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LABOUR LAW II:

FORMASDE SOLUCIÓNDECONFLICTOS

SESIÓN N°07 DOCENTE: ADRIANA LLANOS BALLARDO


FORMAS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS

Directa: agotada la etapa del trato directo en el proceso de negociación


colectiva, que se originó por un conflicto laboral relacionados
generalmente con el incumplimiento de convenios colectivos o la
normativa socio laboral, entre otros.

1. Las partes pueden optar por


una serie de opciones que
pueden ir en su extremo
desde el ejercicio del derecho a
la huelga.
2. Como mecanismo de
presión, hasta solicitar la
mediación de un tercero
privado en el caso del arbitraje
potestativo o voluntario.
3.-Público en el caso de la AAT–
para la solución de las
negociaciones o conflictos
laborales.
SOLUCIÓN DE CONFLICTOS
ENTONCES:
De no resolverse a través del trato directo, el conflicto entra a una etapa de
emergencia o latencia. En ésta, LAS PARTES pueden optar por continuar la
negociación colectiva a través de los MASC

 Conciliación o medición,

 Reuniones extraproceso

 Optar por implementar medidas de


fuerza – como la huelga o el lock out
patronal– para defender sus pliegos o
plataformas de lucha.

 El arbitraje potestativo [Decreto


Supremo N° 014-2011-TR]
MEDIDAS DE PRESIÓN DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS

A TRAVÉS DE MECANISMOS DE FUERZA POR


UNA DE LAS PARTES:

Estos mecanismos pueden tomarla forma de


paralizaciones de labores o huelgas, como
también de prácticas antisindicales.

En el primer caso, estamos ante una acción


colectiva de los trabajadores y sus organizaciones
[reconocido como un derecho laboral fundamental],
que tiene por objetivo afectar el normal desarrollo de
las actividades productivas como mecanismo de
presión y negociación frente a su empleador.

En el segundo caso, estamos antes acciones


deliberadas por parte del empleador para anular o
neutralizar las reivindicaciones laborales o sindicales,
que en sus casos extremos apuntarían a la
desaparición de la organización que las promueve.
MEDIDAS DE PRESIÓN DE SOLUCIÓN DE DIRECTA
A TRAVÉS DEL DIÁLOGO SOCIAL

En este caso se busca reconciliar los intereses de las


partes involucradas en un conflicto de interés a través
del mutuo reconocimiento, en primer lugar, de la
legitimidad de los actores implicados y de sus
demandas.
La principal ventaja de este mecanismo es que da mayor
peso a los acuerdos logrados, en la medida que se han
construido en base al entendimiento entre las partes.
Además, una vez que estos acuerdos han sido
alcanzados, es más difícil que sean desconocidos por los
actores involucrados, avanzando hacia la satisfacción de
las expectativas generadas en la negociación.

Un ejemplo de este tipo de soluciones “concertadas” se


da cuando un pliego de reclamos es resuelto a través
del trato directo, pero también cuando se llega a algún
tipo de acuerdo a través de las reuniones de
extraproceso o de conciliación facilitadas por la AAT.
MEDIDAS DE PRESIÓN DE SOLUCIÓN DE DIRECTA

CON LA INTERVENCIÓN DE UN TERCERO


COMO ÁRBITRO.

Que se presenta como un ente imparcial y brinda una


propuesta de solución al mismo.

Esa situación se puede dar con la participación de la AAT


en su condición de árbitro obligatorio [Art. 68 de la
LRCT] o a través de una terna de árbitros elegidos por las
partes [arbitrajes voluntario y potestativo].

En estos casos, es un actor externo a la organización


empresarial quien actúa como “tercero componedor”
en la solución del conflicto; definiendo – de acuerdo a
ley y siguiendo criterios de objetividad– una solución
que puede recoger una de las propuestas o proponer
una tercera alternativa.
MECANISMOS ALTERNATIVOS DE SOLUCIÓN DE
CONFLICTOS LABORALES (MASCL)
Desde el MTPE se han impulsado cinco mecanismos de gestión y manejo
de conflictos laborales que han tenido resultados positivos durante los
últimos años.

a) Estos son denominados comúnmente como mecanismos alternativos de solución de


conflictos laborales [MASCL], debido a que son procedimientos que se dan al margen [o
posterioridad] al proceso regular de negociación colectiva en la etapa de trato directo–, o
que no han sido canalizados a través del sistema judicial.

b) Los MASCL normados por ley son la conciliación, mediación, el extraproceso, las
mesas de diálogo y las reuniones informativas.

c) Aunque cada uno de ellos tiene una particularidad a destacar, cabe señalar que estos
mecanismos tienen en común el representar mecanismos heterocompositivos; es decir,
que el rol del Estado solo actúa como facilitador del acuerdo entre las partes.

d) En este sentido, son mecanismos que favorecen el diálogo, pero a través de la


participación de un tercero imparcial e independiente.
MECANISMOS ALTERNATIVOS DE SOLUCIÓN DE
CONFLICTOS LABORALES (MASCL)

CONCILIACIÓN: Un tercero neutral [el Estado o un particular] interpone sus


“buenos oficios” para acercar a las partes, induciéndolas a zanjar sus
diferencias y ayudándolas a encontrar por sí mismas una solución
satisfactoria para ambos que ponga fin al conflicto

MEDIACIÓN: Mecanismo a través de la cual un tercero neutral propone


alternativas de solución que pueden ser aceptadas o desestimadas por los
agentes negociadores.

REUNIONES INFORMATIVAS: Se dan tanto para empleadores y


trabajadores en forma conjunta o por separado, con el objeto de recabar
información que permita conocer la problemática laboral, sus causas, los
intereses y posiciones, de tal forma que permitan establecer alternativas y
estrategias de solución.
MECANISMOS ALTERNATIVOS DE SOLUCIÓN DE
CONFLICTOS LABORALES (MASCL)

EXTRAPROCESO: Mecanismo que integra elementos de la conciliación y


de la mediación, convocado por la Autoridad Administrativa, con la
finalidad de incentivar el diálogo para abordar las controversias laborales
evitando que los mismos desencadenen en medidas de fuerza cuyo
impacto afecte la continuidad de la actividad económica o rebase el
ámbito laboral, propiciando el acercamiento de sus posiciones en función
a intereses comunes que trasciendan al conflicto.

MESAS DE DIÁLOGO: Se realizan con la finalidad de restablecer o afianzar


un acercamiento entre empleadores y organizaciones sindicales, para que las
relaciones laborales se dé en un ambiente de sana confianza, lo que mejora
el clima laboral y el ejercicio de la comunicación, evitando que las
reclamaciones se transformen en causas de conflictos colectivos. Estas
mesas se realizan mediante una agenda preestablecida en base a temas de
interés común para las partes o que podrían transformarse en causas de
conflicto.
ARBITRAJE
TIPOS DE DEFINICIÓN
ABBITRAJE
En función de la jurisprudencia del Tribunal Constitucional
[Exp.3561- 2009-PA/TC], ambas partes se encuentran
facultadas para someter la solución del conflicto a la decisión
Arbitraje de un tercero, a través de un laudo o fallo arbitral; quedando
potestativo obligada la otra parte a dicho sometimiento y decisión. Está
regulado en el DS.014-2011-TR.

Por mandato del Art. 68 de la LRCT, la intervención resolutiva


de la Autoridad Administrativa del Trabajo se produce dentro
Arbitraje de supuestos excepcionales y en calidad de árbitro obligatorio,
Obligatorio por lo que se desarrolla en instancia única, siendo
inimpugnables los actos emitidos en la vía administrativa, sin
perjuicio de los supuestos de impugnación de laudos arbítrales
ante el Poder judicial

Arbitraje Ambas partes someten en consenso la solución del conflicto a


un árbitro o entidad arbitral.
Voluntario
PRODUCTO ACADÉMICO SESIÓN 07

Según caso práctico que se encuentran en el aula virtual:


En grupo, Analice y desarrolle : El caso propuesto sobre La
empresa azucarera EL PORVENIR S.A.
GRACIAS!

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