UNIDAD II: Contrato de trabajo

Concepto
Art 21 LCT: habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una
persona física SE OBLIGUE a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la
dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago
de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan
sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos
con fuerza de tales y los usos y costumbres.

Elementos
1) Existe un acuerdo de voluntades para que cada parte cumpla sus obligaciones: el contrato se
perfecciona cuando las partes prestan su consentimiento.

2) Se trata de un servicio personal: la norma descarta la posibilidad de que una persona de existencia
ideal o jurídica preste el servicio.

3) No tiene relevancia la denominación asignada por las partes ni las formas (“cualquiera sea su forma o
denominación”)

4) No tiene importancia el plazo: existe contrato habiéndose celebrado por un plazo cierto o incierto.

5) El trabajador se obliga a poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo

6) El empleador asume el compromiso del pago de una retribución (remuneración) por el trabajo
recibido

7) El trabajo se pone a disposición de la empresa de otro, y el empresario lo organiza, lo aprovecha y

asume los riesgos del negocio.

Caracteres
1) Consensual: se perfecciona por el mero consentimiento de las partes. En principio no se exige la
forma escrita. La ley, los estatutos especiales y los convenios colectivos regulan los contenidos del
contrato. De efectuarse estipulaciones escritas de la negociación entre las partes, no interfiere en la
validez del contrato celebrado y perfeccionado con el mero consentimiento expreso o tácito.

1 Dana Cvejanov
2) Personal: es personalísimo respecto del trabajador y se sustenta en las características personales del
contratado.

3) Carácter dependiente del trabajo: existe una subordinación técnica, jurídica y económica entre el
trabajador y el empleador. Comprende la facultad de dar órdenes y el deber del trabajador de acatarlas,
quien queda sometido a una organización del trabajo ajena, renunciando a su independencia.
El trabajador no asume riesgo; el trabajo se efectúa por cuenta ajena.

4) De tracto sucesivo: se desarrolla por medio de prestaciones repetidas en el tiempo; es un contrato de

ejecución continuada.

5) No formal: hay libertad de formas. No se exigen formas determinadas para su celebración.

6) Oneroso: tiene contenido patrimonial; el contrato no se presume oneroso; el pago de la

remuneración es una obligación esencial del empleador.

7) Bilateral y sinalagmático: los derechos y obligaciones del trabajador se corresponden con los del
empleador y viceversa. El deber de una de las partes se complementa con los derechos de la otra; a la
prestación de uno le corresponde la contraprestación de la otra parte.

8) Conmutativo: hay equivalencia en las prestaciones.

9) Típico: tiene una regulación propia contemplada en la LCT que admite modalidades especiales
relativas al tiempo o a la forma de la prestación de los servicios y que lo distinguen de otros contratos.

Relación de trabajo
Art 22 LCT: habrá relación de trabajo cuando una persona REALICE actos, ejecute obras o preste servicio
en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una
remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen.

Es una situación de hecho que manifiesta una relación de dependencia.

Es la prestación efectiva de las tareas, las que pueden consistir en la ejecución de obras, actos o
servicios.

2 Dana Cvejanov
La ley considera que quien trabaja en relación de dependencia celebró con anterioridad por lo menos un
acuerdo tácito.

Contrato sin relación de trabajo

Art 23 LCT: el hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo,
salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario.
Esa presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al
contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el
servicio.

Puede existir contrato de trabajo sin relación de trabajo: sucede cuando el trabajador estipula en un
contrato que comenzará a prestar tareas para el empleador en fecha futura. Lo que se posterga es el
inicio de la efectiva ejecución de las obligaciones: prestar tareas para el trabajador y abonar
remuneración para el empleador.

Por ejemplo: caso de que el empleador contrate a un trabajador que no puede iniciar la prestación
laboral hasta dentro de 15 días porque va a contraer matrimonio; o si producida la entrevista y
conviniendo las partes que el trabajador debe presentarse el lunes a las 9 hs., no se lo recibe,
argumentando que no van a requerir sus servicios o negando la existencia de la contratación. La prueba
recae en el trabajador.

Respecto de la responsabilidad precontractual, la parte que hubiera perjudicado a la contraria debe

reparar los daños ocasionados siempre que estén fehacientemente comprobados y que pueda
reprochársele al empleador haber falseado datos u omitido información para la concertación del
negocio jurídico.

En el caso del trabajo no registrado (en negro) hay contrato de trabajo y relación de trabajo, ya que hay
acuerdo de voluntades y prestación de la actividad, pero ni el contrato ni el trabajador fueron
registrados por el empleador.

3 Dana Cvejanov
Sujetos del contrato de trabajo
Trabajador
Persona física con capacidad jurídica, que se obliga o presta servicios en relación de dependencia y en
forma personal a cambio del pago de una retribución, sin asumir riesgos.
La prestación es personal, no se puede delegar el cumplimiento de la actividad.

No pueden ser trabajadores:

● Los incapaces

● Los autónomos

● Las entidades colectivas

● Quien no es persona física

● Quien no esté obligado a prestar servicios

● Quien, aunque esté obligado a prestar servicios, no esté obligado a ser remunerado

● Quien no preste servicios bajo la dependencia de otro

● Quienes no se comprometen personalmente a la realización de un servicio, sino que se limitan a

la entrega de un resultado cuyo autor es jurídicamente irrelevante (locación de obra)

● Quienes realizan prestaciones personales obligatorias como un deber (ejemplo, la carga pública

que pesa sobre un testigo)

● Cuando se trate de servicios exigibles por una relación de empleo público y que su regulación

legal se funde en normas constitucionales o de derecho administrativo

Auxiliares del trabajador

Art 28 LCT: si el trabajador estuviese autorizado a servirse de auxiliares, éstos serán considerados como
en relación directa con el empleador de aquél, salvo excepción expresa prevista por esta ley o los
regímenes legales o convencionales aplicables.

Son personas que ayudan al dependiente en la realización de sus tareas.

4 Dana Cvejanov
Un trabajador no puede ser empleador de otro, porque no es un empresario, no organiza la empresa, no
tiene a su cargo un establecimiento.

El responsable del cumplimiento de los deberes del auxiliar es el empleador principal. Es para prevenir el
fraude por interposición de personas, que se verifica cuando se utiliza a un trabajador como empleador
aparente.
Socio empleado
Es aquella persona que, integrando una sociedad (en carácter de socio o accionista), presta a ésta toda
su actividad en forma personal y habitual, con sujeción a las instrucciones o directivas que se le
impartan. Quedan exceptuadas las sociedades de familia entre padres e hijos que carecen de naturaleza
laboral.

Se apunta a prevenir el fraude cuando se intenta evadir la aplicación de las normas laborales, haciendo
aparecer al empleado como integrante de la sociedad. Se admite la acumulación de socio y de
trabajador.

Art 102 LCT: el contrato por el cual una sociedad, asociación, comunidad o grupo de personas, con o sin
personalidad jurídica, se obligue a la prestación de servicios, obras o actos propios de una relación de
trabajo por parte de sus integrantes, a favor de un tercero, en forma permanente y exclusiva, será
considerado contrato de trabajo por equipo, y cada uno de sus integrantes, trabajador dependiente del
tercero a quien se hubieran prestado efectivamente los mismos.

Empleador
Se trata de una persona física o jurídica que organiza y dirige el trabajo prestado por el trabajador
dependiente, contando con facultades de control y disciplinarias.

Puede ser empleador:

● Las personas de existencia visible

● Las personas jurídicas públicas o privadas

● Las entidades sin fines de lucro

● Las asociaciones irregulares (en formación)

5 Dana Cvejanov
 ● Las sociedades de hecho

● Un conjunto de personas físicas

Empresa
Organización instrumental de medios personales, materiales (instrumentos de producción) e
inmateriales (conocimientos y tecnología), ordenados bajo una dirección para el logro de fines
económicos o benéficos.

Es un instrumento para satisfacer necesidades humanas. No es un ente jurídico ni un sujeto de la

relación laboral (ésta se establece entre personas físicas o jurídicas).
Empresario
Quien dirige la empresa por sí, o por medio de otras personas, y con el cual se relacionan
jerárquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participación que las leyes asignen a éstos en la
gestión y dirección de la "empresa".

Establecimiento
Es la unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de la empresa, a través de una o más
explotaciones.

Es el lugar donde se produce. La empresa puede explotar distintas ramas y estar integrada por varios
establecimientos.

El Estado
Función: es la de autoridad pública. Interviene como órgano de control y de aplicación tanto en las
relaciones individuales como colectivas por medio del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

Distinción entre empleado o trabajador del Estado y funcionario público: el empleado o trabajador del
Estado realiza actos de apoyo, como agentes inmediatos de la autoridad pública. El funcionario es titular
de la función pública y ejerce poder de mando.

2. Requisitos del contrato

1. Consentimiento
El perfeccionamiento del contrato está precedido por:

6 Dana Cvejanov
La búsqueda del futuro dependiente: la empresa la inicia por medios de comunicación escritos
formulando la oferta de empleo y los requerimientos pretendidos para cubrir las necesidades.

Se inicia un proceso de selección entre los postulantes: análisis de los antecedentes del aspirante y la
realización de exámenes físicos, psíquicos y técnicos.

El empleador tiene la potestad de elegir a su arbitrio la persona que quiera contratar (libertad de
contratación). Al iniciarse el vínculo laboral, la voluntad de las partes queda restringida por el principio
de irrenunciabilidad y el orden público laboral; está limitado el principio de autonomía de la voluntad.
Consentimiento: exteriorización de la voluntad de las partes contratantes de realizar un contrato con
determinado objeto; éste puede ser:

● Expreso: cuando se manifiesta verbalmente, por escrito, o por signos inequívocos.

● Tácito: resulta de hechos, o de actos que lo presupongan.

El consentimiento debe manifestarse por propuestas hechas por una de las partes del contrato de
trabajo, dirigidas a la otra y aceptadas por ésta, se trate de ausentes (contratación a distancia) o
presentes; bastando que se enuncie lo esencial del objeto de la contratación.

2. Capacidad de las partes

Es la aptitud de la persona para adquirir y ejercer los derechos y contraer obligaciones; la aptitud para
ser titular de relaciones jurídicas.

● Capacidad de derecho: no puede faltar en forma total

● Capacidad de hecho: se refiere al ejercicio de esos derechos

Capacidad del empleador

No existen normas específicas en materia laboral, por lo que rigen los principios generales que contiene
la ley civil.

La persona jurídica contrata por medio de sus representantes legales, también por medio de quienes,
sin serlo, aparezcan facultados para ello (mandato tácito).

Si el empleador es una persona física:

7 Dana Cvejanov
a) La capacidad plena se adquiere a los 18 años
b) Si es menor pero está emancipado por matrimonio

No pueden ser empleadores:

Quienes no tienen capacidad para ejercer el comercio
a) Los incapaces: incluye a los menores no emancipados
b) Los dementes declarados y no declarados en juicio
c) Los sordomudos que no sepan darse a entender por escrito
d) Los inhabilitados judicialmente por embriaguez habitual o uso de estupefacientes
e) Los disminuidos mentales que no llegan a ser dementes
f) Los interdictos y fallidos
Capacidad del trabajador
El convenio 138 de la OIT lo coloca en 15 años.
a) Tienen plena capacidad laboral y libre disposición de sus bienes:

● Los menores mayores de 18 años

● Los menores emancipados por matrimonio

b) Tienen capacidad laboral limitada:

● Los menores entre 16 y 18 años: si viven independientemente de sus padres o tutores, pueden

trabajar con su conocimiento. Si viven con ellos, se presume su autorización.

c) No pueden trabajar ni celebrar contrato de trabajo:

● Los menores de 16 años: prohibición expresa de trabajar en cualquier actividad. Excepción:

trabajar en empresas en las cuales trabajen miembros de su familia.

Trabajo de menores: prohíben el trabajo nocturno, el trabajo a domicilio y las tareas penosas, peligrosas
o insalubres, y limitan la jornada a 6 horas diarias y 36 semanales. La excepción es la jornada de los
menores de más de 16 años, que, con autorización administrativa, puede extenderse a 8 horas diarias y
48 semanales.

d) Capacidad procesal

● A partir de los 16 años: facultados para estar en juicio laboral en acciones vinculadas al contrato

de trabajo y para hacerse representar por mandatarios, con intervención del Ministerio Público.
8 Dana Cvejanov
e) Derechos sindicales

● A partir de los 16 años: están facultados (sin necesidad de autorización) a afiliarse al sindicato o

desafiliarse.

● A partir de los 18 años: pueden ser delegados o integrar una comisión interna.

● A partir de los 21 años: pueden integrar órganos directivos.

Objeto
El contrato de trabajo debe ser:
1) Posible: que el hecho o prestación para la que la persona se obliga sea posible en sí mismo, aunque
no sea posible en esa persona
2) Lícito: que el objeto del contrato no contraríe ninguna prohibición legal, a la moral y a las buenas
costumbres.
3) No prohibido
4) Determinado: debe existir una mínima determinación, ya que de lo contrario el trabajador podría ser
asignado a cualquier tipo de tareas. Es admisible en el contrato de trabajo algún grado de
indeterminación. La obligación de hacer o dar cosas indeterminadas es nula.

Art 38 LCT: no podrá ser objeto del contrato de trabajo la prestación de servicios ilícitos o prohibidos.

Contratos de objeto ilícito

El objeto ilícito es contrario a la moral y las buenas costumbres. Excepcionalmente no se considerará
ilícito si las leyes, ordenanzas municipales o los reglamentos de policía lo consintieran, toleraran o
regularan

Por ejemplo: trabajar como stripper; los encargados de efectuar delivery de bebidas alcohólicas cuando
rige la ley seca.

Efectos de la ilicitud
El contrato de objeto ilícito produce la NULIDAD ABSOLUTA: no genera consecuencia entre las partes; ni
el trabajador ni el empleador pueden efectuar reclamo.

9 Dana Cvejanov
La declaración de nulidad, debe ser efectuada de oficio por los jueces, aun sin mediar petición de parte.
El juez tiene la facultad de inspeccionar y de aplicar multas.

Contrato de objeto prohibido

El objeto prohibido es el contrario a la ley o a las normas reglamentarias, cuando hubieren vedado el
empleo de determinadas personas o en determinadas tareas, épocas o condiciones.
La prohibición del objeto del contrato está siempre dirigida al empleador.
Ejemplo: el trabajo de menores, de las mujeres en el período de preparto y postparto.

Efectos

● Produce la nulidad del contrato o de los aspectos que se contraponen a las normas o

reglamentaciones, la prohibición está siempre dirigida al empleador.

● Es inoponible al trabajador y no afecta los derechos adquiridos durante la relación.

● No perjudica la parte válida: son nulas las cláusulas ilícitas y quedan de pleno derecho sustituidas

por la norma legal o convencional aplicable (NULIDAD RELATIVA).

● Para que proceda la declaración de oficio de nulidad sin que medie petición de parte, debe ser

absoluta y manifiesta.

Extranjeros
Los trabajadores extranjeros gozarán de los beneficios, derechos y obligaciones estatuidos por las
normas laborales vigentes, en la medida que el contrato se ejecute en nuestro país,
independientemente de la celebración del mismo.

Los extranjeros pueden desarrollar tareas, en relación de dependencia o en forma autónoma, siempre
que hayan sido autorizados para ello. El ingreso y permanencia de los extranjeros puede ser:
1) Permanente: están habilitados para ejercer industria lícita y a desempeñar una tarea en relación de
dependencia en igualdad de derechos que los argentinos.

2) Temporaria: pueden ser empleados durante el lapso de vigencia de la autorización (otorgada por la
autoridad migratoria).

3) Transitoria: no pueden trabajar, salvo que estén expresamente autorizados.

10 Dana Cvejanov
4) Precaria: excepcionalmente pueden ser autorizados a realizar tareas en el plazo, lugares y con las
modalidades que determine la autoridad migratoria.

5) Los inmigrantes ilegales: tienen prohibido trabajar o realizar tareas remuneradas (por cuenta propia
o ajena), con o sin relación de dependencia.

Forma
Art 48 LCT: las partes podrán escoger libremente sobre las formas a observar para la celebración del
contrato de trabajo, salvo lo que dispongan las leyes o convenciones colectivas en casos particulares.

Características
a) Rige el principio de libertad de las formas: no se requiere una forma determinada como requisito de
validez.
b) El principio general es que el contrato de trabajo es informal: no hay formas impuestas u obligatorias.

Excepciones legales
a) Contrato por tiempo determinado: el contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo
indeterminado, salvo que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.

La ausencia de la formalidad exigida no origina la nulidad del contrato, sino que origina la presunción de
un contrato de trabajo por tiempo indeterminado, debiendo cargar el empleador con la prueba de su
temporalidad.
El carácter informal del contrato de trabajo no obsta a que la LCT exija una forma determinada para
ciertos actos, en esos casos constituye requisito para su validez.

b) El contrato de aprendizaje

Causa
Es lo que determina que el negocio jurídico se celebre.
Causa – fuente: es el motivo que llevó a las partes a contratar. Ejemplo: el aviso del diario.
Causa – fin: es el fin que cada parte tuvo para contratar. Ejemplo: la necesidad de capacitarse.

11 Dana Cvejanov
Principios, presunciones y pautas para caracterizar el contrato de trabajo
Art 23 LCT: el hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo,
salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario.
Esa presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al
contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el
servicio.

Se configura una presunción legal de la existencia de contrato de trabajo cuando se acredita la

prestación de servicios para otro. Esto produce la inversión de la carga probatoria: recae sobre el
empleador la carga de probar que los servicios personales no tienen como causa un contrato de trabajo
(presunción iuris tantum, que admite prueba en contrario).

El juez laboral, para identificar la existencia o no del contrato de trabajo, debe basarse en el principio de
primacía de la realidad, que otorga prioridad a la misma respecto de lo que está documentado o
manifiestan las partes.

Presunción art 57 LCT: constituirá presunción en contra del empleador su silencio ante la intimación
hecha por el trabajador de modo fehaciente, relativa al cumplimiento o incumplimiento de las
obligaciones derivadas del contrato de trabajo sea al tiempo de su formalización, ejecución, suspensión,
reanudación, extinción o cualquier otra circunstancia que haga que se creen, modifiquen o extingan
derechos derivados del mismo. A tal efecto dicho silencio deberá subsistir durante un plazo razonable el
que nunca será inferior a 2 días hábiles.

Es una presunción iuris tantum en favor del trabajador en caso de silencio del empleador a un
emplazamiento.

La LCT impone al empleador una carga de explicarse o contestar: el incumplimiento se genera con el
silencio.

Derechos y deberes de las partes

Son las prestaciones recíprocas y las facultades que surgen del contrato de trabajo. A cada obligación de
una parte le corresponde un derecho de la otra.
Hay dos obligaciones fundamentales:

● El trabajador debe trabajar

12 Dana Cvejanov
 ● El empleador debe pagar la remuneración como contraprestación del trabajo realizado; y debe

otorgar ocupación efectiva al trabajador según su categoría profesional.

Deberes de conducta comunes a las partes

Obligación de las partes de comportarse correctamente, con colaboración y solidaridad y con el deber
de buena fe.

Las partes deben ajustar su conducta a los términos de las normas contractuales y de orden público
laboral; y a todos los comportamientos que de ellos se deriven.

1. Deber de buena fe
Art 11 LCT: cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato
de trabajo o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los
generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe.

Art 62 LCT: las partes están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulta expresamente de
los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo,
resulten de esta ley, de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con
criterio de colaboración y solidaridad.

Art 63 LCT: las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de
un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la
relación de trabajo.

La buena fe debe regir a lo largo de todo el contrato: al momento de su celebración, durante su

ejecución y en la extinción.

El deber de buena fe continúa produciendo efectos entre las partes incluso después de la extinción del
vínculo laboral.

2. Deber de colaboración y solidaridad

El trabajador debe realizar la actividad con todo el cuidado y ritmo que la empresa espera del buen
trabajador de capacidad técnica. La colaboración es consecuencia de la buena fe.

13 Dana Cvejanov
Cada parte debe sentirse responsable en el ejercicio de sus derechos y cumplimiento de sus deberes,
como forma de posibilitar que la comunidad cumpla sus fines.

DERECHOS DEL EMPLEADOR

1. Facultad de organización
Art 64 LCT: el empleador tiene facultades suficientes para organizar económica y técnicamente la
empresa, explotación o establecimiento. Derecho del empresario de disponer de los bienes de
producción y de los recursos humanos de la empresa (con las limitaciones impuestas por la ley), en
beneficio del interés colectivo de la empresa.

Derecho de establecer qué trabajo debe efectuar el trabajador y el modo, tiempo y lugar en que se debe
realizar.

Debe ajustarse a las disposiciones legales, reglamentarias, convencionales y consuetudinarias.

2. Facultad reglamentaria
Facultad del empleador de organizar el trabajo (estableciendo obligaciones y prohibiciones propias de la
actividad) en un ordenamiento escrito. Puede reglamentar conductas del personal en el trabajo y fijar
formas para llevar a cabo la prestación laboral.

Las disposiciones del reglamento:

● Son exigibles y deben ser acatadas obligatoriamente por los trabajadores

● No deben violar las normas imperativas de la LCT, el convenio colectivo aplicable, los estatutos

profesionales ni los contratos individuales de trabajo.

● No pueden contener cláusulas que afecten la moral o las buenas costumbres

● Deben tener carácter funcional y respetar la dignidad del trabajador.

● El trabajador debe der notificado de su existencia y otorgarse copia de él.

Lo que no puede disponer el empleador dentro del reglamento interno son nuevas causales de despido.

3. Facultad de dirección

14 Dana Cvejanov
Deberán ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la
producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del
trabajador.

Comprende funciones ordenadoras, de control y vigilancia.

4. Facultad de control
Implica controlar la debida ejecución de las órdenes impartidas. Se realiza sobre:

● La prestación del trabajo: verificando la producción y el modo de efectuarlo

● La asistencia y puntualidad del trabajador: mediante registros y tarjetas-reloj

Controles de salida: con el fin de evitar la sustracción de mercadería o materias primas.

Control médico: se manifiesta en una cantidad determinada de posibilidades.

El control empresarial debe ser funcional y racional: estar relacionado al contexto empresarial.

Las facultades de control se limitan al tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del
empleador: resultando inadmisible que se efectúe más allá de la jornada de trabajo y por cuestiones
extralaborales.

5. Facultad de modificar las condiciones del contrato. Ius variandi

Art 66 LCT: el empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y
modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios:

● No importen un ejercicio irrazonable de esa facultad

● No alteren modalidades esenciales del contrato

● No causen perjuicio material ni moral al trabajador

Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad
de optar por:
a) Considerarse despedido sin causa

15 Dana Cvejanov
b) Accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas: la acción se substanciará por
el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo hasta
que recaiga sentencia definitiva.

Requisitos
a) Razonabilidad: tiene responder a necesidades de la empresa y estar vinculada a la producción de
bienes o de servicios. Se puede alterar el contrato para efectuar una reorganización, para modernizar la
producción o informatizar un área determinada.
b) Inalterabilidad de las condiciones esenciales del contrato: no se puede alterar la esencia del contrato
de trabajo: el salario, el tiempo de trabajo y la calificación profesional.
c) Indemnidad del trabajador: la modificación no debe perjudicar ni la persona ni los bienes del
trabajador, no debe producirle:
Daño moral: alteración del sistema de vida del trabajador. Ejemplo: disminución de su tiempo libre.
Daño material: daño patrimonial. Ejemplo: mayores erogaciones por el incremento de los gastos de
transporte a causa del traslado del establecimiento.

Elementos susceptibles de modificación unilateral (de acuerdo a la doctrina y la jurisprudencia):

● El lugar donde se prestan las tareas

● La distribución de tiempo de trabajo

● El tipo de actividad prestada dentro de la misma categoría laboral

● La integración de equipos de trabajo

● La determinación de las normas técnicas de trabajo

El ius variandi no puede:

Producir una disminución en la retribución ni en la jerarquía, ni debe causar perjuicio moral al
trabajador.
No podrán aplicarse sanciones disciplinarias que constituyan una modificación del contrato de trabajo.

Consentimiento

16 Dana Cvejanov
El ius variandi es la facultad unilateral del empleador de modificar las condiciones no esenciales del
contrato y no requiere consentimiento del trabajador. Cuando esto ocurre, y se plasma en un acuerdo
celebrado entre ambas partes, no se trata del ejercicio del ius variandi.

6. Poder disciplinario
Facultad patronal de sancionar los actos del trabajador que constituyen faltas intencionales o
negligentes en la prestación del trabajo, que pueden consistir en acciones u omisiones. Tiene un
fundamento ejemplificador para el resto del personal.

Requisitos
a) Contemporaneidad: entre la falta cometida y la sanción aplicada; debe sancionarse en tiempo
oportuno, no dejando trascurrir desde el incumplimiento del trabajador un lapso que indique que la
falta ha sido consentida.

No hay que tener en cuenta la fecha en que se produjo el incumplimiento contractual, sino en la que el
empleador tomó conocimiento de él: será a partir de ese momento en que estará en condiciones de
sancionar al trabajador.

La demora está justificada cuando se produce una falta pero no se sabe aún su magnitud ni con certeza
quién la cometió.

b) Proporcionalidad: la sanción aplicada por el empleador debe ser proporcional a la falta cometida por
el trabajador. El empleador no puede aplicar una sanción grave frente a una falta leve.
Se debe tener en cuenta:

● La gravedad del incumplimiento del trabajador

● La existencia o no de sanciones anteriores

● Su antigüedad

● Si la falta cometida ha sido reiterada

c) No duplicación de sanciones: el empleador sólo puede aplicar por un mismo incumplimiento del
trabajador una sola sanción.

17 Dana Cvejanov
El poder disciplinario caduca por falta de uso oportuno.

d) Otros requisitos
Se debe expresar la causa de la sanción en forma clara
El empleador debe comunicar la sanción por escrito
Las sanciones aplicadas por el empleador deben ser medidas disciplinarias legalmente admisibles
Si en el convenio colectivo, estatuto profesional o reglamento de empresa existe un procedimiento
especial, el empleador debe respetarlo y el trabajador someterse a él, salvo que viole el orden público
laboral.

Plazo para impugnar la suspensión disciplinaria

El trabajador tiene un plazo de 30 días corridos de notificada la medida para cuestionar su procedencia y
el tipo o extensión, para que se la suprima, sustituya por otra o limite. Vencido dicho término se tendrá
por consentida la sanción disciplinaria. Es un plazo de caducidad.

También podría impugnar la suspensión (en representación del trabajador) la asociación sindical, pero
requiere su consentimiento.

Frente al reclamo del trabajador para que se deje sin efecto una sanción disciplinaria y que se le abonen
los salarios por suspensión, es el empleador el que debe probar la existencia de la falta.

DEBERES DEL EMPLEADOR

Son obligaciones que surgen de la LCT y cuyo incumplimiento puede configurar una grave injuria con
entidad suficiente para que el trabajador se considere despedido con justa causa. Tienen, como
contrapartida, los derechos del trabajador.

1. Pago de la remuneración
Es un acto jurídico que consiste en la entrega de dinero al trabajador por haber puesto su fuerza de
trabajo a disposición del empleador. La remuneración tiene carácter alimentario.

El empleador debe pagar al menos el SMVM o el salario convencional.

18 Dana Cvejanov
Los pagos se efectúan por cuenta corriente y por cajeros automáticos, es un medio establecido para dar
seguridad a ambas partes y que permite al trabajador acceder al salario en efectivo sin costo adicional.

La remuneración debe ser cancelada en su totalidad dentro de los plazos legalmente previstos, o en los
días y horas señalados en el contrato individual.

Conceptos básicos:

● El trabajador no soporta los riesgos de la explotación ajena, no es socio, sino prestador de

servicios.

● La falta de pago genera la mora automática: pero el trabajador, para considerarse despedido,

debe intimar previamente al empleador.

● Se debe pagar la remuneración aun en los supuestos de accidentes de trabajo, de enfermedades

inculpables, de vacaciones y de otras licencias fijadas en la ley.

● No se debe remuneración si se trata de una suspensión disciplinaria o económica.

● En los contratos de objeto prohibido (si bien es nulo), igualmente se debe la remuneración.

● Si el empleador no paga el salario, el trabajador queda relevado de cumplir su obligación hasta

tanto sea satisfecho su crédito.

2. Deber de previsión
Obligación del empleador de adoptar medidas adecuadas y necesarias para evitar que el trabajador
sufra daños tanto en su persona como en sus bienes.

Deber de seguridad personal

Obligación del empleador de tomar las medidas necesarias para que las tareas se presten en
condiciones de seguridad adecuadas, evitando la producción de daños evitables. Debe adoptar medidas
de seguridad y abstenerse de realizar actos que resulten perjudiciales para su salud psicofísica. Tiene
como contrapartida la obligación del trabajador de seguir las instrucciones en materia de seguridad.
Facultad del trabajador de retener su prestación de trabajo en caso de inobservancia del empleador en
su deber de seguridad.

Se destacan dos conceptos:

19 Dana Cvejanov
 ● Regulación de la jornada de trabajo (duración y descansos)

● Se deben prevenir enfermedades y accidentes de trabajo

Técnicas para preservar la salud y prevenir los riesgos del trabajo:

● Exámenes médicos

● Revisaciones periódicas

● Servicios de medicina del trabajo

Deber de seguridad patrimonial

Conjunto de medidas que el empleador debe adoptar para evitar que el trabajador sufra daños en sus
bienes (perjuicio patrimonial); lo protegido son los bienes pertenecientes al trabajador o los que se
vinculan con el trabajo.

Es el reintegro de gastos (gastos que son suplidos por el trabajador y que se encuentran relacionados
con la tarea asignada) y resarcimiento de daños sufridos por el trabajador.

El daño resultante del desgaste natural de las cosas del trabajador no es susceptible de resarcimiento, a
menos que exista algún acuerdo en sentido contrario.

Deber de protección, alimentación y vivienda

El empleador debe prestar protección a la vida y bienes del trabajador cuando éste habite en el
establecimiento. Si se le proveyese de
Alimentación: deberá ser sana y suficiente
Vivienda: adecuada a las necesidades del trabajador y su familia (cónyuge, hijos y familiares directos a
su cargo).
Debe efectuar a su costa las reparaciones y refacciones indispensables.

Todo daño o perjuicio que se produzca como consecuencia del incumplimiento de la obligación debe ser
reparado por el empleador.

3. Deber de dar ocupación

20 Dana Cvejanov
Consiste en la obligación del empleador de brindar trabajo efectivo y adecuado a la categoría o función
que cumple el trabajador, es decir, que debe otorgar trabajo en las condiciones legales y pactadas.

La asignación de tareas debe ser adecuada a la capacidad psicofísica del trabajador, a su calificación
personal, y adecuada a las posibilidades actuales del trabajador, sin disminución de la remuneración
(caso de enfermedad o accidente laboral o inculpable).

Consecuencias que ocasiona la violación de este deber: extinción del vínculo laboral fundado en justa
causa.

Excepciones

● Suspensión disciplinaria

● Por falta o disminución de trabajo

● Fuerza mayor

● Período de reserva de puesto

● Quiebra preventiva

● Por desempeño de cargos electivos y gremiales

● Servicio militar o convocatorias especiales

4. Deber de diligencia e iniciativa

Consiste en el cumplimiento adecuado de las distintas obligaciones contractuales a fin de que el
trabajador pueda gozar de sus derechos.

5. Deber de formación profesional

Obligación del empleador de otorgar al trabajador capacitación profesional para desarrollar sus tareas
en la empresa y colocarlo en condiciones de desempeñar otras funciones con mayores requerimientos
técnicos, a fin de lograr ser promovido y avanzar profesional y humanamente.

6. Deber de información
El deber que tienen las partes de intercambiar la información necesaria para arribar a un acuerdo.
21 Dana Cvejanov
La información se debe suministrar cuando se negocie a nivel de empresa. Se aplica a la negociación del
convenio de la empresa.
Supuesto de las empresas que han iniciado el procedimiento de crisis o que se encuentran concursadas.
Guardar secreto a quienes reciban información calificada de confidencial por la empresa.

Balance social
Las empresas que ocupen a más de 300 trabajadores deben elaborar anualmente un balance social que
recoja información relativa a condiciones de trabajo y empleo, costo laboral y prestaciones sociales a
cargo de la empresa. Este documento será girado a la representación sindical (que suscribió el convenio
colectivo de trabajo aplicable a la empresa) a los 30 días de elaborado. Además se debe remitir copia al
Ministerio de Trabajo, considerándose la información como confidencial.

7. Deber de no discriminar e igualdad de trato

8. Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social.
Entrega de certificado de trabajo
El empleador tiene 4 deberes con el trabajador y respecto de los organismos sindicales y de la seguridad
social:
1) Ingresar los aportes y contribuciones de la seguridad social y sindicales
2) Entregar las constancias del cumplimiento
3) Entregar el certificado de trabajo
4) Entregar un certificado de servicios y remuneraciones, con constancia de tiempo de duración del
empleo y de las cargas sociales ingresadas
Aportes: sumas retenidas al trabajador.
Contribuciones: son las que el empleador ingresa a modo de impuesto al trabajo y por razones de
solidaridad.

El empleador está obligado a retener de la remuneración de los trabajadores determinadas sumas y a

efectuar los pagos pertinentes a la orden del ente recaudador.

El incumplimiento de esta obligación puede justificar que el trabajador (previa intimación para
regularizar su situación) decida disolver el contrato de trabajo por culpa del empleador.

El empleador está obligado a demostrar al trabajador, mediante constancias documentadas, que ha

efectuado los aportes.

22 Dana Cvejanov
Existe prohibición de deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el monto de las
remuneraciones. Hay excepciones a esta regla: para que una retención, deducción o compensación sea
válida, debe existir una autorización legal expresa además de la particular del trabajador.

Retenciones a cargo del empleador

● Retención de aportes jubilatorios

● Obligaciones fiscales a cargo del trabajador (impuesto a las ganancias)

● Contribuciones previstas en los convenios colectivos de trabajo

● Cuota sindical y otros aportes a las asociaciones sindicales

● Contribuciones como miembros de mutuales, cooperativas y obras sociales

Retención y falta de ingreso (Art 43)

Si el empleador hubiese efectuado las retenciones a las cuales se halla obligado y/o autorizado, y al
momento de la extinción del contrato no hubiese ingresado total o parcialmente esos importes a favor
de los organismos, entidades o instituciones a los cuales estuvieses destinados, debe a partir de ese
momento pagar al trabajador afectado una sanción conminatoria mensual equivalente a la
remuneración que percibía al momento de producirse la desvinculación.

Momento hasta el que se devenga: el importe se devengará desde la extinción del vínculo hasta que el
empleador acreditare de modo fehaciente haber hecho efectivo el ingreso de los fondos retenidos.

Intimación: para la procedencia de la sanción conminatoria, el trabajador debe previamente intimar al

empleador para que dentro del término de 30 días corridos contados a partir de la recepción de la
intimación fehaciente, ingrese a los respectivos organismos recaudadores los importes adeudados, más
los intereses y multas que pudieren corresponder.

9. Deber de entregar constancias documentadas y certificados de trabajo y de servicios y

remuneraciones
Art 80 LCT: la obligación de ingresar los fondos de seguridad social y sindicales por parte del empleador
es una obligación contractual.

23 Dana Cvejanov
El empleador, deberá dar al trabajador, cuando éste lo requiera a la época de la extinción de la relación,
constancia documentada de ello. Durante el tiempo de la relación deberá otorgar tal constancia cuando
medien causas razonables.
Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estará obligado a
entregar al trabajador un certificado de trabajo, conteniendo las indicaciones sobre el tiempo de
prestación de servicios, naturaleza de éstos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y
contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridad social.

(Art 45) Si el empleador no hiciera entrega del certificado dentro de los 2 días hábiles computados a
partir del día siguiente al de la recepción del requerimiento que a tal efecto le formulare el trabajador
de modo fehaciente, será sancionado con:
Indemnización: 3 veces la MRMNH percibida por el trabajador durante el último año o durante el
tiempo de prestación de servicios, si éste fuere menor. La indemnización se devengará sin perjuicio de
las sanciones conminatorias que pudiere imponer la autoridad judicial competente para hacer cesar la
conducta omisiva.

DERECHOS DEL TRABAJADOR

Son la contraparte de las obligaciones del empleador.

1. Invenciones o descubrimientos del trabajador

Es el deber de preservar la propiedad del trabajador sobre los descubrimientos o inventos. Existen tres
tipos de invenciones o descubrimientos:
a) Las invenciones o descubrimientos personales del trabajador: según la ley son propiedad de éste, aun
cuando se hayan valido de instrumentos que no le pertenecen.

b) Las invenciones o descubrimientos de explotación o de empresa: derivan de los procedimientos

industriales, investigaciones, mejoras o perfeccionamiento de los ya empleados.

c) Las invenciones o descubrimientos de servicios o contractuales: son las fórmulas, diseños, materiales
y combinaciones que se obtengan habiendo sido el trabajador contratado con tal objeto.

2. Derecho a la formación profesional en las pymes

24 Dana Cvejanov
La capacitación profesional es un derecho y un deber fundamental de los trabajadores de las pequeñas
empresas, quienes tendrán acceso preferente a los programas de formación continua financiados con
fondos públicos. El trabajador que asista a cursos de formación profesional podrá solicitar a su
empleador la adecuación de su jornada laboral a las exigencias de los cursos.

3. Derecho a la libertad de expresión

Art 73 LCT: el empleador no podrá, ya sea al tiempo de su contratación, durante la vigencia del contrato
o con vista a su disolución, realizar encuestas, averiguaciones o indagar sobre las opiniones políticas,
religiosas, sindicales, culturales o de preferencia sexual del trabajador. Este podrá expresar libremente
sus opiniones sobre tales aspectos en los lugares de trabajo, en tanto ello no interfiera en el normal
desarrollo de las tareas.

4. Derecho a la intimidad
Protección de la intimidad del trabajador frente a los accesos del empleador, sin su consentimiento, al
contenido de los emails, donde el trabajador recibe y remite correspondencia en el ámbito laboral.
Existe una utilización de este tipo de herramientas para uso personal. Se considera que la utilización
indebida del correo electrónico en el ámbito laboral configura una falta que podría ameritar la
aplicación de sanciones disciplinarias.

Existen medios a disposición del empleador para efectuar los controles que le competen, sin tener que
leer los emails de los trabajadores. Es necesario verificar si el control obedece a una necesidad o si se ha
vulnerado injustificadamente el derecho a la intimidad del trabajador.

La privacidad de los emails de los empleados prevalece frente al derecho del empleador a ejercer
controles sobre ellos. El empleador debe requerir la autorización del trabajador.

5. Percepción del salario

6. Ocupación efectiva
7. Igualdad de trato y no discriminación
Art 16 CN: es necesario partir del principio de igualdad ante la ley y el trato igualitario a quienes se
hallen en igualdad de circunstancias.

La discriminación
Art 14 bis CN: principio de igual remuneración por igual tarea.

25 Dana Cvejanov
Convenios de la OIT

● Convenio 100: igualdad entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un

trabajo de igual valor.

● Convenio 111: discriminación en materia de empleo y ocupación.

Art 17 LCT: se prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivo de sexo, raza,
nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad.

Art 81 LCT: el empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de
situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias
fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a
principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus
tareas por parte del trabajador.

Fallo Ratto vs Productos Stani SA: la igualdad no impide remunerar a determinados trabajadores por
encima de otros si esa distinción está basada en un mejor desempeño, valorado con criterio objetivo por
el empleador.

8. Discriminación en el derecho del trabajo

DEBERES DEL TRABAJADOR

Conjunto de obligaciones que surgen de la LCT (aunque pueden estar contempladas en los convenios
colectivos, en los estatutos profesionales y en el contrato individual) y cuyo incumplimiento puede
configurar una grave injuria con entidad suficiente para que el empleador despida al trabajador con
justa causa. Tiene, como contrapartida, las facultades del empleador.

1. Deber de diligencia y colaboración

Art 84 LCT: el trabajador debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicación
adecuada a las características de su empleo y a los medios instrumentales que se le provean.

El trabajador debe cumplir la prestación de las tareas con responsabilidad, actuando como un buen
trabajador, produciendo conforme a las pautas de rendimiento normal; estos estándares de

26 Dana Cvejanov
rendimiento surgen de sus posibilidades personales y de los elementos de trabajo provistos por el
empleador.

El trabajador que no cumple con sus tareas con diligencia y colaboración incurre en un incumplimiento
contractual, pudiendo ser sancionado o ser despedido con justa causa.

2. Deber de fidelidad
Obligación del trabajador de no ejecutar acto alguno que pueda perjudicar los intereses del empleador.
Debe guardar reserva o secreto de las informaciones a que tenga acceso.

Obligación de comunicar los incumplimientos de que tenga conocimiento e impliquen un perjuicio al

empleador o cualquier inconveniente que impida la ejecución normal del trabajo. Ejemplo: el
desperfecto en alguna máquina, la falta de elementos de trabajo.

3. Deber de guardar reserva o secreto de informaciones

El trabajador debe guardar reserva o secreto de las informaciones a que tenga acceso.

Toda persona, que con motivo de su trabajo tenga acceso a información confidencial, debe abstenerse
de usarla y de revelarla sin causa justificada o sin consentimiento de la empresa. Quien no cumpla con
esta disposición, queda sujeto a la responsabilidad fijada en el Código Penal (ocasiona al trabajador
consecuencias laborales y civiles).

4. Deber de obediencia
Es la contrapartida del poder de dirección del empleador.

Art 86 LCT: el trabajador debe observar las órdenes e instrucciones que se le impartan sobre el modo de
ejecución del trabajo, ya sea por el empleador o sus representantes.

Cuanto mayor sea la profesionalidad del trabajador, menor será la dependencia técnica.

El trabajador debe cumplirlas si resultan legítimas y funcionales. No debe obedecer:

● La orden que comprometa o perjudique su patrimonio

27 Dana Cvejanov
 ● Su dignidad personal

● Su integridad psicofísica

● La orden de quien no está legitimado para darla

● La orden que pueda entrañar un ilícito penal que excede el marco de la obediencia debida

5. Custodia de los elementos de trabajo

Art 86 LCT: el trabajador debe conservar los instrumentos o útiles que se le provean para la realización
del trabajo, sin que asuma responsabilidad por el deterioro que los mismos sufran derivados del uso.
Si la destrucción de los instrumentos del empleador se produjo por dolo o culpa grave del trabajador,
éste debe responder por esos daños.

6. Responsabilidad por daños

Art 87 LCT: el trabajador es responsable ante el empleador de los daños que cause a los intereses de
éste, por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones.

7. Deber de no concurrencia
También se denomina competencia desleal.
Art 88 LCT: el trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena, que
pudieran afectar los intereses del empleador, salvo autorización de éste.

Para que se verifique la competencia desleal, se necesita:

a) Que el trabajador ejecute negociaciones por cuenta propia o ajena
b) Que produzca un daño real o potencial
c) Que no tenga autorización del empleador: la autorización puede ser expresa o tácita; anterior o
posterior al inicio de la relación laboral.
Ejemplo: cuando el trabajador desvía clientela del empleador.

8. Deber de prestar auxilio o ayudas extraordinarias

En caso de peligro grave o inminente para las personas o cosas incorporadas a la empresa; y prestar
servicios en horas suplementarias en caso de peligro o accidente o fuerza mayor.

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Esto no puede implicar exponer al trabajador a prestar servicios en una situación riesgosa para su
persona física o moral.

9. Deber de no aceptar sobornos

El trabajador debe abstenerse de aceptar favores o dádivas de clientes a cambio de un tratamiento
preferencial, produzca un daño o no al empleador, pero que puedan perjudicar los intereses de éste.
Se encuentran excluidos de esta hipótesis:

● Los regalos que reciben habitualmente y en determinadas épocas del año (Navidad)

● Las propinas recibidas por el trabajador, siempre que no estuvieses prohibidas por la actividad

desarrollada por el trabajador.

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