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Universidad De Panamá
Facultad De Administración De Empresas Y Contabilidad
Licenciatura en Recursos Humanos.

Tema:
Evaluación del desempeño y compensación.

Asignatura:
Administración De Recursos Humanos II

Docente:
Lizbeth Rivera

Participantes:
Yorlenis Pardo 4-811-1785 (Coordinadora)
Marjorie Marriott 8-1002-643
Anayka Melgar 8-968-1055
Odalis Mendoza 8-918-2247
Iris Miranda 8-1003-1758
Aida Moreno 8-883-1247
Eunice Ocalagan 8-986-1834
Angélica Ortega 8-1001-996
Argelis Martínez 2-749-1406

Grupo:
AD11R

Panamá, 30 De noviembre de 2022

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Índice

Introducción ------------------------------------------------------------------ 3

Evaluación del desempeño y compensación --------------------------- 4

1.Concepto de Evaluación desempeño --------------------------------- 5

2.Proceso de Evaluación de Rendimiento ------------------------------ 6

3.Métodos de evaluación de desempeño ----------------------------- 7,8,9

4.Errores de la evaluación del desempeño ---------------------------- 10

Conclusión -------------------------------------------------------------------- 11

Bibliografía ------------------------------------------------------------------- 12
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Introducción

La Evaluación del Desempeño es una herramienta que facilita la toma de decisiones

ya que nos permite evaluar como el personal pone en práctica sus conocimientos y
experiencia adquirida, así como su manejo en las relaciones interpersonales las
cuales son básicas para el área de ventas.
Además de mejorar el desempeño, muchas compañías utilizan esta información
para determinar las compensaciones que otorgan. Un buen sistema de evaluación
puede también identificar problemas en el sistema de información sobre recursos
humanos.
Las personas que se desempeñan de manera insuficiente pueden poner en
evidencia procesos equivocados de selección, orientación y capacitación, o puede
indicar que el diseño del puesto o los desafíos externos no han sido considerados
en todas sus facetas.
Una organización no puede adoptar cualquier sistema de evaluación del
desempeño, este debe ser válido y confiable, efectivo y aceptado. El enfoque debe
identificar los elementos relacionados con el desempeño para los empleados
medirlos y proporcionar retroalimentación a los empleados y al departamento de
personal.
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Evaluación del desempeño y compensación

La evaluación de desempeño es un procedimiento estructural y sistemático para

medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados
relacionados con el trabajo, así como el grado de absentismo, con el fin de descubrir
en qué medida es productivo el empleado y si podrá mejorar su rendimiento futuro.
Permite implantar nuevas políticas de compensación, mejorar el desempeño, ayuda
a tomar decisiones de ascensos o de ubicación, permite determinar si existe la
necesidad de volver a capacitar detectar errores en el diseño del puesto y ayuda a
observar si existen problemas personales que afectan a la persona en el
desempeño del cargo.
La evaluación del desempeño no puede restringirse a un simple juicio superficial y
unilateral del jefe respecto del comportamiento funcional del subordinado; es
necesario descender más profundamente, localizar las causas y establecer
perspectivas de común acuerdo con el evaluado.
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1.Concepto de Evaluación desempeño

La evaluación de desempeño es una herramienta que ayuda a mejorar la gestión

de los recursos humanos dándote una mejor visión del rendimiento de cada uno de
los colaboradores. Muchas veces esta evaluación es vista como algo poco
importante o realizada como otro de los procesos burocráticos de la organización.

¿Cuáles son los beneficios de la evaluación del desempeño?

Las ventajas de realizar evaluaciones del desempeño tienen que ver con lo
siguiente:
Conocer las áreas del negocio que podrían mejorarse. Identificar áreas donde se
necesita una formación continua. Mejorar el rendimiento y la rentabilidad de la
empresa

¿Qué es una evaluación de desempeño y cuáles son sus elementos?

Elementos de la evaluación del desempeño La evaluación del desempeño se
define como el proceso de evaluar el desempeño de colaboradores de una
organización mediante la comparación del desempeño actual vs los estándares ya
establecidos y que ya se han comunicado previamente a los empleados.
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2.Proceso de Evaluación de Rendimiento

Este proceso se trata de un proceso de carácter sistemático en el cual no hay lugar

a la improvisación. Por tanto, se deben fijar previamente todos y cada uno de los
pasos que se van a seguir durante la evaluación y tener una plantilla de Evaluación
de rendimiento.

1. Define los aspectos a evaluar en un empleado

En primer lugar, es importante definir cuáles son las tareas, competencias u
objetivos que habrá que evaluar para cada puesto de trabajo y para el equipo.
2. Escoge una metodología a seguir en tus evaluaciones
Hay diferentes metodologías y depende del puesto profesional que se esté
evaluando, podemos usar más bien una u otra.
Programar las reuniones entre colaboradores
Para realizar una buena evaluación de rendimiento es necesario que todas las
personas tengan muy claros los objetivos de la misma y preparen muy bien de
antemano toda la información necesaria. Esto permitirá encontrar soluciones o
alternativas para conseguir los objetivos.

Es esencial que la persona que realice la evaluación de rendimiento también

refuerce los puntos fuertes y las aptitudes positivas que tiene el trabajador y
potenciarlas aún más para el futuro.

Seguimiento y análisis de los resultados de la evaluación

Después de haber hablado sobre el rendimiento del trabajador y su función dentro
del equipo y sobretodo, después de haberle escuchado activamente, es el momento
de establecer planes de futuro para el próximo período, el trabajador se debe sentir
parte del equipo y comprometido con los objetivos y los cambios a realizar para
conseguir nuevos retos.
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3.Métodos de evaluación de desempeño

¿Qué son los métodos de evaluación de desempeño?

Los métodos de evaluación de desempeño son estrategias que sirven para medir el
éxito e identificar las áreas de oportunidad en el trabajo de un empleado. El
resultado de estas evaluaciones debe utilizarse para optimizar su desempeño, o
bien para reforzar su labor y dar un reconocimiento por su trabajo.

1. Evaluación por objetivos

El establecimiento de objetivos no solo es una buena medida para dejar claro qué
esperas que logren tus trabajadores. También es una excelente estrategia para
medir estos logros en un periodo específico.
Si, por ejemplo, has establecido una serie de indicadores de desempeño podrás
evaluar fácilmente el nivel de cumplimiento de tus expectativas por parte del
personal y tendrás evidencia de la calidad de su trabajo.
A este tipo de evaluación también se le conoce como MBO y es realmente útil para
monitorear puntualmente el progreso en la consecución de un objetivo y establecer
parámetros de calidad.

2. Evaluación graduada
Si uno de los grandes problemas de las evaluaciones por objetivos es que
generalmente solo pueden ser positivas (cuando se ha cumplido con la meta) o
negativas (cuando no se han alcanzado los objetivos), la alternativa más evidente
es generar un sistema de evaluación con más de dos posibles resultados.
Las evaluaciones graduadas otorgan una diferente calificación dependiendo del
nivel de cumplimiento de las tareas asignadas. Esto no solo permite que se tomen
en consideración aspectos externos al desempeño del trabajador, sino que facilita
medir diferentes indicadores y promediarlos en una calificación general.
Las escalas de evaluación de desempeño, por ejemplo, ofrecen diferentes valores
para calificar al empleado: satisfactorio, normal o bajo. Tú mismo puedes establecer
tus propias categorías y puntuaciones para hacer una evaluación más justa de tus
empleados.

3. Evaluación por prueba

En algunos casos, los líderes empresariales no quieren evaluar los resultados de
un empleado, ya sea porque aún no se espera algo específico de él o porque se
encuentra en un periodo de capacitación. Sin embargo, incluso en estos escenarios
es importante medir su desempeño.
Un método para medir el aprendizaje del personal que acaba de integrarse a las
filas de una empresa es aplicando pruebas que demuestren su dominio técnico,
creatividad o habilidades blandas en la resolución de situaciones específicas.
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Estas evaluaciones son especialmente útiles cuando lo más importante es el

proceso y no el resultado. Además, permite evaluar cada paso en la resolución de
un problema y no solamente en el resultado final.

4. Autoevaluación
Si bien el objetivo de las evaluaciones de desempeño es medir el nivel de
cumplimiento de las expectativas de una empresa respecto a cada uno de sus
empleados, lo cierto es que muchas veces los líderes pueden tener parámetros
demasiado elevados.
Las autoevaluaciones son un método que permite a los trabajadores juzgar su
propio desempeño y dar una calificación a su trabajo. Este tipo de instrumentos
ayudan a tener una visión más profunda y cercana respecto a las vivencias del
empleado, y a entender su desempeño cualitativo y no solo cuantitativo.
Para evitar que estas evaluaciones sean demasiado libres, los responsables del
área de Recursos Humanos pueden establecer algunos factores que el trabajador
únicamente deberá calificar desde su perspectiva.

5. Evaluación jerárquica
Para evitar los escollos que implica una autoevaluación, existe una alternativa más
convencional: las evaluaciones jerárquicas. Este método de medición únicamente
toma en consideración la perspectiva del líder de departamento o jefe directo del
empleado sobre su desempeño.
Los líderes suelen ser las personas con mayores conocimientos y experiencia en el
área, por lo que son los indicados para evaluar el desempeño de su equipo.
Además, ellos son quienes mejor conocen a sus colaboradores, por lo que, además
de medir cuantitativamente su desempeño, pueden incorporar factores cualitativos,
como la buena actitud, la motivación o el deseo de aprender.
Por otro lado, debido a que el jefe inmediato es quien suele asignar tareas y delegar
responsabilidades, el seguimiento del desempeño es continuo y está definido por
expectativas preestablecidas.

6. Evaluación por pares

Para evitar la posibilidad de sesgos, imparcialidades o preferencias durante un
proceso de evaluación jerárquica, existe otro método conocido como evaluación por
pares.
Como su nombre lo indica, esta estrategia se basa en que los empleados que se
encuentran en una misma escala jerárquica lleven a cabo el diagnóstico y
ponderación del desempeño del otro, ya sea de manera anónima o no.
Debido a que los colegas experimentan el mismo nivel de trabajo, es mucho más
fiable su visión, ya que pueden crear empatía con sus compañeros y comprender
limitaciones que tal vez no vea el líder del equipo. Además, este método permite
equilibrar opiniones diferentes o, en su caso, reforzar la opinión de un evaluador
cuando el otro tiene la misma perspectiva.
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7. Evaluación 360 grados

¿No sería fantástico contar con un método de evaluación de desempeño que integre
la visión tanto de los líderes como de los trabajadores y que, incluso, escuche a los
mismos trabajadores y hasta a los clientes? Naturalmente este tipo de evaluaciones
es uno de los más completos, por ello a este método se le conoce como evaluación
360 grados.

Estos instrumentos de evaluación incorporan la perspectiva de los jefes directos del

empleado, pero también incluyen las valoraciones de sus compañeros y personas
imparciales en la evaluación, como representantes de otros departamentos o
agentes externos.
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4. Errores de la evaluación del desempeño

1. Exceso de subjetividad al evaluar

Es innegable que en las evaluaciones de desempeño siempre existirá cierto nivel
de subjetividad ya que quien la lleva a cabo es un ser humano con opiniones y
perspectivas lo cual es útil si tomas en cuenta que su opinión y la forma en que ha
observado al evaluado es parte clave del proceso, sin embargo, lo importante es
que a pesar de este factor el resultado sea justo tanto para la empresa como para
el colaborador.
Tener ejemplos concretos e ilustrativos del desempeño al momento de la evaluación
los cuales soportarán los comentarios. Por ejemplo, si consideras que el
colaborador tiene un área de oportunidad en las habilidades de comunicación
deberás resaltar al menos 2 situaciones específicas donde pueda identificar, esto
ayudará a que el empleado tome de mejor manera la retroalimentación gracias a la
evidencia y esté más dispuesto a trabajar para desarrollar esa competencia.

2. Posponer y/o cancelar las revisiones

Una falla común en la práctica de evaluaciones de desempeño es retrasarlas o
posponerlas, esto da una mala impresión al empleado reflejando falta de formalidad
de parte de la empresa y de nula planeación de la reunión de parte del evaluador.

3. Enfocarse en el desempeño más reciente del evaluado Este error en el que muy
comúnmente pueden incurrir los evaluadores al momento de la revisión es en
dejarse guiar por las actuaciones y/o actitudes más recientes del evaluado sin
considerar la totalidad del periodo.

4.Dar crítica destructiva en lugar de retroalimentación

La crítica constructiva es un componente elemental en la retroalimentación de
desempeño ya que a través de ésta es que el jefe aconseja al colaborador de qué
manera puede mejorar la ejecución de su trabajo y brinda posibles alternativas a
cualquier situación que haya que resolver.
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Conclusión

La importancia de la Evaluación del desempeño dentro de la organización radica en

su carácter estratégico al permitirle al nivel obtener información sensible que le
permitirá efectuar procesos de mejora continua, respecto a las políticas y objetivos
que proyectará a la organización a niveles de desarrollo, productividad y
competitividad, es decir que es una herramienta que hábilmente utilizada puede
afianzar su existencia en el largo plazo.
La Evaluación de Desempeño está orientada a elevar la efectividad de los procesos
y a la implementación de mejoras, ya que se convierte en factor generador de
cambios y herramienta de gestión gerencial. La misma permite proyectar y
potencializar el Talento Humano de la organización a niveles incalculables de
productividad, motivación y desarrollo, factores que, sin la participación de la ED,
serían factores de difícil identificación en la organización. En este sentido, es claro
que la organización alcanzará las metas que se proponga, solo en proporción
directa a la calidad de su talento humano.
Lo anterior se cumplirá con un adecuado seguimiento al desempeño laboral de los
colaboradores, el cual se logra con la implementación de un juicioso sistema de
Evaluación del Desempeño.
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Bibliografía
https://www.sydle.com/es/blog/evaluacion-de-desempeno-
620a9147e45de05ff60302f8/
https://blog.hubspot.es/service/metodos-evaluacion-desempeno-laboral

https://gc.scalahed.com/recursos/files/r161r/w24819w/O1OR306/PF_O1OR306_S
3.pdf