UNIVERSIDAD GALILEO

FISSIC IDEA
CEI PUERTO BARRIOS
LITAR
LEGISLACIÓN LABORAL MARTES 18:00
LIC. MAGDA ELIZABETH COLINDRES CARDONA

TRABAJO PRÁCTICO NO. 2

PALACIOS VILLANUEVA, ISABEL DEL CARMEN

IDE 1011050
27 DE FEBRERO DEL 2018
 PROCESOS ADMINISTRATIVOS DE ARREGLO DIRECTO

Definiendo cada una de las palabras para luego Empezaremos hacer un análisis
integrado de cómo nos ayudan estas herramientas en nuestro papel como
administradores.

Arreglo directo:

El arreglo directo es una forma de negociación colectiva, que se da con la sola

intervención de las partes o sus representantes, con el fin de solucionar sus
diferencias, previo a iniciar un conflicto colectivo. Se trata de una acción recíproca
de diálogo.

Características del arreglo directo:

* Es una solución directa. Basta la intervención de las partes y su deseo de

negociar la solución a diferencias avenidas en las relaciones laborales.

* Es extrajudicial, pues no intervienen dependencias jurisdiccionales.

* El arreglo directo debe documentarse al momento de llegar a un acuerdo entre las

partes en un acta de arreglo directo, la cual debe enviarse a la

Inspección general de trabajo.

* El arreglo directo no constituye una forma o requisitos esenciales para su

validez, puesto que el arreglo directo puede hacer de forma verbal o escrita frente
al patrón.

* No existe un plazo para la negociación y resolución de la controversia, siendo

el único plazo existe, el de los trabajadores nombrados representantes de la
coalición de dar aviso dentro de los cinco días posteriores a su nombramiento para
informar al ministerio de trabajo que se está negociando,

Por medio del arreglo directo.

* El arreglo directo es promovida por un grupo de trabajadores no

sindicalizados, pero que tienen conflicto que resolver con el patrono, planteando
ante este sus puntos de vista y pretensión, por medio de un comité adhoc que
representa la coalición, y a la cual el patrono tiene que atenderlas si está dentro de
sus condiciones aceptarlas.
 * En el arreglo directo se redacta un acta de arreglo directo, la cual debe ser
enviada en copia legalizada al ministerio de trabajo conservando el original, las
partes.

* Solo es necesario firmar el acta y remitir una copia legalizada del acta, pero
no es necesaria la homologación por parte de la autoridad administrativa.

* No constituye ley para las partes.

* Es aplicable a las situaciones que surgen con ocasión del trabajo y que se
desea solucionar a la brevedad, por aquellos trabajadores no sindicalizados, dentro
de una misma empresa.

Efectos del arreglo directo:

* En la medida que beneficie al trabajador, se incorporan sus condiciones en los

contratos de trabajo existentes.

* Pone término a los conflictos laborales.

* Da fin a las medidas de presión.

Conciliación:

Se entiende, aquella acción mediante la cual dos posturas encontradas se

ponen de acuerdo, y llegan a un arreglo beneficioso para todos, con la ayuda de un
tercero.

Neutral e imparcial calificado, denominado

Conciliador

Tiene un aspecto semi-judicial porque se basa en la metodología usada en el

proceso de arbitraje. La comisión encargada de conciliar tiene que elucidar los
hechos, oír a las partes y proponer soluciones que no necesariamente obligan a las
partes, pero la decisión última no tiene el peso de una determinación jurídica. Es
más formal y menos flexible que la mediación; tiene un procedimiento más riguroso
con normas metodológicas, el manejo de las conclusiones es más estricto; si las
propuestas de un mediador no se aceptan, puede formular nuevas opciones hasta
que las partes estén satisfechas. El conciliador tiende a generar un sólo reporte,
que de no ser aceptado se desecha, con lo que concluye el proceso de conciliación
en un fracaso. Este proceso debe reiniciar con nuevas reglas y nuevos conciliadores
que satisfagan a las partes. Cuando la disputa versa sobre puntos difíciles, la
conciliación toma un rumbo parecido al arbitraje, con la única diferencia de que las
partes no están obligadas a aceptar los términos de acuerdo del conciliador.

En Derecho, es un medio alternativo de resolución de conflictos legales, a través

del cual las partes resuelven directamente un litigio con la intervención o
colaboración de un tercero.

Existen dos tipos de conciliación:

La conciliación prejudicial y la conciliación judicial.

La conciliación prejudicial: es un medio alternativo al proceso judicial, es decir,

mediante ésta las partes resuelven sus problemas sin tener que acudir a un juicio.
Resulta un mecanismo flexible, donde el tercero que actúa o interviene puede ser
cualquier persona y el acuerdo al que llegan las partes suele ser un acuerdo de tipo
transaccional. Es decir, es homologable a una transacción.

La conciliación judicial: es un medio alternativo a la resolución del conflicto mediante

una sentencia; en este sentido es una forma especial de conclusión del proceso
judicial. El tercero que dirige esta clase conciliación es naturalmente el juez de la
causa, que además de proponer bases de arreglo, homologa o convalida lo
acordado por las partes, otorgándole eficacia de cosa juzgada, dentro del marco de
la legalidad.
 Arbitraje ante el Ministerio de Trabajo
El arbitraje es un procedimiento de resolución de conflictos por el cual los diferendos
se someten a un tercero neutral e independiente para que éste los resuelva en forma
definitiva y obligatoria para las partes. Esta resolución se denomina "laudo" o
"decisión”. De una forma u otra el arbitraje ocupa un lugar en la mayoría de los
sistemas gubernamentales de resolución de conflictos laborales y, algunas veces,
también es utilizado voluntariamente por las partes en conflicto. Este procedimiento
puede instituirse en el marco de los convenios colectivos de trabajo, para el manejo
principalmente de los conflictos de derechos en virtud del convenio, como
comúnmente ocurre en los Estados Unidos y Canadá, o bien para el manejo de los
conflictos de intereses, como es el caso en otros países.

Al igual que la conciliación, el sometimiento de un conflicto al arbitraje puede tener

lugar en forma voluntaria o bien, de manera obligatoria. El arbitraje será voluntario
cuando pueda ponerse en marcha únicamente en virtud de un acuerdo de las
partes, y será obligatorio cuando pueda ser invocado por cualquiera de las partes o
por el gobierno, de oficio. No obstante, el arbitraje obligatorio de los conflictos de
intereses no es de uso generalizado, salvo en los casos relativos a los servicios
esenciales. De hecho, la imposición del arbitraje obligatorio no se considera
aceptable a la luz del principio de la libertad de asociación, excepto en los casos de
servicios esenciales o en situaciones excepcionales de emergencia.
En la mayoría de países los conflictos de derechos se dirimen mediante el dictado
de sentencias por los juzgados o tribunales , salvo en el caso de sistemas de
arbitraje establecidos mediante negociación colectiva para la resolución de
controversias relativas a la aplicación de los convenios colectivos, los cuales en
definitiva operan más como método de decisión judicial que de arbitraje. (Véanse
Los procedimientos de resolución de conflictos y el derecho de huelga - y - Libertad
de asociación)
El arbitraje se utiliza más comúnmente como un mecanismo ad hoc: se identifican
árbitros individuales, o se conforman juntas de árbitros para el manejo de conflictos
particulares. Cuando se trata de juntas de árbitros, éstas por lo general incluyen
representantes de los trabajadores y de los empleadores. De cualquier modo, sea
que se trate de árbitros individuales o de juntas de árbitros, el arbitraje ad hoc
plantea la cuestión de cómo identificar a los árbitros adecuados para determinados
conflictos según se vayan suscitando. (Véase Composición y constitución de las
instituciones de resolución de conflictos que aparece más abajo)
Los gobiernos también pueden establecer Juzgados, Tribunales u otro organismo
permanente de arbitraje. Aunque en general estos organismos cuentan con el apoyo
de los mismos servicios administrativos que asisten al mecanismo de conciliación,
pueden también disponer de sus propios servicios administrativos
Arbitraje Voluntario
Muchas de las legislaciones que establecen sistemas de resolución de conflictos
prevén el sometimiento discrecional de las controversias al arbitraje voluntario, que
es en realidad la forma de arbitraje más ampliamente utilizada. El fomento y la
promoción del arbitraje voluntario pueden efectuarse por diversos medios, incluso:
Dándole un fundamento normativo; acordando a los laudos arbitrales carácter
vinculante para las partes; proporcionando mecanismos e infraestructura para la
instancia de arbitraje; autorizando al conciliador a intentar persuadir a las partes de
someter el conflicto al arbitraje en caso de fracasar la conciliación; o facultando al
conciliador para arbitrar una controversia con el consentimiento de las partes.
La legislación que regula el arbitraje voluntario por lo general requiere el acuerdo de
las partes para someter el conflicto a dicho procedimiento. Esto puede ocurrir en
cualquier etapa del conflicto, luego de que la autoridad competente tome
conocimiento de la situación, o bien, según se establece comúnmente por ley, en
caso de fracasar la instancia conciliatoria. Es posible, asimismo, dejar que sean las
partes quienes lo decidan en el marco de sus convenios colectivos de trabajo.
En algunos países la legislación requiere que sea el conciliador u otra autoridad
quien someta el conflicto al procedimiento arbitral (tornándolo obligatorio en la etapa
inicial), aunque las partes conservan el derecho de rechazar el laudo o decisión
dentro de un plazo específico posterior a su dictado, i atribuyendo con ello carácter
voluntario a la fuerza vinculante del laudo o decisión.
La legislación en materia de arbitraje voluntario puede disponer que los conflictos
se sometan ante el organismo arbitral por:
Solicitud conjunta de las partes, o
El organismo de conciliación, con el consentimiento de las partes o a solicitud de
las mismas, o
El organismo de conciliación u otra autoridad, en virtud del derecho que asiste a las
partes de rechazar el laudo con posterioridad a su dictado.
Arbitraje Obligatorio
El arbitraje se considera obligatorio cuando un conflicto puede someterse a este
procedimiento sin el acuerdo o consentimiento de todas las partes involucradas (ya
sea a instancia de parte, del gobierno o de un organismo independiente), y la
controversia se ha de resolver mediante laudo arbitral obligatorio. El arbitraje
obligatorio de conflictos de intereses resulta controversial en la medida que, por
regla general, se relaciona con restricciones al derecho de huelga, y limita la libertad
de las partes de negociar colectivamente. A menudo se considera que el arbitraje
obligatorio tiende a socavar la negociación colectiva y a disminuir la voluntad de las
partes de aceptar llegar a establecer compromisos, cuya realización son
indispensables para la negociación colectiva eficaz.
Una cuidadosa consideración de las razones detrás de la política de arbitraje
obligatorio es suficiente para desestimarla y, a la vez, afirmar el innegable interés
de promover la negociación colectiva. Sin embargo, el éxito del arbitraje obligatorio
en muchos países depende esencialmente del respaldo general de las partes, de
aquí la importancia de la realización de consultas con los interlocutores sociales
antes de instituir tal sistema.
En los países industrializados el arbitraje obligatorio de los conflictos de intereses
se utiliza escasamente en el sector privado, aunque ciertamente no es inusual en el
sector público. En muchos países en desarrollo, el arbitraje obligatorio se aplica por
lo general en casos que involucran servicios esenciales y a veces en casos de
emergencias públicas. En algunos de estos países se han establecido sistemas de
arbitraje obligatorio más generales, basándose en el hecho de que los sindicatos no
son lo suficientemente fuertes para empeñarse en una negociación colectiva
exitosa, y con miras a evitar paros laborales que esos países consideran no poder
afrontar fácilmente.
Sistemas de arbitraje obligatorio de aplicación limitada. Muchos sistemas de
arbitraje obligatorio son de aplicación limitada. Es posible que este tipo de arbitraje
se aplique, por ejemplo, únicamente en el caso de conflictos relacionados con los
servicios esenciales o en situaciones de emergencia pública, donde la autoridad
competente puede estar facultada para derivar el conflicto al arbitraje obligatorio.
Algunos sistemas de arbitraje obligatorio son de aplicación general. En estos casos
la legislación dispone la derivación automática de los conflictos una vez fracasada
la instancia conciliatoria, o cualquier otro método para la resolución voluntaria del
diferendo. En otros casos la ley prevé que los conflictos se sometan al arbitraje
obligatorio por iniciativa de la autoridad competente, o a requerimiento de cualquiera
de las partes involucradas en el diferendo.
Es preciso recordar, sin embargo, que los órganos de control de la OIT consideraran
que tales disposiciones constituyen una violación del principio de la libertad de
asociación, ya que por lo general conllevan una prohibición de la acción de huelga
y una transgresión del principio de la negociación colectiva voluntaria.

Procedimientos arbitrales
En el caso del arbitraje voluntario, la legislación normalmente requiere el acuerdo
de las partes para someter el conflicto a arbitraje. Sin embargo, en algunos países
el funcionario a cargo de la conciliación u otra autoridad puede o debe someter el
diferendo al arbitraje, quedando a salvo la libertad de las partes de rechazar el laudo
arbitral, con la previsión de que de no mediando tal rechazo dentro de un plazo
estipulado el laudo adquiere obligatoriedad para las partes.
A menudo los procedimientos arbitrales son más formales que aquellos relativos a
la conciliación. No obstante, las reglas procesales arbitrales generalmente
propenden a asegurar que los casos se resuelvan con celeridad, y que el
procedimiento se desarrolle en forma sencilla, evitando en especial las
formalidades, los tecnicismos y el formalismo jurídico de los procedimientos
jurisdiccionales.
La legislación prevé, por lo general, que en el examen de los casos de conflicto de
intereses las juntas u organismos arbitrales o los árbitros, según sea del caso,
procedan con justicia, equidad, objetividad, y conforme a los méritos del caso.
Es común encontrar, asimismo, que la ley otorgue a los organismos arbitrales cierta
autoridad en materia de investigación, pudiendo estos así:
Requerir la presentación pruebas por escrito; ordenar la comparecencia de testigos
a los fines de la presentación de pruebas; ordenar la presentación de libros y
registros; solicitar los servicios de peritos en materia financiera u otros temas.
Aunque en la práctica estas facultades podrán ser invocadas a instancia de las
partes en el conflicto, la autoridad arbitral podrá también ejercerlas de oficio.
Esto a menudo vuelve conveniente requerir al organismo arbitral a que indique las
razones en las cuales se funda su decisión. Si el laudo es legalmente obligatorio
para las partes, el hecho de que se proporcionen las razones por las cuales se llegó
a él ayudará a que sea más aceptable para las partes y contribuirá a brindar una
base más satisfactoria para la resolución del conflicto. El requerimiento del mérito
del laudo resulta particularmente importante en aquellos sistemas en los que el
laudo puede ser objeto de apelación o de revisión judicial. Una razón adicional para
requerir del órgano arbitral que indique el mérito de su decisión, surge también en
aquellos casos en los que la ley establece los criterios para emitir laudos En tales
casos la provisión de las razones revelará si esos criterios se tuvieron en cuenta en
forma adecuada o no. Por otro lado, también puede resultar apropiado permitir que
el propio organismo arbitral decida proporcionar tal indicación.
Una de las principales razones por las cuales se recurre al arbitraje, y en especial
al arbitraje obligatorio, es la de evitar las demoras asociadas con el procedimiento
judicial. Una de las causas principales de esas demoras es la presentación de
apelaciones. Para evitar esta situación la legislación de numerosos países dispone
que los laudos arbitrales sobre conflictos de intereses sean definitivos e inapelables,
por lo menos en lo atinente a la determinación del mérito de la causa. En cambio,
pueden establecerse disposiciones que posibiliten a las partes formar recurso de
apelación contra los laudos arbitrales, ya sea que se trate de cuestiones de derecho
o bien de consideraciones relativas a la autoridad del propio organismo arbitral. Otra
forma de abordar el tema es permitiendo que sea el propio organismo arbitral quien
procure, de oficio, las opiniones sobre cuestiones de derecho.
 El PROCESO ORDINARIO DE TRABAJO
Naturaleza del juicio ordinario de trabajo
“El juicio ordinario de trabajo, es un típico proceso de cognición, ya que tiende a
declarar el derecho previa fase de conocimiento. En el juicio ordinario de trabajo se
dan preferentemente los procesos de condena y los procesos meramente
declarativos, si bien la gran mayoría la constituyen los primeros de los nombrados”.
Ahora bien, el proceso de conocimiento laboral se diferencia del civil, en las
modalidades que le imprimen los principios formativos, los cuales se enuncian a
continuación: El esquema que sigue el procedimiento es: que se inicia con la
demanda, el juez señala día y hora para la comparecencia a juicio oral, el tiempo
que debe mediar entre la citación y esa primera audiencia no puede ser menor de
tres días. En ese comparendo se acostumbra a ratificar la demanda por la parte
actora, práctica que es innecesaria cuando se trata de demandas levantadas por el
juez, que en este caso consta la autenticidad del demandante. En seguida se
contesta la demanda por la parte emplazada, acto que puede hacerse verbalmente
o por escrito, en cuyo caso se da lectura al libelo de contestación. Al contestar la
demanda deben interponerse todas las excepciones, salvo la de incompetencia que
es previa. Las excepciones dilatorias serán resueltas por el juez, de ser posible en
la misma audiencia. Las perentorias se resolverán hasta en sentencia. Cuando la
contestación sea afirmativa, el juez fallará dentro del tercer día. También en el acto
de contestación, el demandado puede reconvenir al actor. En este caso y en el de
interposición de excepciones el demandante deberá contestar la primera y
contradecir las segundas ofreciendo prueba. Terminada esta fase con la cual
quedan fijados los hechos sobre los cuales versará el debate, se entra a la etapa de
conciliación, para lo cual el juez propondrá una fórmula ecuánime de avenimiento.
Si se llega a una conciliación, allí termina la audiencia y el juicio, quedando
pendiente únicamente su aprobación. Si la conciliación fuere parcial, la audiencia
seguirá su curso solamente en lo relativo al punto o puntos no conciliados. Habiendo
fracasado el avenimiento se pasa a recibir las pruebas de las partes, todas de ser
posible, ya que están obligadas a aportarlas en esa primera comparecencia. Si una
de las partes no asistiere sin justificarlo oportunamente, se desarrollarán los actos
procesales correspondientes a la audiencia, dictando oportunamente la declaratoria
de rebeldía, con el efecto de proseguir el juicio en contumacia del rebelde. En caso
de que ambas partes no concurran, técnica mente no hay audiencia y a los litigantes
deberá declarárseles rebeldes, de manera que la práctica de algunos tribunales de
verificar la audiencia y recibir testigos no obstante la ausencia de ambas partes y
declarar posteriormente rebelde únicamente al demandado, son anómalas e
ilegales. Dentro de 24 horas de celebrada la audiencia se propondrá prueba para
las tachas, en su caso, la cual se recibirá en alguno de los comparendos de rigor.
Si en la primera comparecencia no fuere posible recibir todas las pruebas, se fijará
dentro de un término no mayor de cinco días, una segunda audiencia.
Extraordinariamente y siempre que por circunstancias ajenas al tribunal o a las
partes no hubiera sido posible aportar todas las pruebas, el juez podrá señalar una
tercera audiencia exclusivamente para ese objeto, la cual se realizará dentro de tres
días. Practicada la audiencia o audiencias del caso, el juez tiene potestad para dictar
auto para mejor fallar dentro de un término que no exceda de 10 días. Transcurridos
cinco días de verificada la última audiencia o de concluido el término del auto para
mejor proveer, se dicta sentencia. Durante la sustanciación del juicio caben los
recursos de revocatoria contra resoluciones no definitivas y de nulidad cuando se
viole el procedimiento y no quepa el de apelación.
 Pasos para calcular la indemnización
La indemnización laboral debe calcularse tomando como base el promedio de los
salarios del trabajador durante los últimos seis meses de vigencia del contrato, o el
tiempo que haya trabajado, si no se ha ajustado dicho término. Equivale a un mes
de sueldo por cada año laborado o proporcional.

Dividir el salario promedio de 6 meses entre 6.

A eso sumarle el salario promedio de 6 meses.
Dividir esta cantidad entre 365 en años normales y entre 366 si es año bisiesto.
Multiplicar por la cantidad de días laborados hasta el día en que se terminó el
contrato.
El Ministerio de Trabajo y Previsión Social brinda una calculadora en línea que toma
los datos del trabajador y brinda ayuda en comprobar las prestaciones laborales.
Puedes ver la calculadora.

Condiciones para optar a la indemnización

Esta prestación se paga a un trabajador afectado por despido injustificado o cuando
el trabajador termina el contrato por las siguientes razones basadas en el artículo
79 del Código de Trabajo:

Falta de pago del salario.

Actos inmorales, injurias, calumnia o vías de hecho contra el trabajador durante el
trabajo.
Actos indebidos por empleador o parientes.
Daño a herramientas del trabajador.
Injuria, calumnia o vías de hecho fuera del lugar de trabajo.
Enfermedad contagiosa del empleador o familiar (Cuando el trabajador deba
permanecer en contacto inmediato con la persona que se trate).
Peligro para la seguridad y salud del trabajador o su familia.
Imprudencia o descuido inexcusable del empleador.
 Cuando el empleador incumpla las prohibiciones del artículo 62 del Código de
Trabajo: Compras compulsivas, percepción de gratificaciones, injerencia política y
religiosa, entre otras.
Cuando el patrono traslade al trabajador a un puesto de menor categoría o con
menos sueldo o le altere fundamental o permanentemente cualquiera de sus
condiciones de trabajo.
Información adicional
Según el artículo 260 del Código de Trabajo, el plazo para que el trabajador pueda
reclamar el pago de la indemnización, es de 30 días hábiles contados a partir de la
terminación del contrato.
El patrono que despida a un trabajador por causa de enfermedad, invalidez
permanente o vejez, no está obligado a satisfacer dicha indemnización. Esto
siempre que el asalariado esté protegido por los beneficios correlativos del Instituto
Guatemalteco de Seguridad Social y quede devengando, desde el momento mismo
cuando cese del contrato, una pensión de invalidez, enfermedad o vejez.

Salario Mínimo 2018

De conformidad con el Acuerdo Gubernativos No. 297-2017 publicado en el Diario

de Centroamérica el 29 de diciembre de 2017, se establece el nuevo salario mínimo
que regirá a partir del uno de enero de 2018.

HORA
HORA HORA
ACTIVIDADES ORDINARIA SALARIO SALARIO BONIFICACIÓN SALARIO
DIURNA ORDINARIA
ECONÓMICAS JORNADA DIARIO MENSUAL INCENTIVO TOTAL
ORDINARIA NOCTURNA
MIXTA

NO AGRÍCOLAS Q.11.27 Q.12.88 Q.15.03 Q.90.16 Q.2,742.37 Q.250.00 Q.2,992.37

AGRÍCOLAS Q.11.27 Q.12.88 Q.15.03 Q.90.16 Q.2,742.37 Q.250.00 Q.2,992.37

EXPORTADORA Q.10.30 Q.11.78 Q.13.74 Q.82.46 Q.2,508.16 Q.250.00 Q.2,758.16

Y DE MAQUILA