Derecho procesal laboral II

DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO II
Docente: Lic. Jaime Eduardo Texaj Tax.
SEGUNDA UNIDAD 1
DERECHO PROCESAL COLECTIVO DE TRABAJO II
ACCIÓN:
Antes de conocer todo lo concerniente a la demanda debemos
recordar que es la acción, ya que la acción es la petición que se hace
al órgano jurisdiccional para iniciar un proceso. Es el poder que tiene
todo sujeto para poder acudir a los órganos de la jurisdicción para
reclamar la solución de un conflicto de intereses independientemente
de la existencia o inexistencia del derecho que se pretende, es
conveniente hablar de la acción y; que de aquí deviene la potestad de
los sujetos para poder iniciar un proceso y el primer paso o el acto
inicial de un proceso es la demanda.
LA DEMANDA:
La demanda según Hugo Alsina " Es el acto procesal por el cual el
actor ejercita una acción solicitando del tribunal la protección, la
aclaración o la constitución de una situación jurídica" La demanda es
la única forma con que se puede iniciar el proceso.
Demanda según José Pérez Leñero es el acto jurídico básico

constitutivo o inicial de la relación jurídica procesal entre los litigantes.
Según la Nueva Enciclopedia Jurídica demanda es el acto procesal

consistente en una declaración petitoria de voluntad por medio de la
cual se ejercita el derecho de acción ante los tribunales, pudiéndose
también mediante ella prepararse o interponerse la pretensión
procesal.
La demanda puede verse desde dos puntos de vista: 2

 Objetivamente: La demanda es un acto de petición.
 Subjetivamente: es un acto de la parte.
Modalidades de la demanda:
 Por la forma de entablarse pueden ser:
Orales
Escritas
 Por la pretensión en ellas ejercitada pueden ser:
Simples
Acumuladas.
Es consecuencia del juicio de trabajo que las demandas pueden

entablarse verbalmente, por acta levantada por el juez del tribunal (Art
322 Código de Trabajo) buscando así que existe una mayor garantía
de que en ella se encuentran todos los requisitos de Fondo y de forma
necesarios, También puede darse por escrito (Articulo 322 Código de
Trabajo).
Según la segunda clasificación, conforme a las pretensiones

ejercitadas esta pueden ser simple en las cuales se ejercita una sola
pretensión y las acumuladas en las cuales se ejercitan varias
acciones. (Art. 330 Código de Trabajo)
Requisitos de la demanda:
Los requisitos de toda demanda judicial deben cumplir con lo estipulado en los
artículos 332 al 334 del Código de Trabajo y 63 CPCyM.
6. CONCILIACION
Es una etapa del proceso que resuelve el conflicto colectivo de 3

carácter económico social, cuyo conocimiento está delegado a un
tribunal mixto (un Representante de los trabajadores, un
Representante patronal, quienes no son partes dentro del conflicto,
según el listado de la Corte Suprema de Justicia, el juez y el secretario
del Juzgado de Trabajo y Previsión Social) pudiendo suscribir ante
ellos un convenio o un Pacto Colectivo y en caso contrario el tribunal
emite sus recomendaciones del conflicto planteado.
Es aquel sistema de substanciación de conflictos de trabajo (individual

y colectivo), por virtud del cual las partes del mismo, ante un tercero
que ni propone ni decide, contrastan sus respectivas proposiciones,
tratando de llevar a un acuerdo, que elimine la posible contienda
judicial.
ELEMENTOS
a) Personales
1. Delegación de trabajadores: Comité ad-hoc, consejo permanente,
comité ejecutivo de un sindicato, como representantes de los
trabajadores (tres delegados).
2. Tribunal de conciliación.
3. Delegación Patronal.
b) Reales: contenido de las peticiones, de las quejas que refiere el

comité o consejo de trabajadores al empleador, siendo éstas de
carácter económico-social.
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c) Formales:
1. La delegación de trabajadores tiene que estar integrada por tres
delegados, quienes en el documento en que se les designe y
reconozca, se les debe conferir facultad o poder suficiente para firmar
cualquier arreglo en definitiva o ad referéndum.
2. El pliego de peticiones deberá ajustarse a los requisitos (381 CT)
3. El procedimiento deberá llevarse a cabo, cumpliendo con lo

estipulado (377- 396 CT)
CARACTERÍSTICAS DE LA CONCILIACIÓN:
a. Sistema de solución de conflictos,
b. La intervención de las partes del conflicto es decisiva porque a
ellas corresponde aceptar o no la solución mutuas, que pongan fin
a las divergencias causantes del conflicto; evitar un proceso,
c. El conciliador no es propuesto o elegido por las partes del conflicto,
d. El conciliador se limita a aproximar los puntos de vista de las
partes, sin entrar en análisis de situaciones ni formula
recomendación alguna al respecto, formula propuestas o sugiere
posibles cauces de solución, cuyo valor y eficacia quedarán fijados
y determinados en cuanto las partes los acepten como propios,
e. Institución procesal, cuyo resultado final sólo puede ser por la
voluntad de las partes en conflicto.
f. Informalidad;
g. Flexibilidad,
h. Oralidad,
i. Inmediación.
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EL ÓRGANO DE LA CONCILIACIÓN Y SU FUNCIÓN:
El conciliador puede ser unipersonal o colegiado, específico o
permanente, y su función consiste en encaminar, acercar a las partes
hacia un acuerdo o solución mutuamente aceptable
CUALIDADES DEL CONCILIADOR:

 Independencia e imparcialidad;
 Dedicación;
 Experiencia en relaciones humanas,
 Trato cortes, discreto y amistoso y facultades de persuasión;
 Conocimiento de la rama de actividades y del sistema de
relaciones de trabajo;
 Capacidad para sacar partido de la experiencia y la información
obtenida.
 Especialización;
 Autonomía;
 Preparación técnica; y
 Dinamismo.
CLASIFICACIONES DE LA CONCILIACIÓN:
A) Atendiendo a la obligatoriedad o no, para las partes de
utilizarla
VOLUNTARIA: las partes quienes de común acuerdo deciden someter
sus diferencias al conocimiento de un órgano conciliador.
OBLIGATORIA: la ley la que determina los casos en que las partes 6

tienen que someter sus diferencias a la intervención del órgano
conciliador.
B) Atendiendo al criterio distintivo del procedimiento a seguir

REGLADA: la ley es la que establece las reglas o procedimientos a
seguir en la solución del conflicto.
CONVENCIONAL: las partes del conflicto quienes acuerdan el

procedimiento a seguir para solucionar sus diferencias.
C) Atendiendo a las partes que intervienen en el conflicto

colectivo
ENTRE ORGANISMOS DE CARACTER Y NATURALEZA PRIVADA:
las dos partes del conflicto son personas que sus actividades las
realizan en el sector privado
DE CARACTER Y NATURALEZA PUBLICA: las dos partes de

conflicto son personas que sus actividades las realizan en el sector
público, como parte de organismos públicos.
LAS PARTES DE LA CONCILIACIÓN:

a) POR LA PARTE EMPLEADORA: El empresario o un grupo de
empresarios sin personalidad jurídica reconocida, o una
asociación profesional de empresarios, si se trata de personas
particulares o privadas, y el Estado, un Ministerio o una
Dirección General si se trata de un organismo o dependencia del
Estado.
b) POR LA PARTE TRABAJADORA: El Sindicato o una Coalición 7

de Trabajadores, los cuales, pueden ser de una empresa
privada o de un organismo o dependencia pública o estatal.
EFECTOS DE LA CONCILIACIÓN:
1. Cuando las partes arriban a un acuerdo total de sus diferencias

termina el procedimiento y crea para las partes, la obligación de la
observancia del acuerdo. Tiene fuerza ejecutiva
2. En los conflictos colectivos, el acuerdo de conciliación se
incorporan a todas las relaciones de trabajo interindividuales
afectadas por el mismo, como consecuencia del ámbito expansivo
de la pretensión o el conflicto colectivo planteado. Produce el
acuerdo, la sustitución del contenido anterior por el nuevo
PROCEDIMIENTO DE CONCILIACIÓN:
REQUISITO PREVIO A AGOTAR LA VÍA DIRECTA:
Para la negociación de un pacto colectivo de condiciones de trabajo,

es obligatorio que el sindicato agote la etapa de la negociación en la
vía directa. Y si transcurridos 30 días después de presentada la
solicitud por el respectivo sindicato o patrono, las partes no han
llegado a un acuerdo pleno sobre las estipulaciones, cualquiera de
ellas puede acudir a los tribunales de trabajo, planteando el conflicto
colectivo. (Artículo 51 Código de Trabajo) El procedimiento que se
seguirá en este caso, es el contemplado en el titulo duodécimo de este
Código: procedimiento en la resolución de los conflictos colectivos de 8

carácter económico social. Capitulo segundo-conciliación.
INICIO DEL PROCEDIMIENTO

El procedimiento de conciliación se inicia en un juzgado de Trabajo y
Previsión Social, que está bajo la dirección de un juez de derecho,
unipersonal. A partir del momento en que el juzgado recibe la
demanda, debe tener por planteado el conflicto y formular las
prevenciones y apercibimiento (Artículo 379 Código de Trabajo), y
después de notificadas las partes, envía las actuaciones a la CSJ para
que designe al juzgado que conocerá en definitiva del mismo. Cuando
el juzgado designado para conocer en definitiva del conflicto colectivo
recibe las actuaciones de la Corte Suprema de Justicia, dentro de las
12 horas siguientes, debe proceder a la FORMACION DEL TRIBUNAL
DE CONCILIACION, que es un órgano permanente, colegiado y se
integrará con 1 delegado titular y 3 suplentes por parte de los
trabajadores y 1 delegado titular y 3 suplentes por parte de los
empleadores, (artículo 293 Código de Trabajo) actuando como
Secretario el del juzgado designado para tramitar el conflicto colectivo.
La Corte Suprema de Justicia integrará estos Tribunales a propuesta
de las organizaciones de trabajadores y patronos.
EL TRIBUNAL DE CONCILIACIÓN: (Artículos 295- 296 Código de

Trabajo)
1. guatemaltecos de los comprendidos en el 144 Código de
Notariado
2. mayor de 21 años
3. saber leer y escribir 9

4. ser de buena conducta
5. ciudadano en ejercicio de sus derechos
6. del estado seglar
7. estar domiciliado en la zona jurisdiccional del juzgado respectivo.
Fungen en el cargo durante un año; el desempeño del cargo es

público y obligatorio, son remunerados por dietas equivalentes a los
emolumentos devengados por el juez de Trabajo y Previsión Social y
proporcionados a los días de trabajo. No pueden ser conciliadora
Abogados ni los miembros del Organismo judicial, salvo el Presidente
del Tribunal. Los representantes de los trabajadores o de los
empleadores, si en el momento en que va a constituirse el Tribunal de
Conciliación tuviere algún impedimento legal o causa de excusa, lo
deben manifestar inmediatamente a efecto que se llame al sustituto, o
es un derecho de las partes recusarlos por las causas y procedimiento
de la Ley del Organismo Judicial. No manifiesten que tienen
impedimento legal o motivo de excusa para Integrar el Tribunal de
Conciliación, en el momento de su designación por el juez y lo hacen
posteriormente, o faltaren a su deber en cualquier forma, se les
impondrá la medida disciplinaria (artículo 297 Código de Trabajo), se
les impone una multa comprendida entre Q10.00 - Q500.00 Contra la
resolución en que se impone la medida disciplinaria cabe el recurso de
apelación ante la Corte Suprema de Justicia. Las deliberaciones son
secretas, las decisiones serán tomadas por mayoría de votos de los
miembros, la votación debe efectuarse el mismo día señalado para el
fallo, las resoluciones deben ser firmadas por todos los miembros del
Tribunal aunque alguno votare en contra, a excepción de las 10

resoluciones de trámite que únicamente serán firmadas por el
Presidente del Tribunal y su Secretario.
FINALIDAD DEL TRIBUNAL DE CONCILIACIÓN: (artículo 293

Código de Trabajo)
Mantener un justo equilibrio entre los diversos factores de la
producción, armonizando los derechos del Capital y del trabajo.
SU REGULACION EN EL CODIGO DE TRABAJO

Principia con la entrega del pliego de peticiones al Juez, para tener por
planteado el conflicto colectivo de carácter económico social, ante la
negativa de negociar por la vía voluntaria por parte del patrono,
teniendo la posibilidad de hacerlo, o por fracasado el arreglo directo o
para la búsqueda de un espacio de seguridad laboral que permita la
negociación. No profiere un fallo o sentencia sino sólo
recomendaciones para la solución del conflicto colectivo de carácter
económico-social planteado y en caso de que sean aceptadas por las
partes termina el mismo, y se envía copia a la Inspección General de
Trabajo del convenio Colectivo suscrito, y en caso de que éste
convenio Colectivo sea incumplido por las partes que lo suscribieron,
la parte que ha cumplido tiene varias alternativas legales para hacer
que se cumpla lo acordado (artículo 386 Código de Trabajo).

a) Denunciar ante la autoridad administrativa o judicial el 11

incumplimiento de las leyes de Trabajo y Previsión Social o de las
provenientes del convenio o pacto colectivo.
b) Recurrir a la huelga o al paro según corresponda, sin hacer uso
de la conciliación nuevamente, siempre que sean las mismas
causas que dieron origen a la conciliaci6n.
c) Solicitar ante el Juzgado de Trabajo y Previsión Social la
ejecución del convenio colectivo o pacto en su caso, a costa de
quien no ha cumplido.
d) Promover un Proceso ordinario de pago de daños y perjuicios
causados.
e) Plantear un nuevo conflicto colectivo de carácter económico social
por incumplimiento de convenio o pacto colectivo.
f) Plantear el conflicto colectivo de carácter jurídico.
g) Si no se aceptan las recomendaciones que propone el Tribunal de
conciliación para un convenio colectivo y las partes optan por el
arbitraje voluntario continúan los trámites de éste o el
pronunciamiento sobre la legalidad del movimiento de huelga o
paro en su caso ante el Juez de Trabajo y Previsión Social, pues
el Tribunal de conciliación se ha disuelto y no es competente de
conocer ese pronunciamiento y posteriormente la calificación de la
justicia o injusticia del movimiento estallado, ante el mismo órgano
Judicial.
LA CONCILIACION EN NUESTRA LEGISLACION 12

A) PROCEDENCIA: (artículo 377 Código de Trabajo)
Cuando surja cualquier tipo de conflicto de cierta importancia, hasta
una simple queja (artículo 381 CT). Los conflictos colectivos
económicos sociales pueden surgir por alguna divergencia originada
por la prestación directa del trabajo o bien en relación a la discusión de
un pacto colectivo. En ambos casos se debe elaborar y suscribir un
pliego de peticiones, pero la única diferencia si gira o no alrededor de
un pacto colectivo la establece el artículo 378 del Código de Trabajo,
al preceptuar que: "cuando se trata de discusión de un pacto colectivo
de condiciones de trabajo, el pliego respectivo se presentará a la otra
parte para su discusión en la vía directa y se estará a lo dispuesto por
el último párrafo del artículo 51. Sí transcurridos treinta días después
de presentada la solicitud por el respectivo sindicato o patrono, las
partes no han llegado a un acuerdo sobre sus estipulaciones,
cualquiera de ellas puede acudir a los Tribunales de trabajo
planteando el conflicto colectivo correspondiente para que se resuelva
el punto o puntos en discordia" Una vez transcurrido ese término de
treinta días ambos trámites se seguirán. La diferencia radica en que
en los otros casos del artículo 378 no se obliga al trámite de la vía
directa.
INTEGRACIÓN DEL TRIBUNAL DE CONCILIACIÓN:

Cuando se plantea un conflicto colectivo laboral se remite el
expediente a la CSJ para que designe el Tribunal que debe seguir
conociendo el mismo. Una vez regresa el expediente al Tribunal
designado, el Juez titular del mismo procede de inmediato a integrar el
Tribunal de Conciliación. Escoge un representante de los trabajadores 13

y otro de los patronos de una lista que para cada zona económica
elabora anualmente la CSJ. En la misma resolución que manda la
integración del Tribunal de Conciliación, el Juez ordenará que se
notifique a la otra parte que debe nombrar una delegación análoga a la
de la parte demandante dentro de las 24 horas. 0 sea que debe
nombrar a 3 personas para que la representen. A estas personas se
les denomina delegados a diferencia de los miembros del tribunal de
Conciliación que se les llama representantes. Una vez resueltos los
impedimentos el Tribunal de Conciliación se declarará competente y
se reunirá a ambas delegaciones para una comparecencia (384 CT).
Y para la celebración del primer acto se fija el día y la hora, siendo
obligatorio que todos comparezcan a la audiencia. Si algún delegado
no se presenta, el tribunal puede ordenar que sea conducido por la
policía y además le impone una multa (388 CT
LA JUNTA CONCILIATORIA:
Dos horas antes de la señalada para la comparecencia, el
Tribunal de Conciliación oirá separadamente a los delegados de cada
parte (385 CT). Oirá cuáles son sus pretensiones y las consignará en
un acta lacónica. Luego llamará a los delegados de las partes a efecto
de proponerles los medios o bases generales de arreglo que su
prudencia le dicte y que deben ser acordados mayoritariamente, por
los miembros del Tribunal después de haber deliberado acerca de lo
que cada una de las partes expuso. Los delegados de las partes
deben tener amplias facultades para aceptar a rechazar las fórmulas
conciliatorias que les formule el Tribunal. Durante la audiencia puede 14

haber modificaciones de las recomendaciones, siempre tratando de
lograr un avenimiento entre las partes. Puede suceder que las partes
acepten las recomendaciones del Tribunal, en ese caso se redacta un
acta que contenga las cláusulas del arreglo y se dará por terminada la
controversia. Las partes quedarán obligadas a firmar y cumplir el
convenio que se redacte el convenio que se suscriba es obligatorio
para las partes por el plazo que en él se determine, el cual no podrá
ser menor de 1 año (386 CT). Puede suceder que la conciliación haya
tenido un éxito parcial, haya logrado el avenimiento en alguno o
algunos de los puntos controvertidos, pero no en todos ellos y aunque
sea solo uno el punto que siga siendo controvertido, el procedimiento
debe continuar para el solo efecto de su resolución. El Tribunal de
Conciliación está facultado para repetir 1 sola vez, dentro de las 48
horas siguientes, la audiencia conciliatoria, dicha audiencia tiene
carácter de extraordinaria y se convoca cuando el tribunal la considere
necesaria porque crea que todavía no puede lograr un arreglo. La idea
es agotar la vía conciliatoria y así evitar las fases posteriores del
procedimiento. A falta de un arreglo conciliatorio, el Tribunal debe
como último instancia proponer que la diferencia sea sometida a
arbitraje, y evitar de esta forma una huelga o paro. Si las partes
aceptan se dará un caso de arbitraje voluntario y la disputa se
someterá a juicio de árbitros. Pero si la gestión conciliatoria fracasa, el
Tribunal de Conciliación debe levantar un informe cuya copia remitirá a
la IGT. Este informe contendrá la enumeración precisa de las causas
conflicto y de las recomendaciones que se hicieron a las partes para
resolverlo, además determinará cuál de estas aceptó el arreglo o si las
dos rechazaron y lo mismo respecto del arbitraje propuesto o 15

insinuado ( 389 CT).
ASPECTOS GENERALES QUE DEBEN TOMARSE EN CUENTA

PARA ANALIZAR LAS RESOLUCIONES QUE NOTIFIQUE EL
TRIBUNAL:
a) Si se trata de una resolución de trámite, se debe observar se

encuentra ajustado a la ley, Para subsanar las infracciones
encontradas se debe plantear un recurso de nulidad, el cual debe
plantearse dentro de tercero día de notificada la resolución, se cuenta
el día de la notificación.
b) Si se trata de auto o de sentencia, cabe plantear los recursos de

aclaración, ampliación y apelación. Los de aclaración y ampliación
pueden plantearse dentro de las 24 horas de notificada la resolución y
los de apelación dentro de tercero día de efectuada la notificación, si
se trata de apelación de autos que resuelven recursos de nulidad la
apelación debe plantearse dentro de 24 horas de efectuada la
notificación. En los casos que establecen plazos por días se cuenta el
día de la notificación y el establecido por horas se cuenta de hora a
hora, salvo para la interposición de recursos en cuyo caso el plazo
inicia cuando se inicie la jornada laborable del día hábil inmediato
siguiente. Recordar que en el trámite de Conflictos Colectivos de
Carácter Económico Social, todos los días y horas son hábiles.
c) Revisar la cédula de notificación (327- 329 CT), si la notificación 16

no fue realizada correctamente puede plantearse la nulidad de las
mismas o devolverse la cédula.
CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE.
 Los representante de los trabajadores y empleadores serán

propuestos por sus respectivas organizaciones a la CSJ a más
tardar el último día hábil del mes de noviembre de cada año, para
que esta califique dentro de los 15 días siguientes si los candidatos
a ser nombrados reúnen o no las calidades que la ley exige.
 Si en el momento en que va a constituirse el Tribunal de
Conciliación, alguno o algunos de sus miembros tuviere algún
impedimento legal o causa de excusa, lo manifestará
inmediatamente, a efecto de que se llame al suplente.
 Durante el periodo de conciliación no caben recursos, recusaciones
dilatorias o incidentes
 Los procedimientos de conciliación no pueden durar más de 15
días, contados a partir de que el Juez de Trabajo recibió el pliego
de peticiones
 Los Tribunales de Conciliación y Arbitraje se integran:
a) Un Juez de Trabajo y Previsión Social, que lo preside
b) Un representante titular y tres suplentes de los trabajadores
c) Un representante titular y tres suplentes de los empleadores
d) El Secretario del Juzgado cuyo Juez preside el tribunal

 El tribunal de conciliación, una vez resueltos los impedimentos que 17

se hubieran presentado, se declara competente y se reunirá sin
pérdida de tiempo con el objeto de convocar a ambas delegaciones
para una comparecencia, la cual se realizará dentro de las 36 horas
siguientes.
 2 horas antes de la señalada para la comparecencia de las partes,
el Tribunal de Conciliación oirá separadamente a los delegados de
cada parte y estos responderán a todas las preguntas que se les
hagan..
 Después de que el tribunal haya determinado bien las pretensiones
de las partes en una acta lacónica, hará las deliberaciones
necesarias y luego llamará a los delegados a dicha comparecencia,
a efecto de proponerles los medios o bases generales de arreglo,
los cuales debe ser acordados mayoritariamente por los miembros
del. Tribunal
 Si las recomendaciones del Tribunal no fueren aceptadas, puede
repetirse la comparecencia de las partes dentro de las 48 horas
siguientes
 Si las partes aceptan el arreglo se dará por terminado el Conflicto y
quedan obligadas a firmar y cumplir el convenio que se redacte. El
plazo del convenio no puede ser menor de 1 año
 La parte que ha respetado el convenio puede declararse en
huelga, sin acudir nuevamente a la conciliación, siempre que lo
haga por las mismas causas que dieron origen al Conflicto, es decir
por las contenidas en el pliego de peticiones inicial. Dicha parte
también puede optar por pedir los Tribunales de Trabajo la
ejecución del acuerdo a costa de quien ha incumplido el convenio o 18

el pago de los daños y perjuicios que estos determinen.
 Si los delegados de alguna de las partes no asisten, siempre que
hayan sido debidamente citados, a cualquiera de las
comparecencias convocada por el Tribunal de Conciliación, este los
hará conducir por medio de las autoridades de policía e impondrá a
cada uno una multa que oscila entre Q25-500, los afectados
pueden plantear revocatoria dentro de las 24 horas siguientes con
la justificación de su inasistencia.
 Si no hubiere arreglo durante los procedimientos de conciliación,
las partes pueden decidir entre:
a) Acudir voluntariamente a los procedimientos de arbitraje
b) Cualquiera de las partes puede pedir que el Juez se pronuncie

sobre la legalidad o legalidad de la Huelga. Pronunciamiento que es
necesario esperar antes de ir a la Huelga. Para emitir la resolución
es necesario determinar si existe el apoyo de las 2/3 partes de los
trabajadores, que han iniciado su relación de trabajo con antelación
al inicio del Conflicto. La resolución que se emita sobre la legalidad
o ilegalidad de la Huelga debe de ser consultada a la Sala
Jurisdiccional de la Cortes de Apelaciones de Trabajo y Previsión
Social, quien emitirá la resolución definitiva dentro de las 48 horas
siguientes a la recepción de los autos.
7. PROCEDIMIENTO PARA OBTENER LA DECLARATORIA DE LA 19

LEGALIDAD DE LA HUELGA.
Antecedentes:
Manuel Alonso Olea señala: “La palabra huelga utiliza un juego de
palabras del idioma francés, para darnos la evidencia de su
antigüedad y de las causas más próximas de este fenómeno. La plaza
del ayuntamiento del país, se llamaba anteriormente, Plaza Greve o
Plaza de Huelga. Era este un gran terreno sin construcciones, sobre el
cual había acumulado el río gran cantidad de arena y piedrecillas de
donde vino su nombre, antes que se constituyeran los muelles para
encausar el río Sena. Durante mucho tiempo, los obreros sin trabajo,
se reunieron en esa plaza, y era allí donde los empresarios acudían a
tratar con ellos y a contratarlos. Cuando los obreros estaban
descontentos de las condiciones de trabajo, se colocaban en huelga
en la Plaza Greve a la espera de mejores propuestas”
En castellano la palabra huelga procede de huelgo, que significa,

espacio de tiempo ERG que una persona está sin trabajar. A su vez, el
sustantivo huelgo, se deriva de la palabra holgar, que significa
respirar, tomar aliento o descansar tras esfuerzos, fatiga, o la suma de
ambos, derivada del trabajo.
Se establece que la huelga como institución del derecho colectivo,

tiene su origen en el Derecho Francés, en el periodo inmediato a la
Revolución Francesa, que es también la etapa en la que surge el
derecho de coalición.
DEFINICION: 20
Jesús Ballesteros ¨La huelga constituye la cesación colectiva y
concertada del trabajo, con abandono de los lugares de labores o
injustificada negativa de reintegrarse a los mismos, por parte de los
trabajadores, con el objeto de obtener determinadas condiciones de
sus patronos o ejercer presión sobre los mismos¨.
La diversidad de definiciones que se presentan en la doctrina permite

corroborar su coincidencia en tres aspectos.
• Un sujeto, que es la asociación profesional o el gremio.
• Un medio de cumplirse, que es la abstención de trabajar,
• Un fin a lograr, que es un beneficio de carácter profesional y

reivindicativo.
Estos tres elementos coincidentes no enfocan de manera definitiva la

conceptualización del instituto de la huelga, por lo que es importante
traer a cuenta para una mayor ilustración de los lectores las diversas
definiciones que según la aceptación propuesta por cada autor se le
da al derecho de huelga.
• La huelga como medio de lucha (Martínez Fernández): “La

huelga es un medio de lucha porque una parte de la doctrina ve
en la huelga, además de la suspensión conjunta y sistemática
del trabajo por cierto número de trabajadores, dentro de una
profesión, un medio de lucha del trabajo contra el capital y con el
propósito de reanudar las labores tras la obtención del fin
perseguido”
• La huelga como modificación de las condiciones laborales 21

(Martínez Fernández) “gran parte de la doctrina se pliega a la
tesis de que la huelga tiende a obligar a los empleadores a
establecer mejores condiciones de trabajo, cuando ésta se
caracteriza por la presión ejercida por una de las partes sobre la
otra, para forzarla a modificar las condiciones de trabajo,
agregándose la cesación simultánea y concertada de las
actividades”
• La tesis de la doctrina del interés profesionales sobre la

huelga (Juan Carlos Cabañas García) “que otro sector define
la huelga tomando como objeto de ésta la defensa de los fines
profesionales, pues el objeto de ésta es modificar y superar las
condiciones de prestación de los servicios para mejorar el nivel
de vida de los trabajadores”
• La tesis de la huelga como interés derivado del trabajo (Ortíz

Alcaráz) “la huelga configura una negativa a trabajar en
determinadas condiciones y una aspiración defensiva de los
intereses derivados de la actividad profesional, con exclusión de
móviles ajenos a lo estrictamente laboral”
• La tesis de la huelga como factor del orden político (Ortíz

Alcaráz) “debe entenderse por huelga a la suspensión colectiva
concertada del trabajo realizada por iniciativa obrera, en una o
varias empresas, oficios o ramas de trabajo, con el fin de
conseguir objetivos de orden profesional, político o bien protestar
contra determinadas actuaciones patronales, gubernamentales y
otras…”
• La tesis de la huelga como una institución sin fin 22

determinado (Martínez Fernández) “una interrupción
concertada del trabajo por parte de un grupo importante de
trabajadores, decidido a reanudar el trabajo una vez satisfechas
sus reclamaciones o cumplidos los otros posibles fines de su
actitud”
FINALIDADES DE LA HUELGA
Medios para alcanzar ciertos objetivos:
 Ejercer presión sobre los patronos para acceder a las exigencias
de los trabajadores.
 Obtener reivindicaciones profesionales
 Mejorar sus condiciones de vida
 Aumento de salario
 Disminución de la jornada laboral
 Reconocimiento de uno o varios sindicatos.
CARACTERES DE LA HUELGA
1. Es un hecho colectivo: pues necesita que el sujeto de la
huelga sea un conjunto de trabajadores.
2. Concierto de voluntades para la abstención: pues el hecho de
abandonar el trabajo colectivamente, sin falta el concierto de
voluntades, no constituye huelga.
3. Abstención de trabajo: concretada en la cesación del trabajo.
4. Es un elemento compulsivo: dado que la abstención laboral
por parte de los trabajadores ha de tener por objeto producir una
presión cerca del patrono.
5. Fin lícito admitido consistente en obtener la defensa de un 23

interés profesional: condiciones que mejoren la prestación de
los servicios, beneficios que sea dable otorgar por el patrono,
pues si no la prestación que se ejerce con la huelga, carecía de
todo objeto o finalidad.
6. Forzosa temporalidad: por cuanto los obreros (vencedores o
vencidos), se reintegran a sus tareas cuando la paralización
resulta inútil o insostenible; o bien se disuelve definitivamente el
vínculo y los huelguistas se ven obligados a buscar ocupación en
otra parte, con disolución del conflicto presentado por haber
terminado la vinculación laboral.
Clasificación de la huelga en el Código de Trabajo guatemalteco

De acuerdo a los artículos 239 al 242 del Código de Trabajo, la huelga
observa dos clasificaciones:
1) En cuanto a la suspensión de actividades:
Esta clasificación nos presenta las siguientes clases de la huelga:
1.1 huelga ilegal: se da como consecuencia de que no concurran los
requisitos establecidos en los artículos 239 y 241 del Código de
Trabajo, es decir que es aquella que se da cuando no se cumplen
los presupuestos establecidos en la ley para que se declare su
legalidad. La declaración de ilegalidad de la huelga es precedida
por una declaración de los tribunales de trabajo que han conocido
de la fase de conciliación del conflicto colectivo previo a resolver
sobre la legalidad de la huelga y que se ha dado como producto de
no haberse cumplido con los requisitos establecidos en ley,
además de observar otra característica fundamental, como lo es el 24

que la declaratoria de ilegalidad se produce cuando ni siquiera a
dado inicio a la suspensión de labores, pues la declaración judicial
a que antes se hace referencia lo evita.
1.2 huelga legal: la suspensión de las actividades laborales que ha

cumplido previamente con todos los requisitos exigidos en los
artículos 239 y 241 del Código de Trabajo, aquí si se han cumplido
todos los requisitos que se prevén
en la ley y como consecuencia de ello, el juez de trabajo ha dictado
una resolución en donde declara la legalidad de la huelga y
autoriza a los trabajadores para holgar sin que por ello incurran en
responsabilidad alguna. La declaratoria de la legalidad es previa a
que inicie la holganza de los trabajadores pues la autorización
expresa del juez de trabajo para que los trabajadores puedan
holgar.
Requisitos de la huelga legal
De conformidad con lo establecido en los Artículos 239 y 241 del
Código de Trabajo, los requisitos que el tribunal de trabajo y
previsión social debe establecer previo a declarar la legalidad de la
huelga, son los siguientes:
a) Que la suspensión legal y abandono temporal del trabajo haya
sido acordada, ejecutada y mantenida pacíficamente por un
grupo de tres o más trabajadores. Este presupuesto permite
advertir que se refiere a que los trabajadores que promuevan el
proceso colectivo con la intención de obtener la declaratoria de
legalidad de la huelga, deben de ser como mínimo tres.
b) Que se hayan agotado previamente los procedimientos de 25

conciliación, esto supone que se debieron de haber agotado los
procedimientos que se disponen dentro de la fase de
conciliación del conflicto que tiene lugar dentro de los quince
días siguientes a haberse presentado el trámite del conflicto
ante los tribunales de trabajo, es decir que los procedimientos
de conciliación a que se refiere la norma, no son los de carácter
extrajudicial, como la vía directa en los casos de los pactos
colectivos de condiciones de trabajo, sino los exclusivamente de
carácter judicial, que solo pueden darse una vez promovido el
conflicto colectivo de carácter económico social.
c) Que por lo menos la mitad más uno del total de trabajadores que
laboran en la empresa (excluyendo łos trabajadores de
confianza y los que ocupen cargos de dirección) y que hayan
iniciado su relación laboral antes del planteamiento del conflicto,
estén de acuerdo en apoyar la huelga. Este requisito se
constituye en el más importante de los tres que se han
abordado, pues el conteo en relación es el que permite
determinar el número de personas que apoyan el movimiento y
la posible fuerza de éste para incomodar la posición del patrono,
sin dejar de señalar que en el conteo participan todos los que
son trabajadores activos de la empresa, sin importar que sean o
no parte dentro del conflicto.
1.2 De la huelga ilegitima 26

Esta también es conocida como huelga de hecho y se da cuando
los trabajadores sin agotar los procedimientos de conciliación
previos al pronunciamiento de la legalidad de la huelga disponen la
suspensión de las actividades, sin haber satisfecho requisito alguno
y sin que medie la autorización del juez de trabajo para la
holganza. Muchas veces la huelga de hecho se produce sin
siquiera haberse instaurado el trámite del conflicto colectivo ante
los tribunales de trabajo y previsión social, lo cual coloca al margen
de la ley a los trabajadores, pues la paralización de las actividades
laborales sin que concurran los requisito establecidos en la ley y
por consiguiente sin la autorización del juez de trabajo, genera
responsabilidad que se puede traducir en el derecho del empleador
para dar por terminado los contratos de trabajo de todos los
trabajadores que hayan holgado.
Clasificación en cuanto a resolver el fondo de lo pretendido en

el proceso
En esta clasificación el elemento común es que se juzga sobre el
fondo de los motivos que originaron la controversia y por
consiguiente el juez de trabajo y previsión social pasa a resolver
sobre la imputabilidad de las razones que pudieron generar no solo
la controversia sino la propia paralización de actividades. En esta
clasificación de la huelga se divida en huelga justa y huelga injusta.
Huelga justa 27
Se dice que la huelga es justa cuando del resultado del análisis
practicado por el juez de trabajo y previsión social, una vez
solicitado su pronunciamiento sobre la justicia o injusticia de la
huelga se establece que los hechos que motivaron la huelga son
imputables al patrono. Esta constatación de la responsabilidad de
los hechos que motivaron la huelga se da como consecuencia de
que se haya demostrado dentro del trámite del proceso, cualquiera
de los siguientes aspectos:
a) Por haber existido incumplimiento por parte del empleador de los
contratos individuales o colectivos de trabajo, del pacto colectivo de
condiciones de trabajo, o
b) Por razón de la negativa injustificada del empleador a celebrar
pacto o convenio colectivo de condiciones de trabajo u otorgar las
mejoras económicas que hayan sido solicitadas por sus
trabajadores, aun encontrándose en posibilidad económica y
financiera de poderlas otorgar.
Huelga injusta
Se dice que la huelga es injusta cuando derivado del análisis que el
juez de trabajo y previsión social debe practicar previo a resolver
sobre la justicia o injusticia de la misma, se establezca los motivos
que originaron la huelga son imputables a trabajadores. Esta
inferencia puede desprenderse de que el juez de trabajo haya
comprobado que no obstante y a que el patrono no se encontraba
en posibilidad de acceder a las reivindicaciones solicitadas por sus
trabajadores, éstos promovieron el conflicto colectivo y originaron la
paralización de las actividades. En este caso entonces, lo que se 28

advierte es que lo que establecer es: sí efectivamente el empleador
podía o no otorgar a sus trabajadores las reivindicaciones
económico-sociales que estos le demandaron.
Oportunidad para presentar la solicitud de declaratoria de

legalidad de la huelga
De conformidad con el Artículo 394 del Código de Trabajo la
oportunidad procesal para presentar la solicitud que busca que el
pronunciamiento del juez de trabajo en relación a la legalidad o
ilegalidad de la huelga es dentro de las veinticuatro horas
siguientes de fracasada la conciliación, es decir una vez que ha
terminado la intervención del tribunal de conciliación y este a
dictado la resolución que contiene el pliego de recomendaciones,
dentro de las veinticuatro horas siguientes debe de presentarse la
solicitud en la que se requiera al juez de trabajo pronunciarse sobre
la legalidad o ilegalidad de la huelga. Ahora bien, si no se presenta
la solicitud dentro del plazo relacionado debe entenderse que
queda irreversiblemente inhabilitada la posibilidad para solicitar el
pronunciamiento del juez de trabajo y entonces solo sería posible
que el conflicto pueda dilucidarse si las partes de mutuo
consentimiento acordaran trasladar el conocimiento y resolución de
la controversia a un tribunal de arbitraje.
La comprobación de requisitos
Una vez hecha la solicitud en tiempo para obtener el
pronunciamiento del juez de trabajo sobre la legalidad o ilegalidad
de la huelga, éste previo a dictar el auto en el que resuelva sobre el 29

particular, debe constatar la concurrencia de los requisitos
normados en los Artículos 239 y 241 del Código de Trabajo que
fueron analizados con anterioridad) Establecer la concurrencia de
los requisitos no es en extremo complicado, especialmente si se
toma en consideración que los requisitos seleccionados con la
ejecución y abandono temporal del trabajo acordada por un grupo
de tres o más trabajadores y el relativo a agotar los procedimientos
de conciliación son requisitos que se pueden constatar de la simple
revisión del proceso, siendo por consiguiente el requisito relativo al
conteo de los trabajadores que apoyan el movimiento el único que
debe establecerse fuera de la sede del tribunal ya sea mediante la
constitución del juez de trabajo en el lugar de trabajo para
practicarlo él mismo o bien, mediante ordenar a la Inspección
General de Trabajo constituirse en el lugar de trabajo para practicar
el conteo.
El auto que declara la legalidad de la huelga

Una vez establecida la concurrencia de los requisitos para declarar
la legalidad de la huelga el juez de trabajo debe proceder a dictar el
auto en el que se pronuncie sobre la legalidad o ilegalidad de la
huelga, según el caso, Este auto es consultable de oficio a la sala
jurisdiccional de trabajo y previsión social, la que dispone de
cuarenta y ocho horas posteriores al recibo de las actuaciones para
pronunciarse sobre si confirma o revoca el auto elevado en grado,
en el caso de que lo confirme se hará del conocimiento de los
delegados de las partes provisionalmente por vía telegráfica para
los efectos del inicio de la suspensión de las actividades. Si por el 30

contrario la resolución es revocada se asume que la huelga será
declarada ilegal y con ello terminará el trámite del conflicto, pues si
no existe como paso previo la suspensión de las actividades, no se
puede pretender obtener del juez de trabajo y previsión el
pronunciamiento sobre la justicia o injusticia de la huelga.
Procedimiento para estallar la huelga

Por estallar la huelga se entiende la acción de los trabajadores que
ha: obtenido el pronunciamiento del juez de trabajo que declara la
legalidad de la huelga dirigida a paralizar las labores. Es decir que
cuando hablamos de estallar la huelga, nos estamos refiriendo a la
suspensión de las actividades laborales que se deberá producir de
acuerdo con El Artículo 395 del Código de
Trabajo dentro de los veinte días siguientes a la notificación de la
resolución emitida por la sala de trabajo previsión social que
confirmó el auto que declaró la legalidad de 1 huelga en primera
instancia. Tomando en cuenta que el Artículo 324 del Código de
Trabajo establece que en materia colectiva todos los día y horas
son hábiles, este plazo de veinte días para estallar la huelga
deberá computarse incluyendo días corridos o días calendario. Por
otro, lado, es importante destacar que si por alguna razón los
trabajadores no estallan la huelga dentro del plazo relacionado,
precluirá su derecha estallarla y obligatoriamente el asunto deberá
ser trasladado conocimiento del tribunal de arbitraje en el único
caso de arbitraje obligatorio que a la fecha y posteriormente a la
reforma producida al Código de Trabajo mediante el Decreto 18- 31

2001 subsiste.
La terminación de los contratos de trabajo de los contratos de

trabajo de los trabajadores participantes en la huelga ilegítima
A este respecto, si dado el caso se produce una paralización de las
actividades laborales sin autorización judicial, se establece el
empleador la autorización de la ley para dar para terminados los
contratos de trabajo sin responsabilidad alguna, de todos aquellos
trabajadores, que hubieren holgado ilegalmente, permitiéndose la
legislación contenida en el Artículo 244 del Código de Trabajo describir
dos casos que à continuación se detalla:
a) El caso de una huelga declarada ilegal por los tribunales de
trabajo. Este caso se refiere a cuando los trabajadores, luego de
promover el conflicto colectivo de trabajo y agotar los
procedimientos de conciliación, no logra cumplir con todos los
requisitos establecidos en la ley, para que el juez de trabajo
pueda declarar la legalidad de la huelga, deviniendo entonces
una declaración de ilegalidad que priva a los trabajadores de
poder holgar y sin embargo estos holgan contraviniendo la ley
.En este caso en particular, el patrono dispondrá del plazo de
veinte días corridos, pues no debe olvidarse que de acuerdo al
artículo 324 del Código de Trabajo, todos los días y horas son
hábiles, para dar por terminados los contratos de trabajo de
aquellos trabajadores que a pesar de la declaratoria de
ilegalidad de la huelga, hubieren holgado.
b) El caso de una huelga declarada ilegítima por haber sido 32

realizada sin haber instaurado procedimiento judicial alguno.
Este caso se refiere a cuando los trabajadores sin agotar las
fases extrajudiciales de conciliación, ni el planteamiento del
conflicto colectivo ante los tribunales de trabajo, disponen
suspender las actividades laborales en abierta contravención a
la ley.
Derechos de los Trabajadores afectados por el incumplimiento

del patrono a declararse en huelga sin agotar los procedimientos
de conciliación.
Cuando se ha incumplido por el patrono los términos de un
instrumento de normación colectiva o el pacto colectivo de condiciones
de trabajo o la sentencia colectiva o arbitral (Artículos 386 y 406
Código de Trabajo).
Declaratoria de Justicia de la huelga

Una vez estallada la huelga y por consiguiente iniciada la holganza de
los trabajadores en cualquier momento posterior podrá pedirse por
cualquiera de los delegados de las partes, al juez de trabajo y
previsión social que se pronuncie sobre la justicia o injusticia de la
huelga.
(Artículo 396 Código de Trabajo)
Auto que declara la justicia de la huelga.

Es la resolución que termina con el trámite del conflicto colectivo de
carácter económico social y debe dictarse dentro de los 15 días
siguientes a que se solicitó el pronunciamiento sobre la justicia de la 33

huelga al juez de trabajo
Consecuencias:
1. Consecuencia de la declaración de justicia de la huelga.
2. Consecuencia de la declaración de injusticia de la huelga.
Consecuencias:
1. Consecuencia de la declaración de justicia de la huelga:
a) Obligación del patrono de pagar a los trabajadores los salarios
dejados de percibir correspondientes a todo el tiempo que
holgaron.
b) La obligación del patrono de conceder a los trabajadores las
condiciones de prestación de servicios y prestaciones laborales
que hayan expuesto con motivo del planteamiento del conflicto y
de sus procedencias.
c) Facultad de los trabajadores de seguir holgando en el caso de
que el patrono se niegue a otorgar las nuevas condiciones de
prestación de los servicios y prestaciones laborales impuestas
por él.
2. Consecuencia de la declaración de injusticia de la huelga.
a) Se exime al patrono de la obligación de pagar a los trabajadores
los salarios que dejaron de percibir correspondientes al tiempo
que holgaron.
b) Se exime al empleador de conceder a los trabajadores nuevas
condiciones de prestación de los servicios y nuevas prestaciones
laborales, pues se asume que se comprobó su incapacidad 34

económica para conferirlas.
c) La obligación que se impone a los trabajadores de reintegrarse a
sus labores dentro de los 15 días siguientes a aquel en que la
Inspección General de Trabajo notificó a los trabajadores, a
través de la publicación en un medio escrito la reanudación de
las labores.
EL PARO
Paro
El término paro o lock out es de origen inglés, se compone de lock que
significa cerradura y out, que significa fuera, y que unificada la
denominación significa cerrado para fuera o cerrar la puerta, lo que
como un medio de defensa para el patrono, equivale a cerrar la puerta
de la industria, empresa o local donde se realizan labores, para
impedirles la entrada a los trabajadores; sirve para designar la huelga
empresarial. Se emplea como un arma de lucha para mejorar su
propia situación económica frente a la adquirida. Lo que constituye un
alto para los trabajadores con desocupación por parte del empleador
del centro de producción.
Conceptos
El tratadista Guillermo Cabanellas expone que lock out se entiende
como “acción concertada y colectiva de los patronos de negar trabajo
a los trabajadores de ellos dependiente, y al mismo tiempo y como
consecuencia suprimirles el salario, se trata con ello de modificar
coactivamente o de mantener las condiciones laborales establecidas y 35

acordadas.”
Otro concepto la manifiesta el profesor Ernesto Krotoschin que el lock

out, consiste en “que uno o varios empleadores no ocupan a sus
trabajadores o no en que éstos presten sus servicios, y al mismo
tiempo éste se niega a pagarles remuneración.”
Para el doctor Manuel Ossorio, en su diccionario jurídico que paro es
“la suspensión o término de la jornada industrial o agrícola y en otro
sentido interrumpe con el de un ejercicio o de una explotación
industrial o agrícola por parte del patrono o empresarios en contra
posición a la huelga de operarios.”19 De conformidad con el Artículo
245 del Código de Trabajo, paro legal es” la suspensión y abandono
temporal del trabajo, ordenados y mantenidos por uno o varios
patronos, en forma pacífica y con el exclusivo propósito de defender
frente a sus trabajadores los intereses económicos que sean propios
de ellos en su caso, comunes a los mismos”.
Clases
• Legal
Es la suspensión y abandono temporal del trabajo, ordenado y
mantenido por uno o varios patronos, en forma pacífica y con el
exclusivo propósito de defender frente a sus trabajadores los intereses
económicos que sean propios de ellos en su caso, comunes.
• Ilegal 36
Es el que no llena los requisitos que establece, es decir que no tenga
como finalidad intereses económicos, así como todo acto malicioso del
patrono que imposibilite a los trabajadores el normal desempeño de
sus labores de conformidad con lo estipulado en la misma norma legal,
todo lo anterior se encuentra regulado en los Artículos 245, 239, 250
del Código de Trabajo.
• Forzoso
Es el que se refiere a la carencia de trabajo por causas independientes
de la voluntad del obrero y a veces, de la del patrono o empresario,
éste proviene de una desocupación y representa un grave problema
económico y social para todos los países que se encuentran en esa
situación.
Características
• El cierre material de las instalaciones de la fábrica, establecimiento o
lugar de trabajo, con negativa del empresario a facilitar el trabajo o
actividades a los trabajadores del él dependiente.
• Que el cierre del centro de producción o de las instalaciones sea por
decisión voluntaria y expresa del patrono.
• Que el cierre sea temporal y pacífico que tenga por objeto la defensa
de los intereses económicos del empleador, ejerciendo presión sobre
todos los trabajadores.

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DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO II

Docente: Lic. Jaime Eduardo Texaj Tax.

Demanda según José Pérez Leñero es el acto jurídico básico

Según la Nueva Enciclopedia Jurídica demanda es el acto procesal

La demanda puede verse desde dos puntos de vista: 2

Es consecuencia del juicio de trabajo que las demandas pueden

Según la segunda clasificación, conforme a las pretensiones

Es una etapa del proceso que resuelve el conflicto colectivo de 3

Es aquel sistema de substanciación de conflictos de trabajo (individual

b) Reales: contenido de las peticiones, de las quejas que refiere el

3. El procedimiento deberá llevarse a cabo, cumpliendo con lo

CUALIDADES DEL CONCILIADOR:

OBLIGATORIA: la ley la que determina los casos en que las partes 6

B) Atendiendo al criterio distintivo del procedimiento a seguir

CONVENCIONAL: las partes del conflicto quienes acuerdan el

C) Atendiendo a las partes que intervienen en el conflicto

DE CARACTER Y NATURALEZA PUBLICA: las dos partes de

LAS PARTES DE LA CONCILIACIÓN:

b) POR LA PARTE TRABAJADORA: El Sindicato o una Coalición 7

1. Cuando las partes arriban a un acuerdo total de sus diferencias

Para la negociación de un pacto colectivo de condiciones de trabajo,

Código: procedimiento en la resolución de los conflictos colectivos de 8

INICIO DEL PROCEDIMIENTO

EL TRIBUNAL DE CONCILIACIÓN: (Artículos 295- 296 Código de

3. saber leer y escribir 9

Fungen en el cargo durante un año; el desempeño del cargo es

Tribunal aunque alguno votare en contra, a excepción de las 10

FINALIDAD DEL TRIBUNAL DE CONCILIACIÓN: (artículo 293

SU REGULACION EN EL CODIGO DE TRABAJO

planteado el conflicto colectivo de carácter económico social, ante la

negativa de negociar por la vía voluntaria por parte del patrono,

teniendo la posibilidad de hacerlo, o por fracasado el arreglo directo o

para la búsqueda de un espacio de seguridad laboral que permita la

negociación. No profiere un fallo o sentencia sino sólo

recomendaciones para la solución del conflicto colectivo de carácter

económico-social planteado y en caso de que sean aceptadas por las

partes termina el mismo, y se envía copia a la Inspección General de

Trabajo del convenio Colectivo suscrito, y en caso de que éste

convenio Colectivo sea incumplido por las partes que lo suscribieron,

la parte que ha cumplido tiene varias alternativas legales para hacer

que se cumpla lo acordado (artículo 386 Código de Trabajo).

a) Denunciar ante la autoridad administrativa o judicial el 11

LA CONCILIACION EN NUESTRA LEGISLACION 12

INTEGRACIÓN DEL TRIBUNAL DE CONCILIACIÓN:

Tribunal de Conciliación. Escoge un representante de los trabajadores 13

conciliatorias que les formule el Tribunal. Durante la audiencia puede 14

dos rechazaron y lo mismo respecto del arbitraje propuesto o 15

ASPECTOS GENERALES QUE DEBEN TOMARSE EN CUENTA

a) Si se trata de una resolución de trámite, se debe observar se

b) Si se trata de auto o de sentencia, cabe plantear los recursos de

c) Revisar la cédula de notificación (327- 329 CT), si la notificación 16

 Los representante de los trabajadores y empleadores serán

b) Un representante titular y tres suplentes de los trabajadores

c) Un representante titular y tres suplentes de los empleadores

d) El Secretario del Juzgado cuyo Juez preside el tribunal

 El tribunal de conciliación, una vez resueltos los impedimentos que 17

ejecución del acuerdo a costa de quien ha incumplido el convenio o 18

b) Cualquiera de las partes puede pedir que el Juez se pronuncie

7. PROCEDIMIENTO PARA OBTENER LA DECLARATORIA DE LA 19

En castellano la palabra huelga procede de huelgo, que significa,

Se establece que la huelga como institución del derecho colectivo,

La diversidad de definiciones que se presentan en la doctrina permite