UNIVERSIDAD MARIANO GÁLVEZ DE GUATEMALA, EXTENSIÓN “JALAPA”.

DOCENTE: WALTER ALEXANDER ALESSIO ENAMORADO

VIII CICLO
AÑO 2022

Lugar y fecha: Jalapa octubre 2022 Sección: A

Darlin Lineth Santos Estrada 5012-19-10647

 INTRODUCCION
El derecho colectivo del trabajo forma parte del derecho laboral que se ocupa de la
relación y el vínculo existente entre empleadores y trabajadores o bien solamente
entre trabajadores, este parte del derecho nos permite la protección y la defensa
en colectividad de los trabajadores y sus condiciones de trabajo.
En el siguiente trabajo de investigación se recopilo la mayor parte de información
sombre todo lo inherente al derecho colectivo y la importancia e impacto que tiene
en la sociedad en la que vivimos ,la manera de como se aplica el proceso y como
se lleva a cabo en Guatemala según nuestras leyes.
De manera detallada encontraremos los siguientes temas Sistemas de solución de
los conflictos colectivos de trabajo:
-Solución a las controversias: Arreglo directo. Vía Directa
-La homologación
-Solución a los conflictos colectivos
-Las Partes en el proceso colectivo
-Forma de acreditar la calidad con que actúan las partes.
 La conciliación colectiva
-El órgano
-Demanda colectiva y pliego de peticiones
-Procedimiento, resoluciones y notificaciones
-Conclusión de la conciliación y sus efectos.
Los mismos nos explican utilizando
Y para su lectura y entendimiento se detallan en el orden indicado en nuestra
recopilación de información
 OBJETIVOS

 Establecer relaciones colectivas en el trabajo

 Garantizar la defensa de los derechos laborales de grupos de trabajadores
que así lo requieran
 Fortalecer los vínculos entre empleadores y trabajadores para que no sean
violentados sus derechos en el área laboral
 Incrementar como estudiantes el conocimiento en todas la áreas del
derecho procesal laboral, para poder poner en practica en el momento que
sea requerido
 DERECHO PROCESAL COLECTIVO

Rama del derecho de trabajo que establece un conjunto de principios, instituciones

y normas jurídicas que regulan las relaciones entre patronos y trabajadores,
cuando estos últimos se reúnen y organizan para la protección, defensa y
mejoramiento de sus condiciones de trabajo (Intereses comunes). El derecho
colectivo del trabajo se encuentra constituido por instituciones (Coalición de
trabajadores, sindicatos, el pacto colectivo de condiciones de trabajo, la
negociación colectiva, etc.) que se reconocen en la legislación, los cuerpos
normativos que nacen con motivo de la aplicación del derecho colectivo del
trabajo, la potestad estipulativa en materia laboral, la previsión social y la
participación de los trabajadores en política estatal.

SISTEMAS DE SOLUCION DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS

DEL TRABAJO

1. Negociación Directa
2. Conciliación y Mediación
3. Arbitraje Voluntario
4. Arbitraje Obligatorio
5. Intervención judicial

SOLUCION DE CONTROVERSIAS

ARREGLO DIRECTO

Es una forma de negociación colectiva, que se da con la sola intervención de las

partes a sus representantes, con el fin de solucionar su diferencia previa a iniciar
un conflicto colectivo. Se trata de una acción reciproca de dialogo. El arreglo
directo tiene varias características entre ellas:

 Es una solución directa. Basta la intervención de las partes y su deseo de

negociar la Solución a diferencias avenidas en las relaciones laborales.
 Es extrajudicial, pues no intervienen dependencias jurisdiccionales.
 En la medida que beneficie al trabajador, se incorporan sus condiciones en
los contratos de trabajo existentes
 Pone termino a los conflictos laborales
 Da fin a las medidas de presión

VIA DIRECTA

Procedimiento de autocomposición por medio de la cual las partes del

conflicto colectivo, sin intervención de terceras personas , o con la
intervención de una autoridad administrativa o uno o varios amigables
componedores, tratan de arribar a arreglos que son satisfactorios para los
involucrados en el mismo, de forma extrajudicial suscriben un convenio , el
cual es un instrumento de normación colectiva , denominado pacto
colectivo de condiciones de trabajo, teniendo este la formalidad de
suscribirlo en tres ejemplares, los cuales se distribuirán uno para cada parte
pactante y otro para la autoridad administrativa correspondientes
Dentro de este procedimiento se encuentran las siguientes características:

 Es un procedimiento de autocomposición
 Es un instrumento formal ya que debe hacerse por escrito
 Se realiza fuera del ámbito judicial, es decir extrajudicialmente
 Lo plantean trabajadores sindicalizados
 Interviene dentro del proceso de negociación el órgano administrativo como
órgano de control
HOMOLOGACION

 Acción y efecto de confirmar y aprobar el juez ciertos actos y convenciones

celebrados por las partes, para hacerlos más firmes, ejecutivos y solemnes

El proceso homologatorio es un sometimiento jurisdiccional voluntario, que tiene

por objeto otorgar al acuerdo conciliatorio transaccional o extrajudicial de las
partes el efecto propio de una sentencia y hacerle adquirir el carácter de título
ejecutorio. Para ello la actividad del juez se limita a comprobar la concurrencia de
los recaudos formales exigidos por la ley para la validez del convenio y, en su
caso, a dictar la sentencia homologatoria

La homologación sólo significa la aprobación por el juez de ciertos actos o

convenciones a los fines de su firmeza y ejecutabilidad. Además, depende de la
virtualidad del acto en cuestión si se pone fin o no, por su intermedio, al proceso.
Pero alcanzado este resultado definitorio y excluida, por extraña a la índole de la
controversia, la eventualidad de una ulterior ejecución, se agota definitivamente la
intervención del tribunal, desde un comienzo restringido a las pretensiones
deducidas en juicio

SOLUCION A LOS CONFLICTOS COLECTIVOS

Existen procedimientos para dar solución a los conflictos colectivos. La mediación,

la conciliación y el arbitraje son los tres medios pacíficos . Siempre se recomienda
solucionar estos problemas por estas vías. Por un lado son más rápidas y por otro,
el coste es muchísimo menor. Todos ellos presentan características comunes que
son las siguientes:
  Todos son medios directos de solución de conflictos. Esto es, pretenden
únicamente la solución de dichos conflictos a diferencia de la huelga y el
cierre patronal que serán los denominados medios directos. Son medios de
solución pacíficos y naturales, es decir, no pretenden llevar a cabo una
actitud beligerante.
 Son los medios que ofrecen una mayor flexibilidad al no implicar Tribunales.
 Proporcionan un menor formalismo que las soluciones ofrecidas por el
proceso jurisdiccional.

LAS PARTES EN EL PROCESO COLECTIVO

Son partes en el proceso del trabajo, las personas físicas o morales que acrediten

su interés jurídico en el proceso y ejerciten acciones u opongan excepciones.

Las partes procesales son las personas que intervienen en un proceso judicial
para reclamar una determinada pretensión o para resistirse a la pretensión
formulada por otro sujeto. A la persona que ejercita la acción se la llama “actor” (el
que “actúa”), “parte actora”, o bien “demandante”. A la persona que se resiste a
una acción se la llama “parte demandada”, o, simplemente “demandado”.

● El principio de dualidad de partes: implica que, como regla general, en todos los
procesos, las partes ocupan siempre una de estas posiciones o roles: demandante
o demandado. Como se verá, puede haber más de dos partes en el proceso, pero
en principio cada una de ellas debe situarse en una de estas posiciones (es decir,
puede haber varios demandantes y/o varios demandados).

En ocasiones, la posición de las partes puede cambiar a lo largo del proceso. Por
ejemplo, alguien puede ser llamado a un proceso como demandado para darle la
oportunidad de defender sus intereses y esta parte puede decidir asumir las
pretensiones del demandante y defenderlas frente a otros demandados. También
es posible que los papeles se inviertan, como se verá, a través de la reconvención,
que implica que el demandado reclama a su vez una determinada pretensión al
demandante.

● El principio de contradicción o audiencia: supone que las partes tienen que tener
la posibilidad de defenderse de las pretensiones, argumentos y pruebas
presentados por la parte contraria. Desde luego, no puede condenarse a una
persona a la satisfacción de una determinada pretensión si no se la ha citado
adecuadamente a juicio como parte demandada. Cuestión distinta es que esta
parte no se persone o comparezca, es decir, no se presente formalmente en el
proceso, en cuyo caso podría ser condenada en rebeldía (la rebeldía no se utiliza
aquí en su significado habitual, sino que significa simplemente que alguien
correctamente citado no ha comparecido en el proceso). Por otra parte, una vez
que ambas partes han comparecido, el principio de audiencia implica que deben
ser “oídos”, es decir, deben tener la oportunidad de defenderse en todo momento

LA CONCILIACION COLECTIVA

El conjunto de técnicas, procedimientos y estrategias que utilizan patronos y

trabajadores para discutir instrumentos de normación colectiva y llegar a acuerdos
que permitan establecer y mejorar las condiciones de trabajo. La regulación legal
sobre la negociación colectiva se encuentra en el artículo 106 de la Constitución
Política de la Republica de Guatemala; los convenios 98 Convenio sobre el
derecho de sindicación y de negociación colectiva y 154 Convenio Sobre la
Negociación Colectiva, de la Organización Internacional del Trabajo; y, el artículo
51 del Código de Trabajo.

Debemos tomar en cuenta que para poder conciliar se debe cumplir con ciertas
condiciones, entre las que destacan la voluntad, el consentimiento, objeto y la
forma. Es por el segundo elemento básicamente que debería ser un avenimiento
entre las partes con el cual se pretende evitar un litigio, pero con la intervención de
un tercero imparcial, que dará forma a las voluntades, se tiene como resultado un
verdadero proceso. En conclusión, la naturaleza jurídica de la conciliación es
procesal.

LOS ORGANOS

Tribunales de Conciliación y Arbitraje

Estarán organizados en forma permanente en cada tribunal de trabajo y previsión

social o tribunal que conozca en materia de trabajo. Estos tribunales en materia de
arbitraje conocen los casos en primera instancia.

Si se trata de conflicto de los trabajadores del Organismo Judicial, conocerán en

primera instancia las Salas de Apelaciones de Trabajo y Previsión Social, y en
segunda instancia, la Corte Suprema de Justicia, por su cámara respectiva.

DEMANDA COLECTIVA Y PLIEGO DE PETICIONES

Demanda Colectiva

Para el planteamiento de un conflicto colectivo de carácter económico social, la

demanda debe contener los siguientes requisitos:

a) Descripción del tribunal hacia el cual se dirige, que debe ser uno de primera
instancia de trabajo y previsión social para que se integre en tribunal de
conciliación y arbitraje;

b) Datos generales de los interponentes en representación de la organización de

que se trate;

c) Acreditación de la personería jurídica de los interponentes, la cual debe ser

acreditada de conformidad con la ley;
d) Lugar para recibir notificaciones, dentro del perímetro donde tenga su sede el
tribunal;

e) Identificación del patrono demandado o emplazado con dirección a donde se le

pueda notificar por primera vez;

f) La indicación que se adjunta el pliego de peticiones en original y duplicado;

g) Peticiones de trámite y de fondo. Es preciso indicar que si la demanda no llena

los requisitos indicados, el tribunal debe proceder a corregirla de oficio y dar el
trámite que corresponda a la misma.

Pliego de Peticiones

El pliego de peticiones debe llenar los siguientes requisitos:

a) Descripción de las peticiones en forma clara y precisa;

b) Indicación de la persona o personas contra quienes se formulan las peticiones;

b) Enumeración de las quejas planteadas;

c) El número de trabajadores que apoyan el movimiento;

d) La situación o ubicación exacta de los lugares de trabajo en donde ha surgido

la controversia;

e) La cantidad de trabajadores que prestan sus servicios en el lugar donde surgió

la controversia;

f) El nombre y apellidos de los delegados para comparecer a las audiencias de

conciliación;

g) Indicación de datos generales de la organización de trabajadores que plantea

el conflicto.
TRAMITACIÓN RESOLUCIONES Y NOTIFICACIONES

 CONVOCATORIA A COMPARECENCIA

Seguidamente el tribunal de conciliación declarará competente y convocará a

ambas delegaciones de las partes para la primera audiencia de conciliación
dentro de las 36 horas siguientes.

 AUDIENCIA ANTE EL TRIBUNAL DE CONCILIACIÓN

Dos horas antes de la señalada para esta audiencia, el tribunal de conciliación

deberá reunirse por separado con cada una de las delegaciones de las partes,
para establecer la posición de pretensiones de cada una de ellas.

Posteriormente a reunirse con ambas y ya dentro de la audiencia, el tribunal

llamará a los delegados de ambas partes y propondrá los medios o bases
generales de arreglo con los que crea obtener formas ecuánimes de arreglo a la
controversia.

La proposición de los medios o bases generales de arreglo debe de ser aprobada

por la mayoría de los miembros del tribunal de conciliación.

 SUSCRIPCIÓN DEL CONVENIO

Si las partes disponen acoger las bases del arreglo propuestas por el tribunal de
conciliación, se obligan a firmar y a cumplir el convenio que con este motivo se
suscriba, conforme al plazo propuesto por el tribunal y adoptado por ellas, en todo
caso este plazo no podrá ser menor de 1 año.

 REPETICIÓN DEL PROCEDIMIENTO ANTE EL TRIBUNAL DE

CONCILIACIÓN
Por otro lado, si no existiere acuerdo entre ambas delegaciones de las partes, por
no haber adoptado las bases sugeridas por el tribunal de conciliación, este
tribunal tiene la facultad de señalar nueva audiencia para la comparecencia de las
partes dentro de las 48 horas siguientes a la primera, en la que se deberá repetir
por una sola vez todo el procedimiento que se dio en la primera audiencia.

Si como consecuencia de esta audiencia las partes acogen las bases de arreglo
propuestas por el tribunal de conciliación, la controversia terminará en la forma
relacionada anteriormente y;

 CONCLUSIÓN DEL PROCEDIMIENTO DE CONCILIACIÓN

En el caso que no exista avenimiento alguno porque las partes no hayan acogido
las bases propuestas por el tribunal, este terminará en forma definitiva su
intervención debiendo emitir un pliego de recomendaciones del cual remitirá copia
en informe a la Inspección General de Trabajo para los efectos de que esta
dependencia administrativa de trabajo tenga conocimiento de todo el
procedimiento relacionado.

DURACIÓN DEL PROCEDIMIENTO DE CONCILIACIÓN

El procedimiento de la conciliación se extiende por un plazo de 15 días una vez

admitida para su trámite la demanda colectiva.

Fundamento legal en los artículos 384, 385, 386, 387, 389 y 393 del Código De
Trabajo

CONCLUSION DE LA CONCILICION Y SUS EFECTOS

En nuestra legislación procesal civil esta forma debe ser intentada por el Juez
dentro del proceso, como un acto de obligatorio cumplimiento, efecto para el
cual, advertido de la diferencia de intereses de las partes, respecto de la misma
pretensión, no hace otra cosa que llamarlas para que se pongan ante su
presencia y proponerles una fórmula de solución equitativa o en todo caso
procurar que ellas, de por sí, encuentren una fórmula de coincidencia, que ponga
fin a dicho conflicto de intereses. Por ello, para el éxito de la conciliación no se
concibe que el juez adopte una actitud pasiva, demasiado acartonada,
indiferente; muy por lo contrario, su rol debe ser activo, incentivando y
transmitiendo seguridad a las partes para que encuentren la fórmula de solución
a sus desavenencias. Pero para el éxito de esta empresa resulta necesario que
reciba previamente una preparación adecuada, de tal manera que asuma
conciencia sobre las bondades que genera lograr el éxito de la conciliación; que
su aplicación eficaz genera resultados positivos tanto para las partes como para
el Estado al que representa y que no piense, con desaliento, que simplemente
está cumpliendo con una formalidad procesal.

COMENTARIO PERSONAL

En Guatemala en todos los procesos no solo en el ámbito laboral se ve un atraso y

un déficit de resolución, esto podría ser por la cantidad de casos que se manejan,
si la conciliación fuera un medio primordial y más establecido se ahorraría como
empresas, empleados y empleadores todos los procesos que se alargan y no solo
con tiempo si no también económicamente.

Sin duda alguna creo el arreglo directo, es sin duda la mejor solución a estos
problemas.

En todo caso como trabajadores y patronos se quisiera que los problemas no se

den pero en nuestro país es un poco complicado, puesto que hay empresas que
sobre cargan a los trabajadores y aun así trabajando en condiciones que no son
dignas y con salarios menos del sueldo base, por eso es que es necesario es
estudio de estos temas pues es algo a los que nos enfrentamos día con día.
 CONCLUSION
En conclusión, el derecho laboral colectivo corresponde al grupo de
trabajadores como clase social constituido mediante asociaciones para la defensa de sus
intereses laborales, por lo que la ley reconoce a diversas instituciones o formas en que los
trabajadores harán valer sus derechos frente al dueño del capital o patrón.
 FUENTES BIBLIOGRAFICAS

 http://www.repositorio.usac.edu.gt/5317/1/TESIS%20ANTINOMIA%20DEL%20ART
%C3%8DCULO%20397%20NUMERAL%202%29%20LITERAL%20C%29%20DEL%20C
%C3%93DIGO%20DE%20TRABAJO.pdf
 http://estudiosantiagoyabogados.com/2017/05/26/que-es-la-homologacion-y-cuando-
puede-ser-objeto-de-revision/
 https://es.slideshare.net/ivonneadalgedy/sistemas-de-solucin-de-conflictos-colectivos-de-
trabajo
 http://biblioteca.usac.edu.gt/tesis/04/04_8744.pdf
 http://biblio3.url.edu.gt/Tesis/2012/07/01/Rivas-Milagro.pdf
 Código de Trabajo de Guatemala