LABORAL

Clase 1-18-8-2022

Victoria Kreutzer, Daniel Rizzo, Mariano Giacometti, Gabriel Romero

Manual de la Dra Amanda Caubet

Ley comentada de contrato de trabajo Fernandez Madrid y Amanda Caubet.

En Infoleg la ley actualizada.

Parciales: MC Google forms conectados con la cámara. Final presencial. Fecha tentativa: fines
de setiembre

Adelantar lectura de los temas.

TP de asociaciones sindicales.

Clase 2-22-8-2022

Principios de Derecho del trabajo:

Postulados o directrices. El Derecho de trabajo es una rama autónoma. Hay una relación de
desigualdad. El trabajador esta sometido a la relación de poder. Los trabajadores comenzaron
a actuar en forma colectiva. Luego de la primer Ley de derechos del trabajo de no trabajar los
domingos se fue desarrollando una legislación, comenzó a cobrar su autonomía. La ley de
contrato de trabajo supone solidaridad, los efectos de las obligaciones solidarias. Tenemos que
recurrir al derecho civil. Hay que recurrir a la norma de sociedades comerciales, en su caso. en
algunos supuestos tiene que ser complementado por las leyes de sociedades y de derecho
civil. Regulación entre empleador y trabajador. Para dirimir controversias e interpretar
contratos, regular relaciones en caso de lagunas del derecho.

Funciones:

Interpretativa: para los operadores juridicos

Integradora: para completar las lagunas del derecho

Fundamentadora: dirigido al legislador a la hora de regular la relación jurídico laboral, tiene en

mira los principios del derecho del trabajo. El art 14 bis establece que la regulación no puede
hacerse de cualquier manera, sino mediante el Congreso, dándole tutela al trabajador. No
puede existir derecho del trabajo que no brinde tutela al trabajador.

¿Cuál es la tabla de principios?

Principio protectorio: tiene base constitucional por el art 14 bis CN.

El trabajo en sus diferentes formas gozará de la protección de las leyes.

El trabajador no puede renunciar a sus derechos. Art 12 de la LCT.

In dubio pro-operario

¿Que implica el principio protectorio?

La regla del 14 bis encuentra antecedentes en normas internacionales como el Tratado de
Versalles (1919) que crea la OIT, se establece un principio en virtud del cual, el trabajo no debe
ser considerado simplemente como una mercancía o un articulo de comercio.

En el art 4° el contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y

creadora del hombre en sí. Solo después ha de entenderse que media entre las partes una
relación de intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley.

Caso Vizzoti c/AMSA de setiembre de 2004, la CSJN es muy conocido. Se ve el tema de la

indemnización por despido, se declara inconstitucional el art 245, se establecen pautas para
calcular indemnización por despido. A quien está dirigido el mandato constitucional.

El mandato que expresa el tantas veces citado art 14 bis se dirige primordialmente al
legislador, pero su cumplimiento atañe asimismo a los restantes poderes públicos, los cuales,
dentro de la órbita de sus respectivas competencias, deben hacer prevalecer el espíritu
protector que anima a dicho precepto.

Que el art 14 bis cabe subrayarlo impone un particular enfoque para el control de
constitucionalidad. En efecto, en la relación y contrato de trabajo se ponen en juego, en lo que
atañe a intereses particulares, tanto los del trabajador como los del empleador, y ninguno de
ellos debe ser descuidado por las leyes. Sin embargo, lo determinante es que, desde el ángulo
constitucional, el primero es sujeto de preferente tutela.

Este principio protectorio esta desarrollado por la LCT y disposiciones de carácter legal.

Principio de irrenunciabilidad:

Derecho civil-art 13 CCyCN-renuncia. Está prohibida la renuncia general de las leyes. Los
efectos de la ley pueden ser renunciados en el caso particular, excepto que el ordenamiento
jurídico lo prohíba. (si quiero dar mi servicio en forma gratuita)

Art 13 CCyCN: principio de autonomía de la voluntad.

Derecho del trabajo-art 12 LCT-principio de la irrenunciabilidad (los derechos del trabajador

son irrenunciables, son de orden público).

El trabajador toma decisiones y tiene consecuencias jurídicas.

Regla general art 12 LCT- Irrenunciabilidad. Será nula y sin valor toda convención de partes que
suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las
convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su
celebración o de su ejecución o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción.

Los estatutos profesionales son leyes especiales, laborales.

Reglas complementarias: art 260 LCT Pago insuficiente. El pago insuficiente de obligaciones
originadas en las relaciones laborales efectuado por un empleador será considerado como
entrega a cuenta del total adeudado, aunque se reciba sin reservas, y quedará expedita al
trabajador la acción para reclamar el pago de la diferencia que correspondiere, por todo el
tiempo de la prescripción.

Las acciones prescriben a los 2 años (art 256 LCT).

El legislador no quiere que el trabajador renuncie a sus derechos con el pago insuficiente.
Art 140 LCT los pagos por recibo de sueldo, se aplica en las indemnizaciones. Contrastar los
últimos recibos de sueldo y la liquidación final.

¿Cuándo empezó a trabajar?

¿Trabajaba medio día?

No hay obligación de firmar contrato escrito. Hay un acuerdo de voluntades.

El trabajo en negro hay que probarlo.

ART 58 LCT-LEER CASO PADIN CAPERA

CLASE 12-9-2022

Se terminó de ver fuentes el jueves pasado-

Orden publico

Está vinculado a la irrenunciabilidad, relacionado con el principio protectorio, hay

disposiciones impuestas por la normativa que las partes no pueden pactar en contrario.
Conjunto de normas imperativas que vienen a limitar la autonomía de la voluntad de las
partes. No pueden dejarlas de lado al momento de celebrar el contrato. Dentro del orden
público laboral, está el absoluto (se tiene que cumplir estrictamente el texto de la ley, la
contratación de menor no se puede); el relativo son disposiciones que establecen pisos
mínimos, limites que la voluntad de las partes no puede avasallar, pero hay límites que se
pueden pactar, deja lugar a que las partes modifiquen en beneficio del trabajador. Art 13 de la
ley contrato de trabajo, lo que se pacta al contrario al orden público, vana a ser nulas. Si
establecemos salario menor al mínimo vital y móvil va a ser nula la disposición, las cláusulas
nulas se reemplazan por las cláusulas validas o convenios colectivos

Características

Heterónomo: proviene de diversas normas

Ajeno: ajeno a las partes, entendidos como particulares, no deciden cual es el orden público.

Cambiante; se va a adaptando a los cambios de la sociedad con el tiempo en el ambiente

laboral y social.

Contrato de trabajo. Art 21 de la LCT

Habrá contrato de trabajo con forma y denominación, si se dan elementos se da contrato de

trabajo. La Ley dice que consiste en persona física que se obliga a , a favor de otra, conjunto de
personas físicas o personas jurídicas (empleador) bajo su dependencia a cambio de una
remuneración por un tiempo determinado o indeterminado. La ley prefiere la indeterminación
del plazo. Si se quiere alegar que es a plazo, el empleador debe probarlo y debe estar
justificado el uso del tipo de contrato. Exige la celebración por escrito.

La mayor relevancia es la dependencia, se la divide en una triple subordinación:

A) económica: apunta a la idea de que el trabajador presta servicios a cambio de dinero, el

trabajo no se presume gratuito, siempre es oneroso. También se puede analizar el trabajador
no asume los riesgos económicos de la actividad. En una locación de servicios, si se asume el
riesgo de la actividad, por ejemplo, los abogados independientes.

B) técnica: indicaciones de como realizar las tareas, a veces esto puede no estar presente. A
mayor idoneidad, menor dependencia técnica, mientras mas este preparado el trabajador,
menos indicaciones de su empleador, ejemplo: medico que trabaja en clínica cuyo jefe no es
médico. El nivel de idoneidad hace que no requiera esta dependencia técnica o indicaciones
de como realizar estas tareas.

C) jurídica: el empleador decide donde va el empleado, los empleadores deciden a qué puesto
va el empleado. Suplantación de la voluntad del trabajador.

Condiciones de modo: que tareas y como las debe realizar el trabajador.

Condiciones de tiempo: lo que establezca la ley y el convenio.

Condiciones de lugar: en que lugar va a realizar la actividad.

Recordar el foco en la dependencia.

Caracteres del contrato de trabajo:

No formal

Típico

Bilateral

De tracto sucesivo

Personalísimo

Consensual

Conmutativo

Relación de trabajo-art 22 LCT

Es la ejecución del contrato. La persona “hace”. Cualquiera sea el acto que le da origen si estan
los elementos hay contrato de trabajo.

Puede haber contrato sin que haya relación de trabajo (art 24 LCT). Puede pasar que antes que
comience a ejecutarse puede pasar que se rescinde, el trabajador tendrá derecho de daños y
perjuicios conforme al derecho común. Como mínimo un mes de la remuneración, si esa
situación le provoco otros daños, el trabajador los puede reclamar en el derecho civil.

Art 23 LCT- establece una presunción de la existencia de contrato de trabajo. La catedra tiene
interpretación amplia. Si demuestras la dependencia ya estas demostrando el contrato de
trabajo, se favorece la prueba a favor del trabajador, que esta en desventaja. Que en todo caso
que sea el empleador sea quien tiene que demostrar y si n puede se tiene por valido lo que
dice la presunción.

Definiciones:

Trabajador: persona física que se obliga y presta servicios por los arts 21 y 22 LCT
Empleador: persona física o jurídica que requiera los servicios de un trabajador. Definición de
empresa con fines de lucro o no. La demanda se inicia contra personas jurídicas.

Empresario: dualidad empleador/empresario es quien dirige la empresa por si o por medio de

otras personas y con relación jerárquica

Art 27 LCT Socio empleado-una persona puede ser socio y también trabajador que presta
servicios a una persona jurídica bajo un contrato de relación de dependencia. Puede revestir
las dos calidades al mismo tiempo. Se evidencia en la prestación de servicios, las vacaciones,
licencias, ART se deben respetar (se ve la normativa laboral.) Se evita la figura fraudulenta. No
hay impedimento para que tenga los dos roles: socio y trabajador de la sociedad en la que
forma parte. Una cosa no invalida la otra y que debe aplicarse la ley laboral.

Art 28 LCT Auxiliares-el empleador autoriza al trabajador a contratar auxiliares-se contrata a

peones en una obra, en relación de dependencia con el empleador y no con el propio
trabajador (que funciona como intermediario).

Art 29-

Art 29 bis-

Art 30- Tercerización-Distinto es una empresa constructora que a su vez contrata a otra
empresa que tiene trabajadores, que pueden reclamar a la empresa que los contrato y a la
empresa principal, nacen obligaciones solidarias (art 30).

Art 31-

Objeto

Modalidad

Capacidad para contratar

LUNES 19-9-2022

PARCIAL MC 30 minutos

Deberes y obligaciones de las partes

A plazo fijo (la semana pasada, por escrito, establecer causal, tiempo, etc, indicios principales)

Contrato de trabajo EVENTUAL

Regulado en el art 99 y 100 y ley 24013 establecen régimen indemnizatorio

Se refiere porque esta pensado para necesidades extraordinarias. La eventualidad es una

exigencia extraordinaria.

Ejemplo en la pandemia: fábricas de alcohol en gel, lavandina, se vio incrementada la

necesidad.

Puede haber picos ocasionales de trabajo

En diferencia al de plazo fijo el plazo de duración no puede ser determinado, pero tampoco
puede ser no determinable. Si bien no se establece en tiempo, pero por situaciones que
pueden ser determinables por cuestiones de hecho (por giros de la empresa, factores
objetivos).
Exigencia de mayor producción y cuando eso entra en baja o estable, ese tipo terminó.

Genera dudas para ver cuanto dura. Hay que evitar que se genere una simulación por una
situación particular.

Requisitos: este contrato debe estar por escrito y con causal objetiva, la situación por la que se
genera la eventualidad y la prueba queda a cargo del empleador.

Imposibilidad de usar este contrato eventual cuando 6 meses anteriores haya el empleador
echado a empleados por fuerza mayor o falta de trabajo.

Pagaría una indemnización menor. Si hay gremio presente, se tiene que hacer la coordinación.
Se empieza con el que tiene menos antigüedad. Dentro de los 6 meses de producida, es una
limitación temporal.

Limites de la ley 24013:

Arts 69 a 74 de la ley 24013-6 meses en 1 año o 1 año en 3 años

Arts 99 y 100 de la LCT

El trabajador se puede renovar y hay plazos que no se pueden exceder. Lo que vale es la
realidad en los hechos.

Las empresas actúan como agencias de servicios eventuales. Deben tener una registración
para poder contratar trabajadores. Es la empleadora directa del empleador, por más que
presten servicios a otra empresa. Van a encargarse de pagar el sueldo. No puede pagar un
salario menor al mínimo. Las normas laborales son aplicables a este trabajador. Son
modalidades de contrato de trabajo muchas veces son fraudulentas. Hay cierats leyes que
tratan de prever esta situaciones de simulación y fraude.

La sanción seria la correcta registración del trabajador.

Contrato de trabajo por temporada

Prestación discontinua, periodo de prestación de servicios y luego un receso, se da por meses

específicos. Las prestaciones son discontinuas. Así hasta que se den las causales de finalización
del contrato. Al ser un contrato por tiempo indeterminado, no requiere la formalidad de estar
escrito. La remuneración se paga por los periodos de la temporada. Tampoco se aplica el
periodo de prueba (diferencia con el contrato a plazo fijo). Después del receso hay una
obligación para el empleador de convocatoria al empleado, art 98 de la LCT, de manera
personal o por medios públicos fehacientes (por Instagram); la forma más común es mejor por
carta documento, que nos da fecha cierta, tiene carga de prueba en el derecho laboral. Es
necesario que el trabajador exprese su voluntad dentro del plazo de 5 días de recibida la
convocatoria. Si no se expide, se entiende como abandono de trabajo, se extingue la relación
de trabajo, no existe indemnización alguna. Caso de despido injustificada durante la
temporada al trabajador le cabe la indemnización por daños y perjuicios, pago de los salarios
que hubiese cobrado hasta el final de la temporada. Como se considera la antigüedad del
trabajador: art 18 LCT, como se cuenta la antigüedad de los trabajadores, se contabiliza por la
prestación efectiva del trabajador. La carta documento es un documento público, pero
también puede pasar que no cumpla con los requisitos.
Contrato a tiempo parcial

Tiempo de la jornada del trabajador. Esta en el art 92 ter. Refiere a trabajadores hasta 2/3 de
la jornada habitual. El salario esta cubierto porque se le paga en relación al proporcional del
salario a tiempo completo. No puede hacer horas extras.

Contrato de trabajo por equipos-art 101 LCT

El empleador habla con un delegado responsable del equipo, quien interactúa con el
empleador. El salario, lo puede determinar el delegado. No es delegado gremial. Ejemplos:
director de orquesta es el delegado y los músicos son los integrantes del equipo. Extinción de
los vínculos corre con el régimen de indemnizaciones y preaviso.

Contrato de teletrabajo

Regulado por ley 27555 y el art 102 bis LCT. Modalidad diferente-Decreto 27/2021

Durante la pandemia hubo una situación extraordinaria y nos vimos obligados a prestar tareas
de esta manera.

Cuando preste tareas en forma presencial se me puede sugerir pasar a esta nueva modalidad.
Una vez que empiezo con esta modalidad puedo arrepentirme y querer volver a la modalidad
presencial. Situación voluntaria y con posibilidad de reversabilidad. Se requieren elementos
diferentes de trabajo, que quedan a cargo del trabajador. Puede recibir un ítem para el
desarrollo de estas tareas (internet). Hay derecho a desconexión durante la jornada laboral.
Fuera del horario tengo derecho a desconectarme y no ser contactado fuera de ese horario.
Tareas de cuidado de la casa y del trabajo: la legislación deja mención que tenga menores a
cargo, tengo derecho a tener horarios compatibles con esas tareas para poder cumplir con los
cuidados.

Contrato Pasantías-ley 26427

El trabajo es extensión de sistema educativo, desde la óptica del empleador. La extensión

horaria es reducida de 28 horas semanales, mínimo de 2 meses para poder establecerlo hasta
1 año y prorrogable 6 meses.

Contrato de aprendizaje-ley 25013

Función teórica y práctica para jóvenes de 16 a 24 años. Por escrito. El numero es el 10% de
trabajadores contratados por tiempo indeterminado. Si tengo 10 empleados solo puedo
contratar a 1, 40 horas semanales y preaviso.

Simulación y fraude

simulación: Hay un acto falso que oculta la realidad de un hecho. Ej: contrato de locación de
servicios (acto simulado) y la realidad es la prestación de servicios.

Fraude: celebración de actos reales, previstas en la ley, pero que en realidad ctare el
incumplimiento de orden laboral. un trabajador contratado para prestar servicios para un
tercero. El empleador directo es insolvente y en realidad presta servicios para el que es
solvente.
At 14 LCT-todo contrato con simulación o fraude será considerado nulo. Al contraer esta
sanción, se termina aplicando la norma de contrato de trabajo. Son situaciones diferentes pero
la ley le da la misma solución. El acto nulo con algún vicio en particular. También hay otras
soluciones para prevenir. El art 18 LCT computo de antigüedad del trabajador, para evitar que
exista un nuevo contrato de trabajo. Los casos mas importantes son art 29-29bis-30-31 y 38
LCT. El art 29 refiere al ejemplo de interposición. Un trabajador empleado por otro para
prestar servicios a terceros. Solución: será considerado trabajador del empleador directo. La
persona que lo contrató (supuesto insolvente) es solidariamente responsable con quien se
considera empleador.

Caso: los servicios eventuales-art 29 bis-establece que cuando se ocupan trabajadores debe
estar habilitada la empresa de contratación. El empleador que contrata es solidariamente
responsable respecto de obligaciones laborales. Para evitar fraude establece responsabilidades
de manera solidaria. Va a ser responsable solidariamente, como es un contrato, empresa A y
empresa S de servicios o empresa usuaria, esta le va a pagar a la de servicios eventuales, debe
retener lo vinculado a aportes y contribuciones para los trabajadores. La misma convención
colectiva de trabajo, el mismo sindicato que representa a los trabajadores efectivos pueden
dar servicio a los eventuales.

Art 9 LCT-subcontratación

Subcontratar a trabajadores. Puede haber uno o varios establecimientos, explotaciones

diferentes. ¿Cuál es la problemática? Art 30 LCT-Actividad normal, la interpretación de
actividad normal es la del establecimiento, las actividades secundarias no se consideran.

Supermercado: compra y venta de artículos de comida

Vigilancia: actividad secundaria. Contribuyen al resultado final.

Bancos: seguridad, hay necesidad propia.

Leer deberes y obligaciones del trabajador

Clase 26-9-2022

La selección de una norma mas favorable, cual es la norma mas aplicable.

Otra cosa es el indubio pro-operario: Ante la duda a favor del operario, cuando hay dudas
sobre la interpretación de una ley o de la prueba

Jornada-LCT 20744 196 a 207

Ley 11544-Ley de jornada de trabajo

Decreto 16115/33 reglamentario de la Ley 11544

Decreto 484/2000 modifica horas suplementarias

Concepto de jornada

Tiempo que pone su fuerza de trabajo a favor del empleador. No se incluyen interrupciones
donde el trabajador use el tiempo en beneficio. Las interrupciones que sean necesarias para la
actividad forman parte de la jornada, está a disposición del trabajador (espera mientras se
arregla una maquina). Es obligación del empleador dar tareas. Está a disposición. La actividad
cotidiana tiene interrupciones para ir al baño, comer, todo eso integra la jornada. Los
convenios colectivos dirán si los beneficios integran la jornada.

Art 1-Exclusiones-trabajo agrícola ganadero y de casas particulares y trabajadores de empresas

familiares. Quedan excluidas de la aplicación de la ley de jornada. Actividades que no están
reguladas por esta ley.

Excepciones plantean la aplicación de la jornada máxima legal.

Art 3-excepciones a la jornada máxima que se contempla que puede haber un exceso.

La ley habilita a que se excedan a ese límite de 8 horas diarias planteado por la ley. 48 horas
semanales (hasta 3 horas los sábados). Que se pueda hacer una distribución desigual de las
horas. En vez de trabajar 8h trabajar 9 horas por día.

a) Directores y gerentes: no estar acotados por la jornada máxima legal. En el decreto

reglamentario art 11 se entenderá donde decía empleados de dirección y vigilancia,
actualmente quedaron como directores y gerentes, quedo más acotado.
b) Trabajos por equipos, art 10 del Decreto (grupo de persona que trabajan juntas y
empiezan a la misma hora y terminan la jornada a la misma hora, también vinculación
de las tareas entre grupos) Ejemplo: trabajo en la fabricas. La jornada se puede
extender, pero poniendo un limite diferente, en el promedio de 3 semanas no se
supere (1er semana 48, segunda semana 46, tercer semana 50h). esto es sin contar las
horas extras o suplementarias. El decreto establece el límite semanal de 56 horas.
Cuando el trabajo se efectúe por equipos, la duración podrá ser prolongada más allá
de las ocho horas por día y de cuarenta y ocho semanales distribuyendo las horas de
labor sobre un período de tres semanas consecutivas o sea un total de 144 horas, en
18 días laborables, en forma que el término medio de las horas de trabajo dentro del
ciclo no exceda de ocho horas por día o cuarenta y ocho semanales, sin que en ningún
caso el trabajo semanal exceda de 56 horas. Descanso diario de 12 horas, en cualquier
actividad. Si no fuese así, habría incumplimiento. Descanso semanal, sábado después
de las 13 y domingos las 24 horas. Si se tiene que trabajar sábados y domingos el
trabajador debe tener descansos compensatorios (12 horas del sábado y 24 horas del
domingo: 36 horas).
c) Art 89 de derechos y deberes de la LCT (situación de excepción). Los trabajadores no
están obligados a hacer horas extras. Esas horas se le deben pagar al trabajador. Se
debe comunicar a la autoridad administrativa que se realiza esta excepción.
d) Otras excepciones fijado por decreto del PEN, de carácter permanente de trabajos
preparatorios o complementarios (actividades antes del comienzo de la actividad
central o después de la jornada habitual y dependen de la reglamentación del PEN o
de resoluciones de autoridad administrativa). Ej: poner en funcionamiento
maquinarias antes de que comience la actividad en si de la producción. Ej.: confección
de balances anuales, algunas empresas requieren que haya personal que se aboque a
ese trabajo. Trabajos Intermitentes. Se intercalan horas de actividad y horas de
inactividad. Ejemplo: serenos, encargados de edificio. Debe haber control del limite de
la jornada. Estatuto de contrato marítimo cuando la tripulación esta embarcada, la
actividad puede revestir la calidad de trabajo intermitente. Debe respetar las 8 h
diarias. La dificultad es como se efectúa el control. También el teletrabajo, la limitación
esta bastardeada. La ley actual habla del derecho a la desconexión.
 e) Excepciones temporarias. La empresa puede pedir permiso al ministerio de trabajo de
realizar horas extraordinarias por mayor necesidad de trabajo. También está la
posibilidad de trabajo eventual cuando hay mayor demanda, o mayor exigencia del
mercado.

Permiten excederse de la jornada máxima legal, tiene que ser remunerado, es la de la hora
suplementaria.

Regla del recargo del 50 % en los días hábiles y 100% en sábados, domingos y feriados. Si se
trabajan horas suplementarias fuera de la jornada pactada se pagan como hora normal, pero
no con recargo.

https://www.youtube.com/playlist?list=PLZb3NysVUJd-uoa53zJRV2DAGqs7XWwJb

(video de You Tube)

Jornada nocturna desde las 21 horas hasta las 6am, deben trabajar 7 horas. Lo que se paga por
8 horas es lo mismo que se paga por las 7 horas.

Jornada mixta: horas de día y horas de noche. O se trabajan 52 minutos por cada hora. Si se
trabaja las 2 h completas se pagan 8 minutos adicionales por cada hora.

Jornada insalubre: debe haber declaración de insalubridad. Esta declaración no es

permanente. Puede ser modificado si se modifican las condiciones de trabajo. Depende de la
declaración, el limite es 6 h diarias, permite la distribución desigual, sin que se supere las 36 h
semanales.

Cuando es jornada mixta, las tareas en ambiente insalubre hasta 3h, 1 hora insalubre es la
equivalente es igual a 1.20 h de la jornada salubre. Decreto menciona 1.33 h pero es un error
de la ley.

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Parcial subido al classroom-es multiple choice con una o mas opciones correctas.

Art 23 LCT-

Concepto de simulación y fraude.

Jornadas mixtas-

Ius variandi faltó. Ver video. es UNILATERIAL EL IUS VARIANDI....No es un acuerdo. Ius variandi:
es unilateral, modificaciones solo facultad empleador. No hay un acuerdo.

Limites: condiciones esenciales, ejercicios razonables facultad empleador atendiendo alos fines
de la empresa.ante ejercicio abusivo de ius variandi

1) Considerarse despedido:extinguir contrato

2) Acción sumarísima: para buscar retrotraer la sit o que no se modifique la sit. Q se quiso
modificar

Lunes 3-10-2022

TRABAJO DE MUJERES Y MENORES

Art 172 hasta 186 y 187 (trabajo de mujeres) a 195 (trabajo infantil) LCT

Edad mínima 16 a 18 años tienen jornada reducida de 6 horas diarias o 36 semanales con
autorización de los padres o venia judicial. No es trabajo prohibido. No pueden realizar
trabajos nocturnos, ni tareas insalubres. Y la jornada nocturna para los menores comienza a las
20 horas y termina a las 6 am donde no pueden trabajar. El ministerio de trabajo podría
autorizar al menor trabajar las mismas horas que el adulto.

En empresas familiares (art 189bis) pueden trabajar entre 14 a 16 años. Jornada aún más
acotada por ser de 3 horas por día o 15 semanales.

Vacaciones menores: cantidad mínima de días es de 15. Mayor de edad mínimo son 14 días.

Art Código penal penaliza aquel que explotare el trabajo infantil. Es delito penal. Art 148 bis.
No son imputables de este delito los padres o tutores, sino otras personas.

Trabajo de mujeres

Peligroso, con riesgo que se produzca un accidente, por tipo de actividad, herramientas que se
usan, el lugar donde se trabaja. Ejemplo: manipulación de elementos peligrosos en un hospital.

Trabajo penoso, se refiere a que produce agotamiento en quien lo realiza.

Art 172-no discriminar a la mujer, no impedir acceso al empleo por su genero y tampoco por
estado civil. Descanso de 2 horas cuando hace horario por mañana y tarde.

Art 175-prohibe trabajos a domicilio

Art 176-tareas penosa, peligrosas e insalubres.

Art 177-proteccion del embarazo. Trabajadora debe avisar en forma fehaciente por telegrama
con certificado médico que acredite situación de embarazo y fecha probable de parto. Para
establecer licencia pre y post parto, 45 días antes y 45 días después. Hay prohibición de
trabajar. La licencia de maternidad no se paga sino una remuneración que paga el estado y no
el empleador.

Variante: que se reduzca a 30 y 60 días

Si la mujer trabaja le debe pagar la remuneración. El que está en infracción es el empleador.

Asignación prenatal: la mujer lo puede iniciarse pasados los 3 meses de embarazo, monto
mensual para lo que precise el bebe. Se paga en forma retroactiva.

Una vez notificada debe garantizarse una estabilidad laboral, se podría producir un despido y
la indemnización es más gravosa. Si se hace el despido 7 meses antes o 7 meses después del
parto. Si era notorio el embarazo el despido es discriminatorio y se establece la indemnización
agravada.

Finalizada la licencia

1)se reincorpora el trabajo, el mismo que tenía, si no, le puede ofrecer un puesto diferente de
menor categoría, pero con conformidad, pero la remuneración no se puede modificar.

2)rescindir el contrato y tener derecho a cobrar una compensación por el tiempo de servicio
(25% de la indemnización del art 245). (ver requisitos)
3)periodo de excedencia, plazo mínimo 3 y máximo 6 meses que no presta servicios, pero
tampoco cobra remuneración y no se computa a la antigüedad. Es opción de la mujer que
debe dar aviso 48 horas antes de que vaya a dar uso del periodo de excedencia. (art 183). (ver
requisitos). Si celebra nuevo contrato de trabajo con otro empleador provoca la extinción
automática del contrato anterior, quedara privarse de reintegrarse.

Requisitos: 1 año de antigüedad (art 185), residir en el país (art 183), tener un hijo menor o
enfermo a su cargo (art 183).

Caso de matrimonio abarca a hombres y mujeres. La protección abarca cuando se produce el

despido dentro de 3 meses de producirse o de 6meses posteriores al matrimonio. Debe dar
aviso dentro de esos plazos para tener la protección contra el despido arbitrario que se
presume por haber sido celebrado el matrimonio. Indemnización de 1 año de remuneraciones
son 13 salarios porque se debe sumar el sueldo anual complementario.

Opción tácita: la mujer n avisa que va a usar la excedencia y tampoco se reincorpora (se
presume por opción de la compensación)

Art 195-accidente o contraer enfermedad por haber hecho tarea prohibida, la consecuencia es
que el empleador responde por el art 172 del código civil, no va a estar la responsabilidad de la
ART, sino el empleador con su patrimonio. A menos que el empleador demostrase que no
estaba permitido estar en área peligrosa, el empleador deberá demostrarlo. El empleador va a
responder como si hubiese hecho una acción directa. (art 1749 CCyCN).

LEER 172 AL 195

13/10 Jueves ACCIDENTES Y ENFERMEDADES DE TRABAJO

Ley de riesgo del trabajo

Ley de riesgos del trabajo 24557

Decreto 1078/2000 morigerar abusos

La 24557 originariamente establece topes indemnizatorios pero el decreto 1694/09 convierte
los topes en pisos.

Ley 26773 del 2012 tiene reformas en el riesgo de trabajo, mejora las indemnizaciones del
sistema. Mejora en las prestaciones económicas. Relación de sistema de riesgos con el sistema
de reparación civil. Un trabajador con accidente estaba limitado a reclamar las
indemnizaciones previstas en la LRT, solamente podía recurrir a las reparaciones del código
civil a menos que haya sido provocado con dolo del empleador. En el 2004 en el caso Aquino la
CSJN declaro inconstitucional esta determinación. Rige para el caso concreto. En la práctica
podían percibir indemnizaciones por el riesgos del trabajo e iniciar juicio según el código civil y
en el 2012 se estableció entre indemnización del sistema especial o con indemnización del
sistema civil, no puede acumular las indemnizaciones de los dos regímenes. Esta
solución/reparación es el abogado es quien va a buscar el encuadre jurídico. El código civil esta
basado en la reparación integral, el especial tiene limitaciones, tiene tarifa, basado en función
del salario del trabajador. La ley 26773 modifica las indemnizaciones del régimen especial y
prohíbe al trabajador acudir a la vía del código civil. En el sistema de reparación especial la
reparación la da el seguro de la ART. A partir del 2012 bajaron las acciones del derecho común.
Se basaron en las leyes de la reparación especial. El trabajador puede elegir por cualquiera de
los dos sistemas. Opta por el especial porque subieron las indemnizaciones. Es una ocion con
renuncia.

Ley 27348 del 2017 establece reformas y establece una instancia administrativa previa con
obligatoriedad de ir a comisiones médicas, no puede ir primero a la Justicia. Busca que quede
en la vía administrativa.

Objetivos del sistema de riesgos del trabajo

La ley 24557 implica que se propone y establece sistema para prevenir que la contingencia se
produzca. Se establece un diseño según la participación de las aseguradoras del riesgo del
trabajo. La contingencia se produjo, vamos a reparar a ese trabajador.

1aTrabajador del sector privado y del sector publico.

1bCausahabientes en caso de fallecimiento

En el caso del trabajador soltero y sin hijos, por el dec1278 se agrega a los padres en el caso
del fallecimiento y se eleva la edad para los hijos

2) empleador tanto del sector publico como del sector privado.

a-asegurado: la ley LRT debe tener aseguradora de riesgos del trabajo. Si el empleador cumple
es empleador asegurado

b-auto asegurado: la ley LRT pueden no contratar una ART y autoasegurarse por via
reglamentaria y con la aprobación de la superintendencia de riesgos del trabajo. Debe dictar
una resolución, el empleador se debe hacer cargo de seguridades económicas, prestaciones
(atención de salud, pago de indemnizaciones). Queda sustituida la ART por el propio
empleador. Son pocos casos de empresas con autoseguro. Ejemplos: en la pagina de la
superintendencia son Shell y en el sector público la provincia de Bs As, esta autoasegurada.
Sustituye a la ART en materia de prestaciones.

c-empleador no asegurado

1-no tiene ART-totalmente informal. Las prestaciones del sistema están a cargo del empelador
no asegurado.

2-empleador que tiene ART, pero el trabajador no está declarado. El trabajador en negro no
está declarado. La ART esta obligada a darle al cobertura a ese trabajador y tiene el derecho de
reclamarle a las alícuotas omitidas/no abonadas al empleador y la repetición de las
prestaciones que hubiese dado al trabajador accidentado. Porcentaje de la masa salarial de
cada trabajador. La relación laboral debe estar reconocida y el trabajador debe judicializar el
tema para tener las prestaciones de la aseguradora. Iel empleador va a desconocer la relación
laboral.

3) Aseguradora de riesgo de trabajo (ART) con funciones

-Control: ente que controla las prestaciones de los empleadores (a su propio cliente).

-Asesoramiento
-Capacitación

Para dar prestaciones de riesgos de trabajo. Entidad con fines de lucro.

La calidad de las prestaciones es baja.

La ley 27348 obliga al trabajador a dirigirse a la Comisión médica jurisdiccional-instancia previa

revisada por la comisión médica central en la orbita nacional.

Son órganos administrativos con facultades de jurisdicción.

SECLO: es una instancia de conciliación.

Hay 60 dias para pedirlo. Se puede quedar en la via administrativa o ir a instancia judicial por
vencimiento del plazo. El trabajador puede acudir a un recurso de apelación si esta en contra
del dictamen de la comisión médica jurisdiccional, luego ante la comisión medica central y por
ultimo ante la cámara federal.
Autoridad de aplicación, control sobre la ART, tiene un papel importante en el sistema de
riesgos del trabajo.

17/10 Lunes ACCIDENTES Y ENFERMEDADES DE TRABAJO

Este accidente esta cubierto dentro del sistema de la ley de riesgos del trabajo.
Acontecimiento súbito y violento.

Accidente de trabajo

Accidente in itinere

Enfermedades profesionales: trastorno de angustia, trastorno de pánico. El trabajo no es la

única causal. El trabajador tiene un riesgo de base. No todo es debido al trabajo, hay otros
factores. Hay un listado. Se puede cubrir en el listado una enfermedad no cubierta pero solo
para el trabajador. Una enfermedad psicológica no está en el listado de las enfermedades
profesionales de la LRT, en forma autónoma. Situación psicológica es una secuela de algo, no
esta listado como una enfermedad.

Vicios subjetivos: dolo, culpa

Vicios objetivos:

El trabajador hace la denuncia a contingencia a la ART en forma directa. Esta reconocido por la
ART. Si va a un sistema reparatorio tiene que probar. Luego de 2012 los juicios de reparaciones
bajaron significativamente.

Ley 27348 arts 1 y sgtes. La comisión medica toma decisión, el trabajador accede a la justicia
por via de un recurso, salvo que la comisión médica no se hubiese expedido dentro de los 60
dias hábiles administrativos. Tiene que pasar por la comisión medica.

Estas contingencias quedan fuera de la cobertura de la ley de Riesgos de trabajo.

Prestaciones en especie, art 20 LRT-

La ley las pone -prestaciones en especie-en cabeza de las ART.,

Las prestaciones son medicas dirigidas al trabajador. Las puede otorgar la ART o por servicios
médicos contratados por la propia aseguradora de riesgos de trabajo.

Si el trabajador se negara injustificadamente la ART puede suspender los pagos de las

prestaciones dinerarias.

Duración de las prestaciones: de carácter vitalicio, hasta su curación completa o mientras

subsistan los síntomas incapacitantes.

Para la ART dar buenas prestaciones significa mayores costos y menos ganancias.
Si el trabajador no puede cumplir con sus tareas habituales, el contrato queda suspendido por
un tiempo determinado. Esa aefctacion en su salud no esta consolidada, porque puede tener
tratamiento y se puede recuperar.

Capacidad laboral temporaria:

Capacidad laboral permanente: se da en toda su capacidad laborativa, que le puede permitir o

no seguir con sus tareas habituales. Si el trabajador sufre una ILP, va a tener que ser
indemnizado. La afectación en la salud esta consolidada.

ILT-apartado 2 del art 7, cesación por alta medica sin incapacidad, la ART considera que ya esta
recuperado, y no quedan secuelas. Ese trabajador cesa en su situación de ILT y puede continra
en su trabajo. Supuesto 2 ILP queda consolidad la afectación de la salud, deja la ILT para pasar
a ILP. Supuesto 3: primera manifestación invalidante, usted puede estar en ILT por dos años y
luego pasa a ILP. Supuesto 4: cese de la incapacidad temporaria es la muerte del damnificado.
ILT el trabajador no está en condiciones de realizar sustituir el salario al trabajador. Quien paga
el salario, los 10 días primeros los paga el empleados y luego la ART. Decreto 1694/09 marca
lo que hay que pagar, art 208 LCT, establece periodos de licencia por enfermedad inculpable,
se aplica la parte de lo que se paga. Cobra lo mismo de lo que ganaba. Monto del 208 tiene
que corra lo mismo como si la contingencia no se hubiera producido, incluidos los aumentos. Si
ganaba comisiones hay que tomar promedio de los últimos 6 meses. El trabajador debe
mantener su nivel remuneratorio.

Supuestos: la ley diferencia 3 supuestos de incapacidades

1-igual o menos al 50% de incapacidad: más leves

2-mas del 50% y menos del 66% de incapacidad: revisten cierta gravedad
3-66% o más de incapacidad: incapacidades graves o absolutas. Esa persona no esta en
condiciones de seguir trabajando, deberá tramitar la jubilación por invalidez, esta fuera de la
población activa.

4-Muerte del trabajador:

Cuanto mas joven el trabajador mayor es el monto de la indemnización. Hay baremos, que es
una tabla con las lesiones y rangos de porcentaje de incapacidad.

Determinar en qué rango se ubica en este cuadro e impacta en la indemnización. La plea entre
ART y laboralistas, en la práctica quienes determinan el porcentaje de incapacidad lo da la
comisión médica. Debe haber dictamen médico que fija el porcentaje de incapacidad.

Caso: trabajador despedido durante una licencia por enfermedad. Se debe aplicar el Art 213
licencia paga +indemnización por despido, se puede considerar despido discriminatorio, tiene
una indemnización adicional. Nadie va a mandar un telegrama diciendo lo echamos por tener
carpeta médica. Si el trabajador aporta indicio de causa despido, se invierte la carga de la
prueba y que pruebe la causal no discriminatoria.

Próxima clase: indemnizaciones.

20/10 Jueves SALARIO

Remuneración: contraprestación dineraria (ventaja patrimonial) en moneda de curso legal a

cambio de lo que se compromete el trabajador. Fuerza de trabajo puesta a disposición del
empleador que debe ser remunerada. Se puede pagar hasta un 20% en especie, con
mercadería, con productos, ticket canasta, o con algún equivalente que no sea dinero, por
ejemplo: con cripto moneda.

Caracteristicas: dineraria, finalidad alimentaria (sirve para subsistencia del trabajador y su

familia). Trabaja a favor del otro para subsistir. Debe ser abonado en forma íntegra, no se
puede pagar en cuotas o partes, a excepción cuando se realiza un adelanto (de hasta 50%).
Inembargabilidad art 147 (la remuneración no puede ser embargada). Salario mínimo vital y
móvil es inembargable en su totalidad salvo en deudas alimentarias. Para lo que supere ese
salario se van a establecer cuotas de embargabilidad. Se puede embargar el 10% de lo que
supere el mínimo vital y móvil hasta la duplicación, si supera mas del doble del salario mínimo
vital y móvil se puede embargar un 20%, del importe que supera el monto del salario mínimo
vital y móvil. Surge de un decreto 484/1987. Intangibilidad de la remuneración: el empleador
no puede alterar la remuneración (art 131), no puede hacer deducciones, ni retenciones, a
menos si el empleador es agente de retención de ganancias del empleado. Aportes de
seguridad social (jubilación), las va a retener el empleador. Si está afiliado a sindicato, el
empleador es agente de retención de la cuota sindical. Hay excepciones que establece la ley,
en forma restrictiva. Si el trabajador produce daños en los bienes de la empresa, el empleador
puede retener hasta 20% y lo debe cobrar por juicio civil, debe haber una acción de daños y
perjuicios. Se lo tiene que consignar judicialmente. Elementos de seguridad e higiene (botas,
guantes, propia vestimenta aislante) es obligación del empleador, no es beneficio social.
Prohibición general de hacer retenciones con las excepciones permitidas por la ley.

Formas de determinar la remuneración: art 104, remuneración se puede determinar por

tiempo o rendimiento y otra forma es de donde proviene la determinación de la remuneración
en cuanto a piso mínimo (salario mínimo vital y móvil, depende del consejo del salario).
También se determina por convenio colectivo distintas salarios básicos para cada categoría,
debe ser superior al mínimo vital y móvil, también los contratos individuales por encima de los
salarios básicos de convenio, determinación judicial plasmada en la ley, se desprende de la
retribución justa planteado por el art 114 de la ley. Los jueces pueden determinar los salarios
en concreto.

Otra clasificación de las formas de remuneraciones

En función del tiempo: determinación mensual de la remuneración. Salario mínimo vital y

móvil, es lo que debería ganar como mínimo por mes. Otros convenios establecen montos por
hora o por jornada.

En función del rendimiento: la unidad de obra o destajo, cuanto se paga por cada unidad de
obra producida, en actividades como textil o calzado, ejemplo: trabajadores que se dedican al
corte de la capellada, otros al armado del zapato. En vez de decirle que por hora ganas x, se le
dice que por cada costura de remeras (depende de la cantidad). En función de lo que se
produce. Corre por cuenta del empleador, que se tenga los insumos necesarios para producir,
si no le genera un perjuicio. Art 112. Determinación de acuerdo con comisiones (art 108)
operaciones o ventas concertadas, porcentaje al trabajador por ventas concertadas. Modo de
pago en estatuto de viajantes de comercio. Sistema de remuneración que se sostiene en el
pago de comisiones. Se suele pactar un salario básico fijo y uno que va a ser variable mediante
las comisiones, o que sea netamente basado en las comisiones. Ventas concertadas: no
interesa el resultado final de la operación, si el cliente no paga, no anula el derecho a cobro del
trabajador, tiene derecho a esas comisiones más allá de que el cliente no quiera la cosa,
devuelva la cosa, si el cliente se da de baja, son riesgos del empresario. Va a tener
responsabilidad del trabajador si obedece a cuestiones bajo su responsabilidad o por celebrar
ventas falsas para cobrar las comisiones. Se pueden pactar en forma colectiva o individual,
directas (participo el trabajador) o indirectas (no necesariamente participo el trabajador). Los
viajantes suelen tener cartera de clientes. Si la empresa le vende por cartera de clientes
igualmente le corresponde indirectamente.

Siempre cualquiera sea la forma de determinarse el salario, tiene que garantizar el salario
mínimo vital y móvil

Beneficios sociales. Art 103 bis. Prestaciones no remuneratorias, no es prestación dineraria,

tienen naturaleza jurídica de seguridad social, para mejorar la calidad de vida de los
trabajadores y sus familias. Se derogaron dos incisos, con fallos que resolvieron la
inconstitucionalidad de esos incisos, establecían remuneración de un pago no registrado.
Ticket era una remuneración encubierta. No podía recibir vuelto, solo en comercios adheridos.
Condicionaba la utilidad, se entregaban como contraprestación. Y además significaba ventaja
patrimonial porque los bienes no los adquiría con dinero. Tenia mas dinero para gastar. Esos
vales eran una manifestación de la remuneración, se validaba un pago no registrado. No
figuraba en los recibos de sueldo. Que se convierta en conceto remuneratorio y se tenga en
cuenta como concepto indemnizatorio. Deben ser considerado como pago en especie. Tiene
que figurar en el recibo de sueldo. Todo lo que hace a la remuneración como pago en especie
debe ser convertido en dinero y no debe superar el 20% de la remuneración. Inciso e del art
103bis. Servicios de comedor en la empresa, comedor gratuito al trabajador o comida al bajo
costo. El beneficio lo recibe por la puesta a disposición de su fuerza de trabajo. También se usó
este razonamiento para casos de trabajadores con cargo jerárquicos, pago de medicina
prepaga, cuota de escuela de los hijos, celulares, autos, combustible, impactan en su calidad
de vida. La indemnización no refleja la calidad de vida del trabajador. Algunos de los beneficios
forman parte de la remuneración, para base de calculo del art 245. Una cosa es beneficio de la
empresa, no se lleva el beneficio a su casa. Si tiene posibilidad de usarlo como propio debería
contabilizarse como remuneración. Sumas no remunerativas: se paga esa suma por tantos
meses y luego pasa a ser parte del básico. Los convenios no tienen potestad de decidir que
algo que es remuneración de repente ya no lo sea, se debe regir por la ley y la OIT. Se
establecen estas sumas para no incrementar la base de lo que le corresponde de aportes del
empleador, si crece la remuneración el empleador debe pagar más aportes.

Conceptos que pueden ser remuneración

Viáticos, si el trabajador no debe rendir comprobantes es remuneratorio. Si se le exige rendir

cuentas no es remuneratorio. Viáticos son traslados e incluye alimentación. Trabajador que
debe llevar a comer a un cliente. Viáticos como remuneración se pacta por convenio va a
formar parte de la remuneración y va a ser prestación complementaria y va a estar en el recibo
de sueldo, art 106

Propinas, art 113, gratificación que otorga un tercero, lo recibe el trabajador por parte de un
tercero. La posibilidad de ganancia se genera por el empleador. Se consideran remuneración
siempre que sean habituales y no estén prohibidas en la actividad. Caso gastronómico prohíbe
el pago de propinas. No impide que lo reciba, sino que sea considerado remuneración. No va a
ser parte de la remuneración, porque esta prohibido en el convenio. Si las propinas son parte,
deben estar contabilizadas y estar en el recibo de sueldo. En otros países la propina se factura
en los tickets y deberían llegar al trabajador.

Arts. 103 al 115 participación de las utilidades (ganancias de la empresa), en el 14 bis de la CN

no esta reglamentado, cuando se pacte será sobre las utilidades netas. No hay determinación
de la obligatoriedad. No hay impedimento, no están obligadas a hacerlo las empresas.

Prestaciones complementarias: premios, bonos. A veces sujetas a circunstancias, tiene que ver
con metas sobre el rendimiento, o por ganancia extraordinaria de un periodo, el empleador no
está obligado, pero si se reitera año a año, empieza a tener carácter de habitualidad, podría
tornar en obligatorio el pago de esos conceptos, hay una expectativa de ganar ese monto.

Convenio 95 de protección del salario, alusión a la ganancia que representa el salario.

Convenio 156 de responsabilidades parentales compartidas, sobre igualdad de géneros,

ninguno debe resignar su carrera profesional por tener familia e hijos. Muchas veces afecta a
las mujeres por una cuestión de roles de la sociedad, se debería poder trabajar y tener familia.

24/10 lunes SALARIO

ILT trabajador cobra derecho art 208 a cargo ART a partir del día 11, hasta 2 años en ILT. Hasta
el día 10 paga el empleador. Adquiere incapacidad determinada, el trabajador además de
prestaciones en especie debe ser indemnizado. Supuestos de ILP y la muerte del trabajador.

Hay que ver la Formula indemnizatoria. Para cada uno de los supuestos hay formulas
indemnizatorias.

Hay que verificar si hay sumas fijas, en caos de incapacidades graves el trabajador establece
sumas fijas.

Art 3 Ley 26773/2000 establece un incremento del 20% de la indemnización condicionado a

requisitos:
-Enfermedad profesional en el lugar de trabajo

-A disposición del empleador

Si no se dan alguna de las circunstancias no tendrá derecho a cobrar este incremento del 20%.

Supuestos que quedan afuera del beneficio:

Accidente in itinere.

El incremento es en concepto de cualquier todo daño que pueda sufrir el trabajador como
consecuencia del accidente de trabajo o incapacidad profesional. Tal vez la ley pensó en el
daño moral porque en la suma fija no está fijado el daño moral.

Incapacidad menor al 50%

Formula indemnizatoria

1) Índices:

IBM: ingreso base mensual Art 12, promedio de remuneraciones del año anterior a la primera
manifestación invalidante o toma de conocimiento del trabajador cuando hay una enfermedad
profesional. Esa es la base salarial que va a integrar la formular indemnizatoria.

RIPTE promedio de variaciones., índice que publica el ministerio de trabajo, pondera y mide
aumentos salariales promedio, lo que se negocia en las paritarias. Ese índice se usa para
actualizar cada uno de los sueldos. Se saca el IBM actualizado, para calcular las
indemnizaciones

2)Porcentaje de incapacidad: me ayuda a colocar en los supuestos en el que está el trabajador.

Se determina por medico legal, en base a un baremo, hay una tabla de incapacidades con
variaciones determinadas por el medico legal. Las comisiones medicas deben determinar la
incapacidad. A veces da menos de lo que se determina en sede judicial. Va a impactar en lo
que va a cobrar el trabajador.
3) edad del trabajador al momento del accidente o manifestación invalidante: se tiene que
tomar 65 dividido la edad del trabajador, el coeficiente de edad los montos indemnizatorios
sean mas altos cuanto mas joven sea el trabajador. Mas plata al trabajador mas joven.

10 pesos

20 años

65:20= 3,111 x10

60 años

65:60=1,11x

Va a cobrar menos el mas viejo

1er supuesto: incapacidad más leve (menor a 50% incapacidad)

Formula indemnizatoria con un piso: 53 X IBM (Ingreso base mensual) X PORCENTAJE DE

INCAPACIDAD X (65:EDAD).
PISO MINIMO – Actualización Piso mínimo: $180.000 (actualizado semestralmente por RIPTE)
x grado de ILP/100. Este es de aplicación cuando el monto determinado por la fórmula es
inferior al mismo. Para contingencias ocurridas entre el 01/09/2022 hasta el 28/02/2023:
$8.433. 218 x el grado de ILP.

https://100seguro.com.ar/la-srt-actualiza-montos-de-indemnizaciones-en-funcion-de-la-
variacion-del-ripte/

https://www.argentina.gob.ar/srt/art/pagos-art/incapacidad-laboral-permanente-
50#:~:text=PISO%20MINIMO%20%E2%80%93%20Actualizaci%C3%B3n%20Piso%20m
%C3%ADnimo,x%20el%20grado%20de%20ILP

Suma fija

Incremento del 20%

2do supuesto: incapacidad mayor al 50% y hasta 66%

3er supuesto: incapacidad de mas de 66%

4to supuesto: muerte del trabajador
Tres sumas fijas según la incapacidad

66% $100.000 se debe incrementar por RIPTE, el 20% se suma a lo que dé el total.

Se liquida bajo el 245

VIDEO SOBRE SUSPENSIONES

27/10 Jueves SUSPENSIÓN DE CIERTOS EFECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

31/10 Lunes EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

03/11 Jueves EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

07/11 Lunes EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

10/11 Jueves ASOCIACIONES SINDICALES

14/11 Lunes NEGOCIACIÓN COLECTIVA

17/11 Jueves CONFLICTOS COLECTIVOS

21/11 Lunes FERIADO

24/11 Jueves SEGURIDAD SOCIAL

28/11 Lunes PARCIAL

01/12 Jueves

05/12 Lunes RECUPERATORIO 08/12 Jueves FERIADO 12/12 Lunes

15/12 Jueves FINAL