Licenciatura en Tecnología y Administración de Empresas

CEI: IMBPC Petapa

Horario: sábado de 10:00 a 10:59 am

Nombre del curso: Administración 2

Tutor: Gustavo Adolfo Porraz Dieguez

TAREA NO. 3 capítulo 12: Evaluación y

desempeño, plan carrera

Apellidos: Lopez Ortiz

Nombres: Jerson Geovany

Carné: 18003726

Fecha de entrega: Semana 4

Tabla de contenido
INTRODUCCION .................................................................................................................................. 3
OBJETIVOS........................................................................................................................................... 4
RESUMEN ............................................................................................................................................ 5
PREGUNTAS ......................................................................................................................................... 9
DIAGNOSTICO EMPRESARIAL ........................................................................................................... 10
CONCLUSIONES ................................................................................................................................. 11
RECOMENDACIONES......................................................................................................................... 12
EGRAFIA ............................................................................................................................................ 13
 INTRODUCCION

Las evaluaciones de desempeño en una empresa son de suma importancia porque, porque así
tendremos un panorama mas claro de la forma en la que nuestra empresa está trabajando, las
evaluaciones de desempeño ayudan a gerentes y administradores a conocer el estado y el avance
de los objetivos individuales de las personas de su equipo. Además, permite detectar intereses y
necesidades de los mismos profesionales evaluados, así como las complicaciones a las que se
enfrenta al desarrollar sus labores.

Para mantener una plantilla motivada es importante generar expectativas realistas a largo plazo.
Para conseguirlo será clave contar con un plan de carrera profesional adecuado. Es importante
conocer a nuestros trabajadores para conocer cuáles son sus fortalezas y debilidades, y en qué áreas
necesitan mejorar. También será clave conocer sus aspiraciones dentro de la compañía. Para una
adecuada planeación de la carrera profesional podemos usar un software de Evaluación de
Desempeño.

Si a todo esto, le sumamos la posibilidad de realizar encuestas de forma confidencial, esta

herramienta se convierte en una gran opción a la hora de recolectar información sobre nuestros
empleados. Un punto en el que el software de encuestas de clima laboral puede ser de gran ayuda
pues, no existe nadie mejor para evaluar el entorno de trabajo que los individuos que participan en
él. Así, fácilmente haremos un diagnóstico respecto a cómo se encuentra, sus aspiraciones en la
empresa y relaciones con compañeros.
 OBJETIVOS

- Efectuar la medición del potencial humano en el desarrollo de sus tareas.

- Establecer criterios y estándares para medir la productividad de los trabajadores.
- Implantar políticas salariales también de compensaciones, basados en el desempeño.
- Detectar necesidades, así como programar actividades de capacitación y desarrollo.
- Evaluar la productividad y la competitividad de las unidades si como de la organización.
- Establecer políticas de promoción, ascensos y rotaciones adecuadas.
- Mejorar las relaciones humanas en el trabajo asimismo elevar el clima organizacional.
- Validar los procesos de selección y asignación de personal.
- Ayudar a los empleados a conocerse a ellos mismos como profesionales.
- Incrementar sus conocimientos acerca del mundo laboral
RESUMEN

A- criterios de evaluación:

Una evaluación debe medir el desempeño que se debe mostrar para alcanzar metas y los planes a
desarrollar, para una función administrativa nadie quiere a una persona que parece hacerlo todo
bien como gerente, pero que no pueda presentar resultado en la obtención de utilidades.

Tampoco es suficiente contar con un ejecutante en un cargo administrativo que puede operar con
eficacia como gerente, algunos ejecutantes estrella pueden hacer un contenido de éxito azaroso y
no como un administrador con un contenido eficaz.

El desempeño para alcanzar las metas los sistemas de evaluación que considero objetivos
cuantificables preestablecidos tienen un valor extraordinario. Aquellos que han operado con alguna
variante de este sistema a menudo sostienen que estos criterios son inadecuados y que no se
excluyen elementos de al azar. También podemos mencionar el desempeño como administradores,
el sistema para poder medir dicho desempeño con base en objetivos preestablecidos, debe
completarse con una evaluación del gerente en sus funciones como tal. Los administrativos de
puestos más bajos también realizan tareas no gerenciales que no pueden ser ignoradas sin embargo
el principal propósito por el que se contrata y frente al cual se debe medir es su desempeño como
gerente.

a. Evaluación a los Gerentes con base en objetivos cuantificables:

Uno de los enfoques mas utilizados es la evaluación gerencial, es el sistema para evaluar el
desempeño gerencial basado en lo establecido y logro de objetivos cuantificables que permitirán a
la empresa tener una visibilidad mas clara de lo que se esta alcanzando conforme a los solicitado
por los altos mandos, para los administradores eficaces es básico una red de objetivos significativos
y alcanzables.

Una vez que se ha puesto en marcha el proceso de evaluación por objetivos cuantificables, la
evaluación es un paso bastante fácil luego de eso, ya que los superiores determinan que tan bien
establecieron sus objetivos y cada administrador evaluar como fue su desempeño frente a ellos, por
otro lado, la APO debe ser una forma de administrar y planear así como la clave para organizar e
integrar al personal dirigido y controlar cuando este en el caso, la evaluación se reduce así los
gerentes han establecido objetivos adecuados y razonablemente aceptables.

Al evaluar el cumplimiento de las metas, el evaluador debe tomar en cuenta varias cuestiones, como
por ejemplo si desde el principio las metas eran razonables, alcanzables, si hubo factores que la
persona no podía controlar y que le ayudaron o entorpecieron para lograr dichas metas y cuales
fueron los motivos de los resultados.

Existen diferentes puntos de vista sobre los problemas de evaluación, pero podemos evaluar entre
ellos; La evaluación subjetiva con comparación a la objetiva, esto quiere decir que la evaluación debe
concentrarse en el resultado, pero debe evitarse el juego de números, toda cifra puede ser
manipulada y esta frustra el propósito de una evaluación, sin embargo, dependerá de cómo se
considere dicha evaluación.

El juzgar o autoevaluar, este es un proceso que el administrador debe tener claro, el gerente puede
o se creer que tiene la autoridad para juzgar el resultado de las evaluaciones de su equipo, sin
embargo, a muchas personas les es de mal gusto que un gerente solo tome la faceta de juzgador y
no de evaluador, un empleado también puede sentirse juzgado cundo se le evalúa con factores que
precisamente no se refieran a la tarea asignada. El otro punto de vista sostiene que las personas
deberían pedirse que se evalúen ellas mismas, una autoevaluación a conciencia que lograra hacer
que el gerente tenga 2 escenarios y ahí poder determinar el resultado conforme a como se siente el
empleado bajo su liderazgo.

Existen 3 tipos de revisiones del modelo simplificado de la evaluación que son:

Una revisión amplia

Revisión periódica del progreso

Monitoreo constante.

Las ventajas de una evaluación con base a objetivos cuantificables son casi las mismas que las de
APO, ambas son parte del mismo proceso, son básicas para la administración eficaz y son medidas
para mejor la calidad de la administración, estos tienen la gran ventaja de ser operacionales y esto
permite tener una visión clara de la cuantificación de dichos resultados.

Y las desventajas que explica que con el mismo rigor a la evaluación y una de ellas es que el empleado
cumpla o no las metas, sin esfuerzo alguno o fallas propias, también puede darse una importancia a
los factores incontrolables o inesperados para el evaluador, esto genera incertidumbre a las metas
trazadas y los objetivos que deben ser cuantificables.

C- Un método para la evaluación de equipos:

Se ha introducido un enfoque cuyos criterios seleccionados son en parte similares a lo antes

mencionado, e incluye planear, tomar decisiones, organizar, coordinar, integrar personal, motivar y
controlar, aunque también se pueden incluir otras como la habilidad en ventas, el proceso de
evaluación consiste en lo siguiente:

- Selección de criterios relacionados con el puesto

- Desarrollo de ejemplos de comportamientos
- Selección de 4 a 8 calificadores.
- Preparación de formas de calificación aplicables al puesto
- Integración de las diversas clasificaciones.
- Análisis de resultados y preparación de reporte.

Este enfoque se ha utilizado no solo en la evaluación si no también en seleccionar a los candidatos

a promoción. Las ventas sugeridas por los creadores de este enfoque incluyen un alto grado de
precisión en la evaluación de personas, ya que se tienen varias respuestas en vez de solo la opinión
de superior.

D- Las recompensas y el estrés de administrar:

Todos los administradores o gerentes son diferentes, tienen necesidades, deseos, motivaciones y
motivos distintos que son elementos necesarios de la motivación.

Recompensa de los administradores tiene aspectos generales, los candidatos a gerentes difieren
mucho en edad, posición económica y grado de madurez, la mayoría de estos candidatos desea
tener la oportunidad de una carrera profesional progresiva que les proporcione una experiencia
general profunda y amplia. Además, los gerentes quieren ser y deben serlo, recompensados por su
distribución, aunque se ha criticado el resultado de las recompensas financieras.

Tal vez no haya un tema más controversial que la relación con la evaluación del desempeño y el pago
o remuneración financiera, tal enfoque requiere que las metas sean claras y las personas sepan que
se espera de ellas, también debe explicarse a los empleados cual es la compensación total que
incluye prestaciones adicionales.

El hacer coincidir las necesidades del individuo que el puesto demanda, administrar entonces ofrece
recompensas, pero también supone estrés, un individuo que aspira a un cargo gerencial debe
evaluar las ventajas y desventajas de administrar antes de emprender la carrera, un ajuste adecuado
entre las necesidades individuales y las demandas de la tarea beneficiaria del individuo y a la
empresa.

E- Formulación de la estrategia de la carrera profesional:

La evaluación del desempeño debe identificar las fortalezas y las debilidades del individuo y esta
identificación puede ser el punto de partida de un plan de carrera profesional, la estrategia personal
debe diseñarse para utilizar las fortalezas y superar las debilidades con el fin de aprovechar las
oportunidades de la carrera, aunque cuando existen diferentes enfoques en el desarrollo de una
carrera en este caso se considera como proceso evolutivo para desarrollar una estrategia personal
conceptualmente similar a una estrategia organizacional.

La preparación de un perfil personal es una de las tareas más difíciles que se tornan en este tema es
el lograr una percepción de si, no obstante, estes es un primer paso esencial para desarrollar una
estrategia de carrera profesional.

El desarrollo de las metas personales y profesionales a largo plazo, nada procede sin un plan
establecido, que incluya puntos clave para su realización, las personas a menudo se resisten a la
planeación de la carrera por que es supone tomar decisiones, al elegir una meta la persona cede
oportunidades para buscar otras, si un individuo estudia para convertirse en ingeniero no puede
hacerlo para el mismo tiempo de ser doctor, todo lleva un proceso y un plan bien establecido para
su realización. Para comprender los factores que inhiben el establecimiento de metas, pueden darse
los pasos necesarios para aumentar el compromiso. Cuando el establecimiento de las metas de
desempeño se convierte en parte del proceso de evaluación, es más fácil identificar las metas de la
carrera.
Análisis del ambiente interno y externo y muchos otros diversos factores deben tomarse en cuenta
entre ellos están los aspectos económicos, sociales, políticos, tecnológicos y demográficos como
también en el mercado laboral la competencia y los otros factores relevantes en una situación en
particular.

El análisis de las fortalezas y debilidades de las personas, para lograr tener el éxito en la planeación
de una carrera profesional los individuos deben comparar las oportunidades y amenazas del entorno
de las fortalezas y debilidades, las capacidades pueden clasificarse como técnicas humanas
conceptuales o al diseño.

El desarrollo de las alternativas estratégicas de la carrera, por lo regular se tienen varias alternativas,
pero las estrategias mas exitosas serian la desarrollar las fortalezas para aprovechar las
oportunidades, también puede ser importante identificar las amenazas ambientales y desarrollar
una estrategia para hacerlas frente.

Las pruebas de consistencia y las elecciones de la estrategia se debe entender la elección racional
basada en fortalezas y oportunidades, esto no siempre es la alternativa mas efectiva, aunque se
pudiera tener ciertas habilidades demandadas por el mercado de trabajo, las elecciones estratégicas
requieren regateos, negociaciones, renunciar a un cambio de otra, algunas alternativas supone
mucho riesgo y otras poco.

Desarrollo de objetivos y planes de acción, la estrategia debe apoyarse en objetivos y planes de

acción a corto plazo que puedan ser parte del proceso de evaluación del desempeño, de este modo,
si la meta se logra cierto puesto administrativo que requiera una maestría en administración, el
objetivo a corto plazo puede ser terminar varios cursos en relación relevante.

Desarrollar planes de contingencia, que se deben preparar basados en supuestos alternativos,

siempre debe esta preparado para un plan de carrera alternativo.

instrumentación del plan carrera profesional, que puede empezar durante la evaluación del
desempeño y en ese momento debe analizarse el crecimiento y el desarrollo de las personas y
pueden considerarse metas y ambiciones personales a las selecciones.

Monitorear el proceso, que va en enfoque a las carreras profesionales y hacer las correcciones
necesarias en ella o en los planes carrera.
PREGUNTAS

1. ¿Cuáles considera que son los criterios de evaluación de desempeño más importantes?

Considero que todo va amarrado a los objetivos de los lideres, creo que los más
importantes son:

La evaluación de habilidades personales.

Calidad de trabajo y comunicación.
Resolución de problemas.
Responder correos y llamadas pendientes en lapso de 1 día para ser efectivo.
Efectividad en planificación y estrategia.

2. ¿Qué piensa de avaluar a los empleados en base a objetivos que sean cuantificables?

Pienso que es la forma mas efectiva de tener los resultados de su eficiencia en el trabajo.

3. ¿Qué aspectos considera son los más importantes para evaluar el desempeño de un
equipo de trabajo?

La constancia de capacitaciones y seguimiento del líder.

Seguimiento semanal de resultados en base a objetivos.
Apoyar y aportar para su crecimiento.
Darle soporte en su carrera profesional y ayudarlo a crecer.

4. ¿Cuáles considera que son mejoras recompensas para reconocer el desempeño de un

empleado?

Considero que, si todos trabajamos por un beneficio económico, pero creo que mas que
eso el salario emocional es importante en un empleado, el reconocimiento como un
diploma, un aumento de salario de un cierto porcentaje o un bono por objetivos considero
que motiva a los empleados a continuar en ese ritmo y avanzar con sus resultados.}

5. ¿Cuál considera que son los principales aspectos para tomar en cuenta en un plan de
carrera profesional de los empleados?

Aportarle herramientas para su crecimiento

Abrirle puestas
Darle soporte y seguimiento constante
Inscribirse en cursos para su preparación y crecimiento.
Desarrollo y crecimiento a largo plazo
Involucrarlo y ponerlo en situaciones criticas que lo reten y lo hagan crecer.
DIAGNOSTICO EMPRESARIAL

1. De qué forma llevan a cabo la evaluación de desempeño en su lugar de trabajo

Por medio de objetivos anuales parametrizados por resultados que son creados desde la
Dirección general.

2. Cuáles son los objetivos cuantificables para evaluar el desempeño de los empleados en su
lugar de trabajo.
Nivel de servicio
Feel Rate
Full Rate
Inventarios
Traslados
Costos de combustible y mantenimientos.
Rotación de personal.

3. Identifique si existen grupos o equipos de trabajo en su empresa y la forma como evalúan

su desempeño

Existe una persona de desarrollo organizacional, junto con el equipo de Recursos Humanos
miden la evaluación de desempeño a través de un sistema llamado Intranet, con ello se
miden cada Q del año para ver avances y logro de objetivos, se hace una reunión general a
inicios de año explicando la dinámica que se utilizara que por lo general no cambia y se
procede a generar la evaluación anual.

4. Identifique las ventajas y desventajas de los sistemas de recompensas y reconocimientos

que existen en su lugar de trabajo.

La ventaja que se tiene por logro de objetivos es aumento salarial todos los años por logro
de estos.

Las desventajas es que solo eso es el motivante para el empleado, sin embargo, considero
que sería de provecho el salario emocional, premiar el equipo con un diploma o un correo
electrónico haciendo adición que logro sus objetivos con satisfacción.

5. Identifique las ventajas y desventajas en el plan de carrera profesional para los empleados
en su lugar de trabajo.

Actualmente no existe plan carrera, bueno en mi caso tuve que moverme hace unos días
para otro lugar porque no había plan carrera, entonces como todo empleado Sali a buscar
una mejor oportunidad donde se me ayudara a tener un plan carrera.
 CONCLUSIONES

1. La evaluación de desempeño debe estar unida al desarrollo de las personas en la empresa.

2. Los estándares deben estar fundamentados en información relevante del puesto de trabajo.
3. Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluación del desempeño.
4. El papel del supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconsejar mejoras.
5. Sinergia entre los objetivos de la organización y su gente.
6. Desarrollo del personal.
7. Disminución de rotación de trabajadores y fuga de talento.
8. Aumento de compromiso y productividad.
 RECOMENDACIONES

A la par de este desarrollo, el plan de carrera brinda motivación, compromiso y productividad, que
son un factor clave en la estrategia de atracción y retención de talento.

Además, la eliminación de diferentes incertidumbres e incremento de la generación de embajadores

de la marca son otros beneficios que se generan.

Realizar entrevistas uno a uno recurrentes. Estas reuniones pueden ser de un empleado con su
supervisor o con un miembro del equipo de Recursos Humanos.

Los gerentes deben prestar atención al comportamiento del equipo mucho antes de la revisión. Esto
facilita la identificación de tendencias y el análisis de cómo esos comportamientos impactan en el
trabajo, tanto dentro como fuera de la empresa.

Es crucial determinar si los problemas de desempeño son el resultado de deficiencias en la

motivación o la capacidad.
 EGRAFIA

Koontz, H., Weihrich, H., & Cannice, M. (2017). Administración II Una perspectiva global y
empresarial. México McGraw Hill