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Trabajo Humano: Las relaciones del trabajo, así como las de la vida socioeconómica,
tienen por objeto satisfacer las necesidades del hombre y facilitar su desarrollo como
persona. Podría definirse el trabajo humano, como la acción del hombre sobre la naturaleza
para “dominarla”, y de esa manera convertirse en señor de ella, en vez de ser su esclavo,
de modo que, la naturaleza le ofrece la posibilidad de satisfacer sus necesidades a través
de la tierra, condiciones climáticas y demás elementos necesarios.

Todo trabajo es servicio prestado.

Principales aspectos del trabajo:

A. Sociales

B. Psicosociales

C. Económicos

D. Jurídicos

Derecho laboral: Rama del Derecho Privado. Nace para proteger a la parte más débil de la
relación.
Conjunto de normas jurídicas que regula las relaciones entre empleadores y trabajadores en
relación de dependencia.

Orden público: conjunto de normas jurídicas que establecen las condiciones mínimas que
debe tener una relación de trabajo.Son inderogables (han de respetarse, sin excepción
alguna) e irrenunciables. La ley establece que cualquier acuerdo entre las partes que
contradiga el orden público laboral será nulo y sin efecto.

Por encima de la Ley se encuentran los convenios colectivos (CCT): superador de la

LCT. Su función es mejorar las condiciones mínimas laborales, establecidas por el orden
público laboral, este no modifica toda la Ley, sino aquellos aspectos que son esenciales
para la actividad.

Concepto de trabajo: Toda actividad lícita que se preste en favor de quien tiene la facultad
de dirigirla, mediante una remuneración.
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La Ley n° 20.744 solo regula el trabajo en relación de dependencia, por lo que se

encuentran excluidas de esta Ley las siguientes actividades:

➔ Empleados públicos nacional, provincial o municipal.

➔ Personal de casas particulares. ( niñera, cuidadores domiciliario, etc)
➔ Trabajadores agrarios.

Derecho de trabajo: es la disciplina que se caracteriza por tener principios propios, es

decir, reglas propias que constan de dos funciones:

1- Son reglas de interpretación de la LCT: Generalmente quien realiza la interpretación

es el Poder judicial “juez” en los casos en que haya una situación de conflicto judicializada;
en ocasiones el Ministerio de Trabajo en los casos que el trabajador en lugar de iniciar una
demanda haga la denuncia correspondiente y se inicie el proceso de “conciliación laboral”.

2- Ser una fuente de información en el momento en que se celebran los CCT, esto es
para que el contenido de la normas de estos convenios no vulnere los Dchos. previstos en
la LCT, por lo tanto, no viole los principios de esta.

Principios del derecho del trabajo:

Son reglas que atraviesan toda la LCT, protege a la parte más débil de la relación, lo que
hace es generar condiciones de igualdad.Estos principios sirven para que ante una
situación de conflicto el juez o órgano administrativo intérprete siempre que el trabajador es
la parte más “débil” al efecto de negociar.

1° Principio Protectorio:
- su finalidad es proteger a la parte más débil y equilibrar las diferencias existentes
entre el trabajador y empleador mediante 3 reglas:

 Indubio pro operario: Establece que, ante la duda, respecto a cómo debe
interpretarse una ley, contrato o hecho, art.9 “(...) se decidirá en el sentido más
favorable para el trabajador”.

 Regla de la Ley más benigna: en caso de duda ante la aplicación de dos o más
normas prevalecerá la más favorable al trabajador.
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 Regla de la condición más beneficiosa: significa que las condiciones laborales no

pueden ser modificadas en perjuicio del trabajador. Salvo que se le otorguen
condiciones más beneficiosas. Art. 7 de la LCT.”Las partes en ningún caso, pueden
pactar condiciones menos favorables para el trabajador”.

2° Principio Irrenunciabilidad: el trabajador bajo ninguna circunstancia puede renunciar a

los derechos que establecen la leyes laborales y los CCT, cualquier renuncia a los mismos
se considera nulo. Esta irrenunciabilidad no significa que el trabajador no pueda renunciar a
su trabajo.

3° Principio de la buena fe: actuar sin tener intención de perjudicar al otro debe erigir
desde el inicio de la relación e inclusive en la finalización de la relación laboral.

4° Principio de gratuidad: el trabajador gozará del beneficio de la gratuidad en los

procedimientos administrativos y judiciales.

5° Principio Igualdad art.16 C.N y no discriminación art.17 LCT.: La igualdad que regula
la CN se denomina igualdad “relativa” ya que no es absoluta. “Igualdad en igualdad de
condiciones” IGUALDAD RELATIVA—> retoma la LCT referida específicamente a iguales
condiciones de trabajo “igual remuneración por igual tarea”.
La LCT en su art. 17 prohíbe la discriminación, es decir, un trato desigual entre trabajadores
por motivos de sexo, raza, nacionalidad, ideologías políticas, religión, etc.
Como principio general afirma que el empleador debe dispensar igualdad de trato en
identidad de situaciones. Se considera que existe un trato desigual cuando se produzcan
discriminaciones fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no como el que se
sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del
trabajador art. 81 LCT.

6° Principio continuidad: ante la duda acerca de la continuidad de la relación laboral se

entiende que esta relación subsiste.

7° Principio de la realidad: el hecho de la prestación de servicio hace presumir la

existencia de un CT, salvo que las circunstancias, las relaciones causas que lo motiven
demostrase lo contrario, esta presunción operará igualmente aun cuando se utilicen formas
no laborales (trabajos en negro).
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8° Principio de equidad: expresa que hay que dar a cada uno lo que por derecho le
corresponde,generalmente se aplica en procesos judiciales y legislativos,la misma informa
que en igual condiciones debe resolver dándole al trabajador lo que le corresponde por
derecho.

9° Principio de perspectiva de género: este principio no está en la ley de contrato de

trabajo, pero es un principio que debemos obligatoriamente incorporar como consecuencia
de la reforma en el CCyC de 2015.
La perspectiva de género como principio de interpretación del derecho nos obliga a que en
toda relación laboral debemos tener en cuenta la diversidad al momento de celebrar un CT.
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Contrato de trabajo

Art.21 LCT: Habrá contrato de trabajo cualquiera sea su forma o denominación, siempre
que una persona humana se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en
favor a otra y bajo la dependencia de esta, durante un periodo determinado o indeterminado
y mediante el pago de una remuneración.

esta se compone de 3 elementos esenciales:

 Sujetos: empleador y trabajador.

 Objeto: la prestación de trabajo en condiciones de subordinación

 Causa final: es para el empleador la apropiación del resultado del trabajo prestado
y, para el trabajador, la percepción de una remuneración.

Elementos que configuran el contrato de trabajo:

1. Existe acuerdo de voluntades para que cada parte cumpla sus obligaciones.

2. Se trata de un servicio personal, lo cual define al trabajo como un “hacer infungible”

Hace referencia a persona física descartando que una persona ideal o jurídica preste
el servicio.

3. No tiene relevancia la denominación asignada por las partes ni las formas, al

consignar “cualquiera sea su forma o denominación”.

4. No tiene importancia el plazo, existe contrato habiéndose celebrado por un plazo

cierto o incierto, queda evidenciado al consignar “durante un periodo determinado o
indeterminado de tiempo”.

5. El trabajador se obliga a poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo,

trata de “ realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios” lo que constituye un
elemento esencial del contrato.

6. El empleador asume el compromiso del pago de una remuneración por el trabajo

recibido siendo esta una de sus principales obligaciones.

7. El trabajo se pone a disposición de la empresa de otro, y el empresario lo organiza,

lo aprovecha y asume los riesgos del negocio.
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Caracteres:

1. Consensual: el contrato de trabajo se perfecciona por el mero consentimiento de las

partes, sin otro requisito que sí validez.

2. Personal: el contrato de trabajo es personalísimo respecto del trabajador y se

sustenta en las características personales del contratado.

3. Carácter dependiente del trabajo: existe una subordinación técnica, jurídica y

económica entre el trabajador y el empleador. (El empleador es quien da órdenes y
el trabajador tiene el deber de acatarlas).

4. De tracto sucesivo: se desarrolla por medio de prestaciones repetidas en el tiempo;

es un contrato de ejecución continuada y no instantánea, aún en la modalidades de
plazo determinado.

5. No formal: Hay libertad de formas ya que - salvo en algunas modalidades- no se

exigen formas determinadas para su celebración.

6. Oneroso: Tiene contenido patrimonial; no se presume gratuito (art. 115 LCT).

7. Bilateral y sinalagmático: la bilateralidad otorga reciprocidad en las partes

intervinientes; los derechos y obligaciones del trabajador se corresponden con los
del empleador y viceversa. El sinalagma alude a la reciprocidad entre las partes

8. Conmutativo:Hay equivalencia en las prestaciones; las ventajas para ambas partes

no dependen de un acontecimiento incierto.

9. Típico: Tiene una regulación propia que admite modalidades especiales relativas al
tiempo o a la forma de la prestación de los servicios, que lo distinguen de otros
contratos.
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Relación de trabajo (art. 22): Habrá relación de trabajo cuando una persona realice
actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en
forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera el acto que le de
origen. El hecho de efectivizar la puesta a disposición de la fuerza de trabajo por parte del
trabajador, a favor del empleador, y a cambio del pago de una remuneración.

Contrato sin relación de trabajo: los efectos de incumplimiento de un contrato de trabajo,

antes de iniciarse la efectiva prestación de los servicios, el art 24 remite a la acción de
daños y perjuicios del derecho civil; como mínimo, se debe pagar al trabajador una
indemnización que no puede ser menor a 1 mes de la remuneración convenida.
En caso de trabajo no registrado ( en negro) hay contrato de trabajo y relacion de trabajo, ya
que hay acuerdo de voluntades y prestacion de actividad pero ni el contrato y ni el
trabajador fueron registrados.

Relación de dependencia
El trabajador protegido por la LCT es aquel quien presta su actividad a cambio de una
remuneración, está en dependencia hacia otro (empleador). El elemento que caracteriza la
existencia de una relación de trabajo es la relación de dependencia.
“Es un trabajo dirigido. El trabajador está bajo la dependencia o dirección del empleador: el
trabajador pone a disposición del empleador su fuerza de trabajo y el empleador se
compromete a pagar su remuneración y otorgarle condiciones dignas, seguras e higiénicas
para su condición humana”. Osea que trabaja en una organización ajena, sometido a las
directivas que se le imparten y bajo el riesgo de otro.

La relación de dependencia se caracteriza por la subordinación, que se manifiesta en

3 sentido:

● Técnica: el trabajador debe ajustarse a los procedimientos y modalidades de

ejecución de sus tareas indicada por el empleador, para la producción de los bienes
o prestación de servicios.

● Económica: el trabajador presta su servicio en beneficio del empleador, a cambio

de una remuneración.

● Jurídica: es la principal característica para configurar la dependencia y consiste en

que el trabajador esté sometido a la autoridad del empleador: facultades de
organización, dirección, control y poder disciplinario
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Sujetos del contrato: El contrato de trabajo al ser bilateral consta de 2 partes, el

trabajador y el empleador.

 Trabajador: Es aquella persona humana mayor de 18 años. O a partir de

16 años por emancipación o autorización de los padres.

 Empleador: persona humana +18 o persona jurídica con autorización del

Estado. También puede ser empleador aquellas personas jurídicas sin fines
de lucro.

Requisitos del contrato

Los requisitos del CT se relacionan con su validez y son:

1. El consentimiento: consiste en la exteriorización de la voluntad de las

partes contratantes de realizar un contrato con determinado objeto. El art. 45
LCT establece que “debe manifestarse por propuestas hechas por una de las
partes del contrato de trabajo, dirigidas a la otra y aceptadas por ésta, se
trate de ausentes o presentes.

2. Capacidad de las partes: es la aptitud de toda persona humana para ser

titular de derechos y deberes jurídicos, la capacidad de Derecho no puede
faltar en forma total, mientras que la de hecho se refiere concretamente al
ejercicio de esos derechos.

- Capacidad del empleador: no existen normas específicas respecto

de la capacidad requerida para contratar trabajadores, lo cual rigen
los principios generales que contiene la legislación civil y comercial; la
persona jurídica contrata por medio de sus representantes legales,
pero también por medio de quienes, sin serlo, aparezcan facultados
para ello, y también si el empleador es Pers. Hum. mayor de 18 años.
Aquellos que no pueden ser empleadores son: Pers. incapaces,
menores no emancipados y personas con capacidad restringida.
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- Capacidad del trabajador: las personas desde los 18 años, pueden

celebrar contrato de trabajo. Las personas desde los 16 años y
menores de 18, pueden celebrar contratos de trabajo, con
autorización de sus padres, responsables o tutores.

- Personas con discapacidad: es una obligación del Estado asegurar

a las personas con discapacidad su derecho a trabajar, por esta
obligación el Estado debe tener una proporción no inferior al 4% de su
capacidad de personal.

3. Objeto:

- El contrato de trabajo tendrá por objeto la prestación de una actividad

personal e infungible (quiere decir que no te puede reemplazar otra
persona de la tarea), indeterminada o determinada, ya sea a realizar
actos, ejecutar obras y prestar servicios.

Tiene características propias:

- Personal: es personalísimo, el trabajador es el único que puede

realizar las tareas

- Lícito: todo aquello que no es contrario a la moral y a las buenas

costumbres

- No prohibido: que es algo permitido “todo lo que no está prohibido,

está permitido”.

- Determinado: persona que realiza una única tarea. Ejemplo que fue
contratado solo para liquidar sueldos.

- Determinable: persona que realiza varias tareas a la vez. Ejemplo es

el personal administrativo.
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4. Forma:
- Rige el principio de libertad de las formas, no requiere una forma
determinada como requisito de validez puede ser forma escrita o
verbal.

Existen excepciones legales:

- Ejemplo en el contrato a plazo fijo que se requiere la forma escrita; si

no se cumple, se entenderá como contrato por tiempo indeterminado.

- Contrato de trabajo eventual incorpora la forma escrita como requisito

en los siguientes casos:

a. Que se necesite sustituir transitoriamente trabajadores

permanentes de la Empresa que gozaran de licencias legales
o convencionales, o derecho a reserva de puesto en un plazo
incierto deberá indicarse el nombre del trabajador
reemplazado.

b. En los casos de atender exigencias extraordinarias del

mercado, deberá suscribirse en el contrato en forma clara la
causa que lo justifique. Ejemplo cumplir con un pedido en
plazo menor a la producción habitual.
La ausencia de formalidad exigida no origina la nulidad del contrato sino que
origina la presunción de un contrato a plazo indeterminado.

5. Causa: La ley no se refiere a la causa del contrato de trabajo, se puede

distinguir entre causa-fuente que es el motivo objetivo que llevó a las partes a
contratar, en cambio la causa-fin se relaciona con el fin que cada parte tuvo
para contratar.
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Modalidades del contrato de trabajo

Plazos:

o Indeterminado: Es aquel en que se desconoce la fecha de finalización y sólo se

extingue por las causales que establezca la Ley : jubilación, renuncia, muerte del
trabajador su finalidad es subsistir hasta que el trabajador esté en condiciones de
jubilarse.

Periodo de prueba:
Es un lapso dentro del contrato por tiempo indeterminado (3 meses).
El periodo de prueba está ideado y apunta a que el empleador que contrata cuente con un
lapso para evaluar si la elección del trabajador fue correcta.
Cualquiera de las partes puede extinguir la relación sin expresión de causa, sin derecho a
indemnización con motivo de extinción, pero con obligación de preavisar.
Dicha extinción no genera derecho de indemnización, El tiempo de preaviso tiene que ser
con una anticipación de 15 días, plazo que empezará a correr a partir del día siguiente al de
la notificación;

Plazo de preaviso:

a) Por el trabajador de quince (15) días.

b) Por empleador de 15 días cuando el trabajador se encontrará en periodo de prueba,

(1) mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad que no exceda los 5 años y de
2 meses cuando fuere superior.

o Determinado: Es aquel al que se le conoce la fecha probable extinción, termina

por el plazo. Debe ser escrito, debe determinarse la razón del mismo, plazo, periodo
o servicio.

a- Contrato plazo fijo.

b- Contrato eventual.
c- Contrato de temporada.
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 PLAZO FIJO:

El contrato a plazo fijo aparece como una de las excepciones, la LCT establece las
siguientes condiciones:

1) Cuando tenga término cierto.

2) Se haya formalizado por escrito.

3) Duración no mayor a cinco años (salvo trabajadores discapacitados que

puede extenderse a diez años).

4) En caso de las modalidades tareas razonablemente apreciadas, así lo

justifiquen.

Requisitos:
a) Forma escrita: la exigencia que el contrato a plazo fijo se formalice por escrito.
b) Expresión de causa: la causa que justifica la contratación a plazo fijo.

c) Plazo cierto: el plazo determinado constituye la principal característica de esta

contratación y permite diferenciar al plazo fijo respecto del contrato eventual y de
plazo indeterminado.

d) Duración máxima del contrato: el contrato durará hasta el vencimiento del plazo. La
norma dispone que este plazo no podrá exceder los cinco años.

e) Trabajadores discapacitados: en este caso el contrato puede duplicarse, es decir

extenderse hasta un máximo de diez años.

f) Preaviso: las partes deberán preavisar la extinción del contrato con una antelación
no menor de un mes ni mayor de dos. El otorgamiento del preaviso determina la
extinción del contrato y la omisión de preavisar importa la transformación del
contrato en uno de tiempo indeterminado.
Si la duración del contrato es inferior a un mes no se debe otorgar preaviso.
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 DE TEMPORADA
Habrá contrato de temporada cuando la relación entre las partes, originada por
actividades del giro normal de una empresa o explotación, se cumpla en
determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse por un lapso dado
en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad.

Características:

1) la tarea a desarrollar es la que hace la actividad propia de la empresa.

2) la tarea se cumple en determinadas épocas del año.
3) la actividad desarrollada se repite por ciclo.

Es un contrato de trabajo permanente - tiempo indeterminado - pero

discontinuo en cuanto a la prestación, el trabajador dispone su fuerza de trabajo y
el empleador paga la remuneración sólo durante época determinada, los Dchos. y
Oblig. de las partes quedan suspendidas en el receso (periodo de carencia o
espera).

 EVENTUAL
art.99 LCT el contrato de trabajo eventual es una modalidad de contrato a plazo determinado.
Está dirigido a cubrir un lugar de trabajo en circunstancias excepcionales y apunta a la
obtención de resultados concretos y temporales, las partes desconocen el plazo de finalización
exacto del vínculo ya que de lo contrario, el empleador debería recurrir al contrato a plazo
fijo.
Lo que caracteriza a este contrato es la falta de certeza del plazo de terminación, puede
efectuarse cuando no se puede determinar el plazo e indicando en el contrato en caso de
suplencia el nombre del reemplazado; este contrato es no formal, ya que no la exige la forma
escrita. pero es aconsejable hacerlo por escrito detallando las razones que justifican la
contratación.
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Deberes y derechos de las partes

Ambas partes comparten estas obligaciones comunes:

1) Buena fe: Actuar sin tener intención de dañar al otro, las partes deben de obrar de
buena fe al inicio de la relación, modificación y extinción del contrato.

2) Solidaridad: las partes se ayudan recíprocamente sin esperar algo a cambio.

3) Colaboración: Ayudar al otro, pero a cambio se espera alguna contribución que no

siempre puede ser algo económico, pero sí beneficio.

Derechos del empleador:

1- Facultad de organización: El empleador puede organizar económica y

técnicamente la empresa, indicarle la tarea que debe efectuar el/la trabajador/a, las
condiciones, el modo, lugar y tiempo.

2- Facultad de dirección: este poder es emitir directivas a los trabajadores mediante

órdenes e instrucciones relativas a la forma y modalidad del trabajo, según a los
fines y necesidad de la empresa.

3- Facultad de modificar modalidad y forma/ Ius variandi: comprende la posibilidad

de introducir cambios relativos a la forma y modalidad de trabajo, mientras no
perjudique los derechos del trabajador.

a- Que no afecte aspectos esenciales del trabajo: contenido de la tarea, lugar físico
del trabajo y tiempo del trabajo.

b- No genere perjuicio moral ni material.

c- La remuneración es un elemento que no debe ser alterado, se debe respetar la

categoría del trabajador (no se admiten rebajas en la remuneración).

4- Facultad disciplinaria: El empleador puede aplicar sanciones al trabajador por

conductas inadecuadas. Debe notificar por escrito (carta documento), determinar la
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causa y el plazo en caso de una suspensión. El trabajador tiene treinta (30) días
para impugnar, si no impugna reconoce la suspensión.
2 tipos de sanciones: suspensión y despido.

3 puntos esenciales al momento de sancionar:

a) Contemporaneidad: debe existir entre la falta cometida y la sanción aplicada, debe

de sancionarse en tiempo oportuno, no dejando transcurrir desde el incumplimiento
del trabajador. La demora está justificada cuando se produce por la introducción de
un sumario o la investigación de la conducta.
b) Proporcionalidad: la sanción aplicada por el empleador debe de ser proporcional a
la falta cometida por el trabajador. hay que tener en cuenta no solo la gravedad del
incumplimiento si no sus antecedentes (sanciones anteriores).

c) No duplicación de sanciones: el empleador no puede aplicar por una misma falta o

incumplimiento del trabajador más de una sola sanción.

Tipos de sanciones disciplinarias:

- La sanción disciplinaria es la pena que se impone al trabajador en razón de haber
cometido una falta que se traduce en incumplimiento contractual.

a- Sanciones morales:
- son aquellas que no causan daños pecuniarios (sin pérdida de dinero) al trabajador.
Son las más leves y solo producen al trabajador un perjuicio en su honor profesional.
Es habitualmente denominado “llamado de atención” y la simple advertencia verbal
no constituye una sanción disciplinaria, por lo cual no son susceptibles de
impugnación.
La amonestación o apercibimiento es la sanción más leve, aunque no esté
expresamente regulada, se debe efectuar por escrito por razones de prueba, ya que
el antecedente consta en el legajo del trabajador.

La LCT no exige que se aplique ninguna forma en particular, pero necesariamente las
sanciones deben ser comunicadas por escrito por medio del superior jerárquico a fin de
permitir el descargo del trabajador.

b- Suspensión disciplinaria:
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- es una sanción más grave que la moral e importa la interrupción de la prestación

laboral con pérdidas de la remuneración para el trabajador.
- No podrán exceder de treinta días en un año, contados a partir de la primera
suspensión.
- Los plazos de suspensión deben ser computados por días corridos y no por días
hábiles.
- El trabajador tiene treinta días para cuestionar la sanción aplicada por el empleador,
la consecuencia de no hacerlo es que se considera aceptada. Y pierde el derecho a
reclamar.
Art. 218 LCT. Establece que toda suspensión dispuesta por el empleador, para ser
considerada válida, deberá fundarse en justa causa, plazo fijo, ser notificada por escrito al
trabajador. En el caso que el empleador imponga una suspensión disciplinaria sin respetar
los requisitos (plazo, notificación por escrito y justa causa) el trabajador puede considerarse
despedido, o bien le asiste el Derecho de perseguir judicialmente el cobro de los salarios
caídos, que hubiera dejado de percibir en razón de la medida dispuesta en violación del
orden legal.
Si el empleador no hubiera respetado el plazo máximo de treinta días de suspensión en un
año, el trabajador puede impugnar la medida, y el empleador debe dejarla sin efecto, de lo
contrario el trabajador se podrá considerar despedido.

Facultad de control:

El empleador que tiene el poder de emitir directivas al trabajador necesariamente debe

tener la posibilidad de controlar la debida ejecución de las órdenes impartidas. La facultad
de control se realiza sobre la prestación del trabajo —verificando la producción y el modo de
efectuarlo— y sobre la asistencia y puntualidad del trabajador —por ejemplo, mediante
registros y tarjetas-reloj—. Lo faculta para efectuar controles de salida con el fin de evitar
la sustracción de mercadería o materias primas. Finalmente, se puede señalar el control
médico. Las facultades de control se limitan al tiempo en que el trabajador se encuentra a
disposición del empleador, resultando inadmisible que se efectúe más allá de la jornada
de trabajo y por cuestiones extralaborales, salvo casos excepcionales en los cuales, por la
importancia y jerarquía que reviste en la empresa, se crea una suerte de identificación con
esta última, por lo cual sería lógico ejercer un control de su comportamiento más allá del
horario laboral.

a) Control sobre la prestación del trabajo:

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b) Control de ausentismo: si el empleado se encuentra enfermo, el empleador tiene

facultad de efectuar un control enviando un médico al domicilio del trabajador.
c) El control y las nuevas tecnologías: no hay normas expresas que regulen la
implementación de controles mediante nuevas tecnologías visuales y auditivas.
d) Control de salida: lo puede ejercer el empleador para custodiar y proteger los bienes
de la empresa por medio de la realización de controles personales. La violación de
este control constituye causa justa de despido.
e) Controles médicos: derecho del empleador de realizar al trabajador controles
médicos y exámenes periódicos —además del examen preocupacional— y de
efectuar un control médico cuando el trabajador falta al trabajo aduciendo que
padece alguna enfermedad (art. 210, LCT).
f) Control de embarazo de la trabajadora: El art. 177, LCT, en su segundo párrafo,
dispone que la trabajadora debe comunicar fehacientemente su embarazo al
empleador, con presentación de certificado médico en el que conste la fecha
presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador. Sobre este último
punto, el empleador tiene la facultad de revisar mediante un médico.

Deberes del Empleador:

1- Pago de la remuneración art. 74: El pago es una de las principales obligaciones del
empleador, asi como la obligación fundamental del trabajador es poner a disposición su
fuerza de trabajo.
cabe establecer algunos conceptos básicos:
- No se puede excusar la falta de pago, el trabajador no soporta los riesgos de
la explotación ajena,no es socio, es prestador de servicio.
- La falta de pago genera la mora automática, el empleador desde el
incumplimiento de no haber pagado la remuneración.
- Se debe pagar la remuneración aun en los supuestos de accidentes de
trabajo, de enfermedades inculpables, de vacaciones, y de otras licencias
fijadas en la ley.
- No se debe remuneración si se trata de una suspensión disciplinaria o
económica. En el caso de huelga, si no se trabaja , no se genera
remuneración.
- En caso de contrato de objeto prohibido, si bien es nulo, igual se debe la
remuneración.
- Si el empleador no paga el salario, el trabajador queda relevado de cumplir
su obligación hasta tanto sea satisfecho su crédito.
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2- Deber de Seguridad personal (art 75): Consiste en la obligación del empleador de

tomar las medidas necesarias para que las tareas se presten en condiciones de seguridad
adecuadas evitando así la producción de daños evitables.
El trabajador puede exigir el cumplimiento de este deber aun cuando no se produjo daños,
ejemplos: exigir la entrega de protección auditiva si el ambiente es ruidoso. Si el empleador
no cumple con las medidas de seguridad, el trabajador podrá abstenerse de prestar el
trabajo o incluso considerarse despedido.

3- Deber de seguridad patrimonial o indemnidad art 76): se refiere concretamente al

reintegro de gastos y resarcimiento de daños sufrido por el trabajador, el art 76 solo protege
las cosas en el sentido de objeto materiales que el trabajador ingresa en el lugar de trabajo
por razones de su trabajo, es decir el auto, moto, bicicleta, etc, pero no las cosas que no
guarden vinculación con su labor ejemplo joyas, anillos, pulseras, etc.

4- Deber de Protección (art 77): se aplica para aquellos trabajadores que viven dentro de
la empresa, refiere a garantías mínimas que el empleador debe efectuar para aquellos
trabajadores que viven en la org. EJ: el personal de seguridad.

5- Deber de dar Ocupación (art 78): consiste en la obligación del empleador de brindar
trabajo efectivo y adecuado a la categoría o función que cumple el trabajador, es decir, debe
otorgar trabajo en las condiciones legales pactadas.

6-Deber de diligencia e iniciativa (art. 79): El empleador deberá cumplir con las
obligaciones que resulten de esta Ley, de los estatutos profesionales, convenciones
colectivas de trabajo y de los sistemas de seguridad social, de modo de posibilitar al
trabajador el goce íntegro y oportuno de los beneficios que están en disposiciones acorde.

1- Obligación de registros: obliga a la registración de todo contrato de trabajo en

cualquiera de sus modalidades.

2- Obligación de ingresar aportes, contribuciones e impuestos: ya sea como

obligado directo como agente de retención.

3- Obligaciones con el SIPA: los aportes y contribuciones obligatorios deben ser

declarados e ingresados por el empleador.
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4- Obligación con relación al sistema de obras sociales: en el caso de los

empleadores una contribución de 6% de la remuneración de los trabajadores.

5- Obligaciones previstas en la LRT: obliga a los empleadores a asegurar los riesgos

de trabajo.

7-Deber de formación profesional: consiste en la obligación del empleador de otorgar al

trabajador capacitación profesional para desarrollar tareas en la empresa.

8- Deber de no discriminar e igualdad de trato.

9- Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales:

El empleador tiene cuatro deberes con el trabajador y respecto de los organismos
sindicales y de la seguridad social. Ellos son:

1- Ingresar los aportes y contribuciones de la seguridad social y sindicales.

2- Entregar las constancias de tal cumplimiento cuando causas razonables así lo

justifiquen y al tiempo de la extinción.

3- Entregar el certificado de trabajo.

4- Entregar el certificado de servicios y remuneraciones, con constancia de tiempo de

duración del empleo y de las cargas sociales ingresadas.

DERECHOS DEL TRABAJADOR:

- La mayoría de los derechos del trabajador son la contrapartida de las
obligaciones del empleador, por lo cual, respecto de ellos, cabe remitirse a lo
allí referido.
Los principales derechos del trabajador son: la percepción del salario en tiempo y forma
(arts. 103 a 149), el ejercicio de las facultades de dirección y organización del empleador
con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa (arts. 64, 65 y 66), respetando
su dignidad y sus derechos patrimoniales (art. 68), la seguridad a su salud psicofísica y
protección de sus bienes (arts. 75 a 77), exigir ocupación efectiva (art. 78), el cumplimiento
de las obligaciones previsionales y sindicales del empleador y la entrega de certificado de
trabajo (art. 80), y que se le dispense igualdad de trato y no se efectúen discriminaciones
(art. 81), las invenciones o descubrimientos del trabajador, el deber de formación
profesional en las pymes y el derecho a la intimidad.
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Derechos del trabajador:

1) Invenciones o descubrimientos del trabajador: deber de preservar la propiedad del

trabajador sobre los descubrimientos o inventos.

2) Derecho a la formación profesional en las pymes: la capacitación profesional

es un derecho y un deber fundamental de los trabajadores de las pequeñas empresas,

quienes tendrán acceso preferente a los programas de formación continua financiados con

fondos públicos.

3) Derecho a la libertad de expresión: El derecho a la libertad de expresión que tiene el

trabajador como cualquier ciudadano. El art. 14, CN, reconoce la libertad de expresión y de
conciencia.

4) Derecho a la intimidad: El derecho a la intimidad o privacidad es uno de los derechos

fundamentales que tiene el individuo, que tiene consagración en el art. 19CN.

5) Percepción del salario.

6) Ocupación efectiva.

7) Igualdad de trato y no discriminación: mobbing

8) Ejercicio de las facultades del empleador, respetando su dignidad, sus

derechos patrimoniales y su salud psicofísica.

9) Exigencias del cumplimiento de obligaciones previsionales y sindicales y la

entrega del certificado de trabajo: aportes empleados y contribuciones patronales (cargas
sociales); art. 80 LCT.

Deberes del trabajador

Los deberes del trabajador son el “conjunto de obligaciones” que surgen de la LCT—
aunque pueden estar contempladas en los convenios colectivos, en los estatutos
profesionales y en el contrato individual— y cuyo incumplimiento puede configurar una
grave injuria con entidad suficiente para que el empleador despida al trabajador con justa
causa. Tienen, como contrapartida, las facultades del empleador.
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La principal obligación en cabeza del trabajador es trabajar, que se traduce en la

realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios; ello sin perjuicio de
que el trabajador cumple poniéndose a disposición del empleador, aunque éste no
utilice sus servicios.

Son deberes del trabajador:

a) Deber de diligencia y colaboración: art. 84 LCT. La diligencia en la prestación concreta

de la tarea.

b) Deber de fidelidad: art. 85 LCT. Se vincula al principio de buena fe y a la conducta

exigible al trabajador en la prestación. Es un deber genérico: la ley apunta a la guarda de la
reserva o secreto del trabajo conforme a patrones de honestidad.

c) Deber de guardar reserva o secreto de informaciones: el trabajador debe guardar

reserva o secreto de las informaciones a que tenga acceso y que exijan tal comportamiento
de su parte (art. 85, LCT).

d) Deber de obediencia: el deber de obediencia es la contrapartida del poder de dirección

del empleador. La primera parte del art. 86, LCT, determina que el trabajador debe observar
las órdenes e instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecución del trabajo, ya
sea por el empleador o sus representantes.

e) Custodia de los instrumentos de trabajo: La segunda parte del art. 86, LCT, dispone
que el trabajador debe conservar los instrumentos o útiles que se le provean para la
realización del trabajo, sin que asuma responsabilidad por el deterioro que los mismos
sufran derivado del uso.

f) Responsabilidad por daños. Art. 87 LCT. Establece que "el trabajador es responsable
ante el empleador de los daños que cause a los intereses de éste, por dolo o culpa grave en
el ejercicio de sus funciones". Excluye daños no culposos.

g) Deber de no concurrencia: También se denomina competencia desleal y es una de las

manifestaciones negativas del deber de fidelidad. El art. 88, LCT, expresa que el trabajador
debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena, que pudieran afectar
los intereses del empleador, salvo autorización de éste.
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h) Deber de prestar auxilio o ayudas extraordinarias: El trabajador tiene la obligación de

prestar auxilio o ayuda extraordinaria al empleador en caso de peligro grave o inminente
para las personas o cosas incorporadas a la empresa (art 89, LCT) y prestar servicios en
horas suplementarias en caso de peligro o accidente ocurrido o fuerza mayor (art. 203, LCT)

i) Deber de no aceptar sobornos. Es otra derivación negativa del genérico deber de

fidelidad