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SISTEMAS DE SOLUCIÓN
DE CONFLICTOS
COLECTIVOS DE TRABAJO
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▪ El tratadista Mario Deveali, mencionado por el licenciado Raúl Antonio Chicas Hernández,
reduce a cinco los sistemas de solución de conflictos colectivos de trabajo, los cuales se
encuentran contemplados también en nuestra legislación:

a. Obligar a las partes a tratar directamente

b. En el caso de no llegar a un acuerdo, acepta la intervención de un funcionario u órgano con

funciones de CONCILIACIÓN

c. Cuando no se llega a una conciliación, contemplar y facilitar la posibilidad de atribuir la

decisión de los puntos en cuestión a árbitros elegidos por las partes (ARBITRAJE VOLUNTARIO)

d. Si las partes no se avienen a esta forma de solución, algunas legislaciones, siempre o

solamente en algunos casos que son los mismos en que la huelga está prohibida, impone a las
partes el procedimiento de ARBITRAJE OBLIGATORIO

e. Las obligan a deferir la decisión de la controversia a LA AUTORIDAD JUDICIAL.

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▪ PRESUPUESTOS PARA QUE OPEREN LOS SISTEMAS DE SOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS

1. CONFLICTO COLECTIVO REAL O APARENTE:

a. La existencia de un Interés Colectivo

b. Una eficacia expansiva implícita en la cuestión planteada, de modo que si se resuelve,

cualquiera que sea la solución adoptada, sus efectos alcancen a personas distintas de las que
intervienen como partes del conflicto.

1. ACTUACIÓN DEL CONFLICTO: planteamiento o exteriorización del conflicto o bien la

intervención de los órganos llamados a dirimirlo.

a. La distribución de competencia o atribuciones entre los distintos órganos.

b. La actuación de las partes del conflicto legitimadas para ello

c. La prosecución y observancia de un PROCEDIMIENTO establecido, como garantía para las

partes y fijación básica de principios que constituyan la posible seguridad de una decisión
justa.
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ARREGLO DIRECTO
Tiene por finalidad
z buscar arreglos o convenios directos entre empleadores y trabajadores.

El código de trabajo, en los artículos 374 al 376 regula el procedimiento a seguir para resolver las
diferencias que surjan entre empleadores y trabajadores; por medio del ARREGLO DIRECTO,
procedimiento que podemos concretar de la manera siguiente:

a. Procedimiento sencillo, sin formalismos y rápido para resolver las diferencias que pueden surgir
en un momento dado en un centro de trabajo; diferencias que no ameritan la intervención de
un órgano administrativo o jurisdiccional.

b. Cuando surja alguna diferencia o problema por las condiciones en que se presta los servicios
por parte de los trabajadores (malas condiciones del equipo de trabajo, servicios sanitarios en
malas condiciones, falta de ventilación, etc.). Los trabajadores pueden celebrar una asamblea
general y en la misma acordar nombrar a un Consejo o Comité Permanente o a un Comité Ad-
hoc, para plantearle al patrono o a sus representantes sus QUEJAS.

c. Comité Ad-hoc Art. 374 CT

d. Las quejas o solicitudes, las pueden formular al empleador o a su representante legal,

directamente en forma verbal o por escrito. Patrono no puede negarse a recibirla.
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e. Cuando las negociaciones entre patronos y trabajadores conduzcan a un arreglo, se
levantará acta de lo acordado y se enviará copia a la IGT en 24 horas siguientes.

f. La remisión tiene por objeto que la IGT proceda a revisar lo convenido y que el mismo
no contraríe disposiciones legales, y para que las partes lo cumplan rigurosamente.

g. En el evento que lo convenido no sea cumplido por el empleador los trabajadores

pueden acudir ante los Juzgados de Trabajo y Previsión Social, para exigir la ejecución
del acuerdo, el pago de daños y perjuicios e imposición de multa.

▪ En el arreglo directo no tiene intervención ninguna autoridad administrativa o

jurisdiccional.
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NEGOCIACIÓN EN LA VIA DIRECTA
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▪ DEFINICIÓN

Es un procedimiento de autocomposición, por medio del cual las partes de un conflicto colectivo,
tratan de arribar a arreglos satisfactorios para los involucrados en el mismo y suscriben un
convenio.

Según nuestra legislación en la negociación puede intervenir una autoridad administrativa o uno
o varios amigables componedores y que el arreglo a que las partes arriben debe concretarse en
un documento denominado pacto colectivo de Condiciones de Trabajo o un Convenio Colectivo,
el que debe suscribirse en tres ejemplares.

▪ PRESENTACIÓN DEL PROYECTO DE PACTO COLECTIVO Y PLAZO PARA SU NEGOCIACIÓN: Art.

51 CT

▪ ALTERNATIVAS PARA LA NEGOCIACIÓN EN LA VÍA DIRECTA: art. 51

▪ PRORROGA DEL PLAZO DE LA NEGOCIACIÓN: arto. 51 del CT y 4 literal a) del Decreto 71-86
del Congreso de la República de Guatemala.
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▪ ALTERNATIVAS DE SOLUCIÓN DE LA NEGOCIACIÓN EN LA VÍA DIRECTA

a. Las partes no se ponen de acuerdo en ninguno de los artículos del proyecto presentado.

b. Las partes se ponen de acuerdo en algunos artículos contenidos en el proyecto presentado.

Transcurrido el plazo tienen el derecho de someter el conflicto al Juzgado de Trabajo para tratar
de resolverlo por el procedimiento de CONCILIACIÓN.

c. Las partes se ponen de acuerdo en la totalidad de los artículos contenidos en el proyecto. Art.
52 CT

▪ PROCEDIMIENTO DE HOMOLOGACIÓN DEL PACTO COLECTIVO. Art. 52 CT

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CONCILIACIÓN
CONCILIAR viene del latín CONCILIARE y significa ponerse de acuerdo, armonizar los ánimos, los
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las opiniones de las personas en discordia.

OIT: La conciliación es una práctica consistente en utilizar los servicios de una tercera parte neutral para
que ayude a las partes en su conflicto a allanar las diferencias y llevar a una transacción amistosa o a una
solución de común acuerdo.

El profesor Manuel Alonso, Conciliación es aquel sistema de sustanciación de conflictos de trabajo

(individuales y colectivos) por virtud del cual las partes del mismo, ante un tercero que ni propone ni
decide, contrastan sus respectivas proposiciones, tratando de llegar a un acuerdo, que elimine la posible
contienda judicial.

▪ Características:

- Es un sistema de solución de conflictos

- La intervención de las partes del conflicto es decisiva en la conciliación, ellas deciden la cuestión.

- La función del conciliador como tercero no puede ser decisoria ni de propuesta.

- Las partes en conflicto en la conciliación, son los únicos responsables del resultado, pues el mismo
depende de su voluntad.
- Se llega a un acuerdo.
- La finalidad esencial es evitar un proceso.
▪ Clasificación:
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1. Atendiendo a la obligatoriedad o no de utilizar la conciliación:

a. Voluntaria

b. Obligatoria

2. Por su criterio distintivo del procedimiento a seguir:

a. Convencional: cuando las partes del conflicto son quienes acuerdan el procedimiento a
seguir para solucionar sus diferencias.

b. Reglada: es reglada cuando es la ley la que establece las reglas o procedimientos a seguir en
la solución del conflicto.

3. Por las partes que intervienen en el conflicto colectivo:

a. Entre organismos de carácter y naturaleza privada cuando las dos partes son personas que sus
actividades se realizan en el sector privado

b. Entre organismos de carácter y naturaleza pública cuando las dos partes son personas que sus
actividades se realizan en el sector privado.
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PARTES DE LA CONCILIACIÓN

▪ Parte empleadora

▪ Parte trabajadora

▪ Sindicato o Coalición de Trabajadores

EFECTOS:

Termina el procedimiento y crea la obligación de la observancia del acuerdo. Tiene fuerza

ejecutiva.
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MEDIACIÓN
Es una institución
z jurídica destinada a la actuación de pretensiones o a la solución de conflictos
(individuales o colectivos) surgidos entre trabajadores y empresarios o entre asociaciones
profesionales o trabajadores coaligados y empresarios, ante un tercero neutral designado por las
partes o instituido oficialmente por la ley, cuya función es proponer o recomendar propuestas o
fórmulas, sin que estas tengan valor decisorio, con la finalidad de solucionar el conflicto y evitar la
brusca ruptura de las relaciones laborales.

▪ CARACTERÍSTICAS:

1. Es una institución jurídica

2. Existencia de un tercero escogido por las partes o designado oficialmente.

3. Lo esencial es la existencia de una propuesta o recomendación.

4. Fuerza obligatoria de la recomendación es la adhesión de las partes a la misma.

5. Mediador dotado de facultades para investigar e informarse para hacer su propuesta.

ORGANO DE MEDIACIÓN Y SU FUNCIÓN: persona individual u órgano colegiado. Función que las
partes del conflicto en forma directa y personal lleguen a un acuerdo.
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Cualidades del Mediador: señaladas por la OIT:

▪ Independencia e imparcialidad

▪ Dedicación

▪ Experiencia en relaciones humanas

▪ Trato cortés, discreto y amistoso y facultades de persuasión

▪ Conocimiento de la rama de actividades y del sistema de relaciones de trabajo

▪ Capacidad para sacar partido de la experiencia y la información.

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Clasificación de la Mediación:

1. Atendiendo a la obligatoriedad o no de utilizar la mediación:

a. Voluntaria

b. Obligatoria

2. Atendiendo a la fuente reguladora del procedimiento

a. Convencional

b. Reglada

3. Atendiendo a las partes que intervienen

a. Entre entidades del sector privado

b. Entre entidades del sector publico

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PARTES DE LA MEDIACIÓN

▪ Parte empleadora

▪ Parte trabajadora

▪ Sindicato o Coalición de Trabajadores

▪ EFECTOS: pueden ser dos:

a. Aceptación de la recomendación por las partes, celebración de un acuerdo o

convenio colectivo.

b. La no aceptación de las recomendaciones, termina la actuación del mediador.