INTRODUCCION:

La sociedad moderna conlleva la existencia de conflictos, pero no como algo

patolgico, sino como una expresin ms del sistema democrtico. Dentro de
este esquema, el conflicto industrial es una parte ms de esta expresin, en la
que los diferentes agentes del sistema productivo se enfrentan e intentan
solucionar las divergencias existentes en la relacin de trabajo, son as estas
divergencias las que dan lugar a la existencia de los conflictos laborales.

Las normas sern las que regulan los conflictos, aunque tambin existe la
posibilidad de mecanismos de arbitraje.

Existen dos visiones a cerca del conflicto social, como algo ms amplio que el
conflicto laboral. Por un lado se entiende como la confluencia de intereses de
los componentes de las organizaciones, en esta visin no surge de forma
natural. En otra visin distinta, se considera que los conflictos surgen de forma
natural, como algo consustancial a las propias organizaciones, no hay en esta
forma de ver el conflicto algo premeditado, surge de la propia esencia de las
organizaciones.

El mayor o menor nmero de conflictos depender de la situacin laboral en

que se encuentren los trabajadores dentro del marco general de las relaciones
de trabajo, siendo mayor cuando mayores discrepancias existan en conjunto.

El conflicto tiene su origen por tanto en la confrontacin de intereses, cuando

mayor conocimiento se tiene del mismo, ms sencillo es poder atender a las
demandas o negociarlas, es clave que el conflicto se exteriorice, pues en caso
contrario, si slo se manifiesta como un malestar, poco se puede hacer, as
mismo es necesario su concrecin para que la parte contraria sepa que es lo
que se demanda, no caben demandas de carcter general. As pues, el
conflicto debe ser exteriorizado y concreto.

Los diferentes tipos de Conflictos Laborales.

La doctrina aparte de diferenciar los conflictos laborales de los que

estrictamente no los son, suele clasificar los mimos en atencin a:

Por su naturaleza: Conflictos individuales y Conflictos Colectivos.

Por sus pretensiones: Jurdicos y de intereses.

Por el significado: Propios e impropios.

Finalmente toda negociacin colectiva tiene como punto de partida la

existencia de un proyecto de convencin colectiva de trabajo. El trmino
utilizado se encuentra en el lenguaje jurdico y sobre todo el usual, tiene
tambin otras denominaciones como pliego petitorio, pliego de
reclamos y pliego de reivindicaciones. Esta ltima es de contenido
altamente adjetivo, pues hace alusin al rescate de beneficios atribuidos a
los trabajadores, en poder de los empresarios y que son materia de
reivindicacin, es decir, recuperacin.1

ETAPAS:

ETAPA PRELIMINAR:

Dentro de las etapas de la negociacin colectiva tenemos, en primer lugar,

a la preliminar.

Ella empieza con la presentacin formal de un pliego de reclamos al

empleador.

El pliego deber contener un proyecto de convencin colectiva, en que se

formulen todas las peticiones de los trabajadores sindicalizados. Las
peticiones debern estar relacionadas con las mejoras remunerativas,
condiciones de trabajo, productividad, entre otros aspectos. Asimismo, el
pliego tambin ser puesto en conocimiento del Ministerio de Trabajo y
Promocin del Empleo (MTPE).

En esta etapa no basta con la simple presentacin, sino debe contar con el
asentimiento del empleador, el cual ser fundamental para iniciar la etapa
preliminar en la negociacin, en los parmetros de ponderacin y buena fe
entre las partes, abstenindose de toda accin que pueda resultar lesiva
para ambas partes.
ETAPA DE NEGOCIACIN O TRATO DIRECTO:

LA NEGOCIACION

Segn el diccionario de la lengua espaola, la palabra negociacin proviene

del latn negotiatio que significa accin y efecto de negociar.

A juicio de Pinkas Flint Blank, la negociacin es un proceso

de comunicacin dinmico, en mrito del cual dos o ms parte tratan de
resolver sus diferencias e intereses en forma directa a fin de lograr con ello
una solucin que genere mutua satisfaccin de intereses. Estas diferencias
deben ser resueltas por las partes aprovechando los distintos valores que
cada una de ellas asigna a la toma de decisiones.

Existen ciertas caractersticas institucionales y estructurales de las

situaciones de negociacin que pueden facilitar la tctica del compromiso, o
hacerla ms accesible a una de las partes que a la otra o afectar a
la probabilidad de un compromiso simultneo o de un punto muerto:

* Utilizacin de un agente negociador.

* Secreto contra publicidad
* Negociaciones entrecruzadas.
* Negociaciones continuas.
* Agenda restringida
* La posibilidad de compensacin.

Despus de la etapa preliminar, contina la negociacin directa o trato

directo.
Una vez presentado el pliego de reclamos la negociacin directa debe iniciarse
dentro de los 10 das calendario. En dicha etapa las partes se renen a efectos
de buscar una solucin al pliego de reclamos, suscribiendo una convencin
colectiva. ARTCULO 57 del TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.

Obligacin de Negociar de Buena Fe:

Las partes estn obligadas a negociar de buena fe y a abstenerse de toda

accin que pueda resultar lesiva a la contraria, sin menoscabo del derecho de
huelga legtimamente ejercitado.

Slo estn obligadas a negociar colectivamente las empresas que hubieran

cumplido por lo menos un ao de funcionamiento, para estos efectos, se
considera empresa en funcionamiento a partir del momento en que realmente
haya iniciado sus actividades, an cuando no hubiera cumplido en dicha
oportunidad con los trmites que establecen las disposiciones legales.

Formalidad y Plazos:

La negociacin colectiva se realizar en los plazos y oportunidad en que las

partes acuerden, dentro o fuera de la jornada laboral y debe iniciarse dentro de
los diez das calendario de presentado el pliego.

El empleador o empleadores podrn proponer clusulas nuevas o sustitutorias

de las establecidas en convenciones anteriores. Dichas clusulas debern
integrarse armnicamente dentro de un solo proyecto de convencin colectiva.
Slo es obligatorio levantar actas para consignar los acuerdos adoptados en
cada reunin, siendo facultad de las partes dejar constancia de los pedidos u
ofertas por ellas formulados.

Las partes conservan en el curso de todo el proceso el derecho de reunirse, por

propia iniciativa o a indicacin de la Autoridad de Trabajo, y de acordar lo que
estimen adecuado. Asimismo, podrn recurrir a cualquier medio vlido para la
solucin pacifica de la controversia.

La Negociacin Colectiva se llevar a cabo en los plazos y oportunidades que

las partes acuerden pudiendo realizarse tantas reuniones como sean
necesarias. Si una de las partes no estuviera de acuerdo con proseguidas, se
tendr por concluida la etapa respectiva.
VENTAJAS DE LA NEGOCIACIN DIRECTA:

- Son las partes las que analizan las soluciones posibles sin intervencin de un
tercero.

- Al negociar las partes no tienen que regirse por reglas fijas de procedimiento.

- Pueden reunirse tantas veces sea necesario hasta dar solucin al pliego de
reclamos.

ENFOQUES COMUNES DE UNA NEGOCIACION DIRECTA:

NEGOCIACIN POSICIONAL: Se presenta cuando las posiciones planteadas

inicialmente por las partes, empiezan con exigencias altas, para luego ceder
lentamente en forma mnima.

Se caracteriza el uso de la imposicin, confrontacin y amenazas.

NEGOCIACIN BASADA EN INTERESES: Esta estrategia de negociacin

involucra a las partes a adoptar un esfuerzo cooperante, para afrontar
conjuntamente las necesidades de cada una de ellas, lo fundamental es que las
partes identifican los intereses comunes, las necesidades y valores que desean
preservar.

Solo es obligatorio levantar actas para consignar los acuerdos adoptados en

cada reunin.

Si durante la negociacin directa no se lograse una solucin en torno al pliego

de reclamos, cualquiera de las partes puede darla por terminada y solicitar el
inicio de la etapa conciliatoria.

Suspensin de la Negociacin:

Es causal para la suspensin de la negociacin en cualquiera de sus etapas, e

impedimento para el arbitraje, la realizacin de los actos sealados en el
artculo 81 de la LRCT (modalidades irregulares de huelga) o el uso de violencia
sobre personas o cosas. Adolece de nulidad insalvable el acuerdo de partes o el
laudo, celebrado o dictado, segn el caso, bajo presin derivada de tales
hechos

Esta segunda etapa implica que las partes (empleador y trabajador)

debidamente representadas y constituidas por comisiones de negociacin,
debern reunirse las veces que sean necesarias para lograr todo o parte de las
demandas laborales establecidas en el proyecto de convencin colectiva.

En el trato directo, el empleador deber brindar la informacin precisa

relacionada con la situacin econmica, financiera, social, entre otras, a
requerimiento del sindicato, a fin de analizar y justificar, por lo general, la
viabilidad de sus demandas.
En esta etapa las partes podrn solicitar a la autoridad de Trabajo que se
practique la valorizacin de sus demandas, considerando la informacin
proporcionada por el empleador, a efectos de evaluar su capacidad para
atender las peticiones hechas por el sindicato.

Muy independientemente de los avances y logros, en esta etapa se puede dar

por concluido la negociacin colectiva, llegando a suscribirse el acta final, que
deber ser puesto de conocimiento de la autoridad de Trabajo para el registro
correspondiente. Asimismo, los logros empezarn a regir desde la fecha de
presentacin del pliego de reclamos, es decir, tendr efectos retroactivos.

ETAPA CONCILIATORIA:

De no prosperar la segunda etapa, una de las partes podr recurrir al MTPE

para solicitar el inicio de la etapa conciliatoria, de la cual se encargar la
Subdireccin de Negociaciones Colectivas. Ella mediar en la solucin de los
conflictos sociolaborales, asignando un conciliador, que convocar a las partes
a las reuniones que sean necesarias para tal fin.

ETAPA ALTERNA O DE ARBITRAJE:

Por ltimo, de no haber un acuerdo en las etapas precedentes, las partes

podrn someter el diferendo a arbitraje, para lo cual se requerir la aceptacin
del empleador.

De conformidad con lo fijado en el D.S. N 010-2003-TR, las normas procesales

sern iguales a toda forma de arbitraje y se regirn en los principios de
oralidad, sencillez, celeridad, inmediacin y lealtad. Debe ser sumamente claro
que el laudo es inapelable y tiene carcter imperativo para las partes.

Todas estas etapas conllevan a un solo objetivo, la firma del convenio colectivo,
que tendr fuerza vinculante entre las partes, y que seguir rigiendo mientras
no sea modificada por otra convencin posterior. As, la convencin colectiva es
el producto final de la negociacin colectiva.

PROBLEMTICA: ETAPA DE NEGOCIACIN O TRATO DIRECTO VS MEDIOS

ALTERNOS DE SOLUCION DE CONFLICTOS RESPERCTO A LAS VENTAJAS:

Para analizar esto, debemos conocer primero el concepto de cada una, ver cul
ofrece mayores ventajas y a pesar de las ventajas cual es la ms usada para la
resolucin de un conflicto.

Entonces:

Resolucin: Cundo resolvemos algo, digamos un conflicto?

Pues cuando logramos un acuerdo que soluciona las diferencias que tengamos
con otra u otras partes, resolucin, es la solucin que encontramos para un
problema, una dificultad o una disyuntiva. Adems la palabra resolucin
procede de la voz latina Resolutio, que significa, accin y efecto de resolver

MEDIOS ADVERSARIALES Y MEDIOS NO ADVERSARIALES.

a. Medios adversariales: son aquellos en los cuales un tercero asume la
responsabilidad de resolver un conflicto, en sustitucin de las partes.
Tpicamente, podemos sealar en este grupo al Arbitraje y al Proceso Judicial.

b. Medios no adversariales: son aquellos en los cuales las partes en

conflicto retienen el poder de resolver directamente su discordia, algunas
veces ayudados por un tercero, pero sin que ste pueda decidir por una
alternativa de solucin determinada. Pertenecen a esta clasificacin la
Negociacin, la Mediacin y la Conciliacin.

MARCs CONCEPTO:

Los MARCs son los procesos alternativos al proceso judicial, disponibles para la
resolucin de conflictos, en los cuales, ms que imponer una solucin, permite
a las partes crear su propia solucin.

PRINCIPALES MARCs:

Los principales procesos alternativos al proceso judicial, en nuestro medio, son

cuatro:

a. La Mediacin
b. La Conciliacin
c. El Arbitraje

a. La Mediacin

Cuando las partes no pueden solucionar directamente una controversia y se

interrumpen las conversaciones, pueden recurrir a un tercero neutral para que
promueva nuevas reuniones y el reinicio del dilogo a fin de que las partes
desplieguen sus mejores esfuerzos en encontrar una solucin. El tercero NO
plantea alternativas de solucin, nicamente se limita a ser un facilitador del
dilogo. Un ejemplo se encuentra en las negociaciones colectivas cuando se
rompen los tratos directos con su posible consecuencia de un plazo de huelga.
La autoridad de trabajo convoca a las partes y les invoca reinicien el dilogo y
el planteamiento de propuestas viables que posibiliten un acuerdo.

b. La Conciliacin

Cuando las partes recurren a un tercero neutral, quien adems de convocar a

las partes y facilitar el reinicio del dilogo, puede, de considerarlo necesario,
hacer sugerencias de alternativas de solucin para que sean evaluadas por las
partes y de ser el caso, acordadas libremente. Las propuestas del conciliador,
son slo propuestas y por tanto las partes pueden no aceptarlas. La decisin
est en las partes. Un ejemplo se ve en INDECOPI cuando administra un
conflicto por Derechos de Autor, donde la parte afectada, reclama ser resarcida
econmicamente. El conciliador, evaluando los hechos, puede sugerir montos
y/o formas de pago. Algo similar puede suceder en un Centro de Conciliacin
por pretensiones referidas a pago de deudas.

c. El Arbitraje

En este caso, las partes delegan en un tercero neutral la definicin y la forma

de solucin de un conflicto. Las partes pueden nominar a los rbitros o aceptar
los que una institucin arbitral designe. Las partes tienen la facultad de definir
los procedimientos. Sus fallos denominados Laudos Arbitrales no pueden ser
revisados, en el fondo del asunto, en la va judicial.

EFICACIA Y USO
La eficacia y el uso de cualquier medio de solucin de conflictos siempre
dependern de dos factores, especficamente en entidades pblicas, uno de
estos factores si alcanza a las entidades pblicas.

FACTORES:

LIMITACIONES NORMATIVAS: Este primer factor del que adolece el sector

pblico debido a que limita las facultades del empleador respecto a los
intereses exigidos por los trabajadores, un ejemplo seria la ley de
presupuesto para el sector pblico, exactamente en su quincuagsima
octava disposicin. LEY N 29951

BUENA FE EN LA NEGOCIACION: Este segundo factor abarca a ambas

entidades, pblicas como privadas, ya que en cualquier relacin laboral se
presume la buena fe, y la mala fe se demuestra.

CONCLUSIONES
- El grupo tiene como primera conclusin que el Trato directo es ms
usado y ofrece mayores ventajas, ya que es solucionado entre las
partes, sin la intervencin de un tercero, lo cual fortalece la buena
relacin laboral que debe haber entre trabajador es y empleador (es).
- El grupo tiene como segunda conclusin que los MARCs, a pesar de
poder lograr una solucin ante un conflicto (negociacin, intereses de
los trabajadores) no fortalecen la buena relacin laboral basada en la
buena fe.
- El grupo como tercera conclusin destaca que en un encuentro entre
los MARCs y el trato directo el trato directo ha sido ms usado en la
prctica en los aos 2012 y 2013, destacando la conciliacin como la
ms usada entre las MARCs y obteniendo buenos resultados casi
equiparables al trato directo respecto al ao 2013 segn estadsticas
presentadas a continuacin.
- Como cuarta conclusin el grupo contesta que respecto a las ventajas
ofrecidas por ambas, el trato directo ofrece ms ventajas, respecto a
un buen ambiente laboral basado en la buena fe y de acuerdo a la
posibilidad de solucin del conflicto entre las partes sin recurrir a un
tercero
- Como quinta y ltima conclusin el grupo asiente que segn
estadsticas presentadas a continuacin las empresas pblicas son
las que recurren ms a la conciliacin debido a las variables
explicadas anteriormente, lo cual no sucede a menudo con las
entidades privadas ya que estas acuerdan ms en el trato directo.
Estadstica respecto al ao 2012 - 2013 * En esta estadstica damos a
ver que la negociacin o trato directo se posiciona por encima de las dems
formas de solucin de conflictos, el nmero de casos presentados difiere
con los casos resueltos debido a que algunos siguen en negociacin, pero
siguen los resultados de este ao con la negociacin directa como la mas
usada.
 Est
adstica respecto al ao 2013 - 2014 * Esta estadstica explica que la
Negociacin directa o trato directo es ms efectiva posicionndose primera,
el nmero de casos resuletos y presentados difiere con los caos
presentados y que siguen en negociacin pero los solucionados son los que
han sido solucionados este ao.
 ESTADISTICA

P = PUBLICO

PRIV. = PRIVADO

EL CIRCULO SON LAS ENTIDADES QUE RECURREN A LA SOLUCION

DE CONFLICTOS ANTE EL MTPE * En esta estadstica demostramos que
al MTPE recurren ms las empresas o entidades pblicas debido a diversos
factores mencionados, los cuales no afectan a las entidades privadas, pero
lo cual no significa que recurran al MPTE ya que solo se recurre cuando se
pierde la buena fe, o una de las partes siente una lesividad o menoscabo de
una peticin que consideren justa