Contrato de trabajo. Relación de dependencia.

Concepto.
Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona
física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la
dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el
pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación,
quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones
colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres. (Art. 21 LCT)
Elemento esenciales.
Sujetos: empleador y trabajador.
Objeto: la prestación de trabajo en condiciones de subordinación.
Causa final: para el empleador la apropiación del resultado del trabajo prestado, para el
trabajador, la percepción de una remuneración.
Elementos que derivan del Art. 21 LCT.
1. Acuerdo de voluntades. El contrato se perfecciona cuando ambas partes brindan su
consentimiento.
2. Servicio personal. Es un hacer infungible, debe ser una persona física la que realice los
actos, ejecute obras o preste servicios.
3. No tiene relevancia la denominación asignada por las partes ni las formas. Por el
principio de primacía de la realidad y la presunción del Art. 23 LCT – presunción de la
existencia del contrato de trabajo – y el carácter tuitivo de este derecho (impera el orden
público laboral)
4. No tiene importancia el plazo. Si bien la LCT promueve la indeterminación del tiempo,
existe contrato habiéndose o no determinado el plazo de duración del contrato.
5. El trabajador se obliga a poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo . Este
punto es esencial, el trabajador se compromete a realizar tareas por cuenta y riesgo
ajeno y en beneficio del principal.
6. El empleador asume el compromiso del pago de una remuneración.
7. El trabajo se pone a disposición del trabajo de otro, y el empresario lo organiza, lo
aprovecha y asume los riesgos del negocio. Existe ajenidad.
Caracteres.
1. Consensual. Se perfección con el mero consentimiento de las partes sin otro requisito
para su validez. (Art. 21 y 45 LCT)
2. Personal. Es un contrato personalísimo respecto del trabajador (esto se justifica en las
características del contratado.) hay un hacer infungible (las características se dan por la
capacitación, conocimiento, titulo, etc.) que justifica su contratación.
3. Carácter dependiente del trabajo . Hay una subordinación técnica, jurídica y económica
entre trabajador y empleador. Esto comprende la facultad de dar órdenes, y el deber del
trabajador de acatarlas quedando sometido a una organización del trabajo ajena. El
empresario tiene la facultad de dirigir y organizar el trabajo de acuerdo a los fines de la
empresa y el trabajador no asume los riesgos ya que actúa por cuenta ajena. El
trabajador no recibe los beneficios de forma directa por su labor (la ajenidad no es solo
respecto de los riesgos, sino también de los beneficios)
4. De tracto sucesivo. Se desarrolla por medio de prestaciones repetidas en el tiempo. Es
un contrato de ejecución continuada y no instantánea.
 5. No formal. Hay libertad de formas ya que (salvo en algunas modalidades) no hay una
forma determinada para su celebración.
6. Oneroso. Tiene contenido patrimonial. El contrato de trabajo no se presume gratuito
(115 LCT) es una obligación del empleador el pago de una remuneración (Art. 76 LCT)
7. Bilateral y sinalagmático. Es un contrato en el que las partes tienen ventajas y
sacrificios patrimoniales.
8. Conmutativo. Hay ventajas para ambas partes y estas no dependen de un
acontecimiento incierto.
9. Típico. Está regulado específicamente en la LCT.
Relación de trabajo.
Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en
favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una
remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen. (Art. 22 LCT)
Concepto: es una relación de hecho que manifiesta una relación de dependencia. Sin perjuicio
del contrato de trabajo - como acuerdo de voluntades que se materializa en un acto jurídico – la
relación de trabajo es la prestación efectiva de las tareas, que pueden consistir en la ejecución de
obras, actos o servicios.
Requisitos del contrato de trabajo.
Los requisitos son los que van a determinar su validez – consentimiento, capacidad, objeto y
forma –.
1. Consentimiento.
Antes de perfeccionarse el contrato, hay una primera etapa de preselección de postulantes, una
vez finalizado el empleador tiene la posibilidad de elegir a su arbitrio a la persona que quiera
contratar, esto se denomina “Libertad de contratación”.
Cuando comienza el vínculo laboral, la voluntad de las partes queda restringida por el principio
de irrenunciabilidad y por el orden público laboral. Aquí ya está “limitado el principio de
autonomía de la voluntad”.
¿Qué es el consentimiento? Es la exteriorización de la voluntad de las partes contratantes. Se
presta generalmente de forma verbal, respecto de las condiciones de trabajo (jornada,
condiciones de trabajo, remuneración, etc.)
De esta forma las partes pueden establecer diversas condiciones, siempre que no sean contrarias
al orden público laboral y deberán remitirse a lo fijado en las otras fuentes del derecho del
trabajo.
2. Capacidad.
Es la aptitud de la persona humana para ser titular de derechos y deberes jurídicos.
- Capacidad del empleador.
No hay una norma especifica en materia laboral, por lo que rigen los principios de la legislación
civil y comercial
Si es persona jurídica: contrata por medio de sus representantes legales.
Si es persona humana: siendo mayor de edad, si es menor deberá estar emancipado.
- Capacidad del trabajador.
La LCT establece: Las personas desde los dieciocho (18) años, pueden celebrar contrato de
trabajo.
Las personas desde los dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años, pueden celebrar
contrato de trabajo, con autorización de sus padres, responsables o tutores. Se presume tal
autorización cuando el adolescente viva independientemente de ellos. (Art. 32 LCT)
Queda prohibido a los empleadores ocupar personas menores de dieciséis (16) años en cualquier
tipo de actividad, persiga o no fines de lucro. (Art. 189 LCT)
Las personas mayores de catorce (14) y menores a la edad indicada en el artículo anterior
podrán ser ocupados en empresas cuyo titular sea su padre, madre o tutor, en jornadas que no
podrán superar las tres (3) horas diarias, y las quince (15) horas semanales, siempre que no se
trate de tareas penosas, peligrosas y/o insalubres, y que cumplan con la asistencia escolar. (Art.
189 BIS LCT)
En cuanto a las personas con discapacidad la ley establece un sistema de protección integral. El
Estado nacional está obligado a ocupar personas con discapacidad que reúnan las condiciones
de idoneidad para el cargo en una proporción no menor al 4% de la totalidad de su personal.
3. Objeto.
El contrato de trabajo tiene por objeto la prestación de una actividad personal e infungible. El
propio Art. 37 LCT dispone que puede ser determinado o indeterminado, sin embargo debe
existir una mínima determinación ya que de lo contrario el trabajador podría estar expuesto a
cualquier tipo de tareas.
Al contenido y calidad de trabajo comprometido, los determinan la calificación contractual
(categoría) que es la tarea o conjunto de tareas sobre las cuales se pusieron de acuerdo las partes
al momento de perfeccionar el contrato.
El objeto es una obligación de hacer (realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios)
A su vez, el objeto de trabajo debe ser:
- Posible: significa que la prestación debe ser posible, independientemente de que el
trabajador pueda o no hacerla. La aptitud del trabajador no invalida el contrato por
imposibilidad del objeto. En cuanto a la determinación, si la prestación es absolutamente
indeterminada, la obligación se vuelve nula.

- Licito: significa que la prestación no contraríe ninguna prohibición legal, ni moral o de las
buenas costumbres.
Objeto ilícito: (Art. 39 LCT) Es un objeto contrario a la moral y a las buenas costumbres. Por
ejemplo: prestar servicios en el negocio de juegos y apuestas ambulante. El efecto de la ilicitud
del objeto produce la nulidad absoluta, porque afecta el orden público y por lo tanto no genera
consecuencia alguna entre las partes (ni el empleador ni el trabajador puede efectuar reclamo
alguno con fundamento en la LCT – Art. 41)
- No prohibido: el objeto prohibido es el contrario a la ley o a las normas reglamentarias.
Objeto prohibido: si las normas vedaron el empleo de determinadas personas o en determinadas
tareas, épocas o condiciones, no puede haber contrato de trabajo. (Art. 40 LCT) y si siempre
está dirigido al empleador. Por ejemplo: contratar a un niño de 10 años, el trabajo de
embarazadas en periodo de preparto, las horas extras en exceso en jornadas insalubres.
En cuanto a los efectos, si bien se produce la nulidad de los aspectos que se contraponen con las
normas o reglamentaciones, la prohibición se dirige al empleador y es inoponible al trabajador
por lo tanto, no afecta los derechos adquiridos por este durante la relación. (puede reclamar las
acreencias debidas e incluso las indemnizaciones legales pertinentes.)
4. Forma.
Rige el principio de libertad de las formas. (Art. 48 LCT) Las partes podrán escoger libremente
sobre las formas a observar para la celebración del contrato de trabajo, salvo lo que dispongan
las leyes o convenciones colectivas en casos particulares.
Las excepciones a esto se dan por ejemplo en el contrato a plazo fijo que requiere de forma
escrita y expresa el tiempo de su duración.
La ausencia de la formalidad exigida en las excepciones, no origina la nulidad del contrato, sino
que se origina la presunción de un contrato de trabajo por tiempo indeterminado, debiendo
cargar el empleador con la prueba de su temporalidad.
Mas allá de que el contrato de trabajo es de carácter informal, eso no obsta que para ciertos
actos, para cumplir con los requisitos de validez, se deba cumplir con una forma impuesta, por
ejemplo: comunicación del embarazo, renuncia, notificación de las suspensiones, intimación a
la registración debida, etc.
El empleador deberá cumplir con obligaciones formales, por ejemplo llevar la documentación
laboral que registra al dependiente (de no tenerla el acto se considera inexistente para él, pero el
trabajador sí puede invocar su existencia.)
Prueba del contrato.
El contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las leyes procesales y lo previsto
en el Art. 23 LCT (Art. 50 LCT), lo que rige es la libertad de pruebas, sumado a la presunción
del Art. 23 LCT que surge de la mera prestación de servicios.
Entonces, el contrato de trabajo no conoce limitaciones determinadas por el derecho común,
sino que agrega instrumentos probatorios - la presunción del Art. 23 LCT – que le es propio.
La carga probatoria, en un juicio laboral recae sobre la parte que invoca un hecho y no sobre
quien lo niega. Por lo tanto, si un trabajador invoca la existencia de un contrato de trabajo y la
empresa lo niega, es al trabajador a quien le corresponde demostrar sus afirmaciones. Sin
embargo, la presunción que contiene el Art. 23 LCT – la prestación de servicios hace presumir
el contrato de trabajo – invierte la carga de la prueba. Por ejemplo: si el trabajador invoca la
existencia de un contrato por tiempo indeterminado, y el empleador lo niega pero expresa que
en realidad se trataba de un contrato a plazo fijo, es al empleador a quien le corresponde probar
tal afirmación.
1. ¿Qué medios de prueba tenemos?
Art. 50 LCT
- Prueba confesional.
- Prueba documental (recibos, CD, TL, certificados)
- Prueba pericial.
- Prueba informativa (informes de AFIP, ANSES, etc.)
- Prueba testimonial (declaración de testigos sobre hechos que han conocido por sus sentidos)

2. Presunciones.
- Art. 23 LCT.
El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo,
salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo
contrario.
Esa presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar
al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien
presta el servicio. (Art. 23 LCT)
Entonces:
a) Se configura una presunción legal de la existencia de contrato de trabajo - de sus notas
tipificantes – cuando se acredita la prestación de servicios para otro.
b) Esto produce la “inversión de la carga probatoria”, es decir cuando opera la presunción
del Art. 23 LCT es el empleador quien tiene la carga de probar que esos servicios
personales no tienen como causa un contrato de trabajo.
c) El legislador entiende que cuando se prueba la prestación de servicios – un trabajo por
cuenta ajena – puede presumirse un contrato de trabajo – la relación de dependencia –.
d) La ley no consagra esta presunción de modo absoluto: reconoce excepciones.
e) La presunción es iuris tantum, admite prueba en contrario, el empleador tiene a su
alcance todos los medios probatorios a que hace referencia el Art. 50 LCT, para
desvirtuar la presunción de la existencia del contrato.
Controversia de la doctrina: alcance la presunción.
a) Postura restrictiva: sostienen que para que se torne operativa es necesario acreditar no
solo la prestación de servicios, sino también el carácter dependiente (por el Art. 21 y 22,
la existencia del contrato de trabajo)
b) Postura amplia: sostienen que la sola demostración de la existencia de prestación a
favor de un tercero es suficiente para que opere la presunción.
La tesis amplia es la mayoritaria en la jurisprudencia. Y cabe resaltar que el Art. 23 LCT no
menciona el “carácter dependiente” de la prestación de servicios que sí requiere el Art. 21 y 22
LCT.
¿Qué debe hacer el empleador para desvirtuar la presunción de la existencia de un contrato de
trabajo? Debe acreditar que “el hecho de la prestación de servicios” está motivado en otras
circunstancias desvinculadas de un contrato laboral. Estas pueden ser:
a) Servicios prestados de empresa a empresa.
b) Prestaciones no personales efectuadas por terceros.
c) Inexistencia de ordenes y del cumplimiento de horarios.
d) La organización del trabajo está dada por el propio trabajador.
¿Cómo evidenciar los indicios o presunciones para determinar la existencia de la prestación de
servicios en relación de dependencia y del correspondiente contrato de trabajo? Por ejemplo:
a) Cuando se prestan servicios personales no sustituibles.
b) Cuando la prestación de las tareas se realiza en el establecimiento del empleador.
c) Cuando el que la evoca debe cumplir órdenes y cumplir horarios.
El juez laboral para determinar la existencia o no del contrato de trabajo debe basarse en el
principio de primacía de la realidad, que otorga prioridad a los hechos frente a lo documentado
o manifestado por las partes (deben primar los datos objetivos que surgen del análisis.)
- Art. 57 LCT.
La LCT establece la presunción iuris tantum en favor del trabajador en caso de silencio del
empleador ante una intimación relacionada al cumplimiento o incumplimiento de obligaciones
derivadas del contrato de trabajo.
Entiende que el silencio del empleador es contrario al principio de buena fe que debe imperar en
todo el contrato. La presunción puede ser desvirtuada por el empleador por prueba en contrario
aportada.
La ley a su vez establece que para que se torne operativa la presunción debe transcurrir un plazo
razonable, nunca inferior a 2 días hábiles laborables para la empresa.
Relación de dependencia.
No constituye trabajo en relación de dependencia: el trabajo benévolo, el familiar y el
autónomo.
Nos ocupa aquí el trabajador que:
a) Presta su actividad personal a cambio de una remuneración,
b) En relación de dependencia o subordinación respecto de otro (empleador) que requiere
sus servicios.
Entonces:
a) El contrato de trabajo conforma una relación jurídica típica que genera obligaciones de
determinadas características predeterminadas por la ley,
b) Y que se sustenta en una relación que como tal tiene sujetos (empleador y trabajador),
c) Un objeto (la prestación de servicios dependiente)
d) Y una causa final que es para el empleador la apropiación del resultado del trabajo
prestado y para el trabajador la percepción de una remuneración.
La relación de dependencia se caracteriza por la subordinación que se manifiesta en 3 sentidos:
a) Subordinación técnica: el trabajador se somete a los pareceres y objetivos señalados por
el empleador y resulta mas amplia cuando el trabajador posee menor calificación y más
tenue cuando el trabajador está mas capacitado profesionalmente.
b) Subordinación económica: el trabajador realiza determinada tarea pero no recibe de
forma directa el producto de su trabajo y tampoco comparte el riesgo de la empresa. (la
prestación se da a cambio de una remuneración)
c) Subordinación jurídica: es la principal de las 3, y consiste en la posibilidad jurídica del
empleador de dirigir en el empleo la conducta del trabajador hacia los objetivos de la
empresa. (facultad de organización, dirección, control y poder disciplinario) la
dependencia es personal, por lo que debe existir una relación de autoridad entre
empleador y trabajador.
Casos en que se discute la existencia del contrato de trabajo.
- Contrato de servicios.
Fallo Cairone c / Hospital Italiano: CSJN. Se trata de un anestesiólogo que se desempeñó
durante décadas en el hospital Italia, sus herederos reclamaban una indemnización. La Corte
sostuvo que no había relación laboral porque facturaba por sus servicios a los clientes, que el
médico en vida nunca manifestó disconformidad por el encuadre jurídico, que la demandada era
ajena al pago y fijación de los honorarios del médico, que cobraba por un organismo ajeno al
hospital, que utilizaba elementos de trabajo propias, que no percibía honorarios si no realizaba
la asignación asumiendo riesgos como propios, etc.
- Contrato de obra: en el contrato de trabajo el trabajador solo se obliga a realizar las tareas,
no a asegurar el resultado.
- Contrato de sociedad: en el contrato societario hay affectio societatis, los socios participan
tanto de las perdidas como de las ganancias.
- Contrato de mandato.
- Contrato de agencia y de concesión.
- Contrato de distribución. Etc.

Modalidades contractuales.
Periodo de prueba.
Es un lapso dentro del contrato de tiempo indeterminado, que es el contrato típico del derecho
individual del trabajo, que no tiene plazo de finalización y que dura hasta que el trabajador esté
en condiciones de jubilarse.
Régimen del Art. 92 bis LCT.
Establece que el contrato por tiempo indeterminado se entiende celebrado a prueba durante los
primeros 3 meses. En dicho periodo:
- Cualquiera de las partes puede extinguir la relación sin expresar la causa.
- Sin derecho a indemnización (con motivo de la extinción)
- Pero con la obligación de preavisar (Art. 231 y 232 LCT)
- Solo se aplica al contrato de tiempo indeterminado. No rige para las demás contrataciones
que son excepciones del principio de indeterminación del plazo: plazo fijo, eventual, de
aprendizaje, ni tampoco por temporada.
Reglas del periodo de prueba.
El periodo de prueba se rige por las siguientes reglas:
- Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el
periodo de prueba. Si lo hace, se considera de pleno derecho que renunció a dicho periodo.
- Un empleador no puede evitar la efectivización de los trabajadores al contratar
sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de naturaleza permanente.
(rotación indefinida del periodo de prueba)
- El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación por el periodo de
prueba. Si no es registrado al iniciarse el periodo se entiende que ha renunciado al mismo.
Debe inscribirlo en el libro especial (Art. 52 LCT) y en el registro único de personal, así
como también en AFIP. El periodo de prueba solo puede ser invocado por el empleador
cuando se trate de un trabajador registrado e inscripto, sino se entiende que se renunció a
dicho periodo.
- El trabajador tiene derechos sindicales dentro de este periodo.
- Goza de las prestaciones por accidente o enfermedad (del trabajo o inculpable)
- Las partes están obligadas al pago de aportes y las contribuciones a la seguridad social.
- En el periodo de prueba la extinción no es automática, se requiere de una acto formal: la
parte que desee extinguir debe preavisar por escrito 15 días antes de que finalice el periodo
de prueba, de lo contrario debe abonar la indemnización sustitutiva de preaviso. (Art. 232
LCT)
- Este periodo computa como tiempo de servicios a los efectos laborales y de la seguridad
social.
Indemnización y preaviso.
En el periodo de prueba las partes pueden extinguir el contrato sin expresión de causa y no hay
derecho a la indemnización por antigüedad.
La obligación que existe es la de preavisar. Si no se cumple tal requerimiento debe abonarse la
indemnización sustitutiva de preaviso (15 días) si el trabajador no está en periodo de prueba (si
no lo registró, si se renunció, si lo contrató más de una vez, etc) le debe abonar la integración
del mes de despido (menos de 5 años de antigüedad, corresponde el preaviso de 1 mes.)
Despido de la mujer durante el periodo de prueba.
Durante el periodo de prueba la mujer conserva la garantía de estabilidad por maternidad y
matrimonio (Art. 177, 178, 180 a 182 LCT)
TIPOS DE CONTRATO SEGÚN SU DURACION.
Principio general: indeterminación del plazo.
El contrato se entiende celebrado por tiempo de indeterminado (Art. 90 LCT)
El contrato típico es el celebrado por tiempo indeterminado: no tiene fecha de finalización y
dura hasta que el trabajador esté en condiciones jubilarse. En el está incito la estabilidad en el
empleo y la permanencia del trabajador que emana del Art. 14 BIS CN así como también la
protección del trabajador ante el despido arbitrario.
Excepción:
- Que se haya fijado de forma expresa y por escrito la duración del contrato.
- Que la modalidad de las tareas o actividades así lo justifiquen.

Tenemos entonces:
1 – contrato por tiempo indeterminado.
2 – modalidades (contratos por tiempo determinado.): son formas de contratación
excepcionales, sujetas en la mayoría de los casos a plazos determinados o determinables.
- Plazo fijo.
- Eventual.
- De temporada.
- Por equipo.
- Tiempo parcial.
- De aprendizaje.
- Teletrabajo.
3 – contratos no laborales (pasantías, PRONAPAS, becas)
Contrato a plazo fijo.
Es un contrato que debe cumplir con los requisitos de:
- Plazo cierto. Desde el principio el trabajador debe saber cuándo finalizará su vínculo con la
empresa (requisito formal)
- Debe ser formalizado por escrito. (requisito formal)
- Su duración no debe ser mayor a 5 años y no tiene plazo mínimo. El máximo legal rige
tanto para los casos en que se celebre 1 solo contrato, como en el caso de que se celebre
contratos sucesivo. Pasado el plazo máximo legal, se entiende que es un contrato de tiempo
indeterminado. (requisito formal)
- Como se trata de una excepción al contrato de tiempo indeterminado, debe encontrarse
justificado por el tipo de tareas o actividad que se desarrollaran. (causa objetiva)
- No hay periodo de prueba.
- Preaviso: las partes tienen la obligación de preavisar la extinción del contrato con una
antelación no menor a 1 mes ni mayor a 2 meses (excepto que el contrato sea menor a 1
 mes, en ese cargo no se otorga preaviso) este preaviso tiene por función ratificar el
vencimiento y confirmar la extinción del contrato, si se omite el preaviso, opera la
conversión y se considera un contrato por tiempo indeterminado.
- Extinción del contrato:
a) Si el contrato es mayor a 1 año y se halla cumplido: se debe abonar el 50% de la
indemnización prevista en el Art. 245 LCT (1 mes por cada año trabajado)
b) Si el despido se produce antes del vencimiento: se debe abonar la indemnización del
Art. 245 LCT, más la indemnización por daños y perjuicios (que generalmente es
equivalente a los meses que faltan para finalizar el contrato.)
c) Si el trabajador renuncia antes del vencimiento: solo resulta procedente la liquidación
final (SAC proporcional y vacaciones proporcionales)
d) Si el contrato es menor a un año y se halla cumplido: solo resulta procedente la
liquidación final (SAC proporcional y vacaciones proporcionales)
Contrato de temporada.
Este contrato puede ser elegido por las partes si:
- La relación entre ellas, es en función de las actividades propias de la empresa o explotación,
(la actividad se desarrolla en torno al giro normal de la empresa)
- se cumple en determinadas épocas del año solamente, (las tareas se cumplen es
determinadas épocas del año)
- Y está sujeta a repetirse por un lapso dado en cada ciclo en razón de la naturaleza de la
actividad. (la actividad se repite por ciclos)
- No hay periodo de prueba.
El contrato de temporada es un contrato permanente (el vínculo es permanente) pero
discontinuo (en cuanto a las prestaciones.)
Los derechos y deberes de las partes quedan suspendidos durante el periodo de receso que se
llama “periodo de carencia o espera”.
El trabajador tiene derecho a la protección contra el despido arbitrario y adquiere la estabilidad
impropia a partir de su contratación en la primera temporada.
Modalidades del contrato de temporada.
- Contrato de temporada típico: es el que se cumple exclusivamente en una época
preestablecida y cierta del año y se repite en los años sucesivos, produciéndose un receso
hasta el inicio de la nueva temporada. (nota de estacionalidad) la extensión del periodo real
de la actividad no implica la modificación del carácter de la relación. (fallo plenario acuña
c/ frigorífico la negra)
- Contrato de temporada atípico: es el que se realiza para cubrir un aumento estacional de
mano de obra en determinada actividad. En este caso la actividad no es estacional sino que
se realiza durante todo el año sin interrupciones, pero en la temporada adquiere más
demanda. El hecho de que se curse con posterioridad al límite máximo establecido para su
finalización, asigna al contrato carácter de plazo indeterminado.
Comportamiento de las partes al inicio de cada temporada.
- Comportamiento del empleador: el empleador, con una antelación no menor a 30 días
previos al comienzo de la temporada, debe notificar en forma personal o por medios
públicos idóneos, su voluntad de continuar el contrato. Si no notifica se entiende que
rescinde unilateralmente el contrato, y por lo tanto tiene la responsabilidad de abonar al
trabajador una indemnización por despido sin causa.
- Comportamiento del trabajador: dentro de los 5 días de notificado debe expresar, por escrito
o presentándose ante el empleador, que quiere continuar la relación laboral.
Vacaciones.
Se gozarán al concluir cada ciclo de trabajo. Y el computo es de 1 día por cada 20 de trabajo.
Asignaciones familiares.
Les corresponden las percibidas en el periodo de actividad, pero no durante el periodo de
receso.
Extinción.
Al ser un contrato indeterminado pero discontinuo en las prestaciones, el mismo no se extingue
al finalizar el ciclo de prestación (porque no tiene vencimiento)
- Renuncia del trabajador: el empleador solo deberá abonar vacaciones y SAC
proporcionales.
- Despido del trabajador:
a) Durante el periodo de receso: el empleador deberá abonar la indemnización por
antigüedad que será igual a la suma de los periodos trabajados hasta el despido. (fallo
plenario Bonanata c/ Nestlé S.A.)
b) Durante la temporada: el empleador deberá abonar la indemnización por antigüedad,
más la indemnización por daños y perjuicios del derecho común (Art 97 LCT) la
jurisprudencia lo ha fijado en una suma equivalente a las remuneraciones que hubiese
percibido hasta la finalización de la temporada.
c) Fallecimiento del trabajador: si se produce en el periodo de receso, sus
derechohabientes tienen derecho a la indemnización.
Contrato de trabajo eventual.
Apunta a cubrir un lugar de trabajo en circunstancias excepcionales y apunta a la obtención de
resultados concretos y temporales. Las partes en este contrato desconocen el plazo de
finalización exacto del vínculo, de lo contrario debería ser un contrato a plazo fijo.
Características:
- Falta de certeza del plazo de finalización.
- Para la realización de una obra determinada, relacionada con servicios extraordinarios o
ajenos a la normalidad de la empresa / establecimiento. (causalidad)
- Empieza y termina con la obra para la cual se contrató al trabajador.
- Es informal pero también es aconsejable que sea realizado por escrito.
- No corresponde preaviso.
- No posee periodo de prueba.
Extinción.
a) Por cumplimiento del objeto.
No hay indemnización alguna, finaliza el contrato cuando finaliza la obra o tarea asignada.
b) Despido del trabajador.
Si el empleador extingue el contrato sin causa antes de finalizada la obra o tarea, corresponde
que le pague al trabajador indemnización del Art. 245 LCT y una indemnización por daños y
perjuicios provenientes del derecho común. (Art. 95 LCT)
Contrato de equipo.
En este contrato se dan 3 situaciones:
a) Una empresa requiere los servicios de un grupo o equipo.
b) Un organizador o coordinador que representa al grupo de trabajadores.
c) Un equipo de trabajadores que realizan una actividad que los nuclea y les resulta
común.
Se trata de un acuerdo celebrado entre empleador y el organizador o coordinador que representa
al grupo de trabajadores. Este coordinador hace de intermediario o capataz pacta con el
empleador las condiciones de trabajo y tiene la facultad de contratar en nombre de todos.
Cada uno de los trabajadores del equipo está en relación de dependencia con el empleador.
Jefe de equipos tiene como facultad:
a) Elección de las personas que integraran el equipo.
b) Proponer a los candidatos al empleador.
c) Acordar con el empleador el monto de la remuneración y con los integrantes la
distribución de la misma.
Remuneración.
Si el salario fuese pactado en forma colectiva, los componentes del grupo tendrán derecho a
la participación que les corresponda según su contribución al resultado del trabajo.
Contrato a tiempo parcial.
El trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día o
a la semana, inferiores a las dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad.
La remuneración no podrá ser inferior a la proporcional, que le corresponda a un trabajador
a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la misma categoría o puesto
de trabajo.
Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar horas suplementarias o
extraordinarias, salvo el caso de fuerza mayor. (si supera la jornada convenida, corresponde
el pago de la jornada habitual de forma simple)
Se utiliza la jornada habitual de la actividad.
Contrato de enseñanza.
Este contrato tiene en miras el aprendizaje de un arte u oficio como principal prestación y
de manera accesoria la realización de un servicio. Se trata de un contrato de trabajo especial,
autónomo o mixto.
Es obligatorio para el empleador dar formación teórico práctica.
Debe celebrarse por escrito y aplica solo a trabajadores jóvenes de 16 a 28 años.
Posee una duración mínima de 3 meses y máximo de 1 año.
La jornada no puede superar las 40 horas semanales.
Debe el empleador entregar un certificado que acredite la experiencia adquirida.
El empleador debe preavisar 30 días antes de la extinción o abonar indemnización
sustitutiva de medio mes de sueldo.
 Si el contrato se extingue por el cumplimiento del plazo, no corresponde indemnización
alguna, para los demás casos corre la indemnización por despido incausado. Si deja correr el
plazo y no preavisa, se entiende por tiempo indeterminado.
Teletrabajo.

DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES.

Concepto.
Son las prestaciones reciprocas y las facultades que surgen del contrato de trabajo.
Tanto empleador como trabajador son acreedores y deudores en el marco de contrato de
trabajo.
 Deberes comunes de ambas partes.
Deber de buena fe.
la buena fe es un principio del derecho del trabajo y también un deber de conducta que
regula y moldea las relaciones entre las partes.
El Art. 63 LCT establece que las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su
conducta a lo que es propio de un buen empleador y un trabajador, tanto al celebrar,
ejecutar o extinguir el contrato o relación de trabajo.
Supone un actuar con honradez y honestidad que lleva implícito el no engañar, no
perjudicar, no engañar y el deber de actuar con fidelidad.
Colaboración y solidaridad. (Art. 62)
Las partes no solo deben adecuar su conducta a las normas contractuales y al orden
público laboral, sino también a todos los comportamientos que de ellos deriven.
La buena fe se encuentra compuesta por la colaboración y la solidaridad.
Colaboración implica que el trabajador debe realizar las actividades propias de su
categoría, de manera ágil y con los cuidados que la actividad amerite.
Solidaridad implica sentirse responsable con el fin común.

 Derechos del empleador.

Facultad de organización. (Art. 64 LCT)
Es el conjunto de atribuciones jurídicas de las cuales el empresario dispone para
determinar las modalidades de la prestación laboral. Se manifiesta en el derecho de
establecer qué trabajo debe efectuar el trabajador y en que condiciones de modo, tiempo
y lugar se debe realizar.
Debe ajustarse a las disposiciones legales, reglamentarias, convencionales y
consuetudinarias.
Facultad reglamentaria.
Es consecuencia de la facultad de organización y consiste en el poder reglamentario del
empleador que se plasma en instrumento escrito de cumplimiento obligatorio para todos
los trabajadores, siempre que no resulten violatorias del orden público laboral, CCT,
estatutos aplicables, ni contratos individuales.
Puede contener reglamentaciones referidas a las conductas del personal, formas de
llevar adelante la actividad, organización del trabajo, etc.
Facultad de dirección. (art. 65 LCT)
Consiste en la potestad del empleador de emitir directivas a los trabajadores mediante
ordenes e instrucciones relativas a la forma y modalidad del trabajo, según los fines y
necesidades de la empresa, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos
personales y patrimoniales del trabajador. Es un poder jerárquico, que evidencia la
desigual posición de las partes en el contrato.
Es el conjunto de facultades jurídicas a través de las cuales el empresario determina las
modalidades según las cuales se concreta la prestación laboral por parte del trabajador.
Deben ejercitarse con fines funcionales a los fines de la empresa (implica funciones
ordenadoras, de control y de vigilancia.)
Al igual que el resto de las facultades del empleador, no es absoluta, sino que encuentra
su limite en lo establecido por ley, CCT, estatutos profesionales, etc.
Facultad de control.
Surge de la facultad de dirección, si emite directivas también debe tener la posibilidad
de controlar la debida ejecución de las ordenes impartidas. Esta facultad se realiza sobre
la prestación del trabajo y sobre la asistencia, puntualidad por control de registro y
salidas.
Facultad de modificar las condiciones del contrato. Ius variandi. (Art. 66 LCT)
Del Art. 66 LCT surge que el empleador puede variar aspectos del contrato de trabajo de
forma unilateral por el carácter dinámico de dicho contrato.
Dichas modificaciones pueden referirse solo a aspectos no esenciales, modalidades de
prestación de las tareas, deben encontrarse justificadas en las necesidades funcionales de
la empresa y no debe causar un perjuicio material o moral al trabajador.
Requisitos.
Para poder ser legalmente admisible y no resultar abusivo debe cumplir con:
- Razonabilidad,
- Inalterabilidad de las condiciones esenciales del contrato de trabajo.
- Indemnidad del trabajador. (no puede causar un perjuicio ni en la persona ni en los
bienes del trabajador)
Si se afecta alguna de las 3 condiciones, el ejercicio se considera abusivo, ilegitimo o
arbitrario.
Para encontrarse justificado debe analizarse si es producto de reales necesidades de la
empresa y en caso de ser así, debe confirmarse que la indemnidad del trabajador no
resulte afectada.
Daño moral: alteración del sistema de vida del trabajador o desjerarquización dentro del
organigrama.
Daño material: es el perjuicio económico.
Finalmente, el propio Art. 66 LCT, excluye la posibilidad del ius variandi como sanción
disciplinaria.
Accionar del trabajador ante el ejercicio abusivo del ius variandi.
Despido indirecto.
Ante el ejercicio abusivo del ius variandi el trabajador está habilitado a considerarse
despedido por exclusiva culpa del empleador o a iniciar acciones de restablecimiento de
las condiciones alteradas.
El trabajador debe, primero intimar fehacientemente al empleador explicando cual es el
motivo de por qué considera abusivo el cambio decidido, para darle la oportunidad de
rever la medida adoptada. (principio y deber de buena fe)
Ante esto el empleador tiene 2 opciones:
- Dejar sin efecto la consideración.
- Mantener su decisión.
Si mantiene su decisión, justifica que el trabajador se considere indirectamente
despedido, aun cuando no se haya efectivizado el cambio, porque la injuria se configura
con su ilegitima decisión.
Acción cautelar o de reposición.
Con la modificación del Art. 66 LCT, el trabajador también podrá considerarse
despedido o iniciar una acción de restablecimiento de las condiciones anteriores, que
tramitará por vía sumarísima. De esta forma el empleador no podrá alterar las
condiciones y modalidades del contrato hasta que recaiga sentencia definitiva.
En la acción sumarísima el juez determinará si se trató o no de un ejercicio abusivo del
ius variandi. Esto se verifica si hay una modificación que no es razonable, si se alteraron
las condiciones esenciales del contrato de trabajo, o le haya producido al trabajador un
perjuicio moral o material.
El silencio del trabajador, ante esta situación de uso abusivo ius variandi, no implica la
aceptación o consentimiento, no posee un plazo de prescripción o caducidad para el
reclamo.
Al dictar sentencia el juez:
- Podrá hacer lugar a la demanda porque considera que existe ejercicio abusivo del ius
variandi, y emplazará al empleador a restablecer las condiciones de trabajo
anteriores, bajo apercibimiento de sanciones conminatorias.
- Podrá rechazar la demanda porque se considera que la conducta del empleador se
ajusta a derecho conf. Art. 66 LCT.
- Podrá rechazar porque resulta materialmente imposible restablecer las condiciones
anteriores.
- Podría el proceso terminar en una conciliación. Cuando las partes arriben a una justa
composición de derechos e intereses.
Poder disciplinario.
Es la facultad patronal de sancionar los actos del trabajador que constituyen faltas
intencionales o negligentes en la prestación de trabajo, las que pueden consistir en
acciones u omisiones, perjudiciales para la producción, perturbadoras para la
organización interna o corrosivas para la disciplina de la empresa.
Posee un efecto aleccionador sobre todos los trabajadores cuando se aplica sobre uno de
ellos.
Las medidas disciplinarias deben ser proporcionadas a las faltas o incumplimientos
demostrados por el trabajador.
Dentro de los treinta (30) días corridos de notificada la medida disciplinaria, el
trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que
se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término se
tendrá por consentida la sanción disciplinaria. (plazo de caducidad)
Requisitos para el ejercicio del poder disciplinario:
- Contemporaneidad: entre la falta cometida y la sanción aplicada.
- Proporcionalidad: la sanción debe ser proporcional a la falta, debiendo tener en
cuenta la gravedad del incumplimiento, los antecedentes y su antigüedad, y si la
misma falta es reiterada.
- No duplicación de sanciones: no se puede por una misma falta aplicar más de una
sanción.
- Otros requisitos: debe expresarse la causa de la sanción de forma clara / debe
comunicar la sanción por escrito / deben ser legalmente admisibles (no puede por
ejemplo retener remuneraciones, tener rasgos discriminatorios / menoscabar la
dignidad del trabajador)
Tipos de sanciones:
- Morales: son los llamados de atención.
- Amonestación o apercibimiento.
- Suspensión disciplinaria: implica la interrupción de la prestación laboral.
El trabajador podrá ser suspendido un máximo de 30 días al año.
 Deberes del empleador.
Pago de la remuneración.
Es la obligación fundamental del empleador.