema de evaluación por obligación u otros

motivos alejados de su verdadero fin, que paradójicamente es servir de base, de
herramienta, para lograr los verdaderos objetivos que se quieren y pueden buscar
con un proceso de medición del rendimiento.

Debe tener un carácter formal y extenderse a lo largo del tiempo

Al hablar de las características del desempeño laboral hemos de considerar que la

evaluación del rendimiento no es algo temporal o puntual sino un proceso continuo
con cierta periodicidad de acuerdo con las características de la propia evaluación y
de sus objetivos, siendo habituales en el sector privado las evaluaciones
trimestrales y semestrales, pues con un mayor lapso temporal se pueden perder los
objetivos que con ella se buscan.

La retroalimentación en la evaluación

La necesidad de desarrollar una evaluación continua viene determinada por uno de

sus fines esenciales: la evaluación del desempeño ofrece retroalimentación al
empleado y a la Administración sobre lo que se hace, cómo se hace y de qué
manera podría mejorarse.
Sus alcances son múltiples

Es normal que cuando pienses en un sistema que analiza el desempeño de una

organización lo asocies con la evaluación del rendimiento profesional. Y ciertamente
ofrece esto como beneficio, pero no es lo único que aporta.
También es relevante para ayudar en la formación del empleado y para asignar la
resolución de conflictos que afecten al trabajo en equipo. Los elementos de
evaluación de desempeño son diversos y dependiendo de su diseño pueden
explorar ciertas áreas de la organización, siempre en pro de generar mejoras.

Permite anteponerse a contratiempos

Existen situaciones que pueden afectar a la productividad de toda la plantilla de

trabajo. Si bien son situaciones que pueden solucionarse es muy eficiente ubicarlas
a tiempo.
Los sistemas de medición del desempeño y compensaciones permiten identificar
fallas como la dificultad de integración entre profesionales. De esta manera puede
impartirse una dinámica asertiva que mejore la integración y aumente el desempeño
colectivo.
IMPORTANCIA

La importancia de la evaluación de desempeño se debe a que proporciona

mediciones cuantitativas y cualitativas esenciales para un entorno de trabajo
orientado a la producción.

Una evaluación de empleados es fundamental para determinar si el conjunto de

habilidades de un empleado corresponde adecuadamente con el trabajo que realiza.

Sin embargo, no todo se reduce a hechos subjetivos y a un mero debate informal,

sino que se trata de un proceso sistemático y periódico que estima cuantitativa y
cualitativamente el grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las
actividades y responsabilidades asignadas a la función que desarrollan.
5 motivos que hacen que la evaluación de desempeño sea importante:

1. Contribuye al desarrollo profesional del colaborador

Se ha convertido en tendencia que la máxima preocupación de las empresas sean

sus colaboradores, pues son sus principales activos. Es por eso que antes de
cualquier meta u objetivo a cumplir, es necesario preocuparse y atender a quienes
trabajan y lograrán llegar a los resultados deseados por la empresa. Realizar
evaluaciones de desempeño permitirá medir las capacidades y habilidades de los
colaboradores con la finalidad de poder orientar y guiar a cada trabajador para
potenciarlos y hacerlos crecer profesionalmente.

2. Aumenta la productividad de tu empresa

No solo tendrás mejores profesionales dentro de la organización, sino que

aumentará la productividad de tu empresa. Como mencionamos anteriormente, al
realizar una evaluación de desempeño, podrás medir las habilidades y capacidades
profesionales que tenga un colaborador y así realizar estrategias en torno a ellas. El
trabajador podrá ver reflejado su desempeño y saber que se espera de él, además
de recibir tareas objetivas que lo ayuden a ordenar sus prioridades, mejorar aquellas
habilidades que sean débiles y potenciar las que sean sobresalientes.
3. Genera espacios de comunicación

Luego de realizar una evaluación de desempeño es esencial poder realizar un

feedback. Muchos de los colaboradores toman esta instancia como una negativa,
pues la sienten como si fueran críticas y no instancias de crecimiento. Es ahí que es
muy importante poder comunicar esto de manera positiva y dar espacios a la
reflexión y comunicación entre el colaborador y su jefatura.

4. Aumenta la motivación y compromiso por la empresa

Muchas veces la motivación y el compromiso de una persona por su trabajo se

deben a un reconocimiento por su labor y habilidades que realiza día a día. A raíz
de esto es que es importante realizar evaluaciones de desempeño, ya que se puede
hacer un análisis profundo del desempeño de cada colaborador y ver los logros que
han cumplido de forma separada, alejándose del éxito grupal y observando de cerca
como es el colaborador de manera profesional y personal dentro del ambiente de
trabajo.

5. Prevenir y detectar problemas dentro de la empresa

La evaluación de desempeño no solo te permite hacer un escaner del desarrollo

profesional de los colaboradores dentro de una organización, sino que además te
entrega información de cómo está funcionando internamente tu empresa: cómo
trabajan las personas en sus respectivas áreas, la comunicación entre las áreas y
otros tantos puntos a considerar. La evaluación de desempeño te permite detectar y
prevenir problemas que antes quizás no te hubieras percatado, o que lo más
probable es que no hayas tenido el tiempo para poder abarcar.
VENTAJAS

● Se declaran las expectativas que la empresa tiene con el empleado; con

respecto al puesto y el nivel de responsabilidad.
● Promueve un clima laboral estable y positivo entre todos los elementos que la
conforman.
● Se pueden reorientar los errores del pasado para evitar futuros contratiempos
mediante un diálogo; para conocer las causas y soluciones realizadas en su
momento.
● Dentro de la retroalimentación, existe la oportunidad de una autoevaluación
en cuestión de la dirección en que la empresa va llevando a sus trabajadores
para alcanzar los objetivos.
● Permite una planificación para ayudar al talento humano a explotar sus
capacidades y estimular a los líderes detectados

Para la empresa

● Mejora el desempeño general: el trabajador se siente valorado y evaluado

conforme a unas directrices objetivas para hacer un seguimiento de su
trabajo de manera que se puedan detectar sus errores y aciertos;
● Permite detectar talento interno: lo que redunda en beneficio de la compañía,
incluso puede ser que se libere una posición en la que encaje este perfil;
● Facilita la toma de decisiones: sobre todo, en materia de posibles ascensos,
promociones o despidos.
● Incrementa su compromiso con la empresa: este seguimiento favorece el
“engagement” con la compañía ya que el empleado se siente escuchado y se
siente partícipe de sus objetivos.

Para el trabajador
 ● Aumenta la motivación: supone una manera de reconocimiento indirecta por
los servicios que presta;
● Mejora la comunicación con su superior: es una oportunidad ideal para tener
un rato tranquilo con tu jefe y poder hablar de aquellas cuestiones que nos
preocupan o que nos cuesta expresar en el día a día;
● Ayuda a identificar necesidades de personal: por ejemplo, la necesidad de
elaborar planes de formación adaptados a las necesidades del trabajador y a
las características del puesto que desempeña.

FUENTES BIBLIOGRÁFICAS

Padilla, P. (2023, 2 febrero). ★ Características de la evaluación del

desempeño laboral. Gestión de personas y Administración Pública.

https://pedropadillaruiz.es/caracteristicas-de-la-evaluacion-del-

desempeQuestionPro. (s. f.). Evaluación del desempeño laboral. 2

https://www.gestiopolis.com/definicion-y-objetivos-de-la-evaluacion-del-desempeno/
 GD Human Capital. (2022, enero 4). Ventajas de usar un sistema de

evaluación de desempeño. GD Human Capital.

https://www.gdhumancapital.com/blog/posts/ventajas-sistema-

evaluacion-desempeno

Descubre las ventajas de la evaluación del desempeño laboral. (2019,

diciembre 6). El Blog de Bumeran.

https://www.bumeran.com.mx/noticias/descubre-las-ventajas-de-

la-evaluacion-del-desempeno-laboral/

B. (2022, November 15). ¿Por qué es importante evaluar el desempeño

laboral en tu empresa?

https://www.buk.cl/blog/por-que-es-importante-evaluar-el-desempeno-laboral-

en-tu-empresa

https://rcientificas.uninorte.edu.co