República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria

Universidad Politécnica Territorial “José Antonio Anzoátegui”
Pariaguán – Estado Anzoátegui

Análisis, Descripción de
cargos.

Profesor(a): Bachilleres:
Lcda. Maria Ibáñez Farimar Belizario C.I. V-24792264
Lester Martínez C.I. V-27878361
Norelys Rivero C.I. V- 10941084
Sección PC-2 Trayecto IV: Fase: I

Pariaguán –Junio-2022
 Los puestos de trabajo constituyen la esencia misma de la productividad de una
organización. En una compañía pequeña esta necesidad se puede entender mediante un
sistema manual, a medida que la organización se hace más compleja, la información se
maneja con sistemas computarizados. La descripción de puestos es una fuente de
información básica para toda la planeación de recursos humanos. Es necesaria para la
selección, el adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y la administración
salarial, entre otras. Es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones
que conforman un cargo y que lo diferencian de los demás cargos que existen en una
empresa; es la enumeración detallada de las atribuciones o tareas del cargo (qué hace el
ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace), los métodos aplicados para
la ejecución de las atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (por
qué lo hace). Básicamente es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo
y de los deberes y las responsabilidades que comprende.

Por otro lado, en el análisis de puestos, se pretende estudiar y determinar los

requisitos, responsabilidades y condiciones que el puesto exige para desempeñarlo
adecuadamente. El estudio del análisis de los puestos es fundamental pues se caracteriza
por constituir el sostén fundamental que permite desencadenar con garantías los
restantes procesos propios (típicos) de recursos humanos. Esto es importante, porque
permite establecer las funciones, tareas y actividades que el recurso humano va
desempeñar en su cargo. Un inadecuado análisis de puesto puede ser perjudicial para la
organización porque al no encontrarse bien definidas las actividades, los subsistemas de
recursos humanos tendrán falencias y no se conseguirán los objetivos planteados por la
organización.

El objetivo de un Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo es el de definir de

una manera clara y sencilla las tareas que se van a realizar en un determinado puesto y
los factores que son necesarios para llevarlas a cabo con éxito. Tal es su importancia,
que debería considerarse como un método fundamental y básico para cualquier
organización. El objetivo del Análisis y Descripción de Puestos es definir de una
manera clara y sencilla las tareas que se van a realizar en un determinado puesto y los
factores que son necesarios para llevarlas a cabo con éxito. Tal es su importancia, que
debería considerarse como un método fundamental y básico para cualquier
organización, sin embargo algunas organizaciones no le dan la debida importancia.

Sin embargo y pese a que el análisis y descripción de puestos de trabajo no se ha

considerado un medio comúnmente aceptado para implementar el nivel de flexibilidad
deseado en las Organizaciones, la práctica ha demostrado su utilidad, siempre que se le
dote de la versatilidad y capacidad de adaptación adecuada, determinado como una
herramienta básica para el establecimiento de toda política de recursos humanos pues
casi todas las actividades desarrolladas en el área de recursos humanos se basan de uno
u otro modo en la información que proporciona este procedimiento.
 Análisis, descripción y valoración de cargos.

La descripción y el análisis de cargos tienen que ver directamente con la

productividad y competitividad de las empresas, ya que implican una relación directa
con el recurso humano que en definitiva es la base para el desarrollo de cualquier
organización. Son herramientas que permiten la eficiencia de la administración de
personal, en cuanto que son la base para la misma. Una descripción y análisis de cargos
concienzudos y juiciosas dan como resultado la simplificación en otras tareas propias de
este sector de la organización.
Es muy importante tener claro que existe una gran diferencia entre una descripción
de puesto y análisis de puestos. La descripción de cargos es una fuente de información
básica para toda la planeación de recursos humanos. Es necesaria para la selección, el
adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y la administración salarial.
La valoración de los cargos permite conocer perfectamente la naturaleza de cada
cargo en la Institución, así como analizar y comparar el contenido de cada cargo con el
propósito de asignarlo o darle una ubicación adecuada en un orden jerárquico y que
sirva de base para el sistema salarial existente o aprobado.
Es decir, la valoración del cargo corresponde al peso y valor que tiene cada uno de
los cargos en la Institución. Existen varios métodos de valoración de cargos como, por
ejemplo: cargo versus cargo, comparación básica, el cargo estudiado versus una escala
estimada, la comparación no cuantitativa, jerarquización de cargos, categorías
predeterminadas, comparación cuantitativa, evaluación de factores y evaluación por
puntos entre otros.

Cuáles son los procesos para analizar y describir un cargo.

Es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un

cargo y que lo diferencian de los demás cargos que existen en una empresa; es la
enumeración detallada de las atribuciones o tareas del cargo (qué hace el ocupante), la
periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace), los métodos aplicados para la ejecución
de las atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (por qué lo hace).
Básicamente es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los
deberes y las responsabilidades que comprende. Todas las fases que se ejecutan en el
trabajo constituyen el cargo total. Un cargo es la reunión de todas aquellas actividades
realizada por una sola persona, que pueden unificarse en un solo concepto y ocupa un
lugar formal en el organigrama.
El proceso de análisis de cargo se identifica una serie de pasos a seguir que pueden ser
agrupados en cuatro fases o etapas.
 En la fase primera, además de asignar la responsabilidad del proceso, se
determinará el ámbito o extensión del análisis, especificando sus propósitos y los
 puestos que serán seleccionados para tal efecto. Se trata de una fase
eminentemente preparatoria y comunicativa.

 En la segunda etapa se decidirá qué método/s se utilizará/n: qué tipo de datos se

necesitarán, qué fuentes de información están disponibles y qué procedimiento
deberá ser utilizado para obtener la información.

 La tercera etapa se centra en el análisis de los datos, para lo cual se utilizan las
técnicas apropiadas asegurándose de la validez de la información obtenida.

 En la cuarta y última fase, el analista realiza una valoración de la información

obtenida de los puestos analizados y del método utilizado.

Técnicas e instrumentos que se utilizan para describir un cargo.

Este procedimiento permite determinar los deberes y responsabilidades de cada

puesto de trabajo. Además, analiza los tipos de perfiles que se requieren para ocuparlos.
Su implementación mejora los índices de desempeño, selección de personal y
planificación del Talento Humano. A pesar de su importancia, muy pocas empresas la
implementan. Eso se ve reflejado en el ineficiente proceso de selección de personal y en
la confusión de funciones por parte de los colaboradores.
Técnicas Que se utilizan.
Observación: Consiste en observar a los trabajadores que ocupan los puestos muy
operativos. Muchas veces, se complementan con entrevistas sobre algún elemento
relacionado al trabajo, con el objetivo de realizar descripciones sobre sus funciones y
labores dentro de su área.
Entrevista: Este método consiste en preguntar a los colaboradores sus funciones y
responsabilidades dentro de su área de trabajo. No es necesario entrevistar a todo el
personal. Basta con tomar en cuenta a los miembros de mayor y menor experiencia para
sacar conclusiones importantes. También es necesario hacer el mismo procedimiento
con los líderes, gerentes y capacitadores para detectar sus conocimientos en el área.
Con la información recabada, se podrá identificar las especificaciones mínimas y
máximas del puesto, y los elementos que permiten su correcto funcionamiento. Este
método es muy útil porque logra la participación libre y directa de los empleados.
Cuestionario: El cuestionario también es muy usado por las empresas. Estos se
distribuyen, muchas veces a través de la Web, a los colaboradores y/o supervisores de
un departamento para que los completen. En ocasiones, es el mismo encargado del
proceso de análisis llena el cuestionario con las respuestas que le dan los colaboradores.
Incidentes críticos y diarios de trabajo: Gracias a una conversación entre supervisores
y trabajadores, se pueden identificar los aspectos críticos que generaron una situación de
crisis dentro del área de trabajo. Esto permitirá identificar cuáles son las nuevas
competencias o habilidades que se demandarán para mejorar los procesos productivos.
El análisis de puesto en la era digital: Con la llegada de la pandemia y la
implementación del trabajo remoto, la comunicación de los equipos se ha trasformado.
Conocer el desempeño de los colaboradores, las áreas de trabajo y contratar profesional
capacitado se ha vuelto más complicado. Sin embargo, existen diversas herramientas
digitales que permiten analizar correctamente los puestos de trabajo. Zoom, Google
Meet y Microsoft Teams son ideales para tener entrevistas con los colaboradores o
reuniones de equipo. Snack permite identificar el avance de un proyecto y el correcto
desempeño de un área de trabajo. Y el formulario de Google, que permite realizar
encuestas a diversas personas al mismo.
Instrumentos.
Validez: Es el grado en que un instrumento logra medir lo que pretende medir. Se
comparan los resultados de la prueba con los de un patrón: este puede ser el verdadero
estado del paciente, un conjunto de exámenes que se juzgan más adecuados, u otra
forma de diagnóstico que sirva de referencia.
Confiabilidad: Es un criterio para evaluar calidad. Si un instrumento no es confiable,
tampoco es válido.