SISTEMAS DE SOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS

COLECTIVOS DE TRABAJO
 CONCEPTO
El camino adoptado por la generalidad de las
legislaciones para la solución de los conflictos
colectivos es el siguiente:
a.Obligar a las partes a TRATAR DIRECTAMENTE;
b.En el caso de no llegar a un acuerdo, acepta la
intervención de un funcionario u órgano con funciones
de CONCILIACIÓN;
c. Cuando no se llega a una conciliación, contemplar
y facilitar la posibilidad de atribuir la decisión de los
puntos en cuestión a árbitros elegidos por las partes
(ARBITRAJE VOLUNTARIO);
d. Si las partes no se avienen a esta forma de
solución, algunas legislaciones, siempre o solamente
en algunos casos que son los mismo en que la
huelga está prohibida, imponen a las partes el
procedimiento del ARBITRAJE OBLIGATORIO;
e. Las obligan a deferir la decisión de la controversia
a LA AUTORIDAD JUDICIAL
De lo anterior se concluye que son cinco
los sistemas determinados por Deveali:
Negociación Directa, Conciliación y
Mediación, Arbitraje voluntario, arbitraje
obligatorio e intervención judicial.
CLASIFICACIONES DE LOS MEDIOS
DE SOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS
 
Por su extensión
a.Comunes
b.Propios de los colectivos solamente
Por la existencia o no de tercero
a.Con tercero
a.1 Espontáneo
a.2 Provocado
 
b. Sin terceros
NEGOCIACIÓN
Por el carácter voluntario o coactivo de la
regulación
a.De naturaleza voluntaria
NEGOCIACIÓN
CONCILIACIÓN
MEDIACIÓN
ARBITRAJE VOLUNTARIO

b. De naturaleza coactiva
ARBITRAJE OBLIGATORIO
INTERVENCIÓN JUDICIAL
 
PRESUPUESTOS PARA QUE OPEREN LOS
SISTEMAS DE SOLUCIÓN DE LOS
CONFLICTOS
Presupuestos necesarios para que entren en juego los
sistemas de solución.
 
1º. CONFLICTO COLECTIVO REAL O
APARENTE, es decir, situación jurídica producida a
consecuencia de una relación jurídica de trabajo y
planteada entre los sujetos de la misma o entre las
El conflicto colectivo requiere de:

a. La existencia de un interés colectivo.

b. Una eficacia expansiva implícita en la

cuestión planteada.
 
2º. ACTUACIÓN DEL CONFLICTO, planteamiento
o exteriorización del mismo, de modo que, o bien la
intervención de los órganos llamados a dirimirlo y la
consiguiente aplicación del sistema surja
automáticamente, como consecuencia de los
propios presupuestos sobre los que el
ordenamiento positivo se articula, o bien nazca
dicha intervención por virtud de formalización que
las partes del conflicto hagan de éste ante los
órganos competentes.
Ello entraña por su parte:

a.La distribución de competencias o atribuciones

entre los distintos órganos.
b.La actuación de las partes del conflicto legitimadas
para ello.
c.La prosecución y observancia de un
PROCEDIMIENTO preestablecido.
LA RESOLUCIÓN EN LOS CONFLICTOS
JURÍDICOS Y EN LOS DE INTERESES
Es marcada la diferencia que se señala entre
los tipos de conflictos jurídicos y en los de
intereses, calificando a los primeros como de
aplicación del derecho a los segundos como de
revisión del mismo. 
En efecto, en los conflictos colectivos jurídicos, el
órgano llamado a resolver tiene que operar con EL
DERECHO EN VIGOR; no crea normas ni siquiera
modifica las existentes, se limita a interpretarlas o a
disponer su obligatorio cumplimiento. LA
RESOLUCIÓN EN LOS CONFLICTOS JURÍDICOS
Y EN LOS DE INTERESES
Es marcada la diferencia que se señala entre los tipos de
conflictos jurídicos y en los de intereses, calificando a los
primeros como de aplicación del derecho a los segundos
como de revisión del mismo.
En efecto, en los conflictos colectivos
jurídicos, el órgano llamado a resolver tiene
que operar con EL DERECHO EN VIGOR;
no crea normas ni siquiera modifica las
existentes, se limita a interpretarlas o a
disponer su obligatorio cumplimiento.
Por el contrario, en los conflictos colectivos de
intereses, el órgano que ha de dirimir, por tener
atribuida la competencia en la materia de acuerdo
con el sistema aplicable, no interviene acerca de la
interpretación o cumplimiento del derecho que da
como presupuesto, sino que DECIDE ACERCA DE
LA MODIFICACIÓN DEL MISMO, disponiendo a
vigencia o no de un nuevo orden concreto para
regular las relaciones laborales afectadas por el
ámbito de vigencia.
Así pues, en los conflictos jurídicos, la
resolución significa que las consecuencias
que de la misma se deriven son exigibles,
como mandatos a cumplir en todas las
relaciones de trabajo individuales o las cuales
se extienda el ámbito de aplicación de la
resolución. En los conflictos de intereses la
resolución si es estimatoria o sea novatoria,
produce automáticamente.
 ARREGLO DIRECTO
Art. 374, 375 y 376 CT, Regula el procedimiento a seguir.

Regula el procedimiento a seguir para resolver las diferencias que

surjan entre empleadores y trabajadores por medio del Arreglo
Directo, procedimiento que podemos concretar de la manera
siguiente:
a. Establecer un procedimiento sencillo sin formalismo y rápido.
b. Cuando surja alguna diferencia ó problema por las condiciones
en que se presta los servicios por parte de los trabajadores,
como puede ser: malas condiciones del equipo o maquinaria de
trabajo, servicios sanitarios en malas condiciones, etc.
Los trabajadores pueden celebrar una asamblea general y
en la misma acordar nombrar un Consejo o Comité
Permanente o a un Comité Ad-hoc, para plantearle al
patrono o sus representantes, sus quejas o solicitudes.
Art. 374 CT

c. Las quejas y solicitudes, los trabajadores se las pueden

formular al empleador o a su representante legal,
directamente en forma verbal o bien por escrito.
d. Cuando las negociaciones entre patrono y trabajadores
conduzcan a un arreglo, se levantará acta de lo acordado y
se enviará copia autenticada a la Inspección General de
Trabajo dentro de las 24 horas siguientes a su suscripción.

e. La inspección general de trabajo procede a revisar el

contenido de lo convenido y que el mismo no contraríe
disposiciones legales que protejan a los trabajadores.
f. Cuando lo convenido no sea cumplido por el empleador,
los trabajadores pueden acudir ante los juzgados de trabajo
y previsión social con el objeto de exigir la ejecución del
acuerdo , el pago de daños y perjuicios.

g. El art. 376 del CT, contempla que cada vez que se forme
uno de los consejos o comités Ad-hoc, sus miembros deben
informar a la Inspección General de trabajo dentro de los 5
días a su nombramiento.
ARREGLO DIRECTO, se determina que el mismo
tiene por finalidad buscar arreglos o convenios directos
entre empleadores y trabajadores; que los
denominados CONSEJOS, COMITÉS AD HOC o
permanentes, no son más que LOS
REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES, que
no pueden ser más de tres. Que en el arreglo directo
no tiene intervención ninguna autoridad administrativa
ni jurisdiccional.
NEGOCIACIÓN EN LA VÍA DIRECTA
 
Definición
Negociación en la vía directa como un procedimiento
de autocomposición, por medio del cual las partes de
un conflicto colectivo, sin intervención de terceras
personas, tratan de arribar a arreglos satisfactorios
para los involucrados en el mismo y suscriben un
convenio.
El Código de Trabajo, contempla la
negociación en la vía directa como una fase
obligada en la negociación de los pactos
colectivos par el sector privado y para la
negociación de pliego de peticiones o pacto
colectivo para el sector público.
Presentación del proyecto de pacto y plazo para su
negociación:
Art. 51 CT, establece que para la negociación de un pacto
colectivo de condiciones de trabajo, el sindicato o patrono,
hará llegar a la otra parte para su consideración por medio
de autoridad administrativa de trabajo el proyecto de pacto
a efecto de que se discuta en la vía directa o con la
intervención de una autoridad administrativa de trabajo o
cualesquier otros amigable componedores.
Esta vía se tendrá por agotada si dentro de los 30 días
de presentada la solicitud por parte interesada, no se
hubiere establecido ningún acuerdo.
Alternativas para la negociación en la vía
directa
a.Que el proyecto de pacto colectivo se negocie
únicamente con la intervención del empleador o
patrono y los representantes del sindicato.
b.Que el proyecto del pacto colectivo se negocie
entre el empleador y los representantes del
sindicato, con la intervención de una autoridad
administrativa de trabajo.
c. Que el proyecto de pacto colectivo se
negocie entre el empleador y los
representantes del sindicato, con la
intervención de uno o varios amigables
componedores. (persona particular o
autoridad administrativa).
Prórroga del plazo de la negociación
Las partes de la negociación tienen treinta (30) días
para negocias en la vía directa, pero se ha
acostumbrado en nuestro medio que si las pláticas
de la negociación son cordiales y positivas y no
obstante ello no ha sido posible concluir la misma,
se solicita a la inspección General de Trabajo se
prorrogue el plazo de treinta días, por otro plazo
igual.
Alternativas de solución de la negociación en la
vía directa
a.Que las partes no se pongan de acuerdo en
ninguno de los artículos del proyecto presentado
para su negociación.
b.Que las partes se pongan de acuerdo en algunos
artículos contenidos en el proyecto discutido.
c.Que las partes se pongan de acuerdo en la
totalidad de artículos del proyecto de pacto
colectivo presentado para su negociación.
Procedimiento de homologación del pacto colectivo
Deberá presentarse ante la sección de información,
registro y archivo de la oficialía mayor cuando se trate
del departamento de Guatemala, y en el interior de la
República a la autoridad administrativa de trabajo más
próxima. En este último caso la dependencia que reciba
el pacto deberá verificar los extremos a que se refiere el
párrafo siguiente y remitir el expediente a la Sección de
información, registro archivo de la oficialía Mayor, en el
plazo de 24 horas.