PREPARATORIO DE LABORAL

PRINCIPIOS GENERALES:

ART 1: Objeto: la finalidad del código es el de lograr la justicia entre la relación de los empleadores y trabajadores.
ART 2: Aplicación territorial: rige en todo el territorio de la república para todos sus habitantes, sin consideración a su nacionalidad.
Se aplica a los trabajadores nacionales y extranjeros que trabajen en Colombia, se deben atener a los que consagra la ley colombiana porque esta consagra
unos derechos mínimos y garantías que no pueden ser desconocidas.
ART 3: Relaciones que regula: regula las relaciones de derecho individual del trabajo de carácter particular y las de derecho colectivo de trabajo,
oficiales y particulares.
En este sentido se debe diferenciar lo que son trabajadores públicos y oficiales; ya que los primeros se vinculan por el Estado por actos condición
(resolución, decreto, etc. Se rigen por normas de derecho administrativo como el libre nombramiento y remoción, es decir leyes especiales.). En cuanto a
los segundos, están destinados a la conservación y mantenimiento de obras públicas.
En cuanto a los servidores públicos no siempre se atan al acto de nombramiento, como resolución o decreto, ya que los pones a hacer cosas de los
trabajadores oficiales y la modalidad de la relación varía; y es por ello, que se rige por el CST.
ART 5: el trabajo que regula es toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta
conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo.
ART 6: Trabajo ocasional: trabajo ocasional, accidental o transitorio es el de corta duración, y no mayor de un mes, que se refiere a labores distintas de
las actividades normales del empleador.
Ejm: no es trabajo transitorio ni accidental: las cadenas de almacenes, producciones para las temporadas altas, porque son de actividad del empleador.
Si es trabajo ocasional: cuando se contratan trabajadores para hacer reparaciones en el local.
Antes se diferenciaban los trabajadores accidentales con los permanentes, porque los accidentales o transitorios no ganaban prestaciones sociales; ahora
por sentencia de la Corte Constitucional declaró esto inexequible.
ART 7: Obligatoriedad de trabajo: el trabajo es socialmente obligatorio.
Esto porque en la medida en que la persona trabaje y produzca, esos ingresos los destina a la comunidad y su familia. Pero el trabajador que recibe sus
ingresos y no gasta o que, no cumple con sus obligaciones, no está cumpliendo con este objeto social.
ART 8: Libertad del trabajo: nadie puede impedir el trabajo a los demás ni que se dedique a la profesión, industria o comercio que le plazca, siendo
lícito su ejercicio, sino mediante resolución de autoridad competente, encaminada a tutelar los derechos de los trabajadores o de la sociedad, en los casos
que prevean en la ley.
El trabajo goza de la protección del Estado en la forma prevista en la Constitución y las leyes.
ART 10: Igualdad de los trabajadores: todos los trabajadores son iguales ante la ley, tienen la misma protección y garantías, y en consecuencia,
queda abolida toda distinción jurídica entre los trabajadores por razón de carácter material o intelectual de la labor, su forma o retribución, salvo las
excepciones establecidas por la ley.
Es importante tener en cuenta el principio que nos habla acerca de que a trabajo igual, salario igual; un trabajador que haga lo mismo que otro le deben
pagar igual, sin importar su nacionalidad, condición, sexo o raza; sin embargo la JP ha dicho que si hace lo mismo toca mirar si lo hace en la misma
cantidad, calidad y eficacia.
ART 12: Derecho de asociación y huelga: el estado colombiano garantiza los derechos de asociación y huelga, en los términos prescritos por la
Constitución y las leyes.
ART 13: Mínimo de derechos y garantías: las disposiciones de este código contiene el mínimo de derechos y garantías consagradas a favor de los
trabajadores. No produce efecto alguna cualquiera estipulación que afecte o desconozca este mínimo.
Señala el mínimo que les pertenece como por ejemplo el salario mínimo que es derecho mínimo y que no es negociable entre las partes; se debe pagar de
manera forzosa cuando la actividad se desarrolla en la jornada completa.
Son irrenunciables, por lo tanto, todo lo que se pacte por fuera de la ley se tiene por no escrito (ejm: que no se pague cesantía, prima, etc.)
La JP ha dicho que cuando se pactan en una relación laboral, desconocimientos que son de carácter irrenunciable, se sindica al empleador haber obrado
de mala fe, ya que es él, la parte fuerte de la relación laboral por su fuerza vinculante.
ART 15: Validez de la transacción: es válida la transacción en los asuntos del trabajo, salvo cuando se trate de derechos ciertos e indiscutibles.
Se transa cuando hay un conflicto en curso o cuando lo ve inminente. Como nadie puede exigir todo lo que se pide, se deben hacer transacciones recíprocas
de sus derechos.
Lo incierto y discutible son beneficios que se le da al trabajador. EJM: cuando el empleador no consigna la cesantía, él tiene una sanción por mora, esta
sanción es transable. También en el caso en que termina el contrato de trabajo, el empleador debe pagar los salarios y prestaciones; si el empleador no
pago, esto acarrea una moratoria, ésta es negociable.
En caso de incertidumbre acerca de las horas extras y los días dominicales laborados, se puede transar; pues no hay prueba para demostrar que
efectivamente se trabajó.
Esos arreglos se hacen por conciliación, y por lo tanto hace efecto de cosa juzgada.
ART 16 Efecto:
1. las normas sobre trabajo, por ser de orden público producen efecto general inmediato, por lo cual se aplican también a los contratos de trabajo
que estén vigentes o en curso en el momento en que dichas normas empiecen a regir, pero no tienen efecto retroactivo, esto es, no afectan
situaciones definidas o consumadas conforme a leyes anteriores.

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 2. cuando una ley nueva establezca una prestación ya reconocida espontáneamente o por convención o fallo arbitrario por el empleador, se pagará
la más favorable al trabajador.
Lo anterior sin perjuicio, que la ley reconozca derechos adquiridos por leyes anteriores.
EJM: Art 6º ley 50/90 se mantiene para quienes a la entrada de la vigencia de la ley 789 llevaran 10 años de servicio.
ART 19: Normas de aplicación supletoria: cuando no haya norma exactamente aplicable al coso controvertido, se aplican las que regulen casos o
materia semejantes, los principios que se deriven de este código, la JP, la costumbre o el uso, la doctrina, los convenios y recomendaciones adoptadas por
la organización y las conferencias internacionales del trabajo en cuanto no se opongan a las leyes sociales del país, los principios del derecho común que
no sean contrarios a los del derecho del trabajo.
ART 20: Conflicto de leyes: en caso de conflictos entre las leyes del trabajo y cualquiera otras, prefieren aquellas.

CONTRATO DE TRABAJO
ART. 22.—Definición. 1. Contrato de trabajo es aquél por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural
o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración.
2. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, patrono, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, salario.
Siempre se debe demostrar la prestación del servicio con los elementos esenciales tal como lo consagra el artículo 23:
Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:
a) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;
b) La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en
cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración
del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios
internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país, y

c) Un salario como retribución del servicio.

Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le
dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen.

Los elementos esenciales se caracterizan ya que si falta uno de estos el contrato será inexistente; por tal motivo no puede decirse que son elementos de la
naturaleza, pues si así fuera a falta de uno de estos el contrato se transformaría en otro y si fueran accidentales simplemente el contrato no se alteraría
porque no se afectaría directamente.
La prestación del servicio y la remuneración no son por si mismo un contrato de trabajo.
La prestación personal hace referencia a que se este bajo la dependencia y subordinación de un empleador.
La remuneración es el salario, que como tal es el genero ( art. 127)
Para demostrar la existencia se debe probar la prestación del servicio y su remuneración, debido a que la subordinación se presume; si se demuestran los
tres elementos es una realidad directa del contrato de trabajo y no contrato de prestación de servicios.
La presunción del contrato de trabajo es legal porque admite pruebe en contrario.

ART. 24.—Subrogado. L. 50/90, art. 2º. Presunción. Se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo.
Antes quien demostraba era el trabajador, ahora el empleador es quien debe hacerlo demostrando en su totalidad la forma del contrato, la cantidad de
horas servidas, etc. es decir, el empleador debe desvirtuar las pretensiones del trabajador implícitas en la presunción del articulo 24. Por ejemplo: que se
asegure que es contrato de trabajo y le toque al empleador demostrar que era un contrato de prestación de servicios.
Esto porque prima la realidad sobre la forma, la forma es lo que dice el contrato, y la realidad es lo que verdaderamente se está haciendo, la presunción,
por tanto, la debe desvirtuar el empleador.
ART. 25.—Concurrencia de contratos. Aunque el contrato de trabajo se presente involucrado, o en concurrencia con otro u otros, no pierde su
naturaleza, y le son aplicables, por tanto, las normas de este código.

Por la concurrencia el contrato no pierde su naturaleza, por ejemplo: existe un contrato de sociedad y simultáneamente uno de trabajo, para este caso toca
mirar el rango del socio ya que un socio industrial puede ser trabajador a la vez sin afectar los contratos.
Toca diferenciar entre concurrencia y coexistencia, ya que la segunda se da cuando existe mas de un contrato de trabajo con distintos empleadores, lo cual
es permitido salvo cláusula de exclusividad.
Trabajo a destajo: se paga por obra o actividad realizada.
Trabajo de colaboración: móviles altruistas y de gratuidad.
ART 26: coexistencia de contratos: un mismo trabajador puede celebrar contratos de trabajo con dos o mas empleadores, salvo que se haya pactado
la exclusividad del servicio a favor de uno sólo.
ART. 28.—Utilidades y pérdidas. El trabajador puede participar de las utilidades o beneficios de su patrono, pero nunca asumir sus riesgos o pérdidas.
El trabajador puede participar de las utilidades como es el caso de los almacenes, dependiendo de la utilidad de las ventas se les otorga un bono de
participación que es ocasional y que por lo tanto no es salario. Sin embargo, no se puede constituir cláusula que diga que en caso de pérdida se reducirá
el salario ya que las normas de trabajo son de orden público y no se pueden contrariar.

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CAPACIDAD PARA CONTRATAR. La capacidad para celebrar contrato de trabajo la tienen todas las personas mayores de edad; sin embargo frente
a este precepto se consagran algunas excepciones:

ART. 30.—Modificado. D.L. 2737/89, art. 238. Autorización para contratar. Los menores de dieciocho (18) años necesitan para trabajar
autorización escrita del inspector de trabajo o, en su defecto, de la primera autoridad local, a solicitud de los padres y, a falta de éstos, del defensor de
familia. Prohíbese el trabajo de los menores de catorce (14) años y es obligación de sus padres disponer que acudan a los centros de enseñanza.
Excepcionalmente y en atención a circunstancias especiales calificadas por el defensor de familia, los mayores de doce (12) años podrán ser autorizados
para trabajar por las autoridades señaladas en este artículo, con las limitaciones previstas en el presente código.
REPRESENTANTES DEL EMPLEADOR Y LA SOLIDARIDAD:
ART 32: Representantes del empleador: son representantes y como tales lo obligan frente a sus trabajadores además de quienes tienen ese carácter
según la ley, la convención o el reglamento de trabajo, las siguientes personas:
a) las que ejerzan funciones de dirección o administración tales como directores, gerentes, administradores, síndicos o liquidadores, mayordomos
y capitanes de barco y quienes ejercitan actos de representación con la aquiescencia expresa o tácita del patrono.
b) Los intermediarios
Art 33 Sucursales. Representación ante las autoridades:
1. los patronos que tengan sucursales o agencias dependientes de su establecimiento en otros municipios, distintos del domicilio principal, deben constituir
públicamente en cada uno de ellos un apoderado, con la facultad de representarlos en juicios o controversias relacionados con los contratos de trabajo que
se hayan ejecutado o deban ejecutarse en el respectivo municipio.
2. a falta de tal apoderado, se tendrán como hechas al patrono las notificaciones administrativas o judiciales que se hagan a quien dirija la correspondiente
agencia o sucursal; y éste será solidariamente responsable cuando omita darle al patrono aviso oportuno de tales notificaciones.
ART. 34.—Subrogado. D.L. 2351/65, art. 3º. Contratistas independientes.
1. Son contratistas independientes y, por tanto, verdaderos patronos y no representantes ni intermediarios, las personas naturales o jurídicas que
contraten la ejecución de una o varias obras o la prestación de servicios en beneficio de terceros, por un precio determinado, asumiendo todos
los riesgos, para realizarlos con sus propios medios y con libertad y autonomía técnica y directiva. Pero el beneficiario del trabajo o dueño de la
obra, a menos que se trate de labores extrañas a las actividades normales de su empresa o negocio, será solidariamente responsable con el
contratista por el valor de los salarios y de las prestaciones e indemnizaciones a que tengan derecho los trabajadores, solidaridad que no obsta
para que el beneficiario estipule con el contratista las garantías del caso o para que repita contra él lo pagado a esos trabajadores.
2. El beneficiario del trabajo o dueño de la obra también será solidariamente responsable, en las condiciones fijadas en el inciso anterior, de las
obligaciones de los subcontratistas frente a sus trabajadores, aun en el caso de que los contratistas no estén autorizados para contratar los
servicios de subcontratistas.
Frente a esta figura se presenta una solidaridad en el cumplimiento de obligaciones laborales, sin embargo es por su propia cuenta y por sus propios
medios realiza obras en beneficio de terceros; es solidario por tanto de obligaciones laborales y lo es por razón de su calidad de contratista independiente,
que en resumidas cuentas es requisito sine qua non para que se de la solidaridad.
De la solidaridad se deriva que al trabajador que se le incumpla puede demandar solidariamente al contratista y al beneficiario de la obra.
Para que se pueda demandar solidariamente deben tener por objeto social la misma actividad; por ejemplo: no se puede demandar a la universidad por
una obra de construcción en donde contrato por que el objeto social de la universidad es la enseñanza y no la construcción. O cuando un abogado cuyo
objeto es ser abogado, tiene una finca de recreo y va a realizar una casa, llama a un contratista para que la construya. Se contratan las condiciones y el
contratista contrata a su ves a los ayudantes por su cuenta; el abogado no solidario porque su objeto es ser abogado y no la construcción de casas.
Un ejemplo donde cabría la solidaridad, sería en el evento de las empresas urbanizadoras o constructoras, que van a realizar un conjunto residencial, su
objeto social es la construcción y contratan a otras personas que realicen obras y llega el caso en que el contratista no pagó, el dueño de la obra es la
urbanizadora y por lo tanto hay solidaridad.

INTERMEDIARIOS:
ART. 35.—Simple intermediario.
1. Son simples intermediarios las personas que contratan servicios de otras para ejecutar trabajos en beneficio y por cuenta exclusiva de un patrono.
2. Se consideran como simples intermediarios, aun cuando aparezcan como empresarios independientes las personas que agrupan o coordinan los
servicios de determinados trabajadores para la ejecución de trabajos en los cuales utilicen locales, equipos, maquinarias, herramientas u otros
elementos de un patrono, para beneficio de éste y en actividades ordinarias inherentes o conexas del mismo.
3. El que celebrare contrato de trabajo obrando como simple intermediario debe declarar esa calidad y manifestar el nombre del patrono. Si no lo hiciere
así, responde solidariamente con el patrono de las obligaciones respectivas.

Con relación a esta figura debe tenerse presente que el intermediario no es solidario con el empleador y para esto debe acreditar su calidad de tal; ya que
lo único que hace el intermediario es contratar trabajadores para vincularlos con un empleador diferente a él, el intermediario NO es empleador y no asume
ninguna obligación.

Esta figura no se debe confundir con las empresas de servicios temporales; ya que esta lo que hace es contratar trabajadores para enviarlos en misión a
una empresa que contrate sus servicios.

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 MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO:

El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito; para su validez no requiere forma especial alguna, salvo disposición expresa en contrario. Es consensual
y perfeccionado por el acuerdo de voluntades; si el contrato es verbal se entiende que es indefinido; si es por escrito este servirá como medio
probatorio para ambas partes. Es permitido añadir ciertas cláusulas en el contrato, como la de exclusividad. Anteriormente cabía la posibilidad de añadir
otra cláusula en la que se estipulaba la prohibición para el trabajador de trabajar, luego de terminado el contrato de trabajo con la competencia. Esto fue
declarado inexequible, ya que atentaba contra la obligatoriedad y el derecho al trabajo.

Clases de contrato:
El contrato de trabajo puede ser:
Por tiempo determinado,
Por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada,
Por un tiempo indefinido o
Para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio.
Contrato a término indefinido: durará por el tiempo que la actividad permanezca y se mantengan las condiciones por las cuales se contrató.
ART 47: Duración indefinida: 1. el contrato de trabajo no estipulado a término fijo o cuya duración no esté determinada por la de obra o la naturaleza
de la labor contratada, o no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio, será contrato a término indefinido.
trabajo accidental: es aquel que dura menos de un mes y se caracteriza por que se despliegan actividades distintas a las normales del patrono.
Contrato a término fijo:
ART 46: El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero es renovable
indefinidamente.
1. Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el
contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así
sucesivamente.
2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales
Inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente.
PAR.—En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al
tiempo laborado cualquiera que éste sea.
Contrato de labor u obra determinada: se contrata por la duración de la obra como por ejemplo cuando de contrata por etapa en la construcción o
para la recolección de una cosecha.
REVISIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: ART 50: todo contrato es revisable cuando quiera que sobrevenga imprevisibles y graves alteraciones
de la normalidad económica. Cuando no haya acuerdo entre las partes acerca de la existencia de tales alteraciones, corresponde a la justicia del trabajo
decidir sobre ella y , mientras tanto, el contrato sigue en todo su vigor.

CAUSALES DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

ART 51: el contrato de trabajo se suspende:
1. por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.
2. por la muerte o inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria
y directa la suspensión del contrato de trabajo.
3. por suspensión de actividades o cláusula temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por 120 días
por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador mediante autorización previa del Ministerio
del trabajo. De dicha solicitud el empleador deberá informar en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores.
4. por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por suspensión disciplinaria. (no debe ser remunerado,
porque si el permiso es remunerado el contrato de trabajo no se suspende)
5. por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar. En este caso el empleador esta obligado a conservar el puesto del trabajador
hasta por 6 meses después de terminado el servicio.
6. por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que o exceda de 8 días y cuy a causa no justifique la terminación
del contrato.
7. por huelga declarada en lo forma prevista en la ley

ART 52: Reanudación del trabajo: desaparecidas las causales de la suspensión temporal, el patrono debe avisar a los trabajdores, en los casos de que
tratan los 3 primeros ordinales del artículo anterior, la fecha de reanudación del trabajo, mediante notificación personal o avisos publicados no menos de
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dos veces en un periódico de la localidad, y debe admitir a sus ocupaciones anteriores que se presenten dentro de los 3 días siguientes a la notificación o
aviso.
ART 53: Efectos de la suspensión: se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio prometido, y para el empleador la de pagar los
salarios de esos lapsos, pero durante la suspensión corren a cargo del patrono, además de las obligaciones ya surgidas con anterioridad, las que le
correspondan por muerte o por enfermedad de los trabajadores. Estos periodos de suspensión pueden descontarse por el patrono al liquidarse las
vacaciones, cesantías y jubilaciones.
Es decir se mantiene la obligación de seguir realizando los aportes a la Seguridad Social.

TERMINACIÓN DEL CONTRATO:

ART 61: El contrato de trabajo termina:
a) Por muerte del trabajador;
b) Por mutuo consentimiento;
c) Por expiración del plazo fijo pactado;
d) Por terminación de la obra o labor contratada;
e) Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento; (esta no es una justa causa y por lo tanto se debe pagar indemnización)
f) Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días;
g) Por sentencia ejecutoriada;
h) *(h) Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7º del Decreto Ley 2351 de 1965, y 6º de esta ley)*
i) Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del contrato.
En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artículo, el empleador deberá solicitar el correspondiente permiso al Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social e informar por escrito a sus trabajadores de este hecho. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social resolverá lo relacionado con el permiso
en un plazo de dos (2) meses. El incumplimiento injustificado de este término hará incurrir al funcionario responsable en causal de mala conducta
sancionable con arreglo al régimen disciplinario vigente.
TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA.
El empleador debe presentar la carta para informar la terminación del contrato de trabajo, señalando la justa causa en que se fundamentan, debido a que
es sólo en ese momento, porque más adelante no puede invocarse la justa causa; si es posible debe tenerse la prueba porque en el evento de que haya
proceso contra el empleador este debe probar la causa en que se apoyó.
El principio de la inmediatez, hace referencia a que en el evento en que se haya incurrido en una falta el trabajador, debe invocarla inmediatamente
para que de esta manera haya relación entre la conducta y la sanción y para que de esta manera el efecto se aprecie.
Para la jurisprudencia: “aunque la conducta del trabajador sea constitutiva de causal debe dársele la oportunidad de descargos antes de pasársele la
carta de terminación del contrato de trabajo”
ART. 62.—Subrogado. D.L. 2351/65, art. 7º. Terminación del contrato por justa causa. Son justas causas para dar por terminado
unilateralmente el contrato de trabajo:
a) Por parte del patrono:
1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un
provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los
miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
3. **(Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del patrono, de los
miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores)**. Es requisito indispensable oir
previamente al trabajador en ejercicio del derecho de defensa.
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados
con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del
Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos
individuales o reglamentos.
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto, *(o el arresto correccional que
exceda de ocho (8) días, o aun por un tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del
contrato)*.

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 8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

9. (las causales 1 al 8 son sin valoración previa, pero con la posibilidad que el trabajador presente los descargos para que se
defienda)

10. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando
no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del patrono.

11. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.

12. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

13. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del patrono o por
las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

14. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

15. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa. “tiene requisito especial para
terminar el contrato de trabajo, pues no es sólo el reconocimiento sino que se incluya en nómina de la entidad pensionadota,
con el objeto de que no haya oportunidad para que el trabajador se quede sin ingresos” sin embargo el pensionado puede
seguir prestando sus servicios por acuerdo de voluntades. Para la jurisprudencia esta causal se puede alegar en cualquier
tiempo.

16. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo
incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse
sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la
enfermedad. “la incapacidad debe ser continua no se aceptan intervalos entre una y otra incapacidad asi sea por la misma
enfermedad”

En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el patrono deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor
de quince (15) días. De la causal 1 a la 8, se deben hacer valer inmediatamente, porque de lo contrario se entiende que han sido perdonadas. De la causal
9 a la 15 se debe pasar primero una comunicación de aviso para que corrija su conducta (requerimiento) sin embargo se deben tener las pruebas de la
deficiencia.
b) Causales por parte del trabajador:
1. el haber sufrido engaño por parte del patrono, respecto de las condiciones del trabajo.

2. todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el patrono contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o
fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del patrono con el consentimiento o la tolerancia
de éste.

3. cualquier acto del patrono o sus representantes que induzcan al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o
religiosas.

4. todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o salud, y que el patrono
no se allane a modificar.

5. todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación del servicio.

6. el incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador de sus obligaciones convencionales o legales.

7. la exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares distintos de aquel para el cual se le contrató.

8. cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumban al patrono.

Llamado despido indirecto, se debe manifestar la renuncia justificada en una justa causa y se debe pagar indemnización ya que la justa causa evoca mala
conducta por parte del empleador que obliga al trabajador a terminar con la prestación del servicio.

TERMINACION SIN JUSTA CAUSA

ART. 64.—Modificado. L. 789/2002, art. 28. Terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa. En todo contrato de trabajo
va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización
comprende el lucro cesante y el daño emergente. En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del
empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá
al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan:

En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso
determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.

En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:

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 a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales:

1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del
numeral 1º, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;

b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos legales mensuales.

1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos
del numeral 1º anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.
PAR. TRANS.—Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la presente ley (28 de dic/ 02), tuvieren 10 o más años al servicio continuo del
empleador, se les aplicará la tabla de indemnización establecida en los literales b), c) y d) del artículo 6º de la Ley 50 de 1990, exceptuando el parágrafo
transitorio, el cual se aplica únicamente para los trabajadores que tenían diez (10) o más años el primero de enero de 1991.

El art 6 de la ley 50/90 establece:

45 días de salario cuando el trabajador tuviere menos de una años de servicio.

De 1 a menos de 5 se le pagan 15 días adicionales por cada uno de los años de servicio, adicionales a los 45 básicos.

De 5 a menos de 10 años, se les paga 20 días adicionales de salario cobre los 45 básicos.

Si tuviera 10 años o más de servicio continuo se le pagarán 30 días adicionales de salaraio sobre los 45 básicos

A los trabajadores que a la entrada en vigencia de la ley 50/90 llevaban 10 años de servicio, tienen acción de reintegro.

El decreto 2361 del 81 da derecho a la acción de reintegro, reconocida además por la ley 50 del 90.

 ¿Un trabajador vinculado el día 10 de enero de 1981 tiene acción de reintegro? (V-F). NO LA TIENE PORQUE NO ALCANZO LOS 10 AÑOS
exigidos por la ley 50 del 90, lleva 9 años, por lo tanto no tiene reintegro sino indemnización.

Las indemnizaciones se pagan con el salario devengado a la terminación del contrato de trabajo.

Hoy en día todavía hay acción de reintegro en ciertas circunstancias:

- Ley protectora de la maternidad, ya que la terminación del contrato no produce efectos.

- La renuncia provocada o presionada, antes cuando el trabajador demostraba renuncia por presión, se le pagaba la indemnización por despido
sin justa causa; ahora la JP dice que hay reintegro porque el acto de renuncia queda viciado.

INDEMNIZACION POR FALTA DE PAGO.

Llamada indemnización moratoria o salarios caídos. Antes tocaba pagarlos desde el despido hasta que se produjera el pago. Con la ley 790 dejo vigente
esto para quien gane sólo el salario mínimo y mientras no deje prescribir. Esta figura se da cuando no se pagan salarios y prestaciones (cesantía y prima
de servicios), ojo: los intereses a las cesantías no son prestaciones sino intereses y si no se pagan a 31 de enero se pagan el doble.

Las vacaciones son auxilio y no prestación social” No debe confundirse los salarios caídos con la indemnización ya que ésta no es prestación social ni
salario y solo da lugar a indexación. La dotación es el uniforme de trabajo, no se paga en dinero sino que se entrega. (complementar tema)

La moratoria se paga solo a 24 meses posteriores a la terminación del contrato, después de los 24 meses se pagan intereses comerciales de mora a partir
de esta fecha hasta que se pague.

ART. 65.—Modificado. L. 789/2002, art. 29. Indemnización por falta de pago.

1. Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidas, salvo los casos de retención
autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario
diario por cada día de retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta cuando el pago se verifique si el período es menor. Si
transcurridos veinticuatro (24) meses contados desde la fecha de terminación del contrato, el trabajador no ha iniciado su reclamación
por la vía ordinaria o si presentara la demanda, no ha habido pronunciamiento judicial, el empleador deberá pagar al trabajador
intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la Superintendencia Bancaria, a partir de la
iniciación del mes veinticinco (25) hasta cuando el pago se verifique.

Dichos intereses los pagará el empleador sobre las sumas adeudadas al trabajador por concepto de salarios y prestaciones en dinero.

2. Si no hay acuerdo respecto del monto de la deuda, o si el trabajador se niega a recibir, el empleador cumple con sus obligaciones

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 consignando ante el juez de trabajo y, en su defecto, ante la primera autoridad política del lugar, la suma que confiese deber, mientras
la justicia de trabajo decide la controversia.

PAR. 1º—Para proceder a la terminación del contrato de trabajo establecido en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, el empleador le deberá
informar por escrito al trabajador, a la última dirección registrada, dentro de los sesenta (60) días siguientes a la terminación del contrato, el estado de
pago de las cotizaciones de seguridad social y parafiscalidad sobre los salarios de los últimos tres meses anteriores a la terminación del contrato, adjuntando
los comprobantes de pago que los certifiquen. Si el empleador no demuestra el pago de dichas cotizaciones, la terminación del contrato no producirá efecto.
Sin embargo, el empleador podrá pagar las cotizaciones durante los sesenta (60) días siguientes, con los intereses de mora.
PAR. 2º—Lo dispuesto en el inciso 1º de este artículo, sólo se aplicará a los trabajadores que devenguen más de un (1) salario mínimo mensual vigente.
Para los demás seguirá en plena vigencia lo dispuesto en el artículo 65 del Código Sustantivo de Trabajo vigente.
 Cuando se termina el contrato sin justa causa, se debe enviar a la última dirección la prueba de que se pagaron las cotizaciones de seguridad
social por correo certificado o por cualquier otro medio donde quede constancia; sin embargo, recientemente ha dicho la CSJ que esto se debe
enviar no solamente a quienes se les terminó el contrato sin justa causa, sino también por cualquier causa de terminación de los contratos, y
no sólo por los últimos tres meses, sino por todo el tiempo que haya servido al empleador.

 La indemnización moratorio no es una sanción automática; pues toca mirar la mala o buena fe por parte del empleador

SUSTITUCION DE PATRONOS.

ART 67: Se entiende por sustitución de patronos todo cambio de un patrono por otro, por cualquier causa, siempre que subsista la identidad del
establecimiento, es decir, en cuanto éste no sufra variaciones esenciales en el giro de sus actividades o negocios. Se cambia de patronos por ejemplo en la
enajenación de un establecimiento de comercio. Aunque se cambie de empleador el contrato de trabajo no sufre modificación, no se pierde la antigüedad
de la empresa. EJM: hay una sociedad de personas y se venden las cuotas y entran otros socios, pero la sociedad sigue siendo la misma; en este caso no
hay sustitución patronal.

Puede darse el caso de:

 Que el empleador antiguo no pague nada a sus trabajadores, en este caso el empleador nuevo y el antiguo son solidariamente responsables.

 Si el antiguo empleador paga todo el nuevo se responsabiliza de pagar lo futuro.

 El empleador antiguo puede terminar las relaciones laborales con los trabajadores y el nuevo celebrar contrato con los trabajadores que
el quiera.

 El nuevo empleador satisfaga las acreencias laborales, caso en el cual puede repetir contra el antiguo.

Para que se mantenga el contrato de trabajo debe continuar la entidad del establecimiento y que se de la solidaridad entre al antiguo y nuevo patrono.

ART 68: la sola sustitución de patronos, no extingue, suspende ni modifica los contratos de trabajo existentes.

c) ART. 69.—Responsabilidad de los patronos.

1. El antiguo y nuevo patrono responden solidariamente de las obligaciones que a la fecha de la sustitución sean exigibles a aquél, pero
si el nuevo patrono las satisfaciere, puede repetir contra el antiguo.
2. El nuevo patrono responde de las obligaciones que surjan con posterioridad a la sustitución.
3. En los casos de jubilación, cuyo derecho haya nacido con anterioridad a la sustitución, las pensiones mensuales que sean exigibles con
posterioridad a esa sustitución deben ser cubiertas por el nuevo patrono, pero éste puede repetir contra el antiguo.
4. El antiguo patrono puede acordar con todos o cada uno de sus trabajadores el pago definitivo de sus cesantías por todo el tiempo
servido hasta el momento de la sustitución, como si se tratara de retiro voluntario, sin que se entienda terminado el contrato de trabajo.
5. Si no se celebrare el acuerdo antedicho, el antiguo patrono debe entregar al nuevo el valor total de las cesantías en la cuantía en que
esta obligación fuere exigible suponiendo que los respectivos contratos hubieren de extinguirse por retiro voluntario en la fecha de la
sustitución, y de aquí en adelante queda a cargo exclusivo del nuevo patrono el pago de las cesantías que se vayan causando, aun
cuando el antiguo patrono no cumpla con la obligación que se le impone en este inciso.
6. El nuevo patrono puede acordar con todos o cada uno de los trabajadores el pago definitivo de sus cesantías por todo el tiempo servido
hasta el momento de la sustitución, en la misma forma y con todos los mismos efectos de que trata el inciso 4º del presente artículo.
PERIODO DE PRUEBA: ART 76: Periodo de prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del empleador,
apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo.

ART 77: 1. el periodo de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del
contrato de trabajo.

2. el contrato de trabajo de los servidores domésticos se presumen como periodo de prueba los primeros 15 días de servicio.

ART 78: El periodo de prueba no puede exceder de dos meses.

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En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un 1 año el periodo de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término
inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses. Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebre contratos
de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del periodo de prueba, salvo para el primer contrato.

ART 80: el periodo de prueba puede ser terminado unilateralmente en cualquier momento sin previo aviso. Los trabajadores en periodo de prueba gozan
de todas las prestaciones.

CONTRATO DE APRENDIZAJE:

El contrato de aprendizaje es una forma especial dentro del derecho laboral, mediante la cual una persona natural desarrolla formación teórica práctica en
una entidad autorizada, a cambio de que una empresa patrocinadora proporcione los medios para adquirir formación profesional metódica y completa
requerida en el oficio, actividad u ocupación y esto le implique desempeñarse dentro del manejo administrativo, operativo comercial o financiero propios
del giro ordinario de las actividades de la empresa, por cualquier tiempo determinado no superior a dos (2) años, y por esto reciba un apoyo de
sostenimiento mensual, el cual en ningún caso constituye salario. No es de carácter laboral, sin embargo antes de la ley 789 de 2002 era contrato laboral
con salario, prestaciones sociales, beneficios; un ejemplo de este contrato son los tecnicos, estudiantes universitarios. En vez de salario tienen un apoyo
economico que es el equivalente al 50% de un salario (fase lectiva)

Son elementos particulares y especiales del contrato de aprendizaje:

a. La finalidad es la de facilitar la formación de las ocupaciones en las que se refiere el presente artículo;

b. La subordinación está referida exclusivamente a las actividades propias del aprendizaje;

c. La formación se recibe a título estrictamente personal;

d. El apoyo del sostenimiento mensual tiene como fin garantizar el proceso de aprendizaje.
Durante toda la vigencia de la relación, el aprendiz recibirá de la empresa un apoyo de sostenimiento mensual que sea como mínimo en la fase lectiva el
equivalente al 50% de un (1) salario mínimo mensual vigente.
El apoyo del sostenimiento durante la fase práctica será equivalente al setenta y cinco por ciento (75%) de un salario mínimo mensual legal vigente.
El apoyo de sostenimiento durante la fase práctica será diferente cuando la tasa de desempleo nacional sea menor del diez por ciento (10%), caso en el cual
será equivalente al ciento por ciento (100%) de un salario mínimo legal vigente.
En ningún caso el apoyo de sostenimiento mensual podrá ser regulado a través de convenios o contratos colectivos o fallos arbitrales recaídos en una
negociación colectiva.
Si el aprendiz es estudiante universitario el apoyo mensual, el apoyo de sostenimiento mensual no podrá ser inferior al equivalente a un salario mínimo
legal vigente.
Durante la fase práctica el aprendiz estará afiliado en riesgos profesionales por la ARP que cubre la empresa. En materia de salud, durante las fases lectiva
y práctica, el aprendiz estará cubierto por el sistema de seguridad social en salud, conforme al régimen de trabajadores independientes, y pagado
plenamente por la empresa patrocinadora en los términos, condiciones y beneficios que defina el Gobierno Nacional.
El contrato de aprendizaje podrá versar sobre ocupaciones semicalificadas que no requieran título o calificadas que requieran título de formación técnica
no formal, técnicos profesionales o tecnológicos, de instituciones de educación reconocidas por el Estado y trabajadores aprendices del SENA.
El contrato de aprendizaje podrá versar sobre estudiantes universitarios para los casos en que el aprendiz cumpla con actividades de 24 horas semanales
en la empresa y al mismo tiempo cumpla con el desarrollo del pénsum de su carrera profesional, o que curse el semestre de práctica. En todo caso la
actividad del aprendiz deberá guardar relación con su formación académica.
Si no se vincula a aprendices en la empresa se tiene sanciones, se le comunica al SENA y exige que pague el 5% del numero total de trabajadores por un
SMLMV.(art 34 ley 789 de 2002).
Las empresas privadas, desarrolladas por personas naturales o jurídicas, que realicen cualquier tipo de actividad económica diferente de la construcción,
que ocupen un número de trabajadores no inferior a 15, se encuentran obligados a vincular aprendices para los oficios u ocupaciones que requieran
formación académica o profesional.
El empresario obligado a cumplir con la cuota de aprendizaje podrá tener practicantes universitarios bajo la modalidad de relación de aprendizaje, en el
desarrollo de actividades propias de la empresa, siempre y cuando éstos no superen el 25% del total de aprendices.
Empresas de menos de 10 trabajadores podrán voluntariamente tener un aprendiz en formación del SENA.
La determinación del número mínimo obligatorio de aprendices para cada empresa obligada la hará la regional del SENA, del domicilio principal de la
empresa, en razón de un aprendiz por cada 20 trabajadores y uno adicional por fracción de 10 o superior que no exceda de 20. la empresas que tengan
entre 15 y 20 trabajadores tendrán un aprendiz.

REGLAMENTO DE TRABAJO:

Nota: Art 104 reglamento de trabajo: es el conjunto de normas que determinan las condiciones a que debe sujetarse el patrono y sus trabajadores
en la prestación del servicio.
Art 105 Obligación de adoptarlo:

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 1. está obligado a tener el reglamento todo patrono que ocupe más de 5 trabajadores de carácter permanente en empresas comerciales, o más de
10 en empresas industriales o más de 20 en empresas agrícolas, ganaderas o forestales.
2. en empresas mixtas la obligación de tener un reglamento del trabajo existe cuando el empleador ocupe más de 10 trabajadores.
Es un resumen legal de las normas que se aplican por el contrato de trabajo. Se somete a la aprobación del ministerio por medio del inspector de trabajo
para que se emita la resolución aprobatoria y se valide el reglamento. No producen ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las
condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbítrales, los cuales
sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador.
ART. 120.—Modificado. D. 617/54, art. 6º. Publicación.
1. Dentro de los quince (15) días siguientes al de la notificación de la resolución aprobatoria del reglamento, el patrono debe publicarlo en el lugar de
trabajo, mediante la fijación de dos (2) copias en caracteres legibles, en dos (2) sitios distintos. Si hubiere varios lugares de trabajo separados, la
fijación debe hacerse en cada uno de ellos.
2. Con el reglamento debe publicarse la resolución aprobatoria.
Debe ser fijado en lugares de fácil acceso y entregar un folleto a cada trabajador.

SALARIO.
ART 127: Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como
contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor
del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.
 Remuneración fija: se pagan 500.000 pesos mensuales al vencimiento del periodo pactado; cualquier anticipo se tomara como avance.
 Remuneración variable: comisiones, porcentajes de ventas, no puede ser inferior al mínimo y es variable cuando se agregan comisiones,
bonificaciones, horas extras, festivos…
Podrá pagarse por días, semanas meses y no podrá ser superior a un mes.
 El auxilio de transporte se paga hasta por 2 SMLMV, si paga más de estos se libera el auxilio de transporte o las dotaciones.
 Cuando el trabajador gana el mínimo no se puede dar en especie más del 30%.
 Cuando es mayor del mínimo se puede pagar hasta el 50% del salario en especie.
 Trabajo domestico: Se gana un mes de cesantía por año, prima no por que el hogar no es empresa, la jornada no puede exceder de 10 horas
al día, igualmente para los conductores de servicio familiar.
Para las empleadas internas se paga: cesantía, el mínimo y auxilio de transporte.
Por laborar la semana completa se tiene derecho a su remuneración del día de descanso, por eso en todo sueldo va comprendido el dominical y festivo.
Las vacaciones se pagan sobre el salario fijo, si es variable sobre el ordinario, se excluyen los dominicales y festivos. Las vacaciones se pagan por año de
servicio cumplido o por fracción proporcional a lo trabajado; el trabajador debe avisar con 15 días de anticipación para las vacaciones, las cuales prescriben
4 años después de que se causaron. Por año causado son 15 días, se pueden pagar en dinero.

 Lo que no sea materia constitutiva de salario debe pactarse.

 Las propinas no son salario.
 El empleador puede remunerar las vacaciones colectivas.
El salario se paga en efectivo, cheque, o en cuenta para consignar lo cual debe estipularse en el momento de la vinculación. Salvo convenio por escrito, el
pago debe efectuarse en el lugar donde el trabajador presta sus servicios, durante el trabajo o inmediatamente después que éste cese. Queda prohibido y
se tiene por no hecho el pago que se haga en centros de vicios o lugares de recreo, en expendios de mercancías o de bebidas alcohólicas, a no ser que se
trate de trabajadores del establecimiento donde se hace el pago.
El salario mínimo es inembargable, sin embargo por concepto de alimentos o deudas de cooperativas, todo salario puede ser embargado hasta en un
cincuenta por ciento (50%) en favor de cooperativas legalmente autorizadas, o para cubrir pensiones alimenticias que se deban de conformidad con los
artículos 411 y concordantes del Código Civil.
El excedente del salario mínimo mensual sólo es embargable en una quinta parte.
El salario legal es el fijado por la ley, y el convencional es aquel que existe en la empresa pactado por el sindicato o mediante un pacto colectivo.
Cuando la convención agrupa la tercera parte de los trabajadores no hay pacto, de lo contrario pueden coexistir.

15 días en junio (ultimo día de junio) = reconocimiento

15 días en diciembre (primeros días en diciembre) de primas.
Si se trabaja por lapsos de tiempo no superiores a un semestre, el pago es proporcional y prescribe a partir de que se hace exigible, de ahí que se establezcan
fechas de pago para contar el término de prescripción.
Si la prima se paga retardada no tiene sanción.
Cuando se termina el contrato de trabajo y no se pagan primas se causa salarios caídos y la indemnización moratoria e indexación.

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La prima se causa por cualquier tiempo que se labore.
Los salarios prescriben en tres años después de haberse hecho exigibles.
El empleador no puede hacer descuento, solo por medio de autorización del trabajador y por escrito de lo contrario habrá incurrido en salarios caídos o
indemnización moratoria; se exceptúa este caso cuando es descuento equivale a embargos por alimentos o procesos ejecutivos como una deuda a una
cooperativa.

SALARIO INTEGRAL Toca pactar el salario integral porque si no es así queda obligado a pagar las prestaciones sociales, es una prueba ad sustamsian
actus; es decir que acto y medio probatorio con lo mismo, el acto surge a la vida jurídica cuando el medio probatorio surge Ejm: contrato de C-V de un bien
raíz. No es ad probationem porque no hay libertad probatoria, ni tampoco ad solemnitatem, porque acá no es que el hecho venga primero y luego la prueba
ejm: matrimonio.

Cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario
que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano:
- el valor de prestaciones,
- recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales,
extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y, en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto
las vacaciones.

En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de 10 SAMLMV, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser
inferior al 30% de dicha cuantía.

ART 128: Pagos que no constituyen salario: no constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del
empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo
que recibe en dinero o en especie para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de
representación, medio de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que traten los títulos VIII y IX, ni los
beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las
partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas
extralegales, de vacaciones; de servicios o de navidad.

ART 129: Salario en especie:

1. toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que recibe el trabajador como contraprestación directa del servicio, tales como
la alimentación, habitación o vestuario que el empleador suministra al trabajador o a su familia.

2. El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. A falta de estipulación o de acuerdo sobre su valor real se estimará
pericialmente, sin que pueda llegar a constituir y conformar más del 50% de la totalidad del salario.

3. No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor por concepto de salario en especie no podrá exceder del 30%.

ART 130: Viáticos:

1. los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a proporcionar al trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo
que tenga por finalidad proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación-

2. siempre que se paguen debe especificarse el valor de cada uno de estos conceptos.

3. los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso. Son viáticos accidentales aquellos que sólo de dan con motivo de un requerimiento
extraordinario, no habitual y poco frecuente.

JORNADAS
Jornada ordinaria: es la que convengan las partes, o a falta de convenio, la máxima legal.
Jornada máxima: La duración máxima legal de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho (48) a la semana, salvo las
siguientes excepciones:
a) En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el gobierno puede ordenar la reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con
dictámenes al respecto;
b) La duración máxima legal de la jornada de trabajo del menor se sujetará a las siguientes reglas:
1. El menor entre doce y catorce años sólo podrá trabajar una jornada máxima de cuatro (4) horas diarias y veinticuatro (24) horas a la semana, en
trabajos ligeros.
2. Los mayores de catorce y menores de dieciséis años sólo podrán trabajar una jornada máxima de seis (6) horas diarias y treinta y seis (36) horas a la
semana.
3. La jornada de trabajo del menor entre dieciséis y dieciocho años no podrá exceder de ocho (8) horas diarias y cuarenta y ocho (48) a la semana, y
c) Modificado. L. 789/2002, art. 51. El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo
sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando
el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana;
En este caso no habrá lugar al recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente
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 a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado.
d) Adicionado. L. 789/2002, art. 51. El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice
mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con
el domingo. En éste, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo
cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo
no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m.(flexibilidad en la jornada de
trabajo)
Las empresas donde haya más de 50 trabajadores y si los trabajadores laboran las 48 horas semanales, se deben destinar 2 horas a recreación y deporte.
Pueden repartirse las 48 horas semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por dos horas, por acuerdo entre las partes, pero con el fin
exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el sábado. Esto no constituye trabajo suplementario o de horas extras.
ART. 168.—Subrogado. L. 50/90, art. 24. Tasas y liquidación de recargos.
1. El trabajo nocturno, por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo
diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el artículo 20 literal c) de esta ley.
2. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

4. Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin acumularlo con alguno otro.

El trabajador que trabaja la semana completa tiene derecho a descanso dominical; pero cuando la persona no lo hace, el empleador puede descontarle la
remuneración del dominical.
De 6 am a 10 pm: trabajo diurno
De 10 pm a 6 am: trabajo nocturno.
Si el empleado es permanente se le debe pagar el compensatorio en los casos de trabajar por más de dos domingos. El trabajo dominical o festivo se
remunerará con un recargo del 75% sobre el salario ordinario en proporción a las horas trabajadas
Se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador labora hasta dos domingos durante el mes calendario. Se entiende que el trabajador
labore 3 ó más domingos durante el mes calendario.
VACACIONES
Son 15 de vacaciones por año; este es un auxilio de vacaciones y no una prestación social. No hay lugar a indemnización moratoria. Son remuneradas con
base en el salario que tenga al momento de entrar a disfrutar sus vacaciones.
ART 187: época de vacaciones: la época de vacaciones debe ser señalada por el patrono a más tardar dentro del año subsiguiente y ellas deben ser
concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso.
2. el empleador tiene que dar a conocer al trabajador, con 15 días de anticipación, la fecha en le concederá las vacaciones.
3. para la compensación en dinero se tomará como base el último salario devengado por el trabajador.
Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas.
Es prohibido compensar las vacaciones en dinero. Sin embargo el Ministerio de Trabajo podrá autorizar que se pague en dinero hasta la mitad de éstas en
casos especiales de perjuicio para economía nacional o la industria.
Cuando el contrato de trabajo termine sin que el trabajador haya disfrutado de vacaciones, la compensación de éstas en dinero procederá por año cumplido
de servicio y proporcionalmente por fracción de año, siempre que éste exceda de tres meses. (esto ya no se aplica, ahora siempre se debe compensar las
vacaciones sin importar el tiempo trabajado)
El trabajador gozará anualmente por lo menos de 6 días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables.
Para trabajadores técnicos, especializados, de confianza, de manejo o de extranjeros que presten sus servicios en lugares distintos a los de la residencia; al
cabo de estos 4 años el trabajador deberá ir a descansar.
Se piensa que el término de prescripción son de 3 años desde que se causaron; sin embargo esto es errado, ya que son 4 años a partir desde que se causaron.
Son los 3 años de la prescripción y el años que da la ley para que el empleador las conceda.

CALZADO Y OVEROLES DE LOS TRABAJADORES: (Prestación)

Todo empleador que habitualmente ocupe uno o más trabajadores permanentes deberá suministrar cada 4 meses, en forma gratuita, un par de zapatos y
un vestido de labor al trabajador cuya remuneración mensual sea hasta dos veces el salario mínimo más alto vigente. Tiene derecho a esta prestación el
trabajador que en las fechas de entrega del calzado y vestido haya cumplido más de 3 meses al servicio del empleador.
Las entregas se harán: el 30 de abril, 31 de agosto y 20 de diciembre.
No se permite su compensación en dinero.

PROTECCION A LA MATERNIDAD: (prestación)

No se puede hacer prueba de embarazo para ingresar a trabajar.
La mujer pro razón de su embarazo tiene el fuero de maternidad reforzada durante el embarazo y tres meses después del parto.
Las licencias de maternidad están cubiertas por las EPS
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  El decreto 347 de 2000: las prestaciones económicas no son de la EPS cuando no se cotizo durante el periodo de gestación y queda a cargo
del empleador.
 El embarazo que surja no es motivo de despido, pero si el despido es por causa distinta toca pedir permiso al inspector de trabajo por razón
del fuero materno.
ART. 236.—Subrogado. L. 50/90, art. 34. Descanso remunerado en la época del parto.
1. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de doce (12) semanas en la época del parto, remunerada con el salario que
devengue al entrar a disfrutar del descanso.
2. Si se tratare de un salario que no sea fijo, como en el caso de trabajo a destajo o por tarea, se toma en cuenta el salario promedio devengado por
la trabajadora en el último año de servicios, o en todo el tiempo si fuere menor.
3. Para los efectos de la licencia de que trata este artículo, la trabajadora debe presentar al empleador un certificado médico, en el cual debe constar:
a) El estado de embarazo de la trabajadora;
b) La indicación del día probable del parto, y
c) La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que, por lo menos, ha de iniciarse dos semanas
antes del parto.

4. Todas las provisiones y garantías establecidas en el presente capítulo para la madre biológica se hacen extensivas, en los mismos términos y en
cuanto fuere procedente, para la madre adoptante del menor de siete (7) años de edad, asimilando la fecha del parto a la de la entrega oficial del
menor que se adopta. La licencia se extiende al padre adoptante sin cónyuge o compañera permanente.

Estos beneficios no excluyen al trabajador del sector público.

PAR.—Modificado. L. 755/2002, art. 1º. La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la época del parto tomará las 12 semanas de licencia
a que tiene derecho de acuerdo a la ley. El esposo o compañero permanente tendrá derecho a cuatro (4) días de licencia remunerada de paternidad, en el
caso que sólo el padre esté cotizando al sistema general de seguridad social en salud. En el evento en que ambos padres estén cotizando al sistema general
de seguridad social en salud, se concederán al padre ocho (8) días hábiles de licencia remunerada de paternidad.
Esta licencia remunerada es incompatible con la licencia de calamidad doméstica y en caso de haberse solicitado esta última por el nacimiento del hijo,
estos días serán descontados de la licencia remunerada de paternidad.
La licencia remunerada de paternidad sólo opera para los hijos nacidos de la cónyuge o de la compañera permanente. En este último caso se requerirán
dos (2) años de convivencia.
El único soporte válido para el otorgamiento de licencia remunerada de paternidad es el registro civil de nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS a
más tardar dentro de los 30 días siguientes a la fecha de nacimiento del menor.
La licencia remunerada de paternidad será a cargo de la EPS, para lo cual se requerirá que el padre haya estado cotizando efectivamente durante las cien
(100) semanas previas al reconocimiento de la licencia remunerada de paternidad.
Se autorizará al Gobierno Nacional para que en el caso de los niños prematuros y adoptivos se aplique lo establecido en el presente parágrafo.
El empleador esta en la obligación de conceder a la trabajadora dos descansos de 30 minutos cada uno, dentro de la jornada para amamantar a su hijo, sin
descuento alguno del salario por dicho inepto durante los primeros 6 meses de edad.
ART 239 Prohibición de despedir:
1. ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.
2. se presume que el despido se ha efectuado por motivote embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del periodo de embarazo o dentro
de los 3 meses posteriores al parto, y sin autorización de las autoridades.
3. la trabajadora despedida sin autorización de la autoridad tiene derecho al pago de una indemnización equivalente a los salarios de 60 días fuera
de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo y, además, al pago de las doce semanas de
descanso remunerado, si no lo ha tomado.
El despido que se da durante el embarazo y los 3 meses después del parto, se presume que fue por el embarazo o la lactancia, sin embargo, la carga de la
prueba se le invierte a la mujer cuando la despiden entre los 3 y los 6 meses de lactancia.
Si hay causales de despido, la mujer embarazada se puede despedir con la autorización de inspector del trabajo o de la primera autoridad del lugar; este
permiso debe tener fundamento en una justa causa. Este es un proceso administrativo donde el inspector del trabajo recibe la solicitud por parte del
empleador y luego debe correr traslado a la trabajadora para que rinda los descargo; luego se deben practicar las pruebas y si se comprueba la justa causa,
se levanta el fuero para poder despedirla. + se diferencia del fuero sindical; ya que éste se hace ante el juez.
ART 237: Descanso remunerado en caso de aborto: la trabajadora que sufra un aborto o un parto prematuro no viable tiene derecho a una licencia
de dos a cuatro semanas, remuneradas con el salario que devengaba en el momento de iniciarse el descanso…
GASTOS DE ENTIERRO: todo trabajador está obligado a pagar los gastos de entierro de cualquiera de sus trabajadores hasta una suma equivalente al
salario del último mes. Cuando son trabajadores afiliados al seguro social la ley le señala esa prestación para afiliados o pensionados que fallecen y se debe
pagarle no menos de 5 SAMLMV; se le paga este auxilio a quien acredite haber realizado el gasto.

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 AUXILIO DE CESANTIA.
Todo patrono está obligado a pagar a sus trabajadores, y a las demás personas que se indican en este capítulo, al terminar el contrato de trabajo, como
auxilio de cesantía, un mes de salario por cada año de servicios, y proporcionalmente por fracciones de año.
El trabajador perderá el derecho de auxilio de cesantía cuando el contrato de trabajo termina por alguna de las siguientes causas:
a) Todo acto delictuoso cometido contra el patrono o sus parientes dentro del segundo grado de consanguinidad y primero de afinidad, o el personal
directivo de la empresa;
b) Todo daño material grave causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados
con el trabajo, y
c) El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio grave para la empresa.
En estos casos el patrono podrá abstenerse de efectuar el pago correspondiente hasta que la justicia decida.

Existen dos sistemas de liquidación:

1. régimen tradicional: es el anterior a la ley 50 del 90; se liquida el total de la cesantía a la terminación del contrato con el ultimo salario devengado
cuando se termino el contrato de trabajo; es una cesantía con retroactividad por que es con el ultimo salario devengado.
2. con la ley 50 del 90: para los trabajadores que se vincularon después de esta ley, se liquida anualmente a 31 de diciembre, lo que le resulte a deber
por año; sin importar si trabajo el año completo o no, ese valor se pone a disposición del fondo de cesantías y la consignación se hace a más tardar
el 14 de febrero, es decir, el valor no lo recibe el trabajador porque va a ala orden del fondo de cesantías. Para el empleador que no consigne el
14 de febrero se impone la sanción de moratoria, un día de salario por cada retardo. Art. 99 ley 50 del 90.
La ley 50 estableció el mecanismo mediante el cual el trabajador se puede cambiar de régimen. Si se traslada le liquidan la cesantía por el régimen
tradicional y por el tiempo que lleva trabajado y en adelante se le liquida por el nuevo régimen.
Se permite retirar la cesantía para casos especiales como: vivienda, liberación de inmueble hipotecado y estudios superiores en estos casos si las cesantías
las debe el empleador se pide la autorización del ministerio, igualmente cuando las tiene el fondo.
Sobre las cesantías se liquidan intereses sobre un 12% que se pagan en el mes de enero siguiente (31 de enero) sino se pagan en esa fecha la sanción por
mora es pagar el doble.
Los intereses prescriben 3 años después de contados a partir del 31 de enero; es decir, el último día del que el pago es exigible.
La cesantía prescribe:
a. régimen antiguo: está a cargo del empleador por todos lo años y es exigible al terminar el contrato y empieza a correr el
termino de prescripción.
b. Por la ley 50: prescribe a partir del 14 de febrero, es decir, desde el último día que es obligatorio consignarle al fondo (3
años) según la jurisprudencia la cesantía de cada año prescribe de modo individual.
Cuando el contrato se termina antes de la obligatoriedad de consignar se paga directamente al trabajador al terminarse el contrato de trabajo por que el
trabajador viene de muchos años antes y solo queda por pagar el último año que trabajo.
 No se pierden cesantías ya consignadas, en caso de retención de cesantías se debe consignar a órdenes del juez laboral y se pasa el titulo al juez con
un memorial para que se abstenga toda vez que hay denuncia formulada por el delito cometido por el trabajador.
El empleador no puede quedarse con las cesantías lo que debe hacer es bloquearlas por medio del juez laboral para que cuando se decida (juez penal) se
disponga de la consignación.

Si en el proceso penal fue absuelto se desbloquea la cesantía para no caer en indemnización moratoria.
No se paga cesantía a :
a) A la industria puramente familiar;
b) A los trabajadores accidentales o transitorios, y
c) A los artesanos que, trabajando personalmente en su establecimiento, no ocupen más de cinco (5) trabajadores permanentes extraños a su familia.
El salario base para la liquidación del auxilio de cesantía es el último salario, salvo modificación en los últimos tres meses, pues en este caso será el promedio
del último año o el tiempo que haya trabajado.
Las cesantías son inembargables, salvo las deudas a favor de cooperativas o por pensiones alimentarias. Se embarga hasta por el 50%, las no pagadas no
forman parte del activo de la sociedad conyugal.
Cuando el trabajador no puede reclamar sus cesantías porque ha muerto, este derecho lo tendrá quienes demuestren interés en ello y por ello podrán
reclamar hasta 50 SMLMV al empleador o al fondo. Lo que exceda este monto, será repartido por medio de la sucesión.
Esta prohibido a los empleadores efectuar pagos parciales del auxilio de cesantía antes de la terminación del contrato de trabajo, salvo los casos autorizados
por la ley, y si los efectuaren perderán las sumas pagadas, sin que puedan repetir lo pagado.
Según la JP, si bien es cierto que el empleador pagó mal y por ello debe pagar dos veces, también es cierto que el trabajador recibió un beneficio; por lo
tanto, se le exige pagar la prestación, pero sin sanción moratoria.

LA PRIMA DE SERVICIOS
La prima de servicios generalmente se paga entre el 10 y 15 de diciembre y esta va por el periodo comprendido hasta el 31 de diciembre

ART. 306.—Principio general. 1. Toda empresa de carácter permanente está obligada a pagar a cada uno de sus trabajadores, excepto a los ocasionales

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o transitorios, como prestación especial, una prima de servicios, así:
a) Las de capital de doscientos mil pesos ($ 200.000) o superior, un mes de salario pagadero por semestres del calendario, en la siguiente forma: una
quincena el último día de junio y otra quincena en los primeros veinte (20) días de diciembre, a quienes hubieren trabajado o trabajaren todo el respectivo
semestre, o proporcionalmente al tiempo trabajado.
b) Las de capital menor de doscientos mil pesos ($ 200.000), quince (15) días de salario, pagadero en la siguiente forma: una semana el último día de
junio y otra semana en los primeros veinte (20) días de diciembre, pagadero por semestres del calendario, a quienes hubieren trabajado o trabajaren todo
el respectivo semestre; o proporcionalmente al tiempo trabajado-
2. Esta prima de servicios sustituye la participación de utilidades y la prima de beneficios que estableció la legislación anterior.
 terminado el contrato por justa causa no se pierde el derecho a la prima.

PRESCRIPCIÓN DE LAS ACCIONES LABORALES:

ART 488: Las acciones correspondientes a los derechos regulados en este código prescriben en 3 años, que se cuentan desde que las respectiva obligación
se haya hecho exigible, salvo las excepciones legales.
Este se aplica para el pago de cesantías, primas, prestaciones laborales a la terminación del contrato.
En cuanto a las vacaciones: prescribe en 4 años después de la fecha en que se causaron, no la fecha de causación sino la fecha última en que el empleador
esta obligado a otorgar las vacaciones.
Prescripciones especiales:
De los 3 meses para efecto de la acción de reintegro, cuando el trabajador se despidió sin justa causa y tiene esta acción,
En cuando al fuero sindical si se despide a un trabajador sin permiso, y éste goza de fuero sindical. Esta acción prescribe en 2 meses desde cuando lo
despidieron. En la acción del levantamiento del fuero instaurada por el empleador, para levantar el fuero que tiene el trabajador, prescribe en 2 meses a
partir de que se incurra en la conducta constitutiva de justa causa. (opera el principio de la inmediatez)
La prescripción se puede interrumpir o suspender: se interrumpe cuando el término se vuelve a contar. El simple reclamo escrito del trabajador recibido
por el empleador interrumpe la prescripción por una sola vez y principia de nuevo a partir del reclamo y por un lapso igual al inicial.
Se suspende cuando por ejemplo se convoca a una audiencia de conciliación, se suspende durante el trámite de la conciliación , sin exceder de 3 meses.
Acá el tiempo transcurrido no se pierde, una vez pase la causal de suspensión sigue contándose el término sumando lo que ya había corrido.

DERECHO COLECTIVO:

De acuerdo con el artículo 39 de la Constitución Política los empleadores y los trabajadores tienen el derecho de asociarse libremente en defensa de sus
intereses, formando asociaciones profesionales o sindicatos; estos poseen el derecho de unirse o federarse entre sí.
Las asociaciones profesionales o sindicatos deben ajustarse en el ejercicio de sus derechos y cumplimiento de sus deberes, a las normas de este título y
están sometidos a la inspección y vigilancia del gobierno, en cuanto concierne al orden público.
Los trabajadores y empleadores, sin autorización previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como el de
afiliarse a éstas con la sola condición de observar los estatutos de las mismas”.

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Los sindicatos no pueden tener por objeto la explotación de negocios o actividades con fines de lucro.

Los sindicatos de trabajadores se clasifican así:

a) De empresa, si están formados por individuos de varias profesiones, oficios o especialidades, que prestan sus servicios en una misma
empresa, establecimiento o institución;
b) De industria o por rama de actividad económica, si están formados por individuos que prestan sus servicios en varias empresas de la
misma industria o rama de actividad económica;
c) Gremiales, si están formados por individuos de una misma profesión, oficio o especialidad, y
d) De oficios varios, si están formados por trabajadores de diversas profesiones, disímiles o inconexas. Estos últimos sólo pueden formarse
en los lugares donde no haya trabajadores de una misma actividad, profesión u oficio en número mínimo requerido para formar uno
gremial, y sólo mientras subsista esta circunstancia.
Todo sindicato de trabajadores necesita para constituirse o subsistir un número no inferior a veinticinco (25) afiliados; y todo sindicato patronal no menos
de cinco (5) patronos independientes entre sí.
Los miembros de un sindicato adquieren el fuero circunstancial al igual que cuando se presenta el pliego de peticiones ( es por 6 meses).
Anteriormente estaba prohibido la existencia de más de un sindicato, ahora puede haber dos o más sindicatos; cuando hay más de un sindicato la
representación para la negociación colectiva la tiene el sindicato que agrupe mayor número de trabajadores de la empresa.
El empleador no puede celebrar varias convenciones colectivas, sólo una.
Reunidos por lo menos 25 trabajadores, que tengan el interés de asociarse, se procede a realizar los estatutos de constitución y acto seguido se llama a la
convocatoria a la asamblea de constitución donde se hacen conocer los estatutos y de esta manera se da la fundación del sindicato. De la reunión inicial de
constitución, los iniciadores deben suscribir el acta de fundación, en la misma o en sucesivas reuniones se discutirán y aprobarán los estatutos de la
asociación y designará el personal directivo, todo lo cual se hará contar en el acta o actas que se suscriban.
En cuanto a los estatutos, toda organización sindical tiene el derecho de redactar libremente sus estatutos y reglamentos administrativos. Sin embargo,
esta disposición no es tan amplia, pues la ley establece en su art 362 del CST, el mínimo de requisitos que deberán contener dichos estatutos.
Una vez realizada la asamblea de constitución, el sindicato comunicará por escrito al respectivo empleador y al inspector del trabajo, la constitución del
sindicato.
Toda organización sindical de trabajadores, por el sólo hecho de su fundación, y a partir de la fecha constitutiva, goza de personería jurídica.
Sin embargo, por el hecho de gozar de personería jurídica, no quiere decir que tenga la facultad de actuar, pues para lograr esto debe inscribirse en el
registro ante el Ministerio de la protección social.

Luego de constituido e inscrito el sindicato, se crean unos organismos que son:

1. La asamblea general: suprema autoridad, formada por todos los asociados.
2. Junta directiva: es elegida por la asamblea general, están los que tienen autoridad dentro del sindicato, de esta, resulta elegido el presidente.
Son 5 principales y 5 suplentes. El presidente es el que tiene la representación legal del sindicato, con facultades que le otorgan los estatutos y la
ley. El secretario, es el que lleva todo el registro del sindicato. Todas las reuniones de la junta y de la asamblea deben llevar actas y es el secretario
el que da fe y las certifica.
El tesorero es el que maneja los fondos del sindicato, cada afiliado contribuye en un 1% del valor de su salario en el fondo del sindicato. Todo tesorero debe
constituir caución, a través de una póliza de seguro, para garantizar el manejo del fondo.
Hay unas vocales; 2 principales y dos suplentes.
Hay dos personas de las comisión de quejas y reclamos con sus respectivos suplentes; cuando el empleador va a sancionar a un trabajador sindicalizado,
se le debe oír en descargos en presencia de de los miembros de la comisión de quejas y reclamos, sino fuere así, el acta de descargos será nula.
En el caso que exista una justa causa para despedirlo, igual se deben realizar los descargos, pues de lo contrario, l justa causa no opera y el empleador
estaría condenado a pagar los perjuicios.

Funciones del sindicato:

ART 373: 1. estudiar las características de la respectiva profesión y los salarios, prestaciones, honorarios etc. Referente a sus asociados para procurar su
mejoramiento y su defensa.
2. propulsar el acercamiento de los empleadores con los trabajadores, colaborar en el perfeccionamiento de los métodos peculiares de la respectiva
actividad y el incremento de la economía en general.
3. celebrar convenciones colectivas y contratos sindicales, garantizar su cumplimiento por parte de los asociados y ejercer los derechos y acciones que de
ellos nazcan.
* se entiende por convención colectiva, los convenios que celebran las organizaciones sindicales de trabajadores y los empresarios para la fijación de
las condiciones de trabajo en una o varias empresas o ramas de la industria o comercio. La convención no puede desmejorar las condiciones de los
trabajadores y se llega a ella, mediante la negociación de un pliego de peticiones, ya sea por arreglo directo o tribunal de arbitramento.
4. asesorar a los asociados en la defensa de los derechos emanados de un contrato de trabajo y representar en general a los trabajadores.
5. representar en juicio o ante cualquier autoridad.

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6. promover la educación técnica y general de todos sus miembros.
7. prestar socorro a sus afiliados en caso de desocupación, invalidez, enfermedad o calamidad.
8. promover la creación y fomentar el desarrollo de cooperativas, cajas de ahorro, préstamos y auxilios mutuos, escuelas etc.
9. Servir de intermediario para la adquisición y distribución entre sus afiliados de artículos de consumo, materias primas y elementos de trabajo a precio
costo.
Designar las comisiones de quejas y reclamos y los delegados del sindicato en las comisiones disciplinarias que se acuerden.
Presentar pliego de peticiones relativos a las condiciones de trabajo o a las diferencias con los patronos.
Adelantar la tramitación legal de los pliegos de peticiones, designar y autorizar a los que deban negociarlos y nombrar conciliadores y árbitros.
Declarar la huelga de acuerdo a los preceptos de ley.

Atribuciones de Asamblea: la modificación de los estatutos, la fusión con otros sindicatos, la expulsión de cualquier afiliado, la fijación de cuotas
extraordinarias, la aprobación del presupuesto general, la adopción de pliego de peticiones que deberán presentarse a los patronos a más tardar 2 meses
después, la designación de negociadores, la elección de conciliadores y de árbitros, la votación de la huelga en los casos de la ley y la disolución o liquidación
del sindicato.
Pueden ser miembros de un sindicato todos los trabajadores mayores de 14 años.
Ninguna asamblea puede actuar válidamente sin el quórum estatutario, que no será inferior a la mitad más uno de los afiliados; sólo se computarán los
votos de los socios presentes.
No pueden formar parte del ajunta directiva de un sindicato, ni ser designados funcionarios del mismo, los afiliados que representen el empleador frente
a sus trabajadores, ni los altos empleados directivos de las empresas. Es nula la elección que recaiga en alguno de estos afiliados, y el que, debidamente
electo, entre después a desempeñar alguno de los empleos referidos, dejará ipso facto vacante su cargo sindical.

Disolución y liquidación:
ART 401 Casos de disolución:
e) por cumplirse cualquiera de los eventos previstos en los estatutos para este efecto.
f) Por acuerdo, cuando menos, de las 2/3 partes de los miembros de la organización, adoptado en asamblea general y acreditado con las
firmas de los asistentes.
g) Por sentencia judicial
h) Por reducción de los afiliados a un número inferior a 25, cuando se trate de sindicatos de trabajadores.

ART 402: Liquidación: 1. al disolverse un sindicato, federación o confederación, el liquidador designado por los afiliados o por el juez aplicará los
fondos existentes, el producto de los bienes que fuere indispensable enajenar, y el valor de los créditos que recaude, en primer término al pago de las
deudas del sindicato, federación o confederación, incluyendo los gastos de la liquidación. Del remanente se reembolsará a los miembros activos las sumas
que hubieren aportado como cotizaciones ordinarias, previa deducción de sus deudas para con el sindicato, o, si no alcanzare, se les distribuirá a prorrata
de sus respectivos aportes por dicho concepto. En ningún caso o por ningún motivo puede un afiliado recibir más del monto de sus cuotas ordinarias
aportadas.
FUERO SINDICAL: el fuero es un tratamiento especial que la ley otorga a ciertas personas en razón de su dignidad, calidad u oficio.
ART 405: garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos, desmejorados en sus condiciones de trabajo ni trasladados a otros
establecimientos de las misma empresa o a un municipio diferente sin justa causa.
Esto previa calificación por un juez del trabajo, por medio de una sentencia, fallo, auto, en proceso especial. Este proceso genera 2 acciones judiciales o
levantamiento del fuero propiamente dicho, o acción de reintegro.

Están amparados por el fuero sindical:

a) Los fundadores de un sindicato, desde el día de su constitución hasta dos (2) meses después de la inscripción en el registro sindical, sin exceder de seis
(6) meses;
b) Los trabajadores que, con anterioridad a la inscripción en el registro sindical, ingresen al sindicato, para quienes el amparo rige por el mismo tiempo
que para los fundadores;
c) Los miembros de la junta directiva y subdirectivas de todo sindicato, federación o confederación de sindicatos, sin pasar de cinco (5) principales y cinco
(5) suplentes, y los miembros de los comités seccionales, sin pasar de un (1) principal y un (1) suplente. Este amparo se hará efectivo por el tiempo que
dure el mandato y seis (6) meses más;
d) Dos (2) de los miembros de la comisión estatutaria de reclamos, que designen los sindicatos, las federaciones o confederaciones sindicales, por el mismo
período de la junta directiva y por seis (6) meses más, sin que pueda existir en una empresa más de una (1) comisión estatutaria de reclamos. Esta comisión
será designada por la organización sindical que agrupe el mayor número de trabajadores.
Fuero circunstancial: aquel de que gozan los trabajadores afiliados al sindicato, desde que presentan pliego de peticiones hasta el momento en que se
soluciona el conflicto. El trabajador no puede ser despedido sin justa causa, si hay justa causa el trabajador puede ser despedido plenamente.
El fuero se levanta por:

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Sentencia del juez laboral o el juez civil del circuito.
Liquidación o clausura definitiva de actividades de la empresa.
Suspensión por más de 120 días.
El trabajador haya incurrido en causales de justas causas de terminación del contrato de trabajo.

No se requiere permiso del juez, cuando son de aquellos contratos para la celebración de una labor u obra contratada. O cuando son ocasionales o
transitorios.
Los casos de fuero sindical NO tienen casación.

Convención colectiva
Se aplica la convención colectiva resultante de la discusión previa de una pliego de peticiones a los trabajadores sindicalizados cuando el número de
afiliados no exceda del tercera parte del total de los trabajadores de la empresa. De lo contrario la convención se extenderá a todos los trabajadores de la
empresa sean o no sindicalizados. Cuando existen dos o más sindicatos pero no de base en una empresa, la convención que se aplica será correspondiente
a la del sindicato mayoritario.
Denuncia de la convención colectiva: inicia el proceso de negociación. Cuando existe convención o pacto anterior es necesario cumplir una diligencia
administrativa que se denomina denuncia. Ésta consiste en la manifestación de una de las partes a la otra de su intención de no prorrogar a convención o
pacto colectivo vigente. La denuncia debe hacerse dentro de los 60 días anteriores al vencimiento de la convención, o de lo contrario se entiende prorrogada
en lo sucesivo por periodos de 6 en 6 meses. La denuncia debe hacerse por escrito.

El pacto colectivo
Es un contrato que se celebra entre los trabajadores no sindicalizados y el empleador para fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo durante
su vigencia. No se permite que haya pacto colectivo cuando el sindicato tiene más de la tercera parte de los trabajadores de la empresa afiliados; de lo
contrario es posible la existencia de ambos.

CONFLICTOS COLECTIVOS
Luego de la aprobación del Pliego por la Asamblea, de la presentación del pliego al empleador (el patrono o su representante están en la obligación de
recibir a los delegados de los trabajadores dentro de las 24 horas siguientes a las presentación oportuna del pliego de peticiones para iniciar
conversaciones), de la evaluación del pliego, se inicia la Etapa de Arreglo Directo.
ETAPA DE ARREGLO DIRECTO: después de la revisión y evaluación del pliego por parte del empleador, éste cita a los trabajadores para iniciar la etapa
de arreglo directo, la cual, debe durar 20 días calendario, prorrogables de común cuerdo entre las partes, hasta por 20 días calendario adicionales.
Los delegados deben ser mayores de edad, trabajadores actuales de la empresa o establecimiento, y que hayan estado al servicio de éste por más de 6 meses,
o por todo el tiempo que hubiere funcionado el establecimiento cuando fuere menor de 6 meses
Si se llegare a un acuerdo total o parcial sobre el pliego de peticiones, se firmará la respectiva convención colectiva o el pacto entre los trabajadores no
sindicalizados y el patrono y se enviará una copia al Ministerio del trabajo.
Los acuerdos que se produzcan en la primera etapa del trámite de negociación de harán constar en Actas que deberán ser suscritas a medida que avancen
las conversaciones y que tendrá carácter definitivo.
Si no se llegare a un arreglo directo en todo o en parte, se hará constar así en acta final que suscribirán las partes, en la cual se expresará el estado en que
quedaron las conversaciones sobre el pliego de peticiones y se indicará con toda precisión cuáles fueron los acuerdos parciales sobre los puntos del pliego
y cuáles en los que nos se produjo arreglo alguno. Copia de esta acta se entregará al día siguiente al Ministerio de trabajo.
Si dentro de la etapa de arreglo directo hay un acuerdo, se aprueba la convención, si por el contrario no se llega a un acuerdo, se debe mirar: si son
trabajadores particulares optará por Huelga o Tribunal de arbitramento; si son trabajadores oficiales o particulares que presten servicios públicos se irán
a Tribunal de Arbitramento, pues no tienen derecho de irse a huelga.

LA HUELGA: es la suspensión colectiva, temporal y pacífica del trabajo, efectuada por los trabajadores de un establecimiento o empresa con fines
económicos y profesionales propuestos a sus patronos y previos los trámites establecidos en la ley.
La huelga en Colombia sólo cabe para los trabajadores particulares que no presten servicios públicos
Se diferencias del paro, en que este, es la cesación de labores intempestiva, cuya figura no está regulada en la ley y casi siempre el paro es ilegal, excepto
cuando, hay in inminente peligro para la vida del trabajador, o porque se constituya una causal de fuerza mayor; también cuando el empleador en forma
injustificada no paga a los trabajadores sus salarios.

El efecto jurídico que produce la huelga es la suspensión del contrato de trabajo, con lo cual cesa para el trabajador la obligación de prestar el servicio
y para el empleador la obligación de pagar salarios. El empleador no puede celebrar nuevos contratos de trabajo para la reanudación de los servicios
suspendidos, salvo autorización del inspector del trabajo.
La huelga será decidida dentro de los 10 días hábiles siguientes a la terminación de la etapa de arreglo directo, en Asamblea General, mediante votación
secreta, personal e indelegable por la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa, o de la asamblea general de los afiliados al sindicato o sindicatos
que agrupen más de la mitad de los trabajadores.
La votación de la huelga o el tribunal de arbitramento se hace por la mayoría de los trabajadores o por la asamblea del sindicato que agrupe la mayoría de
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los trabajadores. Si el sindicato es minoritario, su única opción es ir al Tribunal de Arbitramento.
La huelga luego de ser votada no puede hacerse efectiva transcurridos dos días hábiles posteriores a su declaración y no más de 10 días hábiles después.

LA huelga se puede terminar por:

- acuerdo de las partes sobre los puntos pendientes en conflicto
- que los trabajadores en Asamblea General, convocada por ellos o el Ministerio de la protección social opten por convocar a un Tribunal de
Arbitramento.
- Cuando transcurridos más de 60 días de huelga, el Ministerio decide convocar el tribunal.
- Cuando los efectos económicos de la huelga hagan que una empresa llegue a un estado de liquidación.
- A través de la declaratoria de ilegalidad cuando los trabajadores todavía están en huelga, porque la declaratoria de ilegalidad se puede dar
después de terminada la huelga.

Causales de ilegalidad: cuando se trate de un servicio público, cuando se persiga fines distintos a los económicos y profesionales, cuando no se haya
quemado la etapa de arreglo directo, cuando no haya sido declarada por la asamblea general de los trabajadores en los términos previstos en la ley, cuando
se efectuare antes de los dos días o después de los 10 días hábiles a la declaratoria de huelga, cuando no se limite a la suspensión pacífica del trabajo.
Declarada la ilegalidad de la huelga, el empleador queda en la facultad de despedir por tal motivo a quienes hubieren intervenido o participado en él y
respecto a los trabajadores amparados por el fuero, el despido no requerirá calificación

EL TRIBUNAL DE ARBITRAMENTO:
Integrado por 3 árbitros, elegidos así:
Uno por el empleador
Uno por el sindicato
Uno elegido por ambos o por el ministerio de trabajo.
Su decisión es en derecho y su fallo es un laudo arbitral que produce efectos de cosa jugada-
No pueden ser jueces del tribunal, aquellos que hicieron parte de las conversaciones durante la etapa de arreglo directo, ni tampoco lo representantes de
la entidad, ni el presidente del tribunal, ni los apoderados que de manera frecuente manejen los asuntos laborales de las partes.

Serán sometidos a arbitramento obligatorio:

a. los conflictos colectivos de trabajo que se presenten en los servicios públicos esenciales y que no hubieren podido resolverse mediante
arreglo directo
b. los conflictos colectivos del trabajo en que los trabajadores optaren por el arbitramento
c. los conflictos colectivos del trabajo de sindicatos minoritarios, siempre y cuando la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa
no hayan optado por la huelga cuando esta sea procedente.
También se puede llegar al Tribunal de Arbitramento en cualquier momento de huelga o terminada la etapa de arreglo directo, si así lo deciden los
trabajadores.
Los honorarios del tercer árbitro es pagado por el estado y el de los otros dos, por cada uno de las partes que los escogieron.
El efecto del tribunal de arbitramento es el Laudo Arbitral, o sea, reemplazar la convención colectiva. El fallo pone fin al conflicto y tiene el
carácter de convención colectiva en cuando a las condiciones de trabajo.
Los árbitros proferirán un fallo durante el término de 10 días contados desde la integración del tribunal, las partes podrán ampliar este plazo si el tribunal
decide que es tiempo no es suficiente para fallar en equidad.
Los árbitros decidirán lo relacionado con los puntos en los que no se haya producido un acuerdo entre las partes en la etapa de arreglo directo y conciliación.
El fallo del tribunal se notificará a las partes personalmente o por medio de comunicación escrita. Las partes tienen un término de de 3 días a partir de la
notificación para interponer el recurso de anulación.
Mientras se resuelve el recurso, tiene vigencia la convención colectiva anterior, es decir, sigue produciendo sus efectos.
El fallo del tribunal no puede tener una vigencia superior de dos años, así mismo no puede haber suspensión colectiva del trabajo durante el tiempo que
rija el fallo arbitral.

PROCEDIMIENTO LABORAL.
Los asuntos de que conoce la jurisdicción ordinaria en sus especialidades laboral y de seguridad social se tramitarán de conformidad con el presente código.
La jurisdicción ordinaria, en sus especialidades laboral y de seguridad social conoce de:
1. Los conflictos jurídicos que se originen directa o indirectamente en el contrato de trabajo.
2. Las acciones sobre fuero sindical, cualquiera sea la naturaleza de la relación laboral.
3. La suspensión, disolución, liquidación de sindicatos y la cancelación del registro sindical.
4. Las controversias referentes al sistema de seguridad social integral que se susciten entre los afiliados, beneficiarios o usuarios, los empleadores y
las entidades administradoras o prestadoras, cualquiera que sea la naturaleza de la relación jurídica y de los actos jurídicos que se controviertan.

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 5. La ejecución de obligaciones emanadas de la relación de trabajo y del sistema de seguridad social integral que no correspondan a otra autoridad.
6. Los conflictos jurídicos que se originan en el reconocimiento y pago de honorarios o remuneraciones por servicios personales de carácter privado,
cualquiera que sea la relación que los motive.
7. La ejecución de las multas impuestas a favor del Servicio Nacional de Aprendizaje, por incumplimiento de las cuotas establecidas sobre el número
de aprendices, dictadas conforme al numeral 13 del artículo 13 de la Ley 119 de 1994.
8. El recurso de anulación de laudos arbitrales.
9. El recurso de revisión.
Hay conflictos que se llevan por vías administrativas como los de inspección de trabajo porque son de rango administrativo pero que llevan a cabo tareas
laborales como por ejemplo levantamiento de fuero materno.

En materia laboral se tienen las siguientes clases de procesos:

 Ordinario de única instancia
 Ordinario de segunda instancia
 Ejecutivo laboral
 Levantamiento de fuero sindical
 Cancelación, suspensión de la personería jurídica de los sindicatos.
Hay ejecución en el proceso laboral cuando se termina el proceso ordinario y se ejecuta por medio del titulo, se ejecuta por el empleado y se condena en
costas y si no paga se ejecuta a través del juez que conoció del caso.
 Los honorarios pueden adelantarse por proceso ejecutivo o por ordinario. Si es por el ejecutivo la prueba es el contrato y la prueba de realizarse
la gestión.
Hay proceso ejecutivo laboral de persona natural frente a persona natural o jurídica que no hayan pagado el salario, el demandante será persona natural y
no jurídica porque aunque se puede celebrar contrato, no se puede demandar por la vía de la jurisdicción laboral.
Reclamación administrativa. Las acciones contenciosas contra la Nación, las entidades territoriales y cualquiera otra entidad de la administración
pública sólo podrán iniciarse cuando se haya agotado la reclamación administrativa. Esta reclamación consiste en el simple reclamo escrito del servidor
público o trabajador sobre el derecho que pretenda, y se agota cuando se haya decidido o cuando transcurrido un mes desde su presentación no ha sido
resuelta. Mientras esté pendiente el agotamiento de la reclamación administrativa se suspende el término de prescripción de la respectiva acción.
Si no se acredita la copia de la reclamación administrativa se inadmite la demanda, sino se inadmite hay lugar a excepción previa. Para la jurisprudencia
en 1970: la falta de reclamación era causal de nulidad, se reformo esto y se dijo que si se vio la falta de reclamación y no se propuso nulidad ni excepción
se sanea la nulidad.

La consulta se da cuando la sentencia de segunda instancia es totalmente desfavorable al trabajador, va en consulta al superior.

La conciliación podrá intentarse en cualquier tiempo, antes o después de presentarse la demanda.

Los conceptos son conciliables los valores no. Por ej. Negociar una terminación que es por mutuo acuerdo.
La indemnización si es conciliable por que no es un derecho cierto ni indiscutible y por eso permite negociación.
En cuanto a la conciliación en materia laboral, no es un requisito de procedibilidad para poder demandar.
Se debe conciliar ante el juez de trabajo o inspector de trabajo, los consultorios jurídicos ya no pueden conciliar en esta materia al igual que los notarios.

COMPETENCIAS:

La competencia se determina por el último lugar donde se haya prestado el servicio, o por el domicilio del demandado, a elección del demandante.
En los juicios que se sigan contra la Nación será competente el juez del circuito en lo laboral del lugar donde se hay presado el servicio, o el del domicilio
del demandante, a elección de éste.
En los procesos que se sigan contra el departamento será competente el juez laboral del circuito del último lugar donde se haya prestado el servicio, dentro
del departamento o la capital, a elección del demandante.
En los procesos que se sigan contra el municipio será competente el juez laboral del cto del lugar donde se haya prestado el servicio.
En los procesos que se sigan contra un establecimiento público o una entidad o empresa oficial, será juez competente el del lugar del domicilio del
demandado, o el del lugar donde se haya prestado el servicio a elección del actor.
Los jueces laborales del cto conocen en única instancia de los negocios cuya cuantía no exceda del equivalente a 10 SMLMV y en primera instancia de todos
los demás.
De los asuntos que no sean susceptibles de fijación de cuantía, conocerán en primera instancia los jueces del trabajo, salvo disposición expresa en contrario.
En los lugares donde no funcionen juzgados del trabajo conocerán en primera instancia los jueces civiles del circuito.

*Competencia de la Corte: la Sala de Casación laboral conocerá del recurso de casación, anulación de los laudos arbitrales que decidadn conflictos colectivos
de carácter económico, del recurso de queja contra autos que nieguen el recurso de casación o anulación, de los conflictos de competencia entre: tribunales
de dos o más distritos judiciales, entre un tribunal y un juzgado de otro distrito judicial y entre juzgados de distinto distrito judicial; del recurso de revisión.
* Del Tribunal: del recurso de apelación, del de anulación de los laudos que decidan acerca de conflictos jurídicos, grado de consulta, recurso de queja
cuando se niegue el de apelación o anulación, de los conflictos de competencia entre jueces del mismo distrito judicial, del recurso de revisión.
20
 PROCESO ORDINARIO.

Demanda: debe contener:

1. La designación del juez a quien se dirige.
2. El nombre de las partes y el de su representante, si aquellas no comparecen o no pueden comparecer por sí mismas.
3. El domicilio y la dirección de las partes, y si se ignora la del demandado o la de su representante si fuere el caso, se indicará esta circunstancia bajo
juramento que se entenderá prestado con la presentación de la demanda.
4. El nombre, domicilio y dirección del apoderado judicial del demandante, si fuere el caso.
5. La indicación de la clase de proceso.
6. Lo que se pretenda, expresado con precisión y claridad. Las varias pretensiones se formularán por separado.
7. Los hechos y omisiones que sirvan de fundamento a las pretensiones, clasificados y enumerados.
8. Los fundamentos y razones de derecho.
9. La petición en forma individualizada y concreta de los medios de prueba.
10. La cuantía, cuando su estimación sea necesaria para fijar la competencia.
Cuando la parte pueda litigar en causa propia, no será necesario el requisito previsto en el numeral octavo.
Se establecen los hechos
Se formulan las pretensiones.
Se pueden acumular las pretensiones siempre y cuando:
- el juez sea el competente para conocer de todas
- que las P. no se excluyan entre sí; salvo que se pongan como principales y subsidiarias
- que todas pueden tramitarse por el mismo procedimiento
Se deben tener en cuanta los anexos de la demanda (ART 26)
El juez debe mirar si la demanda cuanta con todos los requisitos, pues de lo contrario no la admite y da un término de 5 días para que la subsane. O también
la puede rechazar por falta de competencia, jurisdicción o territorio. Cuando la demanda es admitida se debe notificar al demandado con base en los
artículos 315, 320 del CPC
En materia laboral para que la presentación de la demanda interrumpa al prescripción, toca mirar el ART 90 del cpc, toca notificar al demandado dentro
del año siguiente a cuando se notificó por estado al demandante del auto admisorio de la demandada.
Si la contestación no satisface los requisitos el juez inadmite la contestación de la demanda y le da al demandado 5 días para subsanar la contestación, si
no lo hace se tendrá por no contestada y no hay defensa que valga.

Se procede a la contestación de la demanda en un término de 10 días a partir de la notificación personal.

No se puede dejar ninguna pretensión sin pronunciarse sobre ella, se debe hacer manifestación sobre todos los hechos.
Se hacen las respectivas excepciones ya sean previas o de fondo, se puede proponer cosa juzgada, prescripción, transacción si estas no se proponen como
previas, entonces se proponen de fondo.
Para reformar la demanda se le dan 5 días al demandante y se da traslado a la otra parte por 5 días para que conteste lo respectivo a la adición, si en la
adición se incluyen demandados nuevos se deben notificar y citarlos y se le da traslado de 10 días para contestar.

Audiencias:
Son 4 audiencias de trámite dentro del proceso, cada una de las cuales se pueden suspender en 4 o más fechas.
Primera audiencia:
Se fija fecha para primera audiencia la cual es de obligatoria comparecencia de las partes, es una audiencia de conciliación, se debe ir personalmente, sin
apoderado, a menos que sean personas jurídicas; sino asisten a la audiencia, quedan confesos los hechos. Si acuden, el juez debe proponer fórmulas
conciliatorias a las partes, si hay conciliación sobre todo, pues se terminará el proceso por conciliación; pero cuando no hay conciliación, el juez, en esa
audiencia entra a resolver las excepciones previas. Las que hagan terminar el proceso tienen el recurso de reposición y en subsidio el de apelación que se
concederá en el efecto devolutivo; pero si no se acaba el proceso con las excepciones previas, el juez fija el litigio y allí se mira que queda para decidir en la
sentencia.
Se da uso de la palabra a los apoderados para que fijen el litigio, después se da el decreto de las pruebas, todo dentro de la misma audiencia; el juez mirará
que está probado y que no. Ese decreto de prueba se da en audiencia pública, pero se notifica por estrado. Si no se decreta una prueba a un parte y esta
considera que es necesaria, tiene el recurso de reposición y en subsidio el de apelación el cual debe ser sustentado. El proceso sigue con lo decretado y se
cierra el auto que decretó pruebas, esta audiencia termina con un auto y se fija fecha para la otra audiencia.
En la otra audiencia se da el interrogatorio de parte. Cuando la persona no va, lo declaran confeso de los hechos de la demanda o de lo que este en el
interrogatorio escrito. La persona puede justificar dentro de los 3 días siguientes, de lo contrario que confeso. Si jusitifica, el juez en la siguiente audiencia
decide si le da por aceptada la excusa y le fijará fecha y hora para el interrogatorio, esto no tiene recurso.
Después se da la prueba testimonial, que es una declaración de un tercero que contesta acerca de unos hechos; después de que el juez pregunte, se le da la
palabra a quien pidió la prueba y luego se le da la palabra a la otra parte, para la contra pregunta.
Clausurado el debate probatorio que se realiza en la cuarta audiencia, el juez fallará en el acto la sentencia, motivando oralmente; en ella señalará el término
dentro del cual debe ejecutarse y la notificará en estrados. (en materia laboral no hay traslado para alegar en conclusión y en ninguna de las 4 audiencias
21
se presentan alegatos; sin embargo si así lo desea la parte, puede anexar dichos alegatos al proceso; en la segunda instancia si hay traslado para alegar)
Si no estimare conveniente fallar en la misma audiencia, lo declarará así y citará a las partes para una nueva, que deberá celebrarse dentro de los 10 días
siguientes, en la cual se leerá y notificará a los interesados en la sentencia.
El juez, antes de fallar, puede decretar pruebas de oficio, el auto que decrete las pruebas pedidas de oficio por el juez no tienen ningún recurso.
El principio de ultrapetita y extrapetita ya no se usa, ya que, hay una JP que dice que el juez no debe dar lo que no le piden, porque si no lo invoca el
demandante en la demanda, el demandado no puede ejercer el derecho de defensa.
La sentencia se notifica en estrados. Contra la sentencia cabe el recurso de apelación, el cual se debe interponer dentro de los 3 días siguientes a la
notificación.
En cuando a los autos que sean susceptibles del recurso de apelación y no se interpone en audiencia, se debe hacer dentro de los 5 días siguientes. Para la
reposición de los autos se dan dos días.
Esta clase de proceso, puede irse al grado de jurisdicción especial, que es la consulta, para que el superior revise lo dictado por el inferior, esto es posible,
sólo cunado todo sale adverso al trabajador.
Cuando se decide apelar la sentencia, en ese momento toca sustentar el recurso. El juez de primera instancia concede el recurso en efecto suspensivo. Si el
juez no concede la apelación se interpone el recurso de reposición y en subsidio el de queja (compulsar copias).
Cuando el caso llega al superior (tribunal) uno será el Magistrado ponente, quien hace la ponencia de fallo.
Se interpone le recurso de Súplica aquellas decisiones del ponente que por su naturaleza serían apelables. Los otros dos magistrados decidén lo que haya
sido materia de súplica.
Si el superior inadmite es recurrible y hay reposición. Si lo admite dan traslado a las partes por 5 días comunes a ambas partes por igual para presentar los
alegatos de conclusión, sustentar el recurso, luego del término el Tribunal fijará fecha para sentencia, en donde puede confirmar, modificar total o
parcialemte.
La sentencia del tribunal se notifica por Estrado.
Recurso de casación: sólo cabe para procesos ordinarios laborales
Para acceder a este recurso, se requiere que la cuantía sea mayor de 120 SMLMV, este recurso procede por lo siguientes motivos:
1. ser la sentencia violatoria de la ley sustancial, por infracción directa, aplicación indebida o interpretación errónea
2. contener la sentencia decisiones que hagan más gravosa la situación de la parte que apeló de la primera instancia, o de aquélla en cuyo favor se
surtió la consulta.
El recurso de casación podrá interponerse dentro de los 15 días siguientes a la notificación de la sentencia de segunda instancia. La sala decidirá dentro de
los 10 días siguientes si es o no admitido el recurso. Si fuere admitido ordenará el traslado al recurrente por 30 días, a cada uno se los recurrentes, para
que dentro de ese término presenten las demandas de casación.
Presentada la demanda en tiempo, la sala dispondrá que corra traslado de ella a los no recurrentes por 15 días a cada uno, para que formulen sus alegatos.
Si la demanda no reuniere los requisitos esenciales o no se presentare en tiempo, se tendrá por desierto el recurso.
ART. 335.—Modificado. D.E. 2282/89, art. 1º, num. 157. Modificado. L. 794/2003, art. 35. Ejecución. Cuando la sentencia haya condenado
al pago de una suma de dinero, a la entrega de cosas muebles que no hayan sido secuestradas en el mismo proceso, o al cumplimiento de una obligación
de hacer, el acreedor deberá solicitar la ejecución, con base en dicha sentencia, ante el juez del conocimiento, para que se adelante el proceso ejecutivo a
continuación y dentro del mismo expediente en que fue dictada. No se requiere formular demanda, basta la petición para que se profiera el mandamiento
ejecutivo de acuerdo con lo señalado en la parte resolutiva de aquella y, de ser el caso, por las costas aprobadas, sin que sea necesario, para iniciar la
ejecución, esperar a que se surta el trámite anterior.
El mandamiento se notificará por estado, si la solicitud para que se libre el mismo se formula dentro de los sesenta días siguientes a la ejecutoria de la
sentencia o a la notificación del auto de obedecimiento a lo resuelto por el superior, según fuere el caso. De lo contrario se notificará en la forma prevista
en los artículos 315 a 320 y 330.
De igual forma se procederá para solicitar la ejecución por las sumas que hayan sido liquidadas y aprobadas en el proceso, a favor de la misma parte por
condenas en firme anteriores a la sentencia.
Cuando la ley autorice imponer en la sentencia condena en abstracto, una vez concretada ésta, podrá promoverse su ejecución en la forma aquí prevista.
La ejecución por condenas impuestas en sentencias de tribunales superiores en única o primera instancia o de la Corte Suprema en única instancia, se
adelantará conforme a las reglas generales sobre competencia. En las ejecuciones de que trata el presente artículo, sólo podrán alegarse las excepciones de
pago, compensación, confusión, novación, remisión, prescripción o transacción, siempre que se basen en hechos posteriores a la respectiva providencia y
la de pérdida de la cosa debida. Lo previsto en este artículo se aplicará para obtener, ante el mismo juez de conocimiento, el cumplimiento forzado de
obligaciones reconocidas mediante conciliación o transacción aprobadas en procesos declarativos finalizados por alguna de las dos circunstancias
anteriores.

PROCESO EJECUTIVO
Hay procesos ejecutivos apartes, independientes, y no sufrieron trámite de proceso ordinario para llegar al ejecutivo, se da cuando una persona, tiene el
título ejecutivo ya sin necesidad que le decreten el derecho, el ejecutante tiene título a su favor y se va a juicio ejecutivo laboral. Ejm: conciliación extra
proceso, contrato de honorarios.
Será exigible ejecutivamente el cumplimiento de toda obligación originada en una relación de trabajo, que conste en acto o documento que provenga del
deudor o de su causante o que emane de una decisión judicial o arbitral firme.
Una vez se solicita el cumplimiento por el interesado y previa de bienes hecha bajo juramento, el juez decretará inmediatamente el embargo y el secuestro
de los bienes muebles, o el mero embargo de bienes inmuebles del deudor, que sean suficientes para asegurar el pago de lo debido y las costas de la
22
ejecución.
En el decreto de embargo o secuestro el juez señalará la suma que ordene pagar, citará el documento que sirva de título ejecutivo si fuere el caso. Si en el
decreto se comprenden bienes raíces se comunicará la providencia al registrador de instrumentos públicos.
Las providencias que se dicten en el curso de este juicio se notificará por estado, salvo la primera, que lo será personalmente al ejecutado y solo será
apelable en el efecto devolutivo.
También prestarán mérito ejecutivo las resoluciones del Instituto Colombiano de seguros sociales, o de las cajas seccionales por las cuales declaren la
obligación de pagar las cuotas o cotizaciones que se adeuden, una vez agotado el procedimiento interno de la respectiva entidad. Esto tiene fuerza vinculante
para que el juez libre mandamiento de pago.

PROCESO DE FUERO SINDICAL

Se tramita en una sola audiencia.

Demanda del Empleador: la demanda del empleador tendiente a obtener el permiso para despedir a un trabajador amparado por fuero sindical, para
desmejorarlo en sus condiciones de trabajo o para trasladarlo a otro establecimiento de la misma empresa o aun municipio distinto, deberá expresar la
justa causa invocada.
Recibida la demanda, el juez en providencia que se notificará personalmente y que dictará dentro de las 24 horas siguientes, ordenará correr traslado y
citará a las partes para audiencia.
Dentro de ésta, que tendrá lugar dentro del quinto día hábil siguiente a la notificación, el demandado contestará la demanda y propondrá la excepciones
que considere tener a su favor. Acto seguido y en la misma audiencia se decidirá las excepciones previas y se adelantará el saneamiento del proceso y se
fijará el litigio. A continuación y también en la misma audiencia se decretarán y practicarán las pruebas y se pronunciará el correspondiente fallo. Si no
fuere posible dictarlo inmediatamente, se citará para una nueva audiencia que tendrá lugar dentro de los 2 días siguientes.
Si notificada a las partes la providencia que señala la fecha de audiencia, no concurrieren, el juez decidirá teniendo en cuanta los elementos de juicio de
que disponga.
La sentencia será apelable en el efecto suspensivo. El tribunal decidirá de plano dentro de los 5 días siguientes al que sea recibido el expediente.
Contra la decisión del tribunal no caber recurso alguno.
Demanda del trabajador: la demanda del trabajador amparado por el fuero sindical, que hubiere sido despedido o desmejorado en sus condiciones de
trabajo, trasladado sin justa causa previamente calificada por el juez laboral.
Con la certificación de inscripción en el registro sindical o la comunicación al empleador de la elección, se presume la existencia del fuero del demandante.
Las acciones que emanan del fuero sindical prescriben en dos meses. Para el trabajador este término se contará desde la fecha de despido, traslado o
desmejora. Para el empleador desde la fecha que tuvo conocimiento del hecho que se invoca como justa causa o desde que se haya agotado el procedimiento
convencional o reglamentario correspondiente según el caso
.
 Los salarios caídos no generan intereses.
 La moratoria es para cesantía, salario y prestaciones.

SEGURIDAD SOCIAL
Todo trabajador tiene derecho a que su empleador lo afilie a las entidades aseguradoras, para efecto de:
Pensión: hay 3 modalidades en virtud de las cuales hay pensión (invalidez, vejez y muerte) el empleador hace aportes mensuales con los cuales cubre estos
tres riesgos. En los dos primeros IV el trabajador de manera directa recibe la prestación porque le pagan cuando se invalide o cuando llegue a la vejez. Y
en cuanto al último M, son los beneficiarios quienes tienen derecho a esa pensión. Es la llamada pensión de sobreviviente, que la tiene el cónyuge o
compañero permanente, los hijos menores de edad, los padres cuando acrediten que dependen del hijo muerto, etc. Se dice que es pensión de sobreviviente
porque la persona fallece antes de cumplir la edad de vejez.
En cuanto a la sustitución pensional: la persona estaba pensionada, estaba recibiendo sus mesadas y muere, entonces la reclama quien le sobrevive. La
persona que reclama como sustituto cuando fallece no lo traslada a sus sobrevivientes; salvo que, tengan hijos menores de edad o que siendo menores de
25 años, estén estudiando en la Universidad o que tengan hijos incapaces.
En 1990 con el acuerdo 049 de 1.990 que fue aprobado con el Decreto 758/90, se recompuso el Sistema pensional del año 66 y estableció que para poder
tner derecho a la pensión el hombre debía de tener 60 años y la mujer 55 y ambos haber cotizado 1.000 semana.

23
Antes existía la pensión regulada por el CST Art 260 el cual establecía que: la pensión de jubilación a cargo del empleador y a favor de los trabajadores con
20 años de servicios, continuos o discontinuos a una misma empresa y 50 años de edad para las mujeres o 55 para el hombre, equivalente al 75% del salario
promedio del último año.
La ley 100 del 93 le quitó el monopolio al seguro social de recibir los aportes pensiónales y determinó los fondos pensiónales (ahorro individual con
solidaridad). EL régimen manejado por el ISS, es el de Prima media con prestación definida que sigue con las 1.000 semanas cotizadas, y en cuanto a la
edad son 60 hombres y 55 años mujeres.
Respetó el régimen de transición, para los hombres que a la fecha de la entrada en vigencia de la ley 100 / 93 tengan 40 años, mujeres 35, o , hubieren
cotizado 15 años; este régimen consiste en que se pensionan las personas que tuvieren 500 semanas cotizadas a los últimos 20 años. Y que, por cada 50
semanas adicionales a las primeras 500 tenía derecho a un 3 % sin exceder de 90%.
Con la ley 797 de 03 se aumento las semanas cotizadas y las edades que son en este momento 62 años para hombres y 57 años para mujeres y a partir del
2014 se aumentara dos años.
El ahorro individual con solidaridad consiste en que cada trabajador tiene una cuenta individual en la que hace sus aportes y por lo tanto entre mas haya
aportes mayor es el capital y puede pensionarse antes de la edad establecida por la ley, para lo cual se requiere que su pensión no resulte ser inferior al
110% al salario mínimo.
La ley 797 también se ocupo de acabar con las sustituciones mal intencionadas con la mujer muy joven con el pensionado, estableció que las mujeres
menores de 30 años tiene que por lo menos haber convivido 5 años, se le paga una pensión temporal por 20 años y de lo que ella gane debe aportar para
la pensión propia, será vitalicia cuando la mujer mayor de 30 años haya convivido por lo menos durante los últimos 5 años con el pensionado o que haya
concebido un hijo con él.
SALUD
Hay enfermedad general y enfermedad profesional; en cuanto a las primeras hablamos de EGM (enfermedad general y maternidad), la EG es de origen
común, es decir, que no se deriva del ejercicio de la profesión o actividad desempeñada y es cubierta por disposición de la ley 100 por las EPS las cuales
son de libre escogencia del trabajador y cuyo aporte equivale al 12.5% el cual se divide en 4% a cargo del trabajador y el 8.5% a cargo del empleador. Estos
son trabajadores aportantes y pertenecen al régimen contributivo puesto que hacen aporte por vínculos de trabajo. Y también pertenecen aquellos que son
independientes.
El régimen subsidiado (ARS) sirve para cubrir la salud a todos aquellos que no son del régimen contributivo (sisben), a estas personas si bien es cierto le
dan atención medica no se les da dinero remuneratorio en caso de enfermedad o embarazo.
Riesgos profesionales (ARP)
La ARP se encarga de cubrir toda enfermedad o accidente que se deriven de la prestación del servicio, existirá la indemnización de acuerdo a las tablas que
regulan la perdida de capacidad.
El empleador debe hacer el respectivo reporte a la ARP para que cubra las consecuencias que se produjeron en razón de la enfermedad profesional.
El pago que se hace para la seguridad social no constituye salario, sino solo aportes patronales y lo que le corresponde al trabajador son por ministerio de
la ley.
ART. 267.—Subrogado. L. 50/90, art. 37. L. 100/93, art. 133. Pensión después de 10 y de 15 años de servicio. El trabajador no afiliado al
sistema general de pensiones por omisión del empleador, que sin justa causa sea despedido después de haber laborado para el mismo empleador durante
diez (10) años o más y menos de quince (15) años, continuos o discontinuos, anteriores o posteriores a la vigencia de la presente ley, tendrá derecho a que
dicho empleador lo pensione desde la fecha de su despido, si para entonces tiene cumplidos sesenta (60) años de edad si es hombre, o cincuenta y cinco
(55) años de edad si es mujer, o desde la fecha en que cumpla esa edad con posterioridad al despido.
Si el retiro se produce por despido sin justa causa después de quince (15) años de dichos servicios, la pensión se pagará cuando el trabajador despedido
cumpla cincuenta y cinco (55) años de edad si es hombre, o cincuenta (50) años de edad si es mujer, o desde la fecha del despido, si ya los hubiere cumplido.
La cuantía de la pensión será directamente proporcional al tiempo de servicios respecto de la que le habría correspondido al trabajador en caso de reunir
todos los requisitos para acceder a la pensión de vejez en el régimen de prima media con prestación definida y se liquidará con base en el promedio
devengado en los últimos diez (10) años de servicios, actualizado con base en la variación del índice de precios al consumidor certificada por el DANE.
PAR. 1º—Lo dispuesto en el presente artículo se aplicará exclusivamente a los servidores públicos que tengan la calidad de trabajadores oficiales y a los
trabajadores del sector privado.
PAR. 2º—Las pensiones de que trata el presente artículo podrán ser conmutadas con el Instituto de Seguros Sociales.
PAR. 3º—A partir del 1º de enero del año 2014 las edades a que se refiere el presente artículo, se reajustarán a sesenta y dos (62) años si es hombre y
cincuenta y siete (57) años si es mujer, cuando el despido se produce después de haber laborado para el mismo empleador durante diez (10) años o más y
menos de quince (15) años, y a sesenta (60) años si es hombre y cincuenta y cinco (55) años si es mujer, cuando el despido se produce después de quince
(15) años de dichos servicios.
El seguro de vida colectivo obligatorio; se debe de tener una cotización de 26 semanas antes de producirse la muerte o invalidez.
Toda empresa de carácter permanente debe efectuar a su cargo el seguro de vida colectivo de todos sus trabajadores, excepto de los ocasionales o
transitorios, y cubrir el riesgo de la muerte sea cualquiera la causa que la produzca.
En los seguros colectivos las primas son más económicas debido a que es por grupo y no en forma individual, el seguro de vida en la medida que el agente
tenga más edad cuesta más; y se utiliza para indemnizar a quien sobrevive que será el beneficiario.
Hay empresas que pagan siempre este seguro.

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  Se pagan 24 meses de salario por muerte natural y 48 meses de salario por muerte accidental.

1.) ¿Que es un contrato de trabajo?

Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada
dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración.

2.) ¿Cuales son los elementos que constituyen una relación laboral entre trabajador y empleador?
La prestación del servicio en forma personal, continua, subordinada como el cumplimiento de horarios (jornada) y reglamentos de trabajo por el
trabajador, impuestos por el empleador y el pago de un salario, como retribución del servicio, por parte del empleador al trabajador.

3.) ¿Cuáles son los tipos de contrato?

Los contratos de trabajo pueden ser verbales o escritos.

4.) ¿Cuales son las clases o modalidades de contrato laboral escrito?

A término indefinido; Término fijo inferior a un año; Término fijo superior a un año y inferior a tres; por duración de la obra o labor contratada.

5.) ¿Qué datos debe constar en el contrato de trabajo?

25
 La identificación y domicilio de las partes; lugar y fecha de la celebración; lugar de trabajo; cuantía del salario; Forma y periodos de pago del salario;
duración del contrato y funciones a desempeñar.

6.) ¿Qué es un contrato a término fijo de uno a tres años?

Es un contrato que debe constar siempre por escrito, el contrato no pude exceder de de tres (3) años de duración. Se puede renovar indefinidamente
por periodos iguales o superiores sin exceder de su límite.

7.) ¿Cómo se renueva el contrato a término fijo de uno a tres años?

Por acuerdo entre trabajador y empleador o en forma automática, esto ocurre cuando faltando treinta días antes de terminarse el primer contrato y el
empleador no pasa preaviso de su terminación al trabajador.

8.) ¿Cuanto es periodo de prueba, como se pagan las primas y vacaciones de un contrato término fijo de uno a tres años?

El periodo de prueba no puede ser superior a dos meses, sólo se aplica en el contrato inicial. Las vacaciones y primas se pagan en proporción al tiempo
laborado.

9.) ¿Que es un contrato a termino fijo Inferior a un año?

Es un contrato que debe constar siempre por escrito y cuya duración como su nombre lo indica no podrá ser superior a los once (11) meses. Únicamente
podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser
inferior a un (1) años, y así sucesivamente.

10.) ¿Cómo se renueva el contrato a término fijo Inferior a un año?

Estos contratos se pueden prorrogar por mutuo acuerdo, o en forma automática, cuando falten de treinta días antes de terminarse el primer contrato y
el empleador no pasa preaviso de su terminación al trabajador.

11.) ¿Cuanto es el periodo de prueba, como se pagan las primas y vacaciones en un contrato a termino fijo Inferior a un año?

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 El periodo de prueba no puede ser superior a la quinta parte de la duración del contrato, sin que pase de dos meses, solamente se ha aplica al contrato
inicial. La ley consagró como derecho del trabajador el pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado cualquiera que éste sea.

12.) ¿Qué es un contrato a termino inferior a un mes o por la duración de la obra o labor?

Son contratos de corta duración, para la ejecución de actividades o laborales diferentes o ajenas a la que hace el contratante. Pude ser verbal o escrito.

13.) ¿Cómo se pagan las, cesantías primas y vacaciones y a otras prestaciones, en un contrato a termino inferior a un mes o por la duración de la obra o
labor?

Si tiene derecho a cesantías, primas, vacaciones, afiliaciones a pensiones, salud y riesgos profesionales, en proporción al tiempo de trabajo.

14.) ¿Contratos por la obra o labor?

Este tipo de contrato se celebra por el tiempo que dure la ejecución de la obra, el trabajador tiene derecho a: a cesantías, primas, vacaciones, afiliaciones
a pensiones, salud y riesgos profesionales. Calzado, vestimenta y herramientas para la labor.

15.) ¿Que es un contrato a termino indefinido?

Es un contrato que puede constar por escrito o verbal. Siempre que se celebre un contrato de forma verbal, se entenderá que el mismo es indefinido.
Este contrato subiste mientras la labor y el cargo permanezca o exista.

16.) ¿Cuanto es el periodo de prueba, como se pagan las primas y vacaciones, en el contrato a termino indefinido?

El periodo de prueba no puede ser superior a dos (2) meses, ni menor a quince (15) días, las partes dentro de este rango pueden acordar el periodo de
prueba, sin exceder dicho limites. La prima se paga en forma semestral, proporcional al tiempo laborado, cualquiera que éste sea, al igual que todos los
conceptos por prestaciones sociales. Se tiene derecho a quince días de vacaciones pagados por cada año de trabajo, señalado por el patrono.

JORNADA DE TRABAJO

17.) ¿Que es la jornada de trabajo y cual es la máxima legal?

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 Es el tiempo de prestación de servicio de un oficio o profesión a la empresa, la cual es de ocho horas diarias para 48 semanales. En los trabajos por
turnos es de seis (6) horas diarias, pudiendo hacer dos turnos. Esta es la máxima legal.

18.) ¿Cuales son las clases de jornada laboral?

La jornada ordinaria de las seis de la mañana a las diez de la noche y la nocturna de diez de la noche a seis de la mañana.

19.) ¿Que es el trabajo suplementario, extra y nocturno?

El trabajo suplementario o de horas extras, es cuando el trabajador labora más de las ocho horas diarias de trabajo. No puede exceder de dos (2) horas
diarias y doce (12) a la semana; El trabajo nocturno es el que se realiza después de las diez de la noche hasta las seis de la mañana.

20.) ¿Qué constituye el trabajo en domingos y festivos?

El pago del salario constituye los días domingos y festivos, aunque en los mismos no se labora, sin embargo el trabajador que labore estos días tiene
derecho al reconocimiento de recargos y horas extras adicionales.

21.) ¿Que es la jornada por turnos y a que no tiene derecho?

Los trabajadores por turnos trabajan hasta 8 horas diarias y se pueden aumentar hasta 2 y más de 48 horas semanales calculando que no se pase de 3
semanas de trabajo. No tienen derecho a horas extras, recargos nocturnos, domingos y festivos, ni trabajo suplementario.

22.) ¿Qué Jornada tienen los trabajadores de dirección, manejo y confianza?

Estos trabajadores con una jornada laboral de 48 horas la semana, ocho horas diarias, no se les reconoce horas extras, ni trabajo suplementario, Puede
hacer dos tunos de seis horas en los trabajos por turnos.

23.) ¿Cuál es la jornada de trabajo para los menores trabajadores?

Los menores de 12 años a 14 años trabajan con una jornada máxima de cuatro horas diarias y 24 a la semana. Los mayores de 14 y menores de 16 años
sólo pueden trabajar una jornada máxima de seis horas diarias y treinta y seis 36 a la semana, y los mayores de 16 años y menores de 18 años, trabajan
ocho horas diarias 48 a la semana. Su trabajo es diurno y no puede tener trabajo de horas extras ni pesados.

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 24.) ¿Cual es la jornada de trabajo de empleados domésticos y chóferes?

La jornada de trabajo es de de 48 horas la semana, ocho horas diarias. Si viven en la casa la jornada de trabajo es de diez 10 horas diarias, si trabajan en
día de fiesta y domingos tienen derecho al recargo.

25.) ¿Cual es la jornada de trabajo de empleados de vigilancia?

Es de 48 horas a la semana, ocho (8) horas diarias y dos horas extras diarias.

EL SALARIO.

26.) ¿Que es salario, que lo constituye y que clases hay?

Es todo lo que recibe el trabajador en dinero, especie, primas, sobresueldos, horas extras, recargos por trabajo días de fiesta, dominicales y nocturnos,
descanso obligatorio, porcentajes sobre comisiones y viáticos de carácter permanente; Los salarios se clasifican en: Mínimo, jornal, sueldo, salario integral
y en especie.

27.) ¿Como se estipula el salario?

El empleador y el trabajador pueden convenir de forma libre la forma de salario y cuando se paga y la moneda en que se desea el pago. Se puede pagar
por el valor de la obra. Por el tiempo, por lo que produzca (destajo) o que una parte sea en especie y otra en dinero. Respetando siempre el salario mínimo
fijado por la ley, pactos, convenciones y fallos de tribunales de arbitramento.

28.) ¿Que es salario en especie?

Este salario es fijado por el trabajador y empleador dentro del contrato, donde este puede ser hasta el cincuenta por ciento 50% del salario, sino se
estipula, y la otra parte en dinero. Constituye salario en especie el vestido, la alimentación, siempre respetando el salario mínimo legal vigente.

29.) ¿Que es salario Integral?

Es un salario cuyo valor incluye todas las prestaciones sociales y derechos originados en la relación laboral, a excepción de las vacaciones, debe siempre

29
constar por escrito, no puede ser inferior a diez salarios mínimos legales mensuales vigentes. Este incluye horas extras, trabajo nocturno, dominical y
festivos, subsidios, primas legales y extralegales, las prestaciones sociales, no incluye vacaciones que las debe pagar el patrono. Cuando el trabajador se
acoge se le liquidan las prestaciones y cesantías.

30.) ¿Que es salario mínimo?

Es el derecho de todo trabajador recibir un dinero para satisfacer sus necesidades vitales propias y las de su familia de orden material, cultural y moral.
Está determinado por el costo de vida, cargo, capacidad económica de la empresa, costo de vestido, educación, alimentación, servicios, habitación. Se fija
por ley, convención o pacto colectivo.

31.) ¿Cuanto es el valor del trabajo en día domingo y festivos, cuando se pagan?

El valor del día de trabajo en día domingo y festivo, se paga con un 75% de acuerdo con el numero de horas trabajadas en sobre el valor del trabajo de
la hora diurna en días comunes. Estas se pagan con el sueldo.

32.) ¿Cuanto es el valor de trabajo de horas extras, cuando se pagan?

El recargo es del 25% si es diurna y si es nocturna es del 75%, sobre el valor del trabajo de la hora diurna ordinaria. Si son en días domingos y festivos
se paga el 75%. Estas se pagan con el sueldo.

33.) ¿Cuanto es el valor de trabajo nocturno, cuando se paga?

El recargo es del 35%, sobre el valor del trabajo de la hora diurna. Se paga en el sueldo.

34.) ¿Se pueden acumular para pago horas extras y recargos por trabajo nocturno?

Los recargos por trabajo nocturno, domingo o festivo, horas extras no se pueden acumular, vale decir que si una persona trabaja día festivo de noche y
horas extras sólo se paga el recargo nocturno con el 75%.

35.) ¿Los días de descanso son remunerados, quienes no tienen derecho y cuando se pagan remunerado?

Los días de descanso como los domingos y festivos se pagan con un día de salario. Si el trabajador labora determinados días u horas a la semana se le

30
pagara en proporción a las horas o días laborados. No tienen derecho los trabajadores auxilio por enfermedad. Este se paga dentro del salario.

36.) Los días compensatorios ¿como se tiene derecho a ellos y como se pagan?

Los trabajadores que trabajen ocasional o habitualmente el día domingo tienen derecho un día de descanso remunerado en un día hábil, dentro de la
semana que no sea domingo o (suprimir) que se le pague un día de salario. Los trabajadores que laboren en oficios o profesiones que no puedan ser
suspendidas como viajes fluviales o marítimos que no puedan tomar el descanso durante el viaje o semanas, estos días se acumularan y el Trabajador
podrá descansarlos o recibirlos en dinero.

37.) ¿En que periodos, donde y cuando se paga el salario y donde se paga?

El salario se puede pagar en la forma convenida por las partes, pudiendo ser quincenal, mensual y los jornales no pueden exceder de una semana. El
trabajador es el único autorizado para recibir la remuneración el patrono o sus representantes. El salario se paga en el lugar de trabajo, esta prohibido
pague en lugares de vicio, tabernas, a no ser que se trabaje allí.

38.) ¿Puede el empleador retener o deducir salarios?

El patrono por regla general no pude hacer retenciones y deducciones sobre el salario en forma libre, sólo lo podrá hacer con autorización de un juez. A
los salarios se les puede hacer retenciones y deducciones sin autorización judicial en los siguientes casos: cuotas sindicales, de cooperativas, multas por
faltas al reglamento de trabajo y para aportes a pensiones y salud.

39.) ¿Cuando y hasta cuanto se pueden embargar los salarios?

Todo salario es embargable hasta cierto monto. Los salarios mínimos son embargables en una quinta parte a para alimentos, cuotas de sindicatos y
cooperativa. Los salarios superiores a un salario mínimo son embargables en una 1/5 parte por otros concepto, y en un cincuenta por ciento 50% por
alimentos y cuotas de cooperativas, en la parte que exceda al salario mínimo.

40.) ¿Que otros derechos tiene el trabajador?

Derecho auxilio vacaciones, primas, dotación para trabajo, licencia de maternidad y paternidad, auxilio funerario, auxilio por enfermedad profesional
y no profesional.

41.) ¿Que son las vacaciones y como se pagan?

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 Es un derecho para los trabajadores de descanso equivalente a quince ( 15) días, hábiles consecutivos de descanso, para los trabajadores que laboran
un año. Se pagan con salario mensual sin tomar en cuanta los días de descanso.

42.) ¿Es posible compensar las vacaciones en dinero?

Cuando el contrato de trabajo se termina sin que las disfrute, se le paga de acuerdo al tiempo laborado, tomando como base para liquidarlas el salario
devengado. También cuando el trabajador toma la mitad del tiempo en de vacaciones y el tiempo restante se le paga en dinero.

43.) ¿Las vacaciones se pueden acumular?

Si, cuando el trabajador descansa seis (6) días y el resto de tiempo lo puede acumular para otros periodos de vacaciones hasta por dos años. Cuando el
trabajador sea técnico especializado o de manejo y confianza tendrá derecho a descansar seis (6) días remunerados y acumular el resto hasta por cuatro
años. Ok.

44.) ¿Qué es la prima? ¿Cuando y como se paga?

La prima es un derecho de todo trabajador, a participar de las utilidades de la empresa, correspondiente a un mes de salario o a quince (15) días de
salario. La prima se paga así: Una mitad el 30 de Junio y la otra mitad a más tardar el día 20 de Diciembre.

Es de anotar que esta prestación debe ser cancelada a todos los trabajadores proporcional al tiempo laborado, cualquiera que éste sea. Para los
trabajadores con contratos definidos iguales a un año o inferior a un año se le paga en proporción al tiempo laborado.

45.) ¿Que es el auxilio por enfermedad no profesional, cuando, cuanto se paga y cuando no se tiene derecho?

Es un derecho que tiene todo trabajador, que padece enfermedad no causada por el trabajo, se le pague un auxilio monetario por 180 días pagaderos
así: Dos terceras 2/3 partes del salario por los primeros noventa (90) días y por los restantes no venta (90) la mitad del salario. No se tiene derecho al
auxilio cuando la empresa a es de familia, cuando la empresa no ocupe más de cinco trabajadores o cuando se trabajador transitorio.

46.) ¿Cuando se tiene derecho a Calzado y vestido de labor y cuando se entrega?

Es un derecho de todo trabajador que lleva más de tres meses y que devengue hasta dos salarios mínimos, teniendo como derecho a la entrega de tres
veces al año de un ( 1) par de zapatos y un (1) vestido, para el trabajo. Se entrega el 30 de abril, el 31 de agostos y el 20 de diciembre. Esto no se puede
pagar en dinero.

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 47.) ¿Cuando se tiene derecho a licencia de maternidad y paternidad? ¿Cuando y como se paga?

Este derecho lo tienen las mujeres trabajadoras embarazadas, y sus esposos o compañeros permanentes. La mujer tiene derecho a doce (12) semanas
remuneradas de salario o de salario promedio cuando este sea variable. El padre tiene derecho a una licencia de ocho (8) días si los dos cotizan, si uno
solo es el que cotiza tendrá derecho a cuatro (4) días, siempre que tenga 100 semanas al momento de otorgarse la licencia. La licencia aplica para las
mujeres que hayan sufrido aborto.

48.) ¿Que otros derechos tiene la mujer embarazada o en lactancia?

La mujer embrazada o en lactancia tiene derecho a no ser despedida durante la gestación, etapa de parto, lactancia o aborto. Si se le despide tiene derecho
una indemnización por despido injusto, más una indemnización de sesenta (60) días de salario. No se le puede despedir sin la autorización de la autoridad
laboral. Todo despido después del parto o de que el patrono se notificado por la trabajadora del embrazo, se presume que fue por razón de este y igual
ocurre con el periodo de lactancia.

49.) ¿Que es el auxilio funerario cuando y como se paga?

Todo patrono esta obligado apagar un salario mínimo legal o establecido por los pactos, convenciones o fallos arbitrales, para gastos de entierro del
trabajador que fallezca. Ok.

50.) ¿Cuando y como se termina o despide un trabajador con justa causa?

El contrato de trabajo se termina por: muerte del trabajador, mutuo acuerdo entre patrono y empleado, cumplimento del término del contrato, por
suspensión o cierre de la empresa, por justa causa alegada por el empleador o el trabajador y por causa no justificada del empleador.

51.) ¿Cuando se termina el contrato de trabajo con justa causas por parte del empleador?

La justa causa debe estar plenamente comprobada, de no ser así se daría lugar a un despido sin justa causa, unas causas son las siguientes:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión; 2. Todo acto de violencia, injuria,
malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores o fuera del trabajo, contra el {empleador}, los miembros de su familia,
el personal directivo o los compañeros de trabajo. 3. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas,
instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas; 4. La
detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho
(8) días, o aun por tiempo menor; 5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el
desempeño de sus labores. 6. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de
la empresa.

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 52.) ¿A que tiene derecho el trabajador despedido con justa causa?

Al reconocimiento de la liquidación e n forma parcial, ya que por actos delictuosos demostrados pierde el derecho al auxilio de cesantías con sus
respectivos intereses.

53.) ¿Cuando se despide un trabajador sin justa causa?

Todo contrato de trabajo se pude terminar por justa o sin justa causa. Cuando el contrato termina sin justa causa, el empleador debe pagar al trabajador
una indemnización que será tasada de acuerdo al salario devengado y al tiempo que lleve laborando.

54.) ¿A que tiene derecho el trabajador despedido sin justa causa con contrato a término fijo?

Si el contrato de trabajo es a término definido se debe pagar al trabajador como indemnización el valor de los salarios correspondientes al tiempo que
falte para terminar el contrato, sin que sea inferior a quince días de salario.

55.) ¿A que tiene derecho el trabajador despedido sin justa causa con contrato a término indefinido?

Tendrán derecho a indemnización de treinta (30) días de salario si no tuviese más de un año de servicio; Si tiene mas de (1) un año, tiene derecho a
treinta (30) días de salario por el primer año y a 20 veinte días de salario por cada uno de los años siguientes. Para los trabajadores que devenguen mas
de diez salarios mínimos será de veinte días de salario si no tiene más de un año, si tiene más de un año se le pagara a adicionalmente quince (15) días por
el segundo año en adelante.

56.) ¿A que tiene derecho el trabajador despedido o se termina el contrato de trabajo y el patrono no paga los salarios y prestaciones de ley?

El trabajador tendrá derecho a que el patrono por cada día de retardo en el pago de salarios y prestaciones debidas, le pague un salario diario por cada
día de retardo. Si pasados veinticuatro 24 meses el empleador no apagado o el trabajador o no ha iniciado proceso judicial los sobre las indemnización
habrá lugar al cobro de intereses fijados por la superintendencia financiera.

57.) ¿Que es el sistema de la seguridad social integral en Colombia?

Es un servicio público, cuya dirección, control y coordinación está a carago del estado, prestado por entidades públicas o privadas en los términos y
condiciones establecidas por la ley. Es obligatorio para todas las personas que se hallen bajo dependencia laboral o laboren en forma de independientes.

34
 58.) ¿Como está conformado el sistema de seguridad social en Colombia?

Esta con formado por entidades públicas o privadas, normas y procedimientos, Y por los régimen generales para pensiones, riesgos profesiones y salud.

PENSIONES.

59.) ¿Como esta conformado el sistema de pensiones?

Esta conformado por dos regimenes los acules son: 1.) Régimen de prima media con prestación definida; 2.) Régimen de ahorro individual con
solidaridad. En los cuales tiene derecho a pensión de vejez, in validez o indemnización sustitutiva.

60.) ¿Que es el régimen de prima media con prestación definida?

Es aquel mediante el cual el afiliado o sus beneficiarios obtienen una pensión de vejez, de invalidez o una indemnización definida. A cargo del Instituto
de Seguros Sociales.

61.) ¿Que es la pensión de vejez y cuales son los requisitos para acceder a ella y cual es el monto en el régimen del ISS?

Es un derecho que se le otorga a los afiliados al sistema de seguridad social mediante el seguro social, los requisitos para tener- derecho deberá reunir
los siguientes requisitos:

Tener 55 años de edad para mujer o 60 años para hombre, tener cotizadas 1.000 semanas, para el 2005 deberá ser de 1050 semanas cotizadas y des
pues del primero de enero de 2006 se incrementaran 25 por cada año. Para computar las semanas se tomara en cuenta el numero de semanas cotizadas,
el tiempo de servicio como servidor público, como trabajadores al servicio de empleadores privados y como

Independientes.

62.) ¿Cual es la cuantía de la mesada pensional y como se calcula?

El Valor de la pensión se toma del promedio de los salarios sobre los cuales a cotizado los últimos 10 años el trabajador. Esto se denomina IBL, ingreso
base de liquidación. Con base en eso se toma un porcentaje de acuerdo al número de semanas cotizadas y de allí sale la suma que le corresponde como
mesada pensional, que se reajusta recuerdo a la inflación. Ninguna pensión podrá ser inferior al salario mínimo mensual legal vigente.

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 63.) ¿Que pasa si cumplo la edad y no el numero de semanas y que pasa si cumplo las semanas y no la edad?

Si usted cumple con la edad y no con las semanas, puede seguir cotizando hasta al alcanzar el número de mínimo de semanas requeridas. Si cumple con
las semanas y no con la edad, puede seguir cotizando e incrementar el valor de su pensión hasta un monto igual al 85% de ingreso base de cotización.

64.) ¿Que pasa si cumplo la edad, pero no con las semanas cotizada exigidas por el ISS, y me encuentro en incapacidad para asumir este gasto?

Usted puede solicitar la indemnización sustitutiva, que consiste en que le devuelven los dineros ahorrados en pensión, se los devuelven al trabajador, a
los hijos, esposa o compañera permanente de éste. Es el valor de las semanas cotizadas multiplicado por el promedio semanal.

65.) ¿Cuales son los requisitos para pensión de vejez en los fondos privados?

El trabajador pude cotizar hasta alcanzar un 110% de un salario mínimo legal vigente, sino pude cotizar hasta la edad de 60) años si es mujer y sesenta
y dos (62) años de edad si es hombre y tener un 110% de un salario mínimo mensual legal vigente.

66.) ¿Que pasa si cumplo la edad y no el numero de semanas y que pasa si cumplo las semanas y no la edad en el fondo privado?

Si usted cumple con la edad y no con las semanas, puede seguir cotizando hasta al alcanzar el número de mínimo de semanas requeridas y el 110% de
un salario mínimo. Si cumple con las semanas y no con la edad, puede seguir cotizando e incrementar el valor de su pensión.

67.) ¿Que pasa si cumplo la edad, con las semanas, no al canso al 110% de un salario mínimo legal vigente y no puedo seguir cotizando para el fondo
privado?

Quienes hayan cumplido las edades previstas en la Ley para tener derecho a la pensión de vejez, no hayan cotizado el número mínimo de semanas
exigidas por la ley, y no hayan acumulado el capital necesario para financiar una pensión por lo menos igual al salario mínimo, tendrán derecho a la
devolución del capital acumulado en su cuenta de ahorro individual, incluidos los rendimientos financieros y el valor del bono pensional, si a este hubiere
lugar, o a continuar cotizando hasta alcanzar el derecho.

68.) ¿Me puedo afiliar aun fondo privado y a uno publico simultáneamente?

No, usted sólo se pude afiliar a un solo fondo privado o a uno publico, pero si desea puede trasladarse de uno público como una caja de previsión o el
ISS a uno privado o lo pude hacer al contrario. Ok.

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 69.) ¿Como me puedo trasladar de un fondo público a uno privado?

Una vez inscrito sólo se podrá trasladar de régimen una vez cada cinco años, los traslados pueden ser de los fondo públicos a los privados, para cual el
fondo publico emitirá un bono pensional, si el traslado es de un fondo priva a uno publico, el rimero trasladara los dineros depositados en la cuenta de
ahorro al fondo público.

70.) ¿Que son los bonos pensiónales? ¿Quienes tienen derecho y como se reconoce?

Los bonos pensiónales son títulos que contiene un valor del tiempo trabajado en pesos del trabajador publico que labore o haya laborado, con entidades
públicas y que haya cotizado en forma continua o discontinua para fondos públicos como el ISS o cajas de previsión publicas o privadas. Tales fondos
públicos, emiten el titulo para que el trabajador se pueda trasladar un fondo de pensiones y cesantías privado, y se le compute el número de semanas
cotizadas y así poder alcanzar el derecho pensional.

71.) ¿Quien solicita y cobra el bono pensional?

El trabajador elige un fondo de pensiones, una vez se afilie al fondo privado, este se encarga de la solicitud del bono pensional y del cobro del mismo
ante la entidad, fondo o caja de previsión publico.

72.) ¿Que es el régimen de transición? ¿A que derecho tienen las personas del régimen de transición?

Es un régimen de pensiones en cual las mujeres de 35 años o más y los hombres que tuvieran 40 años o que tuvieran 15 años o más de servicios de
cotización en el ISS o cajas de previsión, al momento de entrar en vigencia la ley 100 de 1993, tendrán derecho a que se les reconozca la pensión a los 55
años de edad para mujeres y 60 años de edad para los hombres.

73.) ¿Donde cotiza el régimen de transición y como pierden el régimen de transición?

Las personas del régimen de transición deben cotizaren fondo público de pensiones como el ISS, cajas de previsión: Al momento de inscribirse en fondo
de pensiones privados pierden en forma automática y definitiva el régimen de transición.

74.) ¿Que es la pensión de invalidez?

Es el estado de invalidez, es aquel en que la persona pierde más del cincuenta 50% por ciento de su capacidad para laborar, por en enfermedad o
accidente no profesional (laboral).

37
 75.) ¿Cuales son los requisitos para acceder ala pensión de invalidez?

Esta opera para los fondos privados de pensiones y cesantías y al ISS del siguiente forma: Por enfermedad o accidente no profesional se requiere: que
haya cotizado cincuenta (50) semanas dentro de los últimos tres (3) años inmediatamente anteriores a la fecha de estructuración y su fidelidad de cotización
para con el sistema sea al menos del veinte por ciento (20%) del tiempo transcurrido entre el momento en que cumplió veinte (20) años de edad y la fecha
de la primera calificación del estado de invalidez. Para los menores de veinte (20) años de edad sólo deberán acreditar que han cotizado veintiséis (26)
semanas en el último año inmediatamente anterior al hecho causante de su invalidez o su declaratoria, y para los afiliados que hayan cotizado por lo menos
el 75% de las semanas mínimas requeridas para acceder a la pensión de vejez, solo se requerirá que haya cotizado 25 semanas en los últimos tres (3) años.

76.) ¿Cuanto es el monto de la pensión de invalidez?

Es el 45% del ingreso base de liquidación mas el 1.5% por cada 50 semanas cotizadas después de las primeras 500 semanas, cuando las discapacidad
sea inferior al 66%; Cuando las discapacidad sea igual o superior al 66%, el trabajador recibirá el 54% del ingreso base de liquidación más un 2% por
cada 50 semanas cotización, después de las primeras 800 semanas cotizadas. La pensión de invalidez jamás podrá ser superior al 75% del ingreso base de
liquidación, ni inferior a un salario mínimo.

77.) ¿Que es la indemnización sustitutiva en pensiones de vejez?

El trabajador a filiado no alcance o no llene los requisitos exigidos para la pensión de invalidez podrá solicitar una indemnización sustitutiva e equivalente
a que consiste en que le devuelven los dineros ahorrados en pensión, al trabajador, a los hijos, esposa o compañera permanente. Es el valor de las semanas
cotizadas multiplicado por el promedio semanal.

78.) ¿Que es la pensión de sobrevivientes y quienes tienen derecho y cuales son sus requisitos?

En caso de que fallezca el pensionado, validez el cónyuge, compañera o compañero permanente o los hijos, padres y hermanos serán beneficiarios de
la pensión. La esposa o esposo, compañera o compañero permanente, tendrán derecho en forma permanente siempre que hubiesen vivido con el
pensionado por los menos 5 años antes y tengan treinta años o más y tiene hijos caso con el pensionado fallecido. Si tienen menos de treinta años y no
tenga hijos tendrá derecho ala pensión por 20 años y tendrá que cotizar en forma independiente para tener derecho a la pensión; Los hijos menor de 18
años que estén estudiando tendrán derecho a la pensión mientras estudien hasta los 25 años si son inválidos la tendrán mientras tengan la discapacidad;
sino existen hijos, y cónyuge o compañero (a) permanente, pasara a los padres en forma absoluta, sino existen estos pasara a los hermanos inválidos que
dependa económicamente del causante.

79.) ¿Que es la indemnización sustitutiva en pensiones sustitutivas?

Los miembros del grupo familiar del afiliado tienen derecho a una indemnización equivalente ala indemnización sustitutiva de pensión de vejez, cuando
no reúnan los requisitos para pensión de sobrevivientes.

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 CESANTÍAS

80.) ¿Que son las cesantías cuando se tiene derecho a reclamarlas y como se a pagarlas?

Todo patrono tiene el deber de pagar los trabajadores, un mes de salario por cada año de servicio y un intereses del 12% consignado el 14 de Febrero en
un fondo de cesantías elegido por el trabajador. Las cesantías se entregan de manera directamente al trabajador únicamente, en caso de desempleo, para
educación del grupo familiar y para vivienda.

81.) ¿Cuando se pierde el derecho sobre la cesantías?

El trabajador pierde el derecho a cesantías cuando el contrato de trabajo termina por actos delictuosos contra el empleador o sus parientes y contra
la empresa.

RIESGOS PROFESIONALES.

82.) ¿Que son los riesgos profesionales?

Son los accidentes y enfermedades que pueda llegar ha padecer el trabajador como consecuencia directa de la labor desempañada por el trabajador.

83.) ¿Cuando se produce los accidentes de trabajo?

Cuando el empleado los sufre en ocasión al cumplimento de su labor en el lugar y horas de trabajo. También mientras es transportado del lugar de
residencia a su trabajo y cuando cumple ordenes del empleador fuera del lugar y horas de trabajo.

84.) ¿Quien afilia y quien paga las cotizaciones a la aseguradora de Riesgos profesionales?

Todo trabajador dependiente debe ser afiliado por su empleador y los trabajadores independientes deben estar afiliados a una aseguradora de riesgos
profesionales (ARP).

39
 85.) ¿Que derechos tienen los afiliados a Una A.R.P?

Prestaciones por incapacidad temporal o permanente, pensión de invalidez, pensión de sobrevivientes Auxilio funerario, son reconocido s por la ARP.

86.) ¿Cuales son las prestaciones por incapacidad temporal, cuando se paga y cuando se pierde el derecho?

Se entiende por incapacidad temporal, aquella que según el cuadro agudo de la enfermedad o lesión que presente el afiliado, le impida desempeñar su
capacidad laboral por un tiempo determinado. El afiliado que se le defina una incapacidad temporal, recibirá un subsidio equivalente al cien (100%) de
su salario base de cotización, calculado desde el día siguiente el que ocurrió el accidente de trabajo y hasta el momento de su rehabilitación o curación, o
de la declaración de su incapacidad permanente parcial, invalidez o su muerte. El pago se efectuará en los períodos en que el trabajador reciba regularmente
su salario.

87.) ¿Cuanto tiempo dura el auxilio por incapacidad temporal?

La prestación será pagada hasta por ciento ochenta (180) días, que podrá ser prorrogados hasta por períodos que no superen otros ciento ochenta (180)
días, esta prórroga se determinar como necesaria para el tratamiento del afiliado. Si el afiliado no se recupera durante el periodo y su prorroga tendrá
derecho a la pensión de invalidez.

88.) ¿Cuales son las prestaciones por incapacidad permanente, cuando se paga y se pierde el derecho?

Se considera como incapacitado permanente en forma parcial, al afiliado que como consecuencia de un accidente de trabajo o de una enfermedad
profesional, presenta una disminución definitiva, igual o superior al cinco por ciento 5%, pero inferior al cincuenta por ciento 50% de su capacidad laboral,
para lo cual ha sido contratado o capacitado. El afiliado tendrá derecho una suma no inferior a dos (2) salarios base de liquidación, ni superior a veinticuatro
(24) veces su salario base de liquidación, se paga en el salario.

89.) ¿Cuáles son los requisitos de la pensión de invalidez, Cuanto es el monto de la pensión de invalidez y cuando se paga?

Todo afiliado al que se que pierda más del 50% de su capacidad laboral tendrá derecho, desde ese mismo día, a las siguientes prestaciones económicas,
según sea el caso: a) Cuando la invalidez es superior al cincuenta por ciento (50%) e inferior al sesenta y seis por ciento (66%), tendrá derecho a una
pensión de invalidez equivalente al sesenta por ciento (60%) del ingreso base de liquidación; b) Cuando la invalidez sea superior al sesenta y seis por ciento
(66%), tendrá derecho a una pensión de invalidez equivalente al setenta y cinco por ciento (75%) del ingreso base de liquidación; c) Cuando el pensionado
por invalidez requiere el auxilio de otra u otras personas para realizar las funciones elementales de su vida, el monto de la pensión de que trata el literal
anterior se incrementa en un quince por ciento (15%).

90.) ¿Cuáles son los requisitos de la pensión de sobrevivientes, Cuanto es el monto de la pensión y cuando se paga?

40
 Cuando el trabajador fallezca por causa del accidente de trabajo o enfermedad laboral o durante su incapacidad o estado de invalidez a causa de estos
el cónyuge o la compañera o compañero permanente o los hijos, padres y hermanos serán beneficiarios de la pensión. (Ver la pregunta 69, para requisitos).
El monto por muerte del afiliado el setenta y cinco por ciento (75%) del salario base de liquidación; Por muerte del pensionado por invalidez el ciento por
ciento (100%) de lo que a el estaba recibiendo como pensión. Al momento en que se aporte los documentos par la sustitución pensional.

91.) ¿Que es el auxilió funerario, cuando y quien a quien se le paga?

El auxilio funerario equivalente si es cotizante al último salario base de cotización, si es pensionado por invalidez al valor correspondiente a la última
mesada pensional recibida, según sea el caso, sin que pueda ser inferior a cinco (5) salarios mínimos legales mensuales vigentes, ni superior a diez (10)
veces dicho salario. Este se paga a quien demuestre los gasto funerarios del trabajador o del pensionado según sea el caso.

SALUD.

92.) ¿Cómo está con formado el sistema de seguridad social en salud?

Se encuentra constituido por el régimen contributivo, dirigido a los trabajadores dependientes e independientes y sus grupos familiares; y el régimen
subsidiado dirigido las personas con desempleo, bajos ingresos y desplazados por la violencia.

93.) ¿Que es una: EPS, ARS y IPS?

La EPS, significa entidad prestadora de servicios de salud; ARS Administradoras del régimen solidario; Las EPS Y las ARS, son entidades encargadas
de recibir las inscripciones de las personas y a su grupo familiar al sistema de seguridad social en salud y asegurar las prestación de servicios médicos a
sus afiliados, de igual forma lleva el registro de las cotizaciones al sistema de seguridad social en salud. Las IPS son Las clínicas, laboratorios, etc., donde
se prestan los servicios médicos.

94.) ¿Como se afilia a una EPS, quien paga la afiliación y cotizaciones?

Toda persona que se encuentre bajo un contrato de trabajo debe ser afiliada una EPS de su elección libre, al igual que los hijos y cónyuge o compañera(o)
permanente, en la calidad de beneficiarios. La cotización es del 12.5% donde el trabajador paga el 4 % y el empleador paga el 8.5%, entonces el empleador
y trabajador pagan en forma conjunta las cotizaciones.

95.) ¿Cuando una afiliación me puede ser negada por una EPS?

Cuando la persona no tenga la capacidad de pago, si tiene dos afiliaciones a EPS`S diferentes; Cuando tenga la capacidad de inscritos copada y cuando

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el afiliado vive fuera de la geografía de la EPS donde no puede prestar sus servicios.

96.) ¿Quienes pueden ser afiliados beneficiarios?

El cónyuge, la compañera o compañero permanente, los hijos menores de 18 años, Los hijos mayores de 25 años que tengan dependencia económica y
que estén únicamente estudiando, y los hijos con enfermedades incurables.

97.) ¿Puedo afiliar a mis padres y cuando?

El afiliado cuando es soltero, vale decir que no tiene hijos, compañera permanente o cónyuge, puede afiliar como beneficiarios sus padres: Las personas
con matrimonio o unión marital de hecho pueden también afiliar a sus padres siempre que entre la pareja sumen en aportes más del 50% más de una
unidad per. cápita.

98.) ¿Puedo afiliar a otros familiares?

Si, la ley autoriza a que los afiliados al sistema de seguridad social, siempre que

Un aporte recuerdo a la edad y sexo de la persona que se quiere afiliar.

99.) ¿En salud los dos cónyuges deben estar afiliados?

Si los cónyuges y compañeros permanentes trabajan todas deben estar afiliadas la misma EPS.

100.) ¿Quien elige la EPS?

El trabajador dependiente o independiente está en completa libertad para elegir la EPS de su preferencia.

101.) ¿Que pasa si el trabajador dependiente no elige una EPS?

El empleador lo afiliara a una y hará los respectivos aportes, el trabajador podrá retirarse si quiere dentro de los tres meses siguientes y a filiarse a una
de su elección.

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 102.) ¿que pasa si el trabajador no es a filiado por el empleador?

El empleador deberá responder por los gastos médicos del trabajador, cualquiera que éste sea, por ejemplo si la trabajadora está embarazada tendrá
que pagar los gastos del parto y la licencia de maternidad.

103.) ¿Cuando me puedo cambiar de EPS?

El traslado de EPS se da, cuando el afiliado ya viene vinculado al Sistema General de Seguridad Social en Salud y desea realizar la afiliación con otra
Entidad. Para hacer dicho traslado, debe cumplir con un mínimo de cotización en la EPS anterior de 2 años. La EPS de la cual se retira el trabajador o
apensionado tendrá a su cargo la prestación de los servicios hasta el día anterior a aquel en que surjan las obligaciones para la nueva entidad.

104.) ¿A que servicios tengo derecho al afiliarme a una EPS Y ARS?

Al PAB, POS y POS´S y PAS, son los programas y planes a los cuales tiene derecho el afiliado o beneficiario de una EPS o ARS.

105.) ¿Que es el PAB y que servicios presta?

El Plan de Atención Básica: Es un paquete de servicios que incluye servicios colectivos y algunos servicios individuales de salud pública y saneamiento
ambiental, y complementan los servicios prestados por las aseguradoras (ARS y EPS) como: Vacunación según el esquema único Nacional del Plan
Ampliado de Inmunizaciones; Control de crecimiento y desarrollo en niños y niñas menores de 12 años; Fluorización aplicación de sellantes en población
de 5 a 14 años; Planificación familiar en hombres y mujeres en edad reproductiva; Control prenatal; Parto limpio y seguro; Citología Cerviño uterina en
mujeres de 25 a 65 años.

106.) ¿Que es el POS o POS´S y que servicios presta?

Plan obligatorio de salud (POS o POS´S): Es una lista de medicamentos, servicios, procedimientos y tratamientos clínicos que deben proveer las EPS Y
ARS a los afiliados y sus beneficiarios tales como: Atención Integral a la gestante; Consulta de medicina general y especializada; Atención de urgencias en
la red hospitalaria; Laboratorio Clínico; hospitalización y Cirugía; Medicamentos. Los tratamientos de carácter estético no se encuentran dentro del POS
y POSS.

107.) ¿Que es el PAS y que servicios presta?

Se entiende por plan de atención adicional (PAS), aquel conjunto de beneficios opcional y voluntario, financiado con recursos diferentes a los de la
cotización obligatoria. Los contratos de planes adicionales, sólo podrán celebrarse o renovarse con personas que se encuentren afiliadas al Régimen
Contributivo del Sistema General de Seguridad Social en Salud, ya sea en calidad de cotizantes o beneficiarios. Esto Son servicios un poco mas cotosos con
una atención, procedimientos, tratamiento y medicamentos excluidos del POS para que el afiliado y sus beneficiarios hagan uso de ellos. El usuario de
un PAS podrá elegir libre y espontáneamente si utiliza el POS o el plan adicional en el momento de utilización del servicio y las entidades no podrán
condicionar su acceso a la previa utilización del otro plan.

108.) ¿Si estoy en una EPS con plan POS, se me pueden prestar los servicios en medicina prepagada o a servicios prepagados?

Si, el Fondo ofrece todos sus servicios adicionales una vez se haya afiliado A la EPS, en los que se cuenta medicinas prepagadas.

109.) ¿A quienes puedo afiliar en medicina prepagada?

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El afiliado puede afiliara a la cónyuge o compañera permanente y a los hijos, también a otros familiares con costo o tarifa mas alta.

FORMULAS PARA REALIZAR LAS LIUIDACIONES LABORALES

FORMULAS PARA REALIZAR LAS LIUIDACIONES LABORALES

1. ¿CUAL ES LA FORMULA PARA LIQUIDAR LAS CESANTIAS?

(SALARIO MENSUAL (*) X DÍAS TRABAJADOS)

----------------------------------------------------------------
360

2. ¿CUAL ES LA FORMULA PARA LIQUIDAR LOS INTERECES DE LAS CESANTIAS?

CESANTÍAS X DÍAS TRABAJADOS X 0.12

----------------------------------------------------------------
360

3. ¿CUAL ES LA FORMULA PARA LIQUIDAR LA PRIMA DE SERVICIOS ( POR CUALQUIER TIEMPO TRABAJADO)?

SALARIO MES (*) X DÍAS TRABAJADOS SEMESTRE

------------------------------------------------------------------------
360

4. ¿CUAL ES LA FORMULA PARA LIQUIDAR LAS VACACIONES ( POR CUALQUIER TIEMPO TRABAJADO)?

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SALARIO MENSUAL BÁSICO X DÍAS TRABAJADOS
-------------------------------------------------------------------------
720

6. ¿COMO SE LIQUIDA EL TRABAJO NOCURNO (JORNADA DESDE LAS 10 PM HASTA LAS 6 AM?

Hora ordinaria X 1.35

7. ¿COMO SE LIQUIDAN LAS HORAS EXTRAS DIURNAS?

SALARIO DIARIO X 1.25

----------------------------------------------------------------
8

o = Hora ordinaria X 1.25

8. ¿COMO SE LIQUIDAN LAS HORAS EXTRAS NOCTURNAS?

SALARIO DIARIO X 1.75

----------------------------------------------------------------
8

o = Hora ordinaria X 1.75

9.¿COMO SE LIQUIDA LA HORA ORDINARIA DOMINICAL O FESTIVO?

SALARIO DIARIO X 1.75

----------------------------------------------------------------
8

o = Hora ordinaria X 1.75

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 10. ¿COMO SE LIQUIDA LA HORA EXTRA DIURNA EN DOMINICAL O FESTIVO?

SALARIO DIARIO X 2.00

----------------------------------------------------------------
8

o = Hora ordinaria X 2

11. ¿COMO SE LIQUIDA HORA EXTRA NOCTURNA EN DOMINICAL O FESTIVO?

SALARIO DIARIO X 2.50

----------------------------------------------------------------
8

o = Hora ordinaria X 2,5

12. ¿Cuál ES EL VALOR DE LA INDEMNIZACION POR EL DESPIDO SIN JUSTA CAUSA EN EL CONTRATO A TERMINO FIJO?

El valor de los salarios que falten para la terminación del contrato

13. ¿Cuál ES EL VALOR DE LA INDEMNIZACION POR EL DESPIDO SIN JUSTA CAUSA EN EL CONTRATO A TERMINO INDEFINIDO?

Para salarios inferiores a 10 mínimos: 30 días por el primer año y 20 días por cada año siguiente o proporción.

Maternidad

MATERNIDAD

En qué consiste la protección reforzada a la maternidad?

La mujer embarazada tiene derecho a gozar de una especial protección por parte del estado, ya que los el estado impone a los empleadores la obligación
de respetar los derechos de la mujer en estado de embarazo y lactancia y a goza de una estabilidad reforzada.

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 Tiene algún efecto el despido de una trabajadora en estado de embarazo?

No tiene efecto el despido de una trabajadora en estado de embarazo o en los tres meses posteriores al parto, sin la autorización previa del inspector de
trabajo.

¿En qué circunstancia puede despedirse a una trabajadora embarazada y cuál es el procedimiento que debe cumplirse?

El empleador podrá despedir a la trabajadora en estado de embarazo cuando

Incurra en alguna de o alguna de las justas causas que facultan al empleador para dar por terminado el contrato de trabajo, y en este caso no necesita la
autorización del inspector del trabajo.

¿El empleador puede prescindir de los servicios de una trabajadora en estado de embarazo, por terminación del plazo fijo pactado?

La terminación del contrato no siempre constituye terminación con justa causa de la relación laboral, ya que si a la fecha de expiración del plazo
subsisten las causa que dieran lugar al contrato y si el trabajador cumplió a cabalidad sus obligaciones se le debe garantizar la renovación del contrato.

Es legal exigir a la mujer que va a ingresar al trabajo, el examen de embarazo?

Conforme a lo contemplado en la Resolución del Ministerio Trabajo y Seguridad Social, No. 003941 del 24 de noviembre de 1994, la prueba de embarazo
“sólo podrá adelantarse por los empleadores que realicen actividades catalogadas como de Alto Riesgo y previstas en el artículo 1º del decreto 1281 de
1994 (hoy 2090 de 2003), y el numeral del artículo 2º del decreto 1835 de 1994”.

La misma resolución señala que: “queda totalmente prohibida la práctica de la prueba de embarazo para actividades diferentes a las descritas en el inciso
anterior, como pre–requisito para que la mujer pueda acceder a un empleo u ocupación, sea este de carácter público o privado.”

¿En qué consiste la Ley María o de paternidad?

La Ley María está contemplada en el artículo 34 de la ley 50 de 1990 y modificado por la ley 755 del 2002 y es una licencia remunerada que se le concede
al trabajador al nacimiento de un hijo, para lo cual deberá cumplir los siguientes requisitos:

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 1- Si ambos padres están cotizando a la seguridad social, se le concederá 8 días de licencia remunerada.

2- Si es sólo el padre quien se encuentra cotizando a la seguridad social la licencia se concederá por cuatro días.

3- La licencia remunerada de paternidad sólo opera para los hijos nacidos de la cónyuge o de la compañera permanente.

4- Así mismo debe haber cotizado 100 semanas previas al reconocimiento de la licencia remunerada de paternidad.

Para tener derecho al disfrute se debe presentar el registro civil de nacimiento, el cual deberá presentarse a la Entidad Prestadora de salud dentro de los
30 días siguientes a la fecha del nacimiento del menor.

Salarios

SALARIO

1.¿ ¿Es obligación del empleador incrementar los salarios de los trabajadores que devenguen más del salario mínimo legal?

el artículo 148 del Código Sustantivo de Trabajo, consagra “La fijación del salario mínimo modifica automáticamente los contratos de trabajo en que se
halle estipulado un salario inferior”.

Como podemos observar, la ley no obliga el incremento porcentual determinado por el Gobierno Nacional, con respecto a los trabajadores que
devenguen más del salario mínimo legal vigente.

No obstante lo anterior, el artículo 53 de la Constitución Política consagró entre los principios mínimos protectores al trabajo, el percibir “la
remuneración mínima vital y móvil a la cantidad y calidad del trabajo”, luego, la fijación de los salarios por parte de las empresas que no contrarresten los
aumentos del índice de precios al consumidor, podrían eventualmente vulnerar ese derecho constitucional

Desde el punto de vista jurisprudencial la sentencia La sentencia T-102/95, al referirse al salario reajuste remuneración móvil, expresó: “que el salario
tiene que mantener su valor intrínseco, esto es, su poder adquisitivo, luego hay que lograr un valor en equidad. El artículo 53 de la Carta, habla
precisamente, de la remuneración MOVIL no sólo comprende el salario mínimo, por eso aunque la ley expresamente no lo dice es lógico que el salario debe
aumentar con base en la inflación y el poder adquisitivo, obedeciendo al principio del mínimo vital.

2. ¿Cuánto tiempo se puede demorar el trabajador para pagar la liquidación una vez terminado el contrato?

El pago de la liquidación laboral debe ser inmediato a la terminación del contrato de trabajo.

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 3. ¿Qué pagos al trabajador constituyen salario, y se deben tener en cuenta a la hora de hacer la liquidación laboral?

Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación
directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo
suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.

4. ¿Qué pagos no constituyen salario y no se tienen en cuanta a la hora de realizar la liquidación laboral?

No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o
gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su
beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte,
elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales ordenadas en la ley. ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales
acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no
constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de
navidad.

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