TALLER APLICADO DE RR.HH.

SEMANA 3

KAREN GODOY COFRE

23/01/2023
PROGRAMA DE CONTINUIDAD DE ESTUDIO INGENIERIA EN RR.HH.
DESARROLLO
1. Indique cuál es el rol de usted, como ingeniero en RR. HH., en el proceso de reclutamiento y selección.

2. Señale cuál es la necesidad del área. Proponga al Sr. Alan Pérez un tipo de reclutamiento para cubrir
esta necesidad, explique de qué se trata el proceso y argumente su elección.

a) Desarrolle una planificación del proceso de reclutamiento completo teniendo en cuenta. Las etapas del
proceso de reclutamiento que eligió para este caso en particular.

b) La selección del candidato idóneo para cubrir el cargo.

c) Proceso de contratación

RESPUESTA:

1. Indique cuál es el rol de usted, como ingeniero en RR. HH., en el proceso de reclutamiento y selección.

Mi rol en el papel de ingeniera de RR.HH. en el proceso de reclutamiento y selección, contempla realizar

las siguientes funciones:

Trabajar con la administración de la organización para desarrollar relaciones estrechas entre los
colaboradores y el directorio de la organización, con la finalidad de comprender la visión y la misión de la
organización, para poder identificar las necesidades de capital humano y poder cubrir estas necesidades
con fines de reclutamiento y selección en beneficio de la organización.

En conjunto a esto, supervisan el desarrollo, la implementación y la mejora de las estrategias, programas

y políticas de recursos humanos y como líderes de equipo, se enfoca en planificar, dirigir y evaluar el
desempeño y los proceso de reclutamiento y selección, además de planificar e implementar los
programas de capacitación y desarrollo y garantizar la eficiencia de cada proceso con la finalidad de
atraer, retener y mantener el talento dentro de la empresa, atraer a los mejores talentos para la
organización para que hagan grandes aportes a la organización y cumplan con las expectativas de la
empresa.

A través de planes de estratégicos de capacitación y cursos dirigidos a los colaboradores se debe hacer
crecer a lo colaboradores en cuanto a conocimientos y estrategias de mejora, será la persona responsable
de mejorar todos los procesos y prácticas, utilizando métodos para resolver los conflictos y problemas que
se presentan en el campo de los recursos humanos.
2. Señale cuál es la necesidad del área. Proponga al Sr. Alan Pérez un tipo de reclutamiento para cubrir
esta necesidad, explique de qué se trata el proceso y argumente su elección.

Considerando la necesidad del área y pensando en el cargo a desempeñar como Secretaria Administrativa
de Alcaldía, considero que la mejor propuesta y la más idónea, seria proponer el siguiente tipo de
reclutamiento:

Tipo de reclutamiento mixto:

El reclutamiento mixto es un método que incluye tanto el reclutamiento interno como el externo, es
decir, fortalece la posición de los empleados actuales de la empresa y los candidatos disponibles en el
mercado. El objetivo principal de utilizar esta estrategia, es aprovechar ambos tipos de contratación y
minimizar al máximo cualquier inconveniente en el proceso.

Para comprender mejor qué es un reclutamiento mixto, debemos comprender qué tipo de reclutamiento
la compone:

Reclutamiento externo:

Corresponde a la búsqueda de nuevos talentos fuera de la organización, mediante la cual Solo pueden
postularse personas que no sean empleados de la organización y son el tipo de empleos que se pueden
encontrar en internet a través de páginas de búsqueda de trabajos o de algunas organizaciones que crean
sus propias secciones en sus páginas de Internet con el nombre de Trabaja con Nosotros.

El propósito de este tipo de procedimiento es introducir nuevos colaboradores al equipo de trabajo con
nuevas perspectivas e ideas para la organización. La principal desventaja son los procesos largos, ya que
los candidatos pasan por etapas de selección, que también pueden ser más costosas.

Reclutamiento interno:

Corresponde a reclutar empleados que ya tiene en su organización, este tipo de reclutamiento se pude
definir como un proceso que ayuda a incentivar y animar a sus colaboradores a crecer dentro de la
misma organización, dándole la oportunidad de cambiar de puesto de trabajo y ascender en su rubro,
asumir nuevos retos y conocer nuevos compañeros de trabajo.

El propósito de este tipo de reclutamiento es conocer los nuevos talentos de la organización, aminorar los
costos de los procesos de reclutamiento obtener ventaja de los profesionales calificados que ya conocen
la empresa, el trabajo y los procedimientos para realizar las labores, sus estándares y procesos además
de la cultura, misión y visión que maneja la organización.

La desventaja de este tipo de contratación es que los funcionarios compiten internamente por las nuevas
vacantes, compiten por nuevas oportunidades, lo que eventualmente conduce a discusiones y
resentimiento entre ellos, por esta razón es de vital importancia que los equipos de recursos humanos
tengan más matices, brinden comentarios claros y completos y se comuniquen de manera efectiva sobre
las ofertas de trabajo y lo que implican.
Reclutamiento mixto:

Como lo dice su nombre, es un tipo de reclutamiento que incluye tanto un reclutamiento interno como
externo. Esto es muy beneficioso para los colaboradores así como para la organización, ya que abre más
oportunidades para diferentes talentos al mismo tiempo que crea oportunidades para aquellos que ya
trabajan en la empresa. Como parte del mismo proceso de selección, puedes contratar profesionales que
ya son colaboradores de la organización y profesionales que ya están en el mercado laboral.

a) Desarrolle una planificación del proceso de reclutamiento completo teniendo en cuenta. Las etapas
del proceso de reclutamiento que eligió para este caso en particular.

Para realizar un plan sobre el proceso de reclutamiento debemos considerar las siguientes etapas:

Detección de necesidades: En este punto se destaca la necesidad en el área de alcaldía respecto a cubrir
con un reemplazo el puesto de la Secretaria Administrativa que comienza con su periodo de licencia
médica Post Natal.

Definir el perfil del candidato.

Si bien es cierto que puede haber diferentes perfiles que se adecuen a un mismo lugar, lo ideal sería
resaltar las características más importantes para crear un filtro que nos ayude a hacer una mejor elección.
Se debe definir un perfil idóneo y mediante las siguientes preguntas podremos comenzar de buena
manera:

¿Necesita experiencia?
¿Qué habilidades se requieren para este puesto?
¿Se requieren conocimientos técnicos?
¿Puede trabajar en equipo y manejar la presión?
¿Cuál es el nivel de estudio requerido?
¿Cuáles son sus principales actividades y áreas de responsabilidad?

Una vez identificado el perfil del puesto, se debe anunciar la vacante.

Elección del tipo de reclutamiento: como se mencionó anteriormente, este proceso se utilizará elegimos
el método de reclutamiento mixto, ya que para el cargo de secretaria de alcaldía es necesario contar con
alguien que ya tenga experiencia en la función pública o que ya maneje el sistema de la Municipalidad.

Selección de canales de reclutamiento: ya que se optó el tipo de reclutamiento mixto, mediante correos
electrónicos se difundirá e informara a los colaboradores de la organización sobre la postulación al cargo
de Secretaria administrativa de Alcaldía, este proceso corresponde al reclutamiento interno.

Para la difusión externa del concurso, se utilizara la página web de la Municipalidad en donde se
publicara la información, esta debe llevar la información calara de los requisitos del puesto y la forma en
que se recepcionaran los documentos necesarios para la postulación.
Elección de filtros que se utilizaran para la preselección:

Entrevista inicial. Esto generalmente se hace para garantizar que cumple con los requisitos del perfil.

Prueba de conocimientos del cargo: En este caso, utilizaremos pruebas de conocimiento en el sector
publico como por ejemplo: conocimiento del estatuto Administrativo para funcionarios Municipales
18.883, código de ética utilizado por la municipalidad, pruebas de conocimiento general con la finalidad
de que los candidatos pueda demostrar todas las habilidades en el área de interés. Pruebas psicológicas
las cuales son necesarios para asegurar el equilibrio Psicológica o del postulante.

Entrevista: Entrevista personal basada en conocer al candidato, como por ejemplo sus motivaciones, sus
proyecciones, y su vida personal, para que puedan demostrar y explican sus habilidades para el puesto.

Selección de la terna: corresponde a la revisión de antecedentes, las pruebas y los resultados de la

entrevista ya que en base a esto se podrán seleccionar a los tres candidatos idóneos para el cargo, los
serán tres postulantes que cumplan con todos los requisitos para el cargo.

b) La selección del candidato idóneo para cubrir el cargo.

Seleccionar y contratar
Este es el momento de decidir quién será el nuevo contrato y firmar el contrato. Los documentos
mencionados deberán indicar el cargo ocupado, la responsabilidad, el salario, la duración y si existe un
período de prueba. Todo lo que necesita saber sobre el trabajo que realizara debe estar incluido.

c) Proceso de contratación

Contratación: En esta sección se firman los documentos del contrato para legitimar el proceso. El contrato
debe reflejar en detalles las condiciones responsabilidades y beneficios del empleado y de la empresa es
decir, las funciones que debe cumplir en el cargo, en consecuencia este proceso contempla el tipo de
contrato, la duración de este, el salario a recibir y los beneficios otorgados por la organización.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Contenidos semana 3 Taller Aplicado de RR.HH.
https://online.iacc.cl/pluginfile.php/1791367/mod_resource/content/6/S3%20Contenido
%20TALRH2102.pdf?redirect=1

Recursos adicionales

https://publicaciones-api.iacc.cl/pubs/vista/430

https://publicaciones.iacc.cl/publicacion/430-proceso-de-reclutamiento-y-selecci%C3%B3n-

https://online.iacc.cl/pluginfile.php/1791368/mod_page/content/31/01%20Adm%20RRHH
%20chiavenato%202007.pdf