Geanny S.

Arias

18-mpss-2-238

Carmen barry

Análisis y evaluación de puestos

Es una herramienta utilizada en el área de capital humano que consiste en enlistar y
definir las funciones y responsabilidades que conforman cada uno de los puestos
laborales incluidos en la estructura organizacional de la empresa y detallando la misión
y el objetivo que cumplen de acuerdo a la estrategia de la compañía. De igual manera
se incluyen en esta descripción los conocimientos, habilidades y actitudes que deben
presentar las personas que ocupen el cargo, esto se conoce como perfil del puesto.
Contar con una buena descripción de puestos de trabajo en la organización es muy útil
tanto para la empresa como para los colaboradores y de igual forma para los candidatos
a ocupar un lugar de trabajo en el negocio. Te permite atraer talento calificado y
adecuado a las necesidades de la empresa, mientras que para los colaboradores les
brinda claridad en lo que la misma espera de ellos.
Por lo general, estos son algunos de los datos que se incluyen en una descripción de
puestos. Si existen características especiales que la empresa requiera, se pueden
agregar al documento, mientras más específico sea el mismo, más efectivo será para
contar con la persona idónea para el puesto.

 Nombre del puesto

 Posición jerárquica (operativo, coordinación, gerencia, etc)
 Puesto del supervisor directo
 Puesto de los subordinados directos
 Funciones principales y secundarias del puesto de manera detallada
 Relación con otros departamentos de la empresa
 Competencias requeridas
 Conocimientos requeridos
 Nivel educativo y formación
 Nivel de experiencia en áreas específicas
 Requisitos específicos del puesto como: disponibilidad de viajar, cambio de
residencia, horario laboral, edad, etc.
Aunque no existen reglas específicas para su desarrollo, una descripción de puesto
debería incluir ciertos datos que se consideran básicos. El título del puesto, su ubicación
en la estructura de la empresa sus superiores jerárquicos, el ámbito de acción, los
objetivos a cumplir, la formación requerida y la remuneración son algunos de los ítems
que no pueden faltar en una descripción de puesto.
Es importante destacar que, más allá de su utilidad en un proceso de reclutamiento, la
descripción de puestos también puede funcionar como una guía interna ya que permite
dividir el trabajo de forma correcta, asignar responsabilidades y delimitar funciones.
A grandes rasgos, podemos decir que la descripción de puestos tiene tres objetivos
fundamentales:
1. atraer a los candidatos: como se expresa anteriormente, en la descripción de las
tareas a realizar y los requisitos está la clave para que aquellas personas que se
sientan capaces de cumplir con las expectativas de la empresa se pongan en
contacto con el departamento de recursos humanos (RR. HH.) para conseguir
una entrevista.
2. definir los cargos: en la descripción de puestos se marcan los límites necesarios
para que la evaluación de los candidatos tenga lugar de forma ordenada y sin
pérdidas de tiempo por ninguna de las dos partes.
3. referencia a la administración: en particular para que los nuevos jefes entiendan
la magnitud y el grado de responsabilidad que se espera de ellos.

Porque es importante el análisis de puestos, Pensemos que todo elemento integrado a

una organización requirió ser reclutado, seleccionado, contratado, adiestrado en su
trabajo y evaluado con frecuencia en función precisamente de su puesto. Siendo este la
unidad básica del trabajo, resulta evidente que a partir de su correcta definición y
estructuración se estará iniciando, la tecnificación de la administración de recursos
humanos, dado que las tareas o el trabajo a efectuar en una organización se realizaran
por medio de las divisiones, departamentos o secciones que existan en la misma, pero
estas siempre concretaran dichas labores a nivel de cada puesto.
Ahora bien, dependiendo de las funciones que se tengan que cubrir, se requerirán
ciertas habilidades, estudios, experiencia e iniciativa, puesto que las condiciones de
trabajo, la responsabilidad y el esfuerzo, variaran en cada caso. Por ello es importante
examinar las características de cada caso. Por ello es importante examinar las
características de cada puesto, a fin de establecer los requisitos necesarios para
desempeñarlo con posibilidades de éxito; para esto, nada mejor que efectuar un análisis
del mismo.
Dado que los puestos no existen aisladamente, es necesario estandarizar un
procedimiento que conjunte a todos, con una base que permita establecer
comparaciones y, de ahí, diferenciaciones; es decir, se requiere un patrón de cuya
aplicación resulten datos comparables entre sí. Debe definirse con claridad que dicha
técnica se refiere exclusivamente al puesto, sin importar quien lo ocupe, pues, para
apreciar los méritos de la persona titular del mismo, existen otras técnicas que veremos
más adelante. La conveniencia de utilizar el análisis de puestos radica en el hecho de
que por medio del mismo se satisfacen diferentes tipos de requisitos, algunos de los
cuales se señalan:
Necesidad legal.
La Ley Federal del Trabajo. establece que deberá tenerse por escrito
"el servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinaran con la mayor
precisión
posible".
El análisis, descripción y valoración de puestos de trabajo son tres de las herramientas
que habrán de servir como base para la aplicación de las distintas políticas de gestión y
dirección de los recursos humanos de cualquier tipo de organización y en cualquier
entorno empresarial.
La aplicación de las técnicas de descripción y valoración de puestos como fin en sí
mismo, tienen como único resultado la obtención, por un lado, de una documentación
informativa más o menos detallada de la actividad de una organización y la
estructuración de dicha actividad global en actividades y resultados parciales que son
encomendados a cada uno de los puestos de trabajo para la consecución de los
resultados globales de la compañía, y por otro el conocimiento de la importancia
estratégica de cada uno de los puestos dentro del contexto de la organización.

Las aplicaciones del análisis de puestos son muy variadas, en virtud de que conocer con
detalle las funciones a realizar y lo necesario para ello, puede tener diferentes
aplicaciones, de las que
señalaremos algunas:

 Para encauzar adecuadamente el reclutamiento de personal.

 Como una valiosa ayuda para una selección objetiva de personal.
 Para fijar adecuados programas de capacitación y desarrollo.
 Como base para posteriores estudios de calificación de méritos.
 Como elemento primario de estudios de evaluación de puestos.
 Como parte integrante de manuales de organización.
 Para orientar y obviar discusiones de contratación, tanto individual como
colectiva.
 Para fines contables y presupuestales.
 Para estructurar sistemas de higiene y seguridad industrial.
 Para posibles sistemas de incentivos.
 Para determinar montos de fianzas y seguros.
 Para efectos de planeación de recursos humanos. (Incluyendo la elaboración de
análisis
 proyectados hacia el futuro.)
 Para efectos organizacionales.
 Para efectos de supervisión.
 Como valioso instrumento en auditorias administrativas.
  Como técnica inicial de una mejor administración de recursos humanos.

Hay muchas definiciones que explican qué es el análisis ocupacional de cargos, pero se
pueden resumir diciendo que es un método progresivo para identificar las tareas que se
desarrollan en una organización y los conocimientos y recursos de los empleados para
llevarlas a cabo.
Mediante este análisis se realiza una valoración de todos los puestos, desde los
operativos hasta los directivos, para encontrar la mejor manera de realizar cada función.
El análisis de ocupación tiene que partir de lo general hacia lo particular, desde los
objetivos generales hasta las tareas más simples.
Para realizar un análisis ocupacional tienes que examinar cada puesto de trabajo
mediante la observación y registrando la información de los trabajadores en fichas
individuales. Hay una serie de cuestiones que deben abordarse para tener una idea
completa de cada puesto.
En general, se trata de saber qué hace el trabajador, cómo lo hace, por qué lo hace y
qué necesita para hacerlo. Para cada una de estas cuatro preguntas hay una serie de
datos que es necesario conocer:
Qué hace el trabajador: se centra en determinar qué tipo de actividades realiza y cómo
son éstas: físicas o intelectuales.
Cómo lo hace: con qué métodos de trabajo, qué tipos de máquinas usa, qué
instrucciones o protocolos sigue; qué valoraciones tiene que hacer o qué decisiones
debe tomar.
Por qué lo hace: se requiere conocer el motivo y el objetivo de la realización de
determinadas tareas por parte de un trabajador y saber las relaciones que existen entre
las labores similares y otras tareas de su puesto o de otros.
Qué requiere la tarea: consiste en determinar qué dificultades hay para el desarrollo de
la misma y qué requerimientos se necesitan para ello: normas qué tiene que seguir,
asistencia que recibe, control ejercido sobre el puesto de trabajo, responsabilidad de las
acciones realizadas, consecuencias de los errores, esfuerzo (físico o mental) realizado,
dificultades en la toma de decisiones, conocimientos teóricos y prácticos que tiene que
disponer para realizar el trabajo, etc. Se debe responder sobre todos aquellos aspectos
necesarios para desarrollar la labor adecuadamente.