Asignatura

Gestión Humana I

Tema

Tarea 5

Facilitador

Martha Ivelisse Domínguez Persia

Participante

Luz Yicel Peralta Torres

Matricula

17-4141

Fecha

29/11/2018
 INTRODUCCIÓN

La evaluación de desempeño constituye el proceso por el cual se estima el

rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procura
obtener retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades y las
personas que tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben evaluar
el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar.

Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son necesarias pero

insuficientes, Contando con un sistema formal y sistemático de
retroalimentación, el departamento de personal puede identificar a los
empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen. Así
mismo, ayuda a evaluar los procedimientos de reclutamiento, selección y
orientación, incluso las decisiones sobre las promociones internas,
compensaciones y otras más en el área del departamento de personal
dependen de la información sistemática y bien documentada disponible sobre
el empleado.

Además de mejorar el desempeño, muchas compañías utilizan esta

información para determinar las compensaciones que otorgan. Un buen
sistema de evaluación puede también identificar problemas en el sistema de
información sobre recursos humanos. Las personas que se desempeñan de
manera insuficiente pueden poner en evidencia procesos equivocados de
selección, orientación y capacitación, o puede indicar que el diseño del puesto
o los desafíos externos no han sido considerados en todas sus facetas.

Le invito a leer el presente informe en el cual se detallan conceptos importantes

para la evaluación del desempeño, al igual que el proceso que se lleva a cabo
durante el proceso de evaluación entre otros.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Tomando en cuenta la bibliografía básica, complementaria realice las

siguientes actividades:

1. Elaboración de un informe a partir de:

A. Dos conceptos de evaluación del desempeño y su importancia para las

organizaciones.

 La evaluación del desempeño es el proceso que mide el desempeño del

trabajador, entendido como la medida en que éste cumple con los
requisitos de su trabajo.

 La evaluación del desempeño es el proceso de revisar la actividad

productiva anterior con el objeto de evaluar qué tanto contribuyeron los
individuos a que se alcanzaran los objetivos del sistema administrativo.

Para la gestión de recursos humanos constituye un reto lograr un equilibrio

entre los objetivos de la empresa y los de los colaboradores. En el ámbito de
ese equilibrio juega un papel fundamental la evaluación del desempeño de los
empleados.

La evaluación del desempeño aporta información básica sobre las

organizaciones y sobre los cambios que es necesario implantar de cara al
futuro para lograr una empresa más eficiente y productiva y trabajadores más
motivados.
 B. Un mapa conceptual con los métodos de evaluación del desempeño
con un ejemplo de cada uno.

PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Identificar objetivos específicos

de la evaluación del desempeño.

Establecer expectativas de la
persona (análisis del trabajo)

AMBIENTE AMBIENTE
EXTERNO INTERNO
Analizar el trabajo
desempeñado.

Evaluar el desempeño

Discutir la evaluación con el

trabajador
Ejemplo

- Efectuar la medición del potencial humano en el desarrollo de sus

tareas.
- Evaluar el desempeño de un trabajo es un componente fundamental
para las empresas, porque ayuda a implementar estrategias y afinar la
eficacia.
- Conocer siempre con quien trabajas y sus inquietudes laborales es
fundamental para poder analizar el trabajo desempeñado.
- Dar un feedback útil a supervisores y empleados para identificar áreas
en la que se pueda mejorar.
- Capacitar el empleado para mejorar esos puntos débiles que tiene, para
que pueda mejorarlo y brindar un mejor servicio.

C. Un informe donde se explique la evaluación por objetivos y sus etapas.

Comprende 6 etapas:

1. El formulario de los objetivos consensuados es el primer paso. Un objetivo

es una declaración del resultado que se desea alcanzar dentro de un
determinado periodo. Los objetivos se formulan en conjunto a través de la
negociación del colaborador y su gerente para llegar a un consenso. Los
objetivos se consensan y no son impuestos desde la cima hacia la base. La
superación de los objetivos debe producir algún beneficio a la organización y
proporcionar una participación directa del evaluado en ese beneficio, como un
premio o un esquema de remuneración variable. Sin embargo, debe ser un
incentivo fuerte y convincente para dinamizar el desempeño hacia los fines
pretendidos. El desempeño se debe enfocar en alcanzar esos objetivos y su
evaluación dependerá directamente de ello.

2. El compromiso personal para alcanzar los objetivos que se formularon en

conjunto. Es imprescindible que el evaluado dé su plena aceptación de los
objetivos, así como su compromiso personal para alcanzarlos. Ésta es la
condición sine qua non del sistema. En algunos casos se celebra una especie
de contrato formal o psicológico que representa el acuerdo establecido.

3. La aceptación del gerente respecto de la asignación de los recursos y los

medios necesarios para alcanzar los objetivos. A partir de los objetivos
consensuados y una vez establecido el compromiso personal, se definen los
recursos y los medios para poder alcanzarlos eficazmente. Sin recursos ni
medios los objetivos son simples promesas. Estos recursos y medios pueden
ser materiales (equipos, máquinas, etc.), pueden ser humanos (equipo de
trabajo, etc.) y pueden ser inversiones personales en entrenamiento y
desarrollo del evaluado (orientación, asesoría, etc.). Los recursos son una
forma de costo por alcanzar los objetivos acariciados.

4. El desempeño es el comportamiento del evaluado que presenta la

posibilidad de alcanzar los objetivos formulados. Aquí reside el aspecto
principal del sistema. El desempeño constituye la estrategia personal que
escoge el individuo para alcanzar los objetivos. Esto significa que cada persona
debe escoger, con total libertad y autonomía, sus propios medios para alcanzar
los objetivos. El gerente puede brindar consejos y orientación en lugar de
mandar, controlar y ser impositivo.

5. El monitoreo constante de los resultados y su comparación con los objetivos

significa comprobar el costo/beneficio que involucra el proceso. La medición
constante de la consecución de los objetivos debe tener una base cuantitativa
digna de fe y confianza y, al mismo tiempo, que proporcione una idea objetiva y
clara de cómo marchan las cosas y del esfuerzo del evaluado. Siempre que
sea posible, el propio evaluado se debe evaluar, es decir, debe saber
monitorear los resultados y compararlos con los objetivos trazados. El gerente
debe ayudarle en este sentido.

6. La realimentación intensiva y la evaluación continua conjunta con mucha

información de regreso y, sobre todo, apoyo de la comunicación para reducir
las disonancias e incrementar las consistencias. Éste es uno de los aspectos
más importantes del sistema: el evaluado debe tener una clara percepción y
noción de cómo funciona para evaluar el esfuerzo/resultado que alcanza y
sacar sus conclusiones. El gerente debe ayudarle en este sentido.
 CONCLUSIÓN

El desempeño de una organización depende en mucho del desempeño de su

personal. Para que pueda determinarse la contribución de cada individuo a la
organización, es necesario tener en cuenta un programa formal de evaluación
con los objetivos claramente enunciados y un sistema bien organizado para
alcanzarlos. Un programa de evaluación está diseñado para centrar la atención
de los subordinados en el nivel de desempeño que se espera de ellos, para
proporcionar medidas del grado hasta el cual alcanzan sus niveles de
desempeño esperados, y para comunicar esta información a ellos, de manera
que la acepten y la usen como base para hacer cualquier cambio que sea
necesario en su realización. Cuando no es posible esperar mejoras en el
desempeño de un individuo, la evaluación puede usarse entonces para apoyar
cualquier acción de personal que se tome de manera correctiva.

El grado en el cual el programa de evaluación del desempeño beneficie a la

organización dependerá en mucho de la calidad del método aplicado. Pueden
usarse diversos métodos, pero el éxito de cualquier requiere el desarrollo de
habilidades que no poseen la mayoría de los individuos sin un entrenamiento
especial. Por lo tanto, es esencial que el programa de adiestramiento de todo
empresa, incluya enseñanza y práctica en la conducción y aplicación de
instrumentos de evaluación de del desempeño.
 BIBLIOGRAFÍA

Chiavenato, Idalberto. Gestión del Talento Humano, México: Editorial

Mexicana, 2008.