INTRODUCCIÓN

CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO. CLASES Y PROCEDIMIENTOS DE SOLUCIÓN

CONCEPTO El conflicto colectivo es la controversia concreta entre trabajadores y empresarios en
el ámbito de las relaciones laborales, que responde a dos elementos fundamentales:
ELEMENTOS Elemento cualitativo: interés general de los trabajadores
Elemento cuantitativo: pluralidad de trabajadores
CLASIFICACIÓN Por los sujetos Individual: responde a un interés particular del trabajador.
intervinientes Plural: intereses yuxtapuestos susceptibles de individualización,
que se pueden gestionar colectivamente.
Colectivo: afecta a todos los trabajadores o grupo profesional. Hay
unos intereses colectivos más allá del interés individual.
*Algunos conflictos pueden empezar siendo individuales y por su
interés colectivo constituyan objeto de “asunción sindical”
Por el objeto Jurídicos o de interpretación o aplicación: controversias en la
de la interpretación o aplicación de una norma preexistente, estatal o
controversia convenida.
Económicos o de intereses o reglamentación: controversias en la
modificación de una norma ya existente o la creación de una
nueva.
Por los No jurisdiccionales
procedimientos Jurisdiccionales
de solución
PROCEDIMIENTOS Dos vías de solución de conflictos:
DE SOLUCIÓN DE A. AUTOCOMPOSICIÓN (entre las partes):
LOS CONFLICTOS Son directamente las partes las que resuelven la controversia a través de la
COLECTIVOS negociación, que puede ser directa con los representantes legales de las partes o
en el seno de la comisión paritaria del convenio u otras constituidas para tal fin.

B. HETEROCOMPOSICIÓN (por intervención de un tercero, privado o público):

 Interviene un tercero, ya sea particular (Fundación SIMA, VI ASAC, AGA) o un
representante del Estado (SMAC, Inspección de Trabajo, Jurisdicción Social).
Pueden darse diferentes formas de intervención del tercero:
 Conciliación: Intervención de un tercero con el objetivo de propiciar el
diálogo sin proponer soluciones concretas.
 Mediación: El tercero propone alternativas concretas con carácter no
vinculante.
 Arbitraje: Por acuerdo de ambas partes interviene un tercero cuyo laudo o
decisión arbitral tiene carácter vinculante.
 Composición Judicial: En este caso es el estado mediante su organización
judicial quien resuelve la controversia mediante expedición de una
sentencia.
 El origen de los procedimientos de heterocomposición puede ser:

 Legal y carácter público (SMAC, CCNCC, CTGICC): encuentra su razón de ser

en la decisión del legislador de poner a disposición de las partes medios
específicos de solución, normalmente vinculados a su organización
administrativa o judicial. En este apartado diferenciamos:

o Procedimiento administrativo de conflicto colectivo ante SMAC o

Inspección de Trabajo. Especialmente indicado para conflictos de
 carácter económico. Este procedimiento no podrá plantearse para
modificar el contenido de un convenio. Durante su tramitación no se
podrán adoptar medidas de conflicto colectivo (huelga).
Los legitimados para iniciar el procedimiento son:
 Representantes de los trabajadores: representantes legales y sindicatos.
 Empresario o sus representantes.
Desarrollo del procedimiento:
 La AL en las 24h siguientes a la interposición de demanda convoca a las
partes a comparecer en los 3 días siguientes. Durante la comparecencia
la AL intenta la comparecencia. Se prevé la posibilidad en todo
momento de que las partes se sometan a arbitraje voluntario.
Terminación:
 Si el conflicto es jurídico y no se llega a acuerdo en conciliación, la AL
puede remitir actuaciones al juzgado para la tramitación del
procedimiento judicial de conflicto colectivo.
 Los acuerdos en conciliación o arbitraje tienen la misma eficacia que lo
pactado en convenio.
o Procedimiento judicial de conflicto colectivo regulado por Ley 36/2011
(art. 153-162), solo aplicable a conflictos jurídicos.
Conciliación previa:
 Antes de su iniciación exige conciliación previa, ya sea legal ante el
SMAC o convencional.
Iniciación:
 Se puede iniciar de oficio por comunicación de la AL, o bien por
demanda de empresario o representantes legales y sindicales del
trabajador según sean de ámbito inferior o superior.
Desarrollo:
 El órgano judicial cita a las partes para celebración de acto de juicio que
tendrá lugar en los 5 días siguientes a la admisión de la demanda,
dictándose sentencia a los 3 días siguientes. Será ejecutiva desde el
mismo momento en que se dicte, no obstante podrá interponerse
recurso contra la misma.
Sentencia:
 El objeto del procedimiento es la expedición de una sentencia que
resuelva conforme a derecho la controversia. La naturaleza de esta
sentencia es cuasi-normativa porque una vez firme produce efectos de
cosa juzgada sobre los procesos individuales pendientes de resolución o
que puedan plantearse que versen sobre idéntico objeto.

 Convencional y carácter privado. (VI ASAC/AGA)

Estos procedimientos han venido desarrollando ampliamente , por iniciativa de los
agentes sociales , que han creado a través de acuerdos marco a nivel estatal y
autonómico sistemas autónomos para su gestión , contando con financiación estatal.
Tienen ventajas e inconvenientes:
Ventajas : pueden actuar con mayor inmediatez , prestar mayor atención a los
intereses concretos en juegos y utilizarse para la prevención de huelgas u otras
medidas de lucha
Inconvenientes : todavía carecen de la especialización y experiencia de los medios
judiciales. Con frecuencia actúan solo como paso previo al ejercicio de las acciones
jurisdiccionales
A nivel estatal destacar el SIMA (servicio interconfederal de mediación y arbitraje) es
una entidad con régimen de Fundación , que actúa como soporte administrativo y de
 gestión de los procedimientos de solución de los conflictos de ámbito estatal previstos
en el ASAC VI o acuerdo sobre solución de conflictos laborales entre los agentes
sociales, que se aplica a conflictos jurídicos y económicos.
Este acuerdo prevé dos procedimientos :
La mediación que debe de ser solicitada por una de las partes, pero es obligatorio
en la interposición de demandas de conflicto colectivo y convocatoria de huelga
El arbitraje que requiere acuerdo de las dos partes. Las partes pueden elegir los
mediadores y árbitros de una lista elaborada por el SIMA.
A nivel autonómico se han suscrito acuerdos similares para los conflictos que se
desarrollan en el ámbito de las comunidades autónomas . En Galicia desde 1992 se
constituye el AGA (Acordo Interprofesional Galego sobre procedementos
extraxudiciais de solución de conflitos de traballo), cuyos medios de solución de
controversia tratan incluso de ampliarse a la resolución de conflictos individuales .
Estos sistemas siguen el modelo de asac.
A nivel sectorial y de empresa los convenios colectivos pueden establecer
procedimientos específicos de mediación conciliación y arbitraje para la solución de los
conflictos derivados de su aplicación atribuyendo a sus comisiones paritarias
facultades para la resolución de tales conflictos mediante procedimientos de este
tipo , lo cual no inhibe la competencia judicial de solución de los mismos . Estos
procedimientos pueden articularse como requisito previo a cualquier reclamación
judicial o regular la prevención a la huelga mediante el establecimiento de requisitos o
procedimientos de carácter previo a su ejercicio como la mediación obligatoria. El
incumplimiento de las reglas pactadas determina la ilegalidad de la huelga

LA HUELGA
LA HUELGA Y SU Delimitación jurídica: RD-L17/1977, STC 11/81, Art. 28 CE
DELIMITACIÓN Es un derecho de titularidad individual y ejercicio colectivo.
Delimitación conceptual: Cese temporal, colectivo y concertado de trabajo por
iniciativa de los trabajadores, con objeto de reivindicar mejoras en sus condiciones de
trabajo o derechos económicos.
Límites:
 Huelgas ilegales (art. 7 RD-L17/77)
 Persiguen un objetivo político, que se inician o sostienen ajenas al interés
legal.
 Persiguen la alteración de lo dispuesto en convenio o laudo. (no se
consideran aquellas que tienen por objeto su interpretación o que reclaman
el cumplimiento del mismo por parte del empresario)
 Se producen contraviniendo lo estipulado en RD-L17/77
 Huelgas abusivas (art. 11 RD-L17/77). Presunción iuris tantum
 Rotatorias, en las que distintos grupos de trabajadores se turnan o suceden
en el trabajo.
 En sectores estratégicos, siempre y cuando se pretenda interrumpir el
proceso productivo
 De celo o reglamento, no interrumpen el proceso productivo sino que lo
perturban.

ASPECTOS Para que una huelga se considere legal, a efectos de forma se considera lo siguiente:
FORMALES
Comunicación previa: 5 días previos(10 días en caso que afecte a servicios públicos)
comunicar a empresario y autoridad laboral.
Legitimidad convocantes: Sindicatos
Derecho reunión (art.77-80 ET)
representativos en el ámbito funcional del
 Convocada: Representantes legales o 1/3
convenio o del sector en su caso, trabajadores plantilla.
representantes legales en el ámbito de los  Comunicación al empresario 48h antes,
convenios de empresa, trabajadores personas ajenas y orden del día.
reunidos al efecto.  Votación personal, libre, directa y secreta.
 Acuerdos requieren voto favorable mayoría

Comité de huelga: Formado por trabajadores del propio centro de trabajo con un
máximo de 12. Entre sus funciones están las de negociar con la empresa para
resolución conflicto, y garantizar la prestación de servicios necesarios para seguridad
de personas y cosas, que permitan la reanudación de la actividad a la terminación del
conflicto.
FINALIZACIÓN DE La huelga puede finalizar por 3 vías:
LA HUELGA Y Desistimiento: La orden de terminación debe ser dada por los representantes de los
EFECTOS trabajadores que la convocaron.
Acuerdo: Tendrá la eficacia reconocida a los convenios.
Arbitraje obligatorio: Por duración prolongada, posiciones excesivamente distantes o
perjuicio grave para la economía nacional en empresas encargadas de servicios
públicos a instancias del gobierno.

Efectos de la huelga
Efectos huelga legal
Suspende el período de prueba
Produce el descuento de salarios
No puede dar lugar a sanción
Trabajador en situación de alta especial,
sin obligación de cotizar
No da derecho a IT mientras pemanezca
la huelga
Efectos huelga ilegal o abusiva
Descuenta salarios y vacaciones
Puede dar lugar a baja en la SS a solicitud
del empresario.
Puede dar lugar a despido de quienes
participan activamente en su
propagación

Para prácticas*: Descuento salarial por huelga. ST Tribunal Supremo en unificación

de doctrina (2001)
Retribución a descontar: salario de la jornada y parte proporcional de pagas extra y
del descanso semanal del período de huelga.
 En jornadas irregulares hay que partir del salario hora, no salario día.
 Las pagas extra se descuentan en el momento de percibirlas, nunca antes de
su devengo.
 No se descuentan festivos salvo que se comprendan dentro del período de
huelga. (justificado en la desconexión del festivo con el tiempo de trabajo.
Responde al disfrute de un acontecimiento religioso o civil)
 No se descuentan vacaciones. Se aplica el criterio de imposibilidad de
descuento.

CIERRE PATRONAL
EL CIERRE Delimitación jurídica: Art. 37.2 y RD-L17/1977
PATRONAL Y SU Delimitación conceptual: Es la suspensión temporal de la actividad productiva instada
DELIMITACIÓN por el empleador y justificada en causas tasadas. Cabe indicar en este sentido que
nuestra legislación solo permite el cierre patronal defensivo en orden de garantizar la
protección del derecho constitucional al ejercicio de la huelga (por lo que ambos
derechos no son o no deberían ser equiparables).
Causas de cierre:
 Cuando exista notorio peligro de violencia para las personas o daño grave para
las cosas. La jurisprudencia ha matizado que el peligro debe ser real, notorio y
darse en el presente.
 Ocupación ilegal del centro de trabajo
 Inasistencia o irregularidades en el trabajo que impidan gravemente el
volumen normal del proceso productivo.
ASPECTOS Comunicación a la AL en el plazo de 12 horas desde sus efectos. La AL no valora el
FORMALES cierre pero en atención a las circunstancias puede ordenar su reapertura.
Carácter temporal por el tiempo necesario e indispensable para remover las causas
que lo motivaron y reanudar el trabajo.
FINALIZACIÓN Y La finalización del cierre puede producirse por 3 vías:
EFECTOS Iniciativa empresarial: cuando finalicen las causas que lo motivaron.
Solicitud de los trabajadores: Solicitan la reapertura al empresario por haber cesado
las causas que impedían la actividad empresarial. Se considerará ilegal el cierre que no
atienda estas peticiones.
Requerimiento de la AL: en el plazo en el que ésta lo requiera. En caso contrario podrá
incurrir en sanciones.
Efectos del cierre patronal: Son las mismas que se prevén para la huelga, salvo la
circunstancia de que van a afectar a todos los trabajadores.
CONCLUSIONES

BIBLIOGRAFÍA