Universidad Nacional del Callao

Facultad de Ingeniería Mecanica

MAESTRIA EN GERENCIA DE MANTENIMIENTO

EVALUACION DE DESEMPEÑO

CURSO:GERENCIA ESTRATEGICA DEL RR. HH.

PROFESOR: MG. Esparza Melo, Carlos Manuel

INTEGRANTES:

● Alva Chacon, Rolando Cod. 2171010058

● Soria Chavez. Williams Cod. 2171010985

 Proceso mediante el cual se
verifica, valora y califica la
realización de una persona en el
marco de las funciones y
responsabilidades de su
desempeño laboral de acuerdo
EVALUACION DE
DESEMPEÑO con las condiciones previas
establecidas en la etapa de
fijación de compromisos
laborales, su aporte al logro de
las metas institucionales y la
generación del valor agregado
que deben entregar las
instituciones.
¿CUÁL ES EL OBJETIVO GENERAL DE
LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?

◦ Es proporcionar una descripción exacta y confiable de la

manera en que el empleado lleva a cabo su labor en su puesto.

Para lograr este objetivo el sistema debe ser válido, práctico, confiable,
efectivo, aceptado y que tenga niveles de medición o estándares verificables.
¿CUÁLES SON LAS VENTAJAS DE LA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?
 Mejora el desempeño.
 Políticas de compensación.
 Decisiones de ubicación.
 Necesidades de capacitación y desarrollo.
 Planeación y desarrollo de la carrera profesional.
 Imprecisión de la información del puesto.
 Errores en el diseño del puesto.
 Desafíos externos.
 LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO LABORAL

Entendida
como una
herramienta de
gestión
Con base en
juicios objetivos.

Aportes al
Sobre la Competencia cumplimiento de
conducta laborales las metas
Institucionales

Busca valorara el mérito como principio

sobre el cual se fundamente su
permanencia y desarrollo en el
servicio.
 COMPONENTES DE LA
EVALUACIÓN

Metas
Institucionales Condiciones
Compromisos de Resultados. Evaluación de
por áreas o
laborales y Requisitos y Evidencias o Gestión por
dependencias,
Comportament Factores que Soportes. Áreas o
elementos ales. deben reunir los Dependencias.
funcionales del compromisos.
empleo.
¿QUIÉNES SON LOS EVALUADORES Y
LOS EVALUADOS?

 Los evaluadores son, en principio, los jefes inmediatos superiores (esto es en la

evaluación tradicional).
 Pero si se evalúa en base al sistema de 360 grados, en ella participan varios
evaluadores: el jefe inmediato superior, los pares: proveedor y cliente, los
subordinados y el propio evaluado (autoevaluación).
 En cuanto a los evaluados, éstos incluyen todas las categorías de empleados
existentes en la organización, a saber:

Gerentes y jefes

Personal asesor

Técnicos

Administrativos

Servicios

Obreros
 Para cada uno de ellos debe existir un formato estandarizado, y la llenada del
formato debe complementarse con la entrevista de evaluación del desempeño.
A QUIEN CORRESPONDE
EVALUAR EL DESEMPEÑO.

• Los responsables de
evaluar el desempeño
laboral deben estar
ocupando empleos de
grado y nivel igual o
superior al del empleado
a evaluar.
.
 DIRECTRICES

INGRES RETIRO
PERMANENC
O Evaluación no
IA Evaluación Anual u satisfactoria
PERIODO DE Ordinaria Anual u Ordinaria
PRUEBA o Extraordinaria
 ¿COMO SE HACE?

Definir
Definir Definir
Definir
Fijar
Fijar compromisos
compromisos Realizar
Realizar
evidencia
evidencia yy porcentajes
porcentajes
laborales
laborales yy seguimientos
seguimientos aa
participación
participación
comportamentales
comportamentales.. de
de terceros
terceros % los
los compromisos
compromisos
 CLASES DE EVALUACIÓN

Definitivas. Parciales Parciales

Semestrales. Eventuales.
EJEMPLO:
¿CUÁLES SON LOS BENEFICIOS DE LA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?
 PARA LA ORGANIZACION
-COMUNICA LOS OBJETIVOS ORGANIZACIONALES
-PROVEE INFORMACION PARA LA TOMA DE DECISIONES
-BASES OBJETIVAS PARA AUMENTOS PROMOCIONES
ENTRENAMIENTO Y OTRAS ACCIONES CON EL PERSONAL
 PARA LA GERENCIA
-IDENTIFICA Y RECOMPENSA A LOS MEJORES EJECUTANTES
-IDENTIFICA AL COLABORADOR QUE NECESITA
ENTRENAMIENTO
-MEJORA LA PRODUCTIVIDAD PERSONAL DEL EMPLEADO
-AYUDA A IDENTIFICAR NECESIDADES DE CAPACITACION
¿CUÁLES SON LOS BENEFICIOS DE LA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?
 PARA EL COLABORADOR
-ESTABLECE COMO SE HA VENIDO DESEMPEÑANDO
-PROVEE RECONOCIMIENTO POR LOS LOGROS ALCANZADOS
-HACE TENER RESPONSABILIDAD POR EL PROGRESO Y
DESEMPEÑO
TÉCNICAS DE MEDICIÓN DEL
DESEMPEÑO

 Según el tipo de juicio:

 Absoluto.
 Relativo.

 Según el objeto de medición:

 Rasgos (liderazgo, motivación,
creatividad, iniciativa,
racionalidad, etc.)
 Conducta (resuelve problemas,
es educado, llega puntual, ahorra
consumo de energía, hace horas
extras si es necesario, etc.):

Observadas.
 Esperadas.

 Resultados.
 EN CUANTO A LA CALIFICACIÓN

¿Cómo se evalúa?
 COMPARANDO: compromisos adquiridos vs
logros obtenidos
 VERIFICANDO: las evidencias aportadas en
cada compromiso, a partir de las condiciones
de calidad y criterios establecidos
 ASIGNANDO: los porcentajes de avance de
acuerdo a lo esperado y al tiempo trascurrido
¿CUÁL ES EL PAPEL DE LA GERENCIA DE RECURSOS
HUMANOS EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?
 Diseña el sistema de evaluación.
 Implementa el sistema en toda la empresa.
 Centraliza la evaluación.
 Uniformiza el procedimiento de evaluación para cada tipo
de empleado.
 Evalúa a través de los jefes inmediatos superiores.
 Colabora en la toma de decisiones, una vez evaluados los
empleados.
MEDICIONES DEL DESEMPEÑO
 Son los sistemas de calificación de cada
labor.
 Estas mediciones pueden ser objetivas o
subjetivas.
 Las observaciones del desempeño pueden
llevarse a cabo en forma directa o indirecta.
MEDICIONES OBJETIVAS DEL
DESEMPEÑO
 Resultan verificables por otras personas.
 Tienden a ser de índole cuantitativa:
 Número de unidades producidas.
 Número de unidades defectuosas.
 Tasas de ahorro de materiales.
 Cantidad vendida en términos financieros.
 Etc.
MEDICIONES SUBJETIVAS DEL
DESEMPEÑO
 Son calificaciones no verificables que pueden considerarse opiniones
del evaluador:
 Creatividad

 Iniciativa

 Don de mando

 Etc.

 Estas mediciones pueden conducir a distorsiones de la calificación, que

suelen ocurrir cuando no se logra imparcialidad.
MÉTODOS O TÉCNICAS DE EVALUACIÓN BASADOS EN
EL DESEMPEÑO DURANTE EL PASADO
 Escalas de puntuación.
 Listas de verificación.
 Selección forzada.
 Registro de acontecimientos críticos.
 Escalas de calificación conductual.
 Verificación de campo.
 Estimación de conocimientos y habilidades.
 Métodos de evaluación en grupos:
 Establecimiento de categorías.

 Distribución forzada.

 Distribución de puntos.

 Comparación por pareja.

 TIPOS DE ENTREVISTAS EN LAS
ORGANIZACIONES
 Si bien el entrevistar es en gran medida un arte,
también es algo que puede ser sistemáticamente
enseñado y aprendido, como una destreza
altamente desarrollada. En síntesis, el entrevistar se
puede aprender y con ayuda de textos y la práctica
cotidiana se puede llegar a ser un buen
entrevistador.

 La importancia de las entrevistas radica en que a

través de ellas se pueden tomar decisiones de
trascendencia para la buena marcha de las
organizaciones.

 Dentro de las empresas se dan un sinnúmero de

entrevistas, destacándose entre éstas las siguientes:
 Entrevista de reclutamiento.
 Entrevista de selección.
 Entrevista de evaluación del desempeño.
 Entrevista de consejo.
 Entrevista de carrera profesional.
 Entrevista de disciplina.
 Entrevista de salida
ENTREVISTA DE EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
 Es un diálogo entre un empleado y su jefe
inmediato superior, que se centra sobre el
rendimiento del empleado durante los últimos
meses, incluyendo también una planificación para
modificar el futuro rendimiento.

 Existen diferentes formas de designar este tipo de

entrevista: evaluación del rendimiento, revisión del
rendimiento, revisión y planificación del trabajo,
auditoría del rendimiento, valoración por méritos.

 Modernamente, esta entrevista es realizada por

varias personas, en donde se combinan formas de
evaluación considerando el rendimiento pasado
(registro de acontecimientos críticos, selección
forzada, escala de calificación conductual, entre
otros) y formas de evaluación del rendimiento
futuro (autoevaluación, administración por
objetivos, centros de evaluación, Evaluaciones
Psicológicas).
 OBJETIVOS DE LA ENTREVISTA DE
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
 Los objetivos que se propone esta entrevista son:
 Comunicar y apoyar determinadas decisiones
administrativas, tales como aumentar salarios,
promociones, traslados.
 Proporcionar una retroalimentación de su
rendimiento a los empleados.
 Promover el desarrollo de los empleados,
mediante la identificación de sus necesidades
de formación y aconsejándoles, apoyándoles,
`preparándoles y motivándoles para que
mejoren.
 Establecer objetivos comunes de trabajo.
 Promover el desarrollo de la carrera,
discutiendo planes de largo plazo para el
desarrollo y la promoción.

 Los anteriores objetivos se pueden agrupar en dos

categorías:
 Política salarial.
 Desarrollo de los empleados.
FACTORES PARA EL DISEÑO DE UN SISTEMA
DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

 Identificación: áreas de
trabajo a evaluar.

 Medición: juicios sobre lo

bueno o lo malo del
desempeño.

 Gestión de la Evaluación:
orientada a maximizar el
potencial de los empleados
PROTAGONISTAS, FASES Y COMUNICACIÓN
DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

 Protagonistas:
 Evaluados.
 Evaluadores.
 Recursos Humanos.
 Organización.

 Fases:
 Preparación.
 Desarrollo:

Realización.

Entorno.
 Conclusión.

 Comunicación.
COMPETENCIAS A CONSIDERAR EN LA EVALUACIÓN
DEL DESEMPEÑO DE ACUERDO A LOS NIVELES
GERENCIALES

 Competencias Cardinales:  Competencias de Niveles

 Compromiso Ejecutivos:
 Ética  Desarrollo del Equipo
 Orientación al Cliente Interno y  Liderazgo
Externo  Pensamiento Estratégico
 Calidad del Trabajo  Dinamismo-Energía
 Iniciativa  Adaptabilidad
 Innovación  Trabajo en Equipo
 Flexibilidad  Orientación a los Resultados
 Empowerment  Integridad
 Autocontrol  Relaciones Públicas
 Conciencia Organizacional  Liderazgo para el cambio
COMPETENCIAS A CONSIDERAR EN LA EVALUACIÓN
DEL DESEMPEÑO DE ACUERDO A LOS NIVELES
GERENCIALES

 Competencias de Niveles  Competencias de los Niveles

Intermedios: Iniciales:
 Flexibilidad  Alta Adaptabilidad
 Colaboración  Capacidad para Aprender
 Calidad del Trabajo  Modalidades dé Contacto
 Habilidad Analítica  Productividad
 Negociación  Responsabilidad
 Perseverancia  Tolerancia a la Presión
 Conocimiento de la industria y  Búsqueda de Información
el mercado  Pensamiento Analítico
 Impacto e Influencia  Autonomía
 Confianza en sí mismo  Preocupación por el Orden y la
 Desarrollo de las personas Claridad.
COMPETENCIAS A CONSIDERAR DESDE LAS
CATEGORÍAS DE LOS EMPLEADOS

 Para Jefes:  Para Administrativos:

 Don de mando  Todas las anteriores, excepto las primeras
 Calidad de las decisiones tres.
 Influencia, coordinación y comunicación
con los subordinados  Para Técnicos:
 Capacidad para planear  Todas las anteriores, excepto las primeras
 Capacidad para controlar cinco.
 Rendimiento
 Iniciativa  Para Servicios:
 Diligencia  Rendimiento
 Desarrollo intelectual  Iniciativa
 Adaptabilidad  Diligencia
 Disciplina  Disciplina
 Relaciones interpersonales  Relaciones interpersonales
 Relaciones con el público  Puntualidad
 Puntualidad  Asistencia
 Asistencia  Cooperación
 Cooperación