República Bolivariana de Venezuela

Ministerio de Poder Popular para la Educación Universitaria

Instituto Universitario de Tecnología Industrial
Rodolfo Loero Arismendi
Sede oeste- La yaguara

Estudiante:

 Kimberly Díaz
 C.I 27.377.190

Caracas, 10 de febrero de 2020

 LAS NEGOCIACIONES Y LOS CONFLICTOS

La negociación colectiva.
La Organización Internacional del trabajo (OIT); establece que, es un mecanismo
fundamental del diálogo social, a través del cual los empleadores y sus
organizaciones y los sindicatos pueden convenir salarios justos y condiciones de
trabajo adecuadas; además, constituye la base del mantenimiento de buenas
relaciones laborales.
Negociación de buena fé.
El comité de libertad sindical de la OIT, indica que la negociación de buena fe es un
principio esencial para el mantenimiento y desarrollo de las relaciones laborales. Y
que se refiere a evitar todo retraso injustificado en el desarrollo de las negociaciones.
Equipo negociador.
Para lograr éxito en una negociación es necesario una preparación previa, entre
cuyos aspectos principales se encuentran: definir los objetivos, aspiraciones y
barreras; trazar la estrategia, táctica y técnicas a aplicar; establecer los límites de la
negociación y sus posibles variantes; conocer el marco legal en que se desarrollará
la negociación; caracterizar a la contraparte, a su grupo negociador y a las personas
que lo integran.
Para ello la formación del grupo negociador es de vital importancia, ya que de su
preparación dependerá, en gran medida, el éxito de la negociación en cuestión.

Etapas de las negociaciones.

 Preparación: En términos generales consiste en identificar el conflicto entre
las partes (qué se negocia), la posición y estrategia de cada uno. Entre las
actividades que se realizan son las siguientes:

 Diagnóstico de la situación: cuales son las partes y cuál es el

conflicto
  Determinar los propios objetivos y posibles concesiones. Determinar
cuál es el punto más favorable y cuál es la zona de resistencia
(hasta que límite se está dispuesto a ceder)
 Definir estrategia negociadora a seguir
 Antagonismo: Se trata de exponer a la contraparte lo que quiere obtener de
la negociación. Esta etapa es determinante para definir el poder de
negociación de cada parte. De acuerdo a la firmeza de su posición,
argumentos e imagen se verá cuál de las partes estará más o menos
dispuesta a ceder parte de sus condiciones.
 Aceptación del marco común: Una vez que las partes ya se han presentado
deben decidir si están dispuestas a acercar sus posiciones y que tipo de
postura elegirán: competitiva, colaborativa o de cesión unilateral.
 Presentación de alternativas: En esta etapa las partes van ofreciendo
alternativas de acuerdo (con más o menos concesiones) que puedan acercar
sus posiciones.
 Cierre: Las partes aceptan una determinada alternativa de acuerdo y se
comprometen a cumplirla.
Conflictos colectivos.
El conflicto colectivo, en cuanto supone una manifestación de la discrepancia por
razones laborales entre empresarios y grupo genérico de trabajadores, que afecta a
los intereses generales de estos últimos, puede concretarse como:
 Conflicto colectivo de interpretación y aplicación de una norma legal o
convencional, o de pactos, acuerdos de empresa o de una decisión o práctica
del empresario de carácter colectivo.
 Conflicto de intereses, en el que se pretende la modificación o sustitución de
una norma reguladora aplicable.
Deberes de los funcionarios de trabajo.
Según lo establecido en La Ley Orgánica para el trabajo, los Trabajadores y las
trabajadoras, en el Articulo 473 para la Mediación para solución pacífica previa al
conflicto “Los funcionarios y las funcionarias del Trabajo procurarán la solución
armónica de las diferencias que surjan entre patronos, patronas, trabajadores y
trabajadoras, aún antes que las mismas revistan carácter conflictivo por hecho
público o por la presentación del pliego correspondiente, sin que ello pueda ser
alegado para negar su admisión.”
Conflictos Jurídicos o de Derecho.
Versan sobre la interpretación o aplicación de normas preexistentes de cualquier
naturaleza: legales, contractuales o usuales, si el derecho cuestionado afecta el
interés colectivo.
Conflictos de interés o económicos.
Tienden a la creación de nuevas normas contractuales, o a la modificación o
cumplimiento de las normas contractuales, o a la modificación o cumplimiento de las
normas ya existentes. Son especies de este género la huelga y el lock-out (Huelga
patronal). El conocimiento y tramitación de os conflictos colectivos de derecho
corresponden a los Tribunales de Trabajo, mientras que los conflictos de intereses
son competencia de los órganos administrativos (Inspectoría del Trabajo).
Procedimiento conflictivo.
 Notificación al patrono: Art. 478 de la Ley Orgánica para el trabajo, Los
Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT)” Dentro de las veinticuatro horas
después de recibido el pliego de peticiones, el Inspector o Inspectora del
Trabajo enviará copia al patrono, patrona, patronos o patronas.”
 Junta de conciliación: Art. 480 de la Ley Orgánica para el trabajo, Los
Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT)” Admitido el pliego, el Inspector o
Inspectora del Trabajo solicitará de la organización sindical, por una parte, y
del patrono o la patrona, por la otra, la designación, dentro de las cuarenta y
ocho horas siguientes, de dos representantes principales y de un o una
suplente por cada parte, para constituir la junta de conciliación, la cual estará
presidida por el Inspector o la Inspectora del Trabajo o a quien éste o ésta
designe…”
 Caso Huelga: el Inspector del Trabajo o su representante, que preside las
sesiones de la Junta, interesará razones de conveniencia, con el propósito de
armonizar el criterio de las partes, la junta continuara reuniéndose hasta que
haya acordado una recomendación unánimemente aprobada o hasta que
haya decidido que la conciliación es imposible (Art. 485 L.O.T).
 Término de la conciliación: El contenido de la Junta puede concluir con el
avenimiento de las partes, o bien con una recomendación de que la disputa
sea sometida a arbitraje de acuerdo con el procedimiento legal. La Ley
Venezolana (Art. 486 L.O.T) impropiamente califica de recomendación al
arreglo de la disputa por acuerdo directo de las partes, representadas en el
seno de la Junta por conciliadores. Es obvio que la avenencia de tales
representantes no significa otra cosa que un pacto, en el amplio sentido de
acuerdo productor de obligaciones recíprocas.
 Informe de la Junta o de su Presidente: Agotados los medios conciliatorios,
si las partes no convienen en el arbitraje propuesto por el Presidente de la
Junta de Conciliación, ésta, o su presidente, expedirá un informe fundado que
contendrá la enumeración de las causas del conflicto y un extracto de las
deliberaciones y argumento de las partes.
El Artículo 489 de la L.O.T establece que cuando se plantee un conflicto
colectivo de trabajo en diversas empresas, explotaciones o establecimientos
que forman parte de una rama de actividad económica, agrícola, industrial,
comercial, o de servicios, podrá tramitarse el conflicto como uno solo y
acordarse la designación de una sola Junta de Conciliación esto es a lo que
se la conoce como la unificación de conflictos.
 Junta de Arbitraje: El Derecho Venezolano se basa en el principio de la
conciliación obligatoria y el arbitraje facultativo. El arbitraje obligatorio
contemplado en el abrogado decreto 440, sobre la contratación colectiva por
ramas de industria, fue modificado en el sentido de que la controversia sólo
puede ser sometida a arbitraje de oficio por el Ministerio del Trabajo, cuando
las organizaciones sindicales no participan al despacho su propósito de
ejercer el derecho de huelga (Art. 549).
 La Huelga.
La Ley Orgánica para el trabajo, Los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT)
define en su artículo 486 huelga de la siguiente manera “… suspensión colectiva
de las labores por los trabajadores y las trabajadoras interesados e interesadas
en un conflicto colectivo de trabajo…”
Efectos
 Suspensión de la relación de trabajo (Art. 72, literal "e" L.O.T.). Dicho artículo
prevé la huelga como causa de suspensión de la relación de trabajo, por tanto
no prestando el trabajador su servicio, el patrono no está obligado a la
relación. Las demás obligaciones subsisten.
 Prohibición de despido (Art. 489 L.O.T.). Indica que los trabajadores gozarán
de fuero sindical durante la negociación colectiva o la tramitación de un
conflicto de trabajo.
 Reanudación de las faenas. 486, L.O.T permite que en caso de huelga que
por su extensión, duración o por otras circunstancias graves ponga en peligro
inmediato la vida o la seguridad de la población o de una parte de ella, el
Ejecutivo Nacional podrá proveer a las reanudación de las faenas, en la forma
que lo exijan los intereses generales, previo Decreto Especial que indique los
fundamentos de la medida, y someter el conflicto a arbitraje.
 Computo de antigüedad (Artículo 489 L.O.T) se consagra a través del
trabajador y en forma expresa que el tiempo de servicio de un trabajador no se
considerara como interrumpido por su ausencia del trabajo con motivo de un
conflicto colectivo cuando este se haya tramitado de conformidad con lo
dispuesto en la ley.
TIPOS DE HUELGA.
 Huelga extra laboral: es la que se lleva a cabo por motivos políticos o con
cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores
afectados.
  Huelga de solidaridad o simpatía: los trabajadores defienden un interés
ajeno a su relación contractual, actuando sin embargo en apoyo de otros
trabajadores en conflicto, con los que se solidarizan.

Según el comportamiento que se lleve a cabo en la huelga: cabe distinguir:

 Huelga tunante o rotatoria: es la que realizan de modo sucesivo en las
distintas unidades productivas de una empresa o centro de trabajo, o sectores
de la actividad económica en un ámbito geográfico determinado, alterándose
sucesivamente en la cesación, en el trabajo con la finalidad de afectar a la
coordinación de la producción.
 Huelga estratégica: es aquella que afecta tan sólo de modo directo a la
actividad productiva básica de la empresa, o a los sectores estratégicos del
sistema económico, pero que comunica sus efectos en cadena a los demás
ámbitos, consiguiendo la paralización de todo el proceso productivo.
 Huelga de celo o reglamento, consiste en una ejecución minuciosa y
reglamentaria del trabajo, con el consiguiente retraso en el mismo.
 Huelga intermitente: son aquellas en la que se alterna momento de
normalidad laboral y de cesación del trabajo. Posee una tipología bastante
variada: alternancia de horas de trabajo y huelga a lo largo del día, de días de
trabajo y huelga a lo largo de la semana o períodos más amplios.
 Huelga de brazos caídos: o huelga a pie de fábrica, en las que los
trabajadores no abandona las instalaciones de la empresa, se establecen
turno de relevo para ocuparla permanentemente.
 Huelga escalonada: cuando las actividades productivas son paralizadas
progresivamente, unas después de otras.
 Huelga general: la que se plantea simultáneamente en todos los oficios de
una o varias localidades.
Requisitos de la huelga.
En lo establecido en Artículo 487 de la Ley Orgánica para el Trabajo, los
Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT) “Para que los trabajadores y las
trabajadoras inicien la huelga se requiere:
 Que haya sido presentado un pliego de peticiones conforme a esta Ley.
 Que hayan sido fijados los servicios mínimos indispensables y los servicios
públicos esenciales que no serán afectados por la paralización de labores.
 Que hayan transcurrido al menos ciento veinte horas desde el momento de la
admisión del pliego de peticiones.”
La conciliación laboral.
Hace referencia al acto que se organiza en caso de conflicto entre las partes,
empresa y trabajador, en el que se trata de llegar a un acuerdo que evita llegar al
juicio. En caso de despido es obligatorio presentar la papeleta de conciliación ante
los servicios de correspondientes con el fin de intentar llegar a un acuerdo que eluda
la demanda.
Ejercicio del Derecho de huelga.
La Ley Orgánica para el Trabajo, los trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT), indica
en su Art. 489 una Protección del Ejercicio del derecho a huelga en el que establece
lo siguiente “El tiempo de servicio de un trabajador o una trabajadora, no se
considerará interrumpido por su ausencia al trabajo con motivo de la huelga en un
conflicto colectivo.
La entidad de trabajo o entidades de trabajo donde se desarrolla una huelga no
podrán contratar a trabajadores ni a trabajadoras, ni trasladar a trabajadores o a
trabajadoras desde otros centros de trabajo para realizar las labores de los y las que
participan en la huelga.
Los trabajadores y trabajadoras durante el ejercicio de su derecho a huelga estarán
protegidos de fuero sindical conforme a esta Ley, desde la introducción del pliego de
peticiones.”
Informe de la Junta de Conciliación.
La Ley Orgánica para el Trabajo, los trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT), en el
Art. 480, establece que “…Si se decide que la conciliación es imposible, haya o no
ocurrido la paralización de labores por huelga, y si los trabajadores y las trabajadoras
rechazaren el arbitraje, la junta de conciliación, su presidente o su presidenta
expedirá un informe fundado, que contenga la enumeración de las causas del
conflicto, un extracto de las deliberaciones y una síntesis de los argumentos
expuestos por las partes.” Y que dicho informe debe contener lo siguiente:
1. Que el arbitraje insinuado por el presidente o la presidenta de la junta ha sido
rechazado por ambas partes; o
2. Que el arbitraje, aceptado o solicitado por una de las partes, la cual se
determinará en el informe, ha sido rechazado por la otra.
A este informe se le dará la mayor publicidad posible.
El arbitraje.
Es un sistema de solución de los conflictos colectivos laborales surgidos entre
empleados y empleadores o sus respectivas organizaciones representativas,
evitando de esta forma tener que acudir a los tribunales para resolverlo.
Junta de arbitraje.
La Ley Orgánica para el Trabajo, los trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT),
establece en su Art. 493 que “En caso que un conflicto colectivo sea sometido a
arbitraje, se procederá a la constitución de una junta de arbitraje, formada por tres
miembros. Uno o una de ellos o ellas será escogido o escogida por los patronos y las
patronas de una terna presentada por los trabajadores y las trabajadoras; otro será
escogido por los trabajadores y las trabajadoras de una terna presentada por los
patronos y las patronas y el tercero o tercera será escogido o escogida de mutuo
acuerdo.”
Atribuciones de la Junta de Arbitraje.
Según lo establecido en el Artículo 495 de la Ley Orgánica para el Trabajo, los
trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT), las atribuciones de la Junta son:
 La junta de arbitraje tendrá la misma facultad de investigación que un tribunal
ordinario y sus audiencias serán públicas.
 Los y las integrantes de la junta de arbitraje tendrán el carácter de árbitros
arbitradores y sus decisiones serán inapelables.
 Queda a salvo el derecho de las partes de acudir a los tribunales del trabajo
para solicitar que se declare su nulidad, cuando las decisiones de los árbitros
se tomen en contravención a disposiciones legales de orden público.
Laudo Arbitral.
Es la decisión tomada por el Tribunal de Arbitramiento para dar solución al conflicto
laboral presentado. Ley Orgánica para el Trabajo, los trabajadores y las Trabajadoras
en su Artículo 496, indica lo siguiente “El laudo arbitral deberá ser dictado dentro de
los treinta días siguientes a la fecha en que se haya constituido la junta de arbitraje.
Sin embargo, la junta podrá prorrogar este lapso hasta por treinta días. El laudo será
publicado en Gaceta Oficial y será de obligatorio cumplimiento para las partes.”

Importancia de la armonía y la paz laboral en la productividad de la empresa.

Muchas empresas se apoyan en el miedo, más que en la felicidad para motivar el
cumplimiento de objetivos comerciales. Es importante mantener la armonía dentro de
las organizaciones tanto los trabajadores como los patronos, para que los
trabajadores se sientan atraídos hacia el cumplimento de sus labores mediante la
satisfacciones de sus necesidades y así se puedan cumplir con los objetivos de la
organización de manera eficaz y eficiente. Y completar un balance de satisfacción de
ambas partes.
 CONVENCIÓN COLECTIVA DE TRABAJO

Contrato colectivo de trabajo.

Un contrato colectivo de trabajo, también llamado convenio colectivo de
trabajadores o convención colectiva de todos los trabajos, es un tipo peculiar del cual
se deriva de contrato celebrado entre los trabajadores y los empleadores de una
empresa o un sector laboral. Este acuerdo puede regular todos los aspectos de la
relación laboral como salarios, jornada, descansos, vacaciones, condiciones de
trabajo, representación sindical, etc. Las condiciones que establece este tipo de
contrato son las condiciones mínimas en las que han de celebrarse las relaciones
laborales en su ámbito de aplicación, de tal forma que el contrato que suscriba cada
trabajador puede mejorarlas, pero no empeorarlas.
Efectos de la convención colectiva.
Según lo establecido en el Artículo 432 de la Ley Orgánica para el Trabajo, los
trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT) “…Las estipulaciones de las convenciones
colectivas beneficiarán a todos y todas los trabajadores y las trabajadoras de la
entidad de trabajo aun cuando ingresen con posterioridad a su celebración. Excepto
los representantes del patrono o patrona a quienes le corresponde autorizar y
participan en su discusión, salvo disposición en contrario de las partes…”
Obligación del patrono a negociar o celebrar una Convención Colectiva.
Ley Orgánica para el Trabajo, los trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT), en su
Art. 437 establece que “El patrono o la patrona estará obligado u obligada a negociar
y celebrar una convención colectiva de trabajo, o a negociar y acordar un pliego de
peticiones de carácter conciliatorio o conflictivo…”