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EL ARREGLO DIRECTO.

Es un procedimiento para la resolucin de conflictos, cuyo carcter es econmico social. Relacionado a

garantas mnimas establecidas en el Cdigo de trabajo de Guatemala y Convenios Internacionales aplicables
en nuestro pas, analizaremos lo establecido en relacin al tema de nuestro ttulo, que se relaciona a los
comits Ad Hoc.

Base para establecer arreglo directo segn el Cdigo de trabajo de Guatemala Decreto 1441. En este
sentido las bases existentes se encuentran en el artculo 374:

Art 374: Patronos y trabajadores tratarn de resolver sus diferencias por medio del Arreglo directo, con la
sola intervencin de ellos, o con la que cualquiera otros amigables componedores. Al efecto, los trabajadores
pueden constituir consejos y comits ad hoc o permanentes en cada lugar de trabajo compuesto por no ms
de tres miembros, quienes se encargarn de plantear a los patronos o a los representantes de stos
verbalmente o por escrito sus quejas y sus solicitudes.

Dichos consejos o comits harn siempre sus gestiones en forma atenta y cuando as procedieren el patrono
o su representante no puede negarse a recibirlos, a la mayor brevedad que le sea posible.

En convenio Internacional se establece: El Convenio No. 187 de la Organizacin Internacional del trabajo en
el Art 3.1 establece bases de cmo organizar estos comits:

Las organizaciones de trabajadores empleadores tienen derecho de redactar sus estatutos y reglamentos
administrativos, de elegir libremente sus representantes y organizar su administracin y sus actividades y de
formular su programa de accin.

Es importante indicar que como principio de libertad sindical se establece este tipo de organizacin para la
resolucin de conflictos, podramos decir que es una instancia por particular administrativa, el convenio de
la Organizacin Internacional del brinda bases y el articulo 374 define ya como deben de realizarlos, y al
estar respaldado por dicho cdigo gozan de ese respaldo tutelar para proteccin de los trabajadores.

Los elementos extractados en ambas definiciones son los siguientes:

El arreglo directo es una forma de organizacin que se utiliza para la resolucin de conflictos,
patrono o su representante as como los trabajadores.

Compuesto por no ms de 3 miembros.

Sirven para plantear quejas y solicitudes.

Sobre el arreglo que se llegue a manera de formalizarlo se har por medio de un acta de arreglo de la cual se
imprime una copia original a la Inspeccin General de Trabajo, esta le sirve a dicha Inspeccin para que se
vele por el cumplimiento de acuerdos o normas mnimas.

Art 375. Cuando las negociaciones entre patronos y trabajadores conduzcan a un arreglo, se levantar
acta de lo acordado y se enviar copia autntica a la Inspeccin General de Trabajo y dentro de las
veinticuatro horas posteriores a su firma. La remisin la harn los patronos y en su defecto, los
trabajadores, sea directamente o por medio de la autoridad poltica o de trabajo local.

Partes que intervienen:

Patronos
Trabajadores.
Inspeccin General de Trabajo.
Sindicatos

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Procedimiento del arreglo directo:

Dentro de nuestro Cdigo de Trabajo, Decreto 1441, del Congreso de la Repblica de Guatemala, en los
Artculos 374, 375 se regula el procedimiento del arreglo directo, el cual es una de las formas de resolver
problemas que nacen con ocasin del trabajo entre patrono y trabajador, con el objeto de conocer dichos
problemas y se les otorgue la solucin del caso buscando siempre el balance entre ambas partes, o
beneficio comn.

El procedimiento del arreglo directo es de suma importancia, ya que es un requisito indispensable para llegar
a celebrar un pacto colectivo de condiciones de trabajo o bien un convenio de condiciones de trabajo, por lo
anterior dicho procedimiento se desarrolla a continuacin:

I) Los trabajadores al percatarse de una diferencia, entre stos y el patrono o representante del patrono, los
primeros pueden acordar la celebracin de una asamblea general, llamada de hecho, en la que acordarn
nombrar representantes para conformar un concejo o comit ad hoc o permanente, con el objeto de que
presenten a los patronos o representantes de stos sus quejas o solicitudes, lo que harn constar en acta, la
que es el documento con el que acreditan su personera;

II) Conformado el grupo coaligado tienen obligacin de informar a la InspeccinGeneral de Trabajo de dentro
de los cinco das posteriores a la celebracin de la asamblea de hecho, para que se inscriba y quede
registro de su celebracin, y los nombres de los trabajadores que forman dicho grupo coaligado;

III) Las quejas y solicitudes plasmadas en el acta de la asamblea general llamada de hecho, se
pueden presentar al patrono o su representante, directamente o por escrito, en forma atenta, el
patrono debe recibir a los representantes de los trabajadores a la mayor brevedad posible, ya que su
negativa dara por agotada la va directa, y podrn los trabajadores plantear el conflicto econmico social
ante un juez de trabajo y previsin social, proceso que se ventila por el procedimiento de la conciliacin
judicial laboral.

IV) Si como resultado de las plticas entabladas entre patrono o representante de stos y el concejo o comit
ad hoc o permanente, se da un arreglo de cualquier tipo o forma, se levantar acta de lo acordado, y se
informar a la Inspeccin General de Trabajo dentro del plazo de 24 horas s siguientes a la suscripcin, la
remisin podr hacerla el patrono, o el representante del patrono, o los trabajadores;

V) La Inspeccin General de Trabajo al tener a la vista el convenio colectivo celebrado, lo examinar, con el
objeto de revisar que dicho convenio no viole o contradiga normas laborales. Acto seguido la Inspeccin
General de Trabajo debe ordenar a las partes sujetarse a las disposiciones establecidas en la convencin
colectiva;

VI) En el caso de incumplimiento por parte del patrono o representante del patrono, los trabajadores
podrn acudir a un juez de trabajo y previsin social solicitando la ejecucin del acuerdo, el pago de daos y
perjuicios que se hubieren causado, y que el juez imponga al patrono una multa comprendida entre Q 100.00
y Q 200.00;

VII) En caso de incumplimiento por parte de los trabajadores o sindicato de trabajadores podr el
patrono o representante del patrono, acudir ante juez competente para solicitar la ejecucin del acuerdo y
el pago de daos y perjuicios y multa de Q 10.00 a Q 20.00.

CARACTERISTICAS

Dentro de este procedimiento se encuentran las siguientes caractersticas:

a) Es un procedimiento de auto-composicin
b) Es un instrumento formal ya que se debe hacer por escrito
c) Se realiza fuera del mbito judicial, es decir extrajudicialmente

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d) Lo plantean trabajadores sindicalizados
e) Interviene dentro del proceso de negociacin el rgano administrativo como rgano de control.

CONCILIACIN LABORAL

La Conciliacin como acto procesal dentro del juicio, cuyo objeto representa el cambio de puntos de
vista, de pretensiones y propuestas de composicin entre partes que discrepan, y cuyo propsito al final
de ese intercambio ser buscar la avenencia que permita ponerle fin a la controversia o conflicto que ha
motivado el que en forma conjunta las partes se renan para buscar una solucin. La conciliacin
debe buscar el arribo a un acuerdo en donde se observe en forma pura su propsito tomando en cuenta las
leyes de trabajo.

Naturaleza Jurdica

Hay diversas teoras explicativas de la Naturaleza Jurdica de la Conciliacin, es por eso que se considera
la conciliacin como un medio para evitar el litigio, solemnizado por la intervencin de los rganos
judiciales. Esta etapa debe analizarse desde dos puntos de vista.

a) Como acto procesal, en el sentido de actividad del rgano judicial, diligencia judicial.

b) Como efecto contractual, desde el punto de vista material o sustantivo, al arribarse al avenimiento de las
partes y celebrar un convenio judicial.

Clasificacin

Conciliacin Parcial: Esta es la clase de conciliacin que produce la celebracin de un convenio

que abarca solo algunas de las pretensiones expuestas por el actor en su demanda. En este tipo de
conciliacin el juicio concluye en relacin a los aspectos sobre los que hubo acuerdo, y debe continuar
hasta la sentencia en relacin a todos aquellos aspectos que no fueron objeto de convenio.

Conciliacin Total: Esta es la clase de conciliacin que produce la celebracin de un convenio que
abarca todos los puntos que han sido objeto de litigio es decir todas las pretensiones expuestas por el
actor en su demanda. Esta conciliacin si permite que concluya el trmite del proceso con la suscripcin del
convenio que adquiere carcter de ttulo ejecutivo y hace innecesario que el proceso deba llegar hasta
sentencia, por haber quedado sin materia el mismo.

Judicial: Cuando el convenio se realice en un juzgado de trabajo dentro de un juicio ordinario.

Extrajudicial o Administrativa: Cuando se realice ante la Inspeccin General de Trabajo o ante un

inspector del ramo, caso en el cual debe reunir los mismos requisitos que los convenidos judiciales y produce
iguales efectos con relacin a la cosa juzgada y a constituir ttulo ejecutivo.

La ejecucin de lo acordado en la conciliacin

Los convenios que surgen con motivo de la conciliacin adquieren carcter de ttulo ejecutivo y por
consiguiente en caso de incumplimiento puede demandarse su ejecucin ante el mismo juez de trabajo
que lo aprob.

El objeto de la conciliacin es terminar con el proceso lo antes posible celebrando un convenio que de alguna
manera concilie las pretensiones de ambas partes y vengan a asegurar un arreglo mutuo y con buen nimo.

Requisitos para su Existencia y Validez

Las partes deben gozar de capacidad, siendo el demandado y el demandante.

Debe darse el consentimiento voluntario, no hay conciliacin si una de las partes coacciona a la otra.

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 Debe constar por escrito
Deber ser homologado por el Juez.

Fundamento Legal de la Conciliacin Laboral. La Constitucin Poltica de la Repblica de Guatemala, en su

artculo 103, obliga a que las leyes que regulen las relaciones entre Empleadores y Trabajadores sean
conciliatorias, de manera que no creen conflicto entre el capital y el trabajo.

El artculo 66 literal e) de la Ley del Organismo Judicial establece que de oficio o a peticin de parte, dentro
del proceso o antes que inicie, propondrn formulas ecunimes de conciliacin para avenir a las
partes, las actas de conciliacin constituyen ttulo ejecutivo para las partes, ste artculo da puerta abierta
para que en cualquier materia se d la conciliacin y en cualquier estado del proceso.

En materia laboral se introduce la figura de la conciliacin en el Cdigo de Trabajo, como un acto procesal de
todos los procesos laborales. Siendo la conciliacin uno de los principios que conforman el Derecho de
Trabajo Guatemalteco.

Pero el Cdigo de Trabajo regula en cierta manera dicha institucin, al sealar que las normas laborales
deben ser eminentemente conciliatorias y dando a la Inspeccin General de Trabajo la facultad y la
obligacin de conciliar las relaciones obrero-patronales e incluso dndole un efecto interruptivo del plazo de
prescripcin.

El considerando VI del Cdigo de Trabajo especficamente establece que toda norma de trabajo debe
ser inspirada por el principio conciliatorio entre los trabajadores y los patronos, para lograr una armona
entre ellos.

El artculo 278 del Cdigo de Trabajo da la facultad que ante el Inspector General de Trabajo se suscriban
convenios conciliatorios, los cuales tienen carcter de ttulo ejecutivo. Y tambin el artculo 281 en su inciso e)
le da facultades al Inspector General de Trabajo para que intervenga en todos los conflictos que se den entre
trabajadores y patronos a fin de lograr su conciliacin extrajudicial.

En el Cdigo de Trabajo establece que en el Juicio Ordinario el periodo conciliatorio se da, una vez se ha
contestado la demanda, y se estipula en el artculo 340, que el Juez procurar avenir a las partes,
proponindoles frmulas ecunimes de conciliacin, aprobando cualquier frmula de arreglo en que
convinieren.

Finalidad de los tribunales de conciliacin: Segn el Cdigo de Trabajo su fin primordial es mantener un
justo equilibrio entre los diversos factores de la produccin, armonizando los derechos del capital y del trabajo,
el cual estar integrado por un Juez de Trabajo y Previsin Social que lo preside, un representante titular y
tres suplentes de los trabajadores, un representante titular y tres suplentes de los empleadores.

El tribunal recomendar (significa que no es obligatorio realizar lo que decida ste), cual es la solucin que
a su juicio es la idnea para se caso. El problema se presenta despus de salir del tribunal de
conciliacin, la ley obliga que los trabajadores tomen una decisin, tienen dos caminos a tomar:

- Solicitar la declaracin y la legalidad de la huelga; o

- Se someten a un arbitraje potestativo.

En el supuesto que los trabajadores deciden optar por la legalidad de la huelga, el juez verificar si en efecto
se dan las condiciones legales formales para decretar la legalidad del movimiento.

Si se declara legal la huelga, el paso siguiente es la posibilidad que tienen los trabajadores de
estallar la huelga y para eso tienen 20 das, si pasan los 20 das s in que los trabajadores acten, el camino
que sigue es el arbitraje obligatorio.

S los trabajadores usaron el mecanismo de estallarla huelga dentro de los 20 das que tenan, entonces ellos
van a empezar a holgar, a dejar de laborar y en ese momento pueden solicitar la justicia o injusticia del
movimiento de la huelga.

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Cuando se solicita la legalidad de la huelga y sta es denegada, ste conflicto se va a solucionar por medio
del arbitraje obligatorio. Al someter el conflicto al arbitraje obligatorio su sentencia es obligatoria para las
partes, segn los Artculos 397 al 413 del Cdigo de Trabajo.

Arreglo directo en el sector privado:

Es comn a los convenios colectivos, que significa que stos lo pueden suscribir en primer lugar los sindicatos
y en segundo lugar los grupos coaligados.

El arreglo directo es entonces la instancia que a discrecin puede o no agotarse previo a recurrir a un
rgano jurisdiccional a plantear un conflicto colectivo de condiciones de trabajo, para la discusin de un
convenio colectivo.

Art 374 Cdigo de Trabajo. Patronos y trabajadores tratarn de resolver sus diferencias por medio del
arreglo directo, con la sola intervencin de ellos o con la de cualesquiera otros amigables componedores. Al
efecto, los trabajadores pueden constituir consejos o comits ad hoc o permanentes en cada lugar de
trabajo, compuestos por no ms de tres miembros, quienes se encargarn de plantear a los patronos o a los
representantes de stos, verbalmente o por escrito, sus quejas o solicitudes. Dichos consejos o comits harn
siempre sus gestiones en forma atenta y cuando as procedieren el patrono o su representante no
puede negarse a recibirlos, a la mayor brevedad que le sea posible.

Forma: Cuando en una empresa, el sindicato o un grupo coaligado plantean negociar por primera vez un
convenio colectivo, porque el actual ya venci o est por vencerse la vigencia del convenio anterior; los
sindicatos deben delegar a tres representantes miembros del comit ejecutivo y en el caso de los grupos
coaligados stos deciden delegar a tres trabajadores que forman el comit ad hoc, miembros del
grupo coaligado para que asuman cualquiera de stas dos posiciones:

Para que en representaciones de los intereses de los dems trabajadores realicen la negociacin del
convenio colectivo los representantes del sindicato o del grupo coaligado, con la intervencin de stos y el
empleador.

Para que puedan realizar la negociacin del convenio los representantes del sindicato o del grupo
coaligado con la intervencin de otros componedores; aqu se entiende de cualquier persona que goce de la
confianza de las partes o tambin de la Inspeccin General de Trabajo, para que jueguen lo antes
mencionados un papel de Conciliador.

El arreglo directo es discrecional: Los trabajadores pueden ir directamente ante un rgano jurisdiccional a
plantear el conflicto. No cuenta con tiempo para agotarse, los trabajadores pueden en cualquier
momento suspender las plticas y acudir al rgano jurisdiccional o extenderse el tiempo que ellos consideren
necesario.

Artculo 375 Cdigo de Trabajo: Cuando las negociaciones entre patronos y trabajadores conduzcan a
un arreglo, se levantar acta de lo acordado y se enviar copia autntica a la Inspeccin General de Trabajo y
dentro de las veinticuatro horas posteriores a su firma. La remisin la harn los patronos y en su
defecto, los trabajadores, sea directamente o por medio de la autoridad poltica o de trabajo local.

La Inspeccin debe velar porque estos acuerdos no contraren las disposiciones legales que protejan a los
trabajadores y porque sean rigurosamente cumplidos por las partes. ..

En el Artculo citado anteriormente del Cdigo de Trabajo, estipula el procedimiento en el entendido que las
partes llegan a un acuerdo total, pero Qu sucede si es parcial? Supletoriamente podramos optar por el
trmite de la va directa y solamente se levantar acta de lo acordado y de lo no acordado se plantear el
conflicto en el Juzgado de Trabajo y Previsin Social. Los trabajadores deciden en el arreglo directo cundo
se da por agotada sta etapa previo acudir a un Juzgado de Primera Instancia de Trabajo y Previsin Social.

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 Va directa y arreglo directo en el sector pblico:

Aqu debe aplicarse supletoriamente el procedimiento establecido al sector privado, ya que la ley aplicable
para el sector pblico no establece ningn procedimiento al respecto. Sin embargo en el sector pblico el
arreglo directo debe de agotarse obligatoriamente igual que la va directa; ste cuenta con treinta das para
darse por agotado y por consiguiente faculta para prorrogar el plazo arriba indicado cuando las partes no han
llegado a un acuerdo.

Para el Estado los trabajadores deben obligatoriamente agotar la va directa no importa si se quiere
discutir un pacto o convenio colectivo de condiciones de trabajo. Por lo que cuando se est discutiendo un
convenio no importa si la fase previa a acudir a un rgano jurisdiccional se le llama va directa o arreglo
directo, lo importante es que sta fase debe de agotarse en el plazo de treinta das.

En el Art 4 Ley de Sindicalizacin y Regulacin de la Huelga de los Trabajadores del Estado, reza
que el ejercicio del derecho de huelga de stos trabajadores se rigen por sta ley y supletoriamente por
lo que establece el Cdigo de trabajo; siempre en lo que fueren aplicables.

Efectos: El Juzgado de Primera Instancia de Trabajo y Previsin Social es el que declarar el emplazamiento,
y ste consiste en que el empleador es decir el Estado no puede despedir a nadie sin autorizacin judicial a
menos que incurriere en justa causa de despido o en el caso de huelga acordada y mantenida de hecho sin
importar cual fuere su denominacin, en stos dos casos el Estado puede sin responsabilidad de su parte dar
por terminado los contratos de trabajo sin previa autorizacin judicial.

No se tiene por planteado el conflicto, la Ley de Sindicalizacin y Regulacin de la Huelga de los

Trabajadores del Estado, Decreto 71-86 del Congreso de la Repblica, establece que obligatoriamente
debe de agotarse la va directa o el arreglo directo, y si se omitiere la comprobacin de haberlos agotado
no se dar trmite al conflicto respectivo, por lo que si sta fase no se agota, el juez no podr dictar el
emplazamiento.

Aqu el efecto del emplazamiento es diferente al sector privado, una vez decretado, el empleador, es decir el
Estado no se encuentra obligado a solicitar autorizacin judicial para dar por terminados los contratos de
trabajo que incurran en causa al justificada de despido o cuando se acude a las huelgas de hecho
cualquiera que sea su denominacin.

Art 4 Ley de Sindicalizacin y Regulacin de la Huelga de los Trabajadores del Estado, Decreto 71-86 del
Congreso de la Repblica PROCEDIMIENTOS. Para el ejercicio del derecho de huelga de los trabajadores
del Estado y de sus entidades descentralizadas y autnomas, se observarn los procedimientos establecidos
en la presente ley y, supletoriamente, los que prescribe el Cdigo de Trabajo en los que fueren aplicables y no
contravengan las disposiciones establecidas. sta ley establece que se declaran servicios pblicos esenciales
los siguientes:

- Hospitales, centros y puestos de salud, as como servicios de higiene y aseo pblicos;

- servicio telefnico, de aeronavegacin, telegrfico y de correo;
- administracin de justicia y sus instituciones auxiliares;
- transporte pblico urbano y extraurbano estatal o municipal de todo tipo;

Servicios de suministro de agua a la poblacin y de produccin, generacin, transportacin y

distribucin de energa elctrica y de combustibles en general, y servicios de seguridad pblica.

No cabe duda que se encuentra prohibido el ejercicio del derecho de huelga para los trabajadores del Estado,
debido a que prcticamente todos los servicios han sido declarados como esenciales.