EL DERECHO DEL TRABAJO EN LA CONSTITUCION DEL PERÚ

ORIGENES DEL DERECHO DEL TRABAJO

• El Derecho del trabajo es aquella disciplina jurídica que surgió como
consecuencia de la evidente desigualdad económica entre las dos partes de
la relación laboral:
• i) El trabajador, quien pone a disposición su fuerza de trabajo y su mano de
obra;
• ii) El empleador, quien se beneficia de las tareas realizadas por el trabajador.
• Es decir, el Derecho del Trabajo se erigió como una rama necesaria a fin de
equiparar condiciones entre trabajador y empleador, y de esta forma
restablecer el desequilibrio contractual derivado de la desigualdad
económica entre las partes, mediante la regulación de condiciones mínimas
en beneficio del trabajador. Si bien a la fecha la desigualdad entre empleador
y trabajador persiste, los derechos laborales buscan equilibrar la situación.
CONSTITUCIONALIZACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO.
• El derecho del trabajo inició un proceso de constitucionalizacion que llevó a
la más alta consagración de los derechos laborales.
• Conviene destacar al primer texto constitucional en reconocer los derechos
sociales, incluyendo a los derechos laborales, motivo por el cual se convirtió
en “modelo y ejemplo de muchas otras legislaciones”; La Constitución de
Querétaro de 1917, en México.
LA CONSTITUCIÓN DE QUERETARO DE 1917
• El reconocimiento que se hizo en la Constitución a los derechos laborales
respondió al hecho que ya no cabía entender los derechos fundamentales
únicamente como limitación del Estado, como protección jurídica del
individuo frente a las intervenciones estatales, debido a que esta perspectiva
“no ofrecía en la práctica ningún puente lógico para su interpretación social,
no ofrecía la ansiada posibilidad de hermanar Estado de Derecho y Estado
social, sobre la base común de los derechos fundamentales.
• La constitución de 1917 expresó “la obligación imperiosa del Estado, del
poder público, de intervenir directa y activamente en la vida económica de la
nación para regular y proteger los derechos de los obreros y los campesinos.
DISPOSICIONES DE LA CONSTITUCIÓN DE QUERÉTARO
• A) La jornada máxima de ocho horas;
• B) Descansos semanales;
 • C) El salario mínimo;
• D) Sindicalización de trabajadores y agremiación de empresarios.
• E) Protección frente al despido arbitrario.
EL SURGIMIENTO DEL DERECHO DEL TRABAJO EN EL PERU Y SU
PROCESO DE CONSTITUCIONALIZACION
• A diferencia de lo que sucedía en regiones capitalistas e industrializadas,
como Europa o América del Norte, en el Perú recién desde inicios del siglo
XIX y hasta mediados del siglo XX, el trabajo en nuestro país estuvo marcado
por condiciones de trabajo deplorables, incluso no voluntarias.
LA CONSTITUCIÓN DE 1920
• Luego de las protestas por el reconocimiento de la jornada máxima de ocho
(8) horas en nuestro país, se promulgó la Constitución de 1920.
• Se incorporó como Garantías sociales en el IV Título de la Constitución.
• En este título se reconoció algunos derechos laborales, estableció ciertos
criterios para la legislación del trabajo y enunció diversas normas de
contenido laboral.
LA CONSTITUCIÓN DE 1933
• Existió una tenue constitucionalización de los derechos laborales.
• Artículo 42.- El Estado garantiza la libertad de trabajo. Puede ejercerse
libremente toda profesión, industria u oficio que no se oponga a la moral, a la
salud ni a la seguridad pública.
• Artículo 43.- El Estado legislará el contrato colectivo de trabajo.
• Artículo 44.- Es prohibida toda estipulación en el contrato de trabajo, que
restrinja el ejercicio de los derechos civiles, políticos y sociales.
• Artículo 45.- El Estado favorecerá un régimen de participación de los
empleados y trabajadores en los beneficios de las empresas, y legislará
sobre los demás aspectos de las relaciones entre aquellos y éstas, y sobre
la defensa de los empleados y trabajadores en general.
• Artículo 46.- El Estado legislará sobre la organización general y las
seguridades del trabajo industrial, y sobre las garantías en él de la vida, la
salud y la higiene.
• La ley fijará las condiciones máximas de trabajo, la indemnización por tiempo
de servicios prestados y por accidentes, así como los salarios mínimos en
relación con la edad, el sexo, la naturaleza de las labores y las condiciones
y necesidades de las diversas regiones del país.
LA CONSTITUCIÓN DE 1979
• Esta constitución tiene un amplio y estructurado contenido.
• Contiene un capítulo dedicado a la regulación del trabajo, situándolo en el
Artículo V del titulo I de la Constitución (denominado “Derechos y Deberes
Fundamentales de la Persona”) consta de 16 artículo.
• Según Toyama Miyagusuku esta constitución fue la que mejor abordó
cuantitativa y cualitativamente los derechos laborales.
• El artículo 42 reconoce al trabajo como fuente principal de la riqueza,
consagrándolo como un derecho y un deber social.
• Es decir, establece la obligación del Estado de promover la eliminación de la
pobreza y proteger a las personas del desempleo o subempleo.
• Prohíbe cualquier condición que impida el ejercicio de los derechos
constitucionales o que desconozca o rebaje la dignidad de los trabajadores.
• Reconoce la libertad de trabajo y el derecho a la retribución por los servicios
prestados.
• El artículo 43 reconoce el derecho de los trabajadores a una remuneración
justa, a una igual remuneración por un igual trabajo y a una remuneración
mínima vital (reajustable por el Estado con participación de empleadores y
trabajadores), encomendando a la ley la organización de un sistema de
asignaciones familiares a favor de los trabajadores con familia numerosa.
• El artículo 44 regula la jornada máxima de trabajo (ocho horas diarias o
cuarenta y ocho horas semanales), y el pago extraordinario por trabajo en
sobretiempo. Encomienda a la ley regular el trabajo nocturno, en condiciones
insalubres o peligrosas, y el trabajo de la mujer y del menor.
• Consagra el derecho del descanso remunerado, vacaciones, compensación
por tiempo de servicios, gratificaciones, bonificaciones y demás derechos
que establezca la ley o el convenio colectivo.
• El artículo 45 encomienda a la ley el establecer las medidas de protección a
la madre trabajadora.
• El artículo 46 establece la obligación del Estado de estimular el adelanto
cultural, la formación profesional y el perfeccionamiento técnico de los
trabajadores.
• El artículo 47 reconoce la obligación estatal de dictar medidas de higiene y
seguridad en el trabajo.
 • El artículo 48 contiene una de las novedades más trascendentales y
polémicas de la Constitución al consagrar el derecho a la estabilidad en el
trabajo.
• El artículo 49 establece el carácter preferente de las remuneraciones y
beneficios sociales de los trabajadores frente a otras obligaciones del
empleador, así como un plazo prescriptorio de quince años para reclamar
dichos conceptos.
• El artículo 51 reconoce el derecho a la sindicalización.
• El artículo 54 el derecho a la negociación colectiva.
• El artículo 55 el derecho a la huelga.
• El artículo 56 el derecho de los trabajadores de participar de la gestión, las
utilidades y la propiedad de la empresa.
• Y finalmente por primera vez en el artículo 57 se reconoce los principios de
irrenunciabilidad de derechos laborales y al principio de in dubio pro operario.
LA CONSTITUCION DE 1993
• Esta Constitución resulta siendo restrictivo con relación al de la Constitución
anterior caracterizándose por una flexibilización del reconocimiento de los
derechos laborales.
• Al espigar los nuevos artículos de la Constitución de 1993, podemos destacar
los siguientes:
• Art. 22 contiene una declaración principista de la que resulta difícil extraer
correlato práctico. No deja de ser, sin embargo, útil para poner de relieve la
importancia del trabajo como hecho social y su trascendencia como medio
de realización del ser humano y base de su bienestar.
• El art. 23 distingue entre atención y protección. El trabajo es objeto de la
primera, en forma prioritaria para el Estado; la protección se encamina sólo
a los débiles o a los que atraviesan por situaciones especiales: la madre
trabajadora, el menor, el impedido
• El art. 24 ratifica el privilegio del salario y los beneficios sobre cualquier otro
crédito contra el empleador,
• El art. 26 nos hablas de las jornadas diarias, semanal, y los descansos diario,
semanal y anual.
• El art. 26 convierte en norma los principios de igualdad y no discriminación,
de irrenunciabilidad e in dubio pro operario.
 • El art. 27 suprime la palabra estabilidad, sin embargo, otorga al trabajador la
protección contra el despido arbitrario.
• El art. 29 suprime la palabra de la participación de la gestión y en a propiedad
CONCLUSIONES
• De todo lo expuesto, se puede concluir que cuando se afronte alguna
cuestión en la que se invoca el derecho constitucional al trabajo, no se puede
intentar resolverla sin tomar en consideración el contenido
constitucionalmente protegido del derecho.
• El derecho constitucional al trabajo como todo derecho constitucional tiene
una dimensión de libertad y una dimensión prestacional.
• La primera se manifiesta esencialmente en la facultad que tiene el trabajador
de decidir libremente acceder y permanecer en un puesto de trabajo. Para
defender esta dimensión de libertad procede la demanda constitucional de
amparo.
• La segunda dimensión tiene una doble significación: el derecho de acceder
a un puesto de trabajo y el derecho de permanecer en él. La primera
significación no da lugar a la demanda de amparo porque el Estado peruano
no tiene la obligación de otorgar a cada una de las personas un concreto
puesto de trabajo. En la segunda significación solo procede el amparo
cuando se trata de un despido arbitrario, nulo, porque existe la posibilidad de
reponerlos.
DERECHO DEL TRABAJO Y DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO SU
AUTONOMIA
DERECHO DEL TRABAJO
• El derecho laboral, también conocido como derecho del trabajo, es el
conjunto de normas jurídicas que se establecen entre el trabajador y el
empleador, que son las partes en una relación de trabajo.
• Este conjunto de reglas debe garantizar el cumplimiento de las obligaciones
de las partes que intervienen en una relación de trabajo.
• Claramente la relación entre empleador y trabajador no es simétrica, ya que
el empleador suele tener mayor fuerza y responsabilidad que el empleado. A
partir de esto, el derecho laboral debe limitar la acción de los empleadores a
fin de proteger al actor más débil de la relación.
• Como podemos ver, el derecho laboral está fundamentado en un principio
protector, con lo cual debe aplicar aquellas normas o reglas que sean más
favorables para la situación del trabajador.
OBJETIVOS DEL DERECHO LABORAL

• Como mencionamos en un principio, el principal objetivo del derecho laboral

es proteger al trabajador, lo cual implica varias acciones como, por ejemplo:
• - Regular los derechos y deberes tanto del empleado como del empleador;
• - Regular todos aquellos aspectos vinculados con la relación laboral tales
como el salario, las horas de trabajo, los tipos de contratos, los despidos y
demás;
• - Regular los conflictos que puedan surgir de la relación jurídico-laboral.
IMPORTANCIA DEL DERECHO LABORAL
• La importancia del derecho laboral radica en que establece un orden dentro
del entorno profesional. Así, cada uno de los involucrados sabe cuáles son
sus derechos y obligaciones y qué deberá hacer para mantener un entorno
ordenado. De esta manera, el derecho laboral describe las regulaciones que
darán la dirección necesaria para resolver los conflictos en los espacios de
trabajo. Con esto las empresas pueden dedicar su atención a la productividad
y la rentabilidad en vez de la resolución de problemas.
• Por otra parte, el derecho laboral posibilita el desarrollo de principios y
valores que contribuyen a la creación de un entorno ético que preserve la
integridad de todos los involucrados. Además, esta rama del derecho permite
la instauración de sindicatos que se encarguen de mantener una buena
relación entre ambas partes a través de convenios que sean mutuamente
beneficiosos. En caso de que se produzca un conflicto, el sindicato actuará
a favor del empleado para asegurarse de que no se vulneren sus derechos,
contribuyendo aún más a protegerlo frente a cualquier disputa.
• El derecho laboral se ocupa de establecer y organizar las normas que regulan
las relaciones laborales. Así, protege al empleado y al empleador para que
trabajen en un entorno ameno que evite los conflictos.
El derecho laboral es importante porque regula el comportamiento dentro de
un espacio profesional y asegura la justicia si se produce cualquier incidente.
CONCEPTO DEL DERECHO PROCESAL LABORAL
• El Derecho Procesal Laboral o derecho procesal del Trabajo es un conjunto
de normas jurídicas, de características muy peculiares, que regulan la
solución de conflictos de trabajo, individuales o colectivos, tanto en el caso
que subsista la relación laboral o cuando ésta se haya extinguido, con el fin
de alcanzar la armonía y por ende la paz social.
IMPORTANCIA DEL DERECHO PROCESAL LABORAL
 • El derecho procesal es importante porque a través de él se organiza mejor el
procedimiento a seguir ante cualquier actividad legal.
• Esto quiere decir que, al ejercer la forma correcta de llevar a cabo los
procesos, imprime orden e igualdad a cada uno.
• El derecho procesal del trabajo conoce de la actividad jurisdiccional en los
diversos conflictos laborales, a fin de mantener el orden jurídico dentro de
nuestro sistema de derecho.
OBJETIVOS DEL DERECHO PROCESAL LABORAL
• 1) Proporcionar debida información doctrinaria y legal
sobre procesos administrativos y jurisdiccionales en materia de trabajo.
• 2) Capacitar a los estudiantes para asesorar y patrocinar empresas,
trabajadores y organizaciones sindicales en el área del Derecho del Trabajo

AUTONOMIA DEL DERECHO PROCESAL LABORAL

• Por su método y estudio articulado se atribuye al derecho procesal del trabajo
amplia autonomía científica, toda vez que es ostensible que en realidad se
advierte que ha llegado a contar, sin duda alguna, con un respaldo muy
amplio en la doctrina, en la legislación y en la jurisprudencia.
• Se puede entonces colegir, como bien sostiene Eduardo Pallares, que, como
disciplina novedosa de la ciencia procesal, el derecho procesal del trabajo
constituye un cuerpo sistemático de verdades, doctrinas y principios, en la
especie, relativos al proceso jurisdiccional en materia laboral
NATURALEZA JURIDICA DEL DERECHO PROCESAL LABORAL
• Tradicionalmente se ha afirmado que de acuerdo con el tipo de intereses que
se controvierta, el derecho procesal puede ser público o privado,
encuadrándose el derecho procesal del trabajo como una rama orientada en
las normas y principios del derecho procesal civil. Postura desconcertante
que, al asimilar nuestra materia en esta forma, pretende pasar por alto los
caracteres y esencia del derecho procesal social.
• Altamente cuestionada en su momento, esta tesis fue suplida por aquella que
pondera al derecho procesal y a cualquiera de sus ramas como una disciplina
de derecho público, toda vez que regula y encausa la función y estructura de
los órganos jurisdiccionales al afán de procurar la administración de justicia
en el Estado
• Se le reconoce una naturaleza y sentido social, al tratarse del derecho
procesal del trabajo, en virtud de su propósito de reivindicar y proteger a los
 grupos humanos homogéneos económicamente débiles, como sucede en la
especie con los trabajadores.
CARACTERES DEL PROCESO LABORAL
• Dentro del proceso del trabajo opera el principio de dispositividad, pues
corresponde a las partes el impulso procesal del juicio. De esta suerte, el
inicio del juicio presupone la presentación de la demanda y requiere la
gestión correspondiente de las partes para continuar su curso.
• Es aplicable el principio de oficiosidad, pues son irrenunciables los derechos
procesales de los trabajadores. Asimismo, los órganos jurisdiccionales en
esta materia tienen amplias facultades para decretar las diligencias que se
estimen necesarias para esclarecer los hechos.
• El proceso del trabajo es gratuito, toda vez que las actuaciones en el mismo
son sin costo.
TRILOGÍA ESTRUCTURAL DEL PROCESO DEL TRABAJO
• Como en todas las disciplinas procesales, el proceso laboral se fundamenta
y funciona con tres figuras puntales: la acción, la jurisdicción y el proceso.
LA ACCION
• A) En la teoría general del proceso, que comprende e ilustra la disciplina
procesal que nos ocupa, la acción se explica, en principio, como el derecho
abstracto de obrar en juicio. Se traduce, de esta suerte, en el derecho
constitucional de petición con que cuenta el gobernado para demandar de
los órganos jurisdiccionales la impartición de justicia, frente a los litigios
laborales
LA JURISDICCION
• B) La jurisdicción es entendida como la función esencial del Estado
consistente en su poder soberano para administrar justicia, que constituye,
por ende, la actividad distintiva y particular del juzgador. En íntima relación,
ha de aclarase que la competencia es explicada como el ámbito en donde se
ejerce el poder del juzgador. Se le considera, por lo mismo, como la medida
de la jurisdicción; como la circunscripción dentro de la cual se ejerce o se
desarrolla la jurisdicción.
EL PROCESO
• c) El proceso se explica, a su vez, como la concatenación de actos jurídicos
proyecticiamente encaminados a la obtención de una sentencia o resolución
final.
 • la figura del procedimiento, se debe entender como el conjunto de
formalidades, secuencias o etapas a través de las cuales se desenvuelve el
proceso, destinados a obtener una sentencia.
LOS SUJETOS DEL PROCESO DEL TRABAJO
• 1. Sujetos fundamentales:
• Son sujetos procesales las personas entre quienes se establece la relación
en el proceso.
• Son considerados como fundamentales el juzgador y las partes.
• Se estiman sujetos complementarios, los terceros y los coadyuvantes
• 2. La personalidad en el proceso laboral
• Habida cuenta que en materia de trabajo la comparecencia a juicio podrá
realizarse en forma directa o a través de apoderado legalmente autorizado,
nuestro ordenamiento laboral previene que el apoderado de persona física
acreditará su personalidad en juicio mediante la exhibición de poder.
• Por su parte, los representantes de los sindicatos acreditarán su
personalidad con la certificación de registro de la directiva.
• 3. La capacidad en el proceso laboral
• En términos generales, la capacidad en el proceso laboral es entendida como
la aptitud de la persona para figurar como tal en el proceso; por lo que debe
entenderse como la posibilidad de obrar en juicio a título personal o en
representación de otro.21 Es decir que es explicada como la facultad de una
persona para intervenir de manera activa en el proceso. A la luz de la
dogmática, los sujetos de las relaciones procesales deben contar con tres
tipos de capacidad: la capacidad para ser parte; la capacidad procesal, para
comparecer válidamente en el juicio, así como la capacidad de pedir en juicio,
mejor conocida como jus postulandi.
JURISDICCION Y COMPETENCIA
 El artículo 138 de la Constitución establece que la potestad de administrar
justicia proviene del pueblo y esta es ejercida por el Poder Judicial por medio
de los órganos jerárquicos de los que dispone en aplicación de la propia
Constitución y de las leyes.
JURISDICCION
 El término Jurisdicción: es el poder-deber que ejerce el Estado mediante los
órganos jurisdiccionales, buscando a través del Derecho resolver un conflicto
de intereses, una incertidumbre jurídica o imponer sanciones cuando se
hubieran infringido prohibiciones o incumplido exigencias u obligaciones.
  Decimos que constituye un poder-deber del Estado ya que si bien por la
función jurisdiccional, este tiene el poder de administrar justicia, como
contraparte tiene el deber de atender el derecho de toda persona que acude
ante él para exigir el amparo de su derecho.
JURISDICCION DE LOS ORGANOS JURISDICCIONALES EN MATERIA
LABORAL
SALA DE DERECHO CONSTITUCIONAL Y SOCIAL DE LA CORTE SUPREMA
 Está conformada por cinco vocales y es presidida por el más antiguo.
Resuelve en casación las causas laborales por razón de la cuantía y materia
que la normativa considera debe ser de su conocimiento.
 En la NLPT se regula la competencia por función de esta sala a fin de
determinar los recursos a los que puede acceder, como:
 1) El recurso de casación.
 2) El recurso de apelación de las resoluciones pronunciadas por las salas
laborales en primera instancia.
 3) Los recursos de queja por denegatoria del recurso de apelación o por
haber sido concedido con efecto distinto al establecido por ley.
SALAS LABORALES DE LAS CORTES SUPERIORES DE JUSTICIA
 Conformada por tres vocales y el magistrado más antiguo preside.
 Conocen las controversias laborales en segunda instancia.
 La NLPT precisa que conocerán, en primera instancia:
 1) Procesos de acción popular en materia laboral, a ser tramitado conforme
a la ley que regula procesos constitucionales.
 2) Anulación de laudo arbitral que resuelve un conflicto jurídico de naturaleza
laboral, a ser tramitada conforme a la Ley de Arbitraje.
 3) Impugnación de laudos arbitrales derivados de una negociación colectiva.
 4) Contienda de competencia promovida entre juzgados de trabajo y entre
estos y otros juzgados de distinta especialidad del mismo distrito judicial.
 5) Conflictos de autoridad entre los juzgados de trabajo y autoridades
administrativas en los casos previstos por la Ley.
JUZGADOS ESPECIALIZADO DE TRABAJO
 Se trata de órganos dirigidos por un solo Juez especializado, quien resuelve
las causas laborales en primera instancia. Revisan los recursos de apelación
que fueron interpuestos ante los Juzgados de paz letrados. De no existir Juez
 especializado, las salas mixtas asumen su labor. La NPLT es más específica
cuando señala que son de su conocimiento en el proceso ordinario laboral:
 1) El nacimiento, desarrollo y extinción de la prestación personal de servicios
con sus actos jurídicos involucrados.
 2) La responsabilidad por daño patrimonial o extrapatrimonial en la que
incurrió cualquiera de las partes o los terceros en cuyo favor se presta o se
prestó el servicio.
 3) Los actos de discriminación en el acceso, ejecución y extinción de la
relación laboral.
 4) El cese de los actos de hostilidad del empleador, incluidos los actos de
acoso moral y hostigamiento sexual, conforme a la ley de la materia.
 5) Las enfermedades profesionales y los accidentes de trabajo.
 6) La impugnación de los reglamentos internos de trabajo.
 7) Los conflictos vinculados a una organización sindical y entre
organizaciones sindicales, incluida su disolución.
 El cumplimiento de las obligaciones generadas o contraídas con ocasión de
la prestación personal de servicios exigibles a institutos, fondos, cajas u
otros.
 9) El cumplimiento de las prestaciones de salud y pensiones de invalidez a
favor de los asegurados o los beneficiarios, exigibles al empleador, a las
entidades prestadoras de salud o a las aseguradoras.
 10) Las pretensiones relaciones al SPP.
 11) La nulidad de cosa juzgada fraudulenta laboral.
 12) Aquellas materias que, a criterio del juez, en función de su especial
naturaleza, deben ser ventiladas en el proceso ordinario laboral.
JUZGADOS DE PAZ LETRADOS LABORALES
 Se les permite conocer los procesos abreviados laborales que tengan la
obligación de dar hasta por un monto de 50 URP,
 los procesos con título ejecutivo en la media en que la cuantía no exceda las
50 URP,
 la cobranza de aportes previsionales del SPP retenidos por el empleador con
prescindencia de la cuantía y
 los asuntos no contenciosos sin importar la cuantía.
LA COMPENTENCIA
  Es la facultad que tiene un juez para la administración de justiciar en casos
específicos bajo los parámetros de territorio, materia, función y cuantía.
 Al respecto Zumaeta dice: “Si la jurisdicción es el poder jurídico que tiene el
juez de administrar justiciar, la competencia es la aptitudes del juez para
ejercer su jurisdicción en un caso determinado.
 Sagastegui, por su parte manifiesta que “la competencia limita la jurisdicción
por circunstancias concretas de materia, cuantía, grado, turno o territorio,
imponiendose, por lo tanto, la competencia por necesidades del orden
práctico.
CARACTERISTICAS
 A la competencia se le atribuyen dos características:
 1) Irrenunciabilidad.
 El Juez no puede renunciar a la competencia porque esta es conferida por la
ley. Sin embargo, vale la pena señalar que es muy común que vía
interpretación jurisprudencial se irrogue competencia a ciertos órganos de
administración de justiciar, a pesar de que la normative pertienente no lo haya
dispuesto así.
 La compentencia solo puede ser establecida por ley o por norma con rango
de ley. Precisamente, esto sucede en el caso del ámbito laboral, ya que tanto
el TUO de la LOPJ, como la NLPT establecen como se distribuye la
competencia.
 2) Indelegabilidad
 Un juez no está habilitado para decliner su competencia, es decir, no puede
delegar a otro similar la actuación específica de ciertas diligencias judiciales
en tanto que estas se encuentren fuera del área de competencia del
Segundo.
 La personalidad dle Juez que ejerce la competencia se conduce con la
especialización professional producida, y también con la experiencia
adquirida en la judicatura.
CLASES DE COMPETENCIA
 1. Competencia territorial. Se basa en las distribuciones de los órganos
jurisdiccionales dentro del territorio de todo el país. Lo que determina la
competencia bajo este supuesto es la cercanía al lugar donde se produjo el
conflicto laboral. Por regla general, el demandante puede elegir donde
demandar, aunque el demandado puede, a su vez, cuestionar esa
competencia territorial.
 2. Competencia en razón del lugar de ejecución de la prestación de
trabajo. Esta competencia favorece la proximidad a la información mas
necesaria para todo tipo de probanza tanto para las partes como para el
juzgador.
 3. Competencia en razón del domicilio principal del empleador. La NLPT
establece que también resulta competente el Juez del domicilio principal del
empleador bajo la idea de qu se trata de aquel domicilio que se consigna en
los estatutos registrados de la persona jurídica demandada.
 4. competencia en caso de ser el empleador quien demanda. El segundo
párrafo del art. 6 de la NLPT establece que cuando el empleador es el
demandante, es competente el juez del domicilio del trabajador.
 5. Competencia por razón de la materia. Dos son los factores que se
suman en este caso: de un lado, la naturaleza del asunto materia del proceso
y, de otro, las normas sustantivas que regulan el caso sometido a proceso.
En la NLPT hay una incidencia muy marcada en las labores de los juzgados
de paz letrados laborales. Se entiende que los juzgados de paz comunes no
conocerán de materia laboral porque lo que se pretende es el predominio del
criterio de especialidad.
 6. Competencia de las salas laborales. En este caso la NLPT es muy
específica porque determina certeramente los casos que puede conocer:
 a) Acción popular en materia laboral.
 b) Impugnación de laudos arbitrales emanados de una negociación colectiva.
 c) Acción contenciosa-administrativa en materia laboral y de seguridad
social.
 d) Conflictos de competencia promovidos entre juzgados de trabajo y entre
estos y otros juzgados de distinta especialidad del mismo distrito judicial.
 e) conflicto de autoridad entre los juzgados de trabajo y autoridades
administrativas en los casos previstos por la ley.
 f) Las quejas de derecho por denegatoria del recurso de apelación.
 g) La homologación de conciliaciones privadas.
 7. Competencia de los Juzgados de Trabajo. En primera instancia, las
pretensiones que pueden conocer estos juzgados son las siguientes:
 7a) Impugnación de despido
 7b) Cese de actos de hostilidad del empleador, incluidos los actos de
hostigamiento sexual.
  7c) Incumplimiento de disposiciones y normas laborales, cualquiera que
fuese su naturaleza.
 7d) Pago de remuneraciones y beneficios económicos siempre que excedan
de diez URP.
 7e) Ejecución de resoluciones administrativas, sentencias emitidas por las
salas laborales, laudos arbitrales firmes que ponen fin a conflictos jurídicos o
títulos de otra indole que señale la ley.
 7f) Actuación de prueba anticipada sobre derechos de carácter laboral.
 7g) Impugnación de actos de conciliación celebrados ante las autoridades
administrativas de trabajo, reglamentos internos de trabajo y estatutos
sindicales.
 7h) Entrega, cancelación o redención de certificados, pólizas, acciones y
demás documentos que contengan derechos o beneficios laborales.
 7i) Conflictos intra e inter sindicales.
 7j) Indemnización por daños y perjuicios derivados de la comisión de falta
grave que cause perjuicio económico al empleador e incumplimiento por
parte de los trabajadores del contrato y normas laborales, cualquiera que
fuese la naturaleza de estas últimas.
 7k) Los demás temas que no sean de competencia de los juzgados de paz
letrados y lo que consigne la ley.
COMPETENCIA DE LOS JUZGADOS DE PAZ LETRADOS
 Conocen las siguientes pretensiones en primera instancia:
 1. Pago de remuneraciones, compensaciones y derechos similares que sean
de obligación del empleador y que tengan expresión monetaria líquida hasta
un máximo de diez URP.
 2. Impugnación de las sanciones disciplinarias impuestas por el empleador
durante la vigencia de la relación laboral.
 3. Reconocimiento de los derechos comprendidos en el régimen de trabajo
del hogar, cualquiera que fuera su cuantía.
 4. Materias relativas al Sistema Nacional de Pensiones (SNP), incluida la
cobranza de aportes previsionales retenidos por el empleador.
COMPETENCIA DE LOS JIZGADOS DE TRABAJO POR RAZON DE LA
MATERIA SEGÚN LAS NORMAS ESPECIALES, PLENOS JURSDICCIONALES
Y JURISPRUDENCIA
  Se trata de casos que superan los supuestos del art. 4 de la NLPT. Estos
casos son los siguientes:
 a) Competencia para dictar medidas cautelares fuera de proceso en los
casos de cierre del centro de trabajo sin autorización expresa de la autoridad
administrativa.
 b) Competencia en reclamos de socios trabajadores de cooperativas de
trabajadores.
 c) Competencia en demandas de cosa juzgada fraudulenta laboral.
 d) Competencia en demanda de disolución de sindicatos.
 e) Competencia en demandas de indemnización por daños y perjuicios
debido al incumplimiento de obligaciones derivadas del contrato de trabajo
interpuestas de los trabajadores.
 f) Competencia para determinar el monto de retenciones tributarias.
 g) Competencia para conocer reclamos respecto al pago de porcentaje por
recargo al consumo en establecimientos de hospedaje o de expendio de
comidas y bebidas.
COMPETENCIA DE LA ESPECIALIDAD JURISDICCIONAL LABORAL POR
RAZON DE LA FUNCION
 Conocida también como función del grado, se refiere a la jerarquía de los
órganos jurisdiccionales. Se fundamenta en el inciso 6 del art. 139 de la
Constitución, dispositivo que garantiza la instancia plural.
COMPETENCIA DE LA ESPECIALIDAD JURISDICCIONAL LABORAL POR
RAZON DE LA CUANTIA
 Esta competencia está referida a la importancia económica del proceso. Se
refiere al dinero y tiene como fundamento los montos que determinan la
competencia de ciertos órganos. La liquidación corresponde al propio
demandante y solamente cubre la deuda principal, pues no contempla
intereses, costas ni conceptos que se denegarán a futuro.
EL CUESTIONAMIENTO DE LA COMPETENCIA.
 Se trata de un medio de defensa del demandado para que se le excluya de
la demanda que se le ha interpuesto sin que haya ignorancia de que es el
juez quien podría indicar que no tiene competencia. Como la competencia es
requisito indispensable para que la relación procesal sea válida, si se diera
el caso de que el órgnao jurisdiccional careciera de competencia, esta
incompetencia puede ser declarada de oficio o a petición de parte.
  Cabe la excepción de incompetencia cuando se produce en razón de la
materia, la cuantía o el territorio.
 Si se cuestiona en razón del territorio, se puede dar como excepción de
incompetencia o como contienda de competencia.
EL CONFLICTO DE COMPETENCIA POSITIVO
 Se produce si el demandado decide acudir ante el juez que considera
competente para que genere la inhibitoria del juez ante quien se ha
presentado la demanda, debiendo acompañar los medios probatorios que
considere apropiados para tal fin. En caso de que fuera interpuesto en forma
extemporanea o sea manifiestamente improcedente, el juez la puede
rechazar de plano.
EL CONFLICTO DE COMPETENCIA NEGATIVO
 Se produce cuando el juez se declara incompetente y el juez ante quien se
ha remitido el expediente hace lo mismo. En tal caso, de ser ambos jueces
de distrito judicial similar, se remitirá a la corte superior que les corresponda
y si se trata de jueces de diferentes distritos judiciales se remitirá a la Corte
Suprema de Justica de la República.
COMO SE DETERMINA LA COMPETENCIA
 Cuando es la materia lo que determina la actuación del Juez, nos hallamos
ante una competencia objetiva.
 Cuando se determina el grado o jerarquía del Juez que llevará la prosecución
del juicio, nos hallamos ante la competencia funcional.
 Cuando el Juez o Sala especializada actúa dentro del espacio físico o
geográfico delimitante en que los jueces ejercitan sus labores
jurisdiccionales, las que han sido precisadas por normas administrativas
puntuales para evitar la intromisión a competencias de otros juzgados nos
hallamos ante una competencia territorial.
PRINCIPIOS DEL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO
• Los principios del derecho garantizan la estabilidad, funcionabilidad y
perdurabilidad del sistema jurídico.
FUNCIONES DE LOS PRINCIPIOS

• En el caso particular del derecho procesal laboral, estos principios

desempeñan una triple labor:
 • A. Informativa.- Porque sirven de parámetro para la creación de nuevas
normas, así como para evitar que las futuras normas resulten incoherentes
con el sistema al cual se aplican.
• B. Interpretativa.- Pues se trata de normas que orientan el pensamiento
jurídico en el ámbito laboral y permiten aplicar los criterios y métodos de
interpretación atendiendo al aseguramiento de los derechos del trabajador y
a la eficiencia del sistema.
• C. Normativa. Desempeñan labores de fuentes supletorias ante las
deficiencias de la legislación y los vacíos que se presentan en casos
concretos para resolver.
ESCENARIO PROCESAL PREVIO: LEY N° 26636
• - Excesiva duración de procesos.
• - Costo de las notificaciones por cédula.
• - Ausencia de inmediación en la actuación de pruebas.
• - Excesivo valor atribuido a la prueba documental.
• - Inmediación y concentración: formulismo vacío.
• - Intento de oralidad bloqueado por la tendencia escrituraria del proceso
laboral.
ESCENARIO PROCESAL CON NLPT - LEY N° 29497
• - Reformas procesales laborales en Latinoamérica (Chile, Venezuela,
Colombia).
• - Introducción de la oralidad como principio en el proceso laboral Peruano
(artículo I del TP NLPT).
• - Se instaura un proceso con muchos más elementos de oralidad que los
modelos procesales precedentes (DS N° 03-80-TR y Ley N° 26636).
• - La oralidad es el punto de partida y fundamento para la celeridad,
inmediación y economía procesal.
PRINCIPIOS EN LA NUEVA LEY PROCESAL DE TRABAJO.

• La nueva Ley Procesal del Trabajo (Ley Nº 29497) contiene menciones

expresas. El art. I del titulo Preliminar de esta ley contiene la designación de
los principios ordinarios:
• 1. Principio de Inmediación
 • 2. Principio de Oralidad
• 3. Principio de Concentración
• 4. Principio de Celeridad
• 5. Principio de Economía Procesal
• 6. Principio de Veracidad
• 7. Principio de Impulso de Oficio
• 8. Principio protector
• 9. Principio de Irrenunciabilidad de Derechos
• 10. Principio de Primacía de la Realidad
• 11.Principio de oportunidad en la presentación de los medios probatorios
• 13. Principio de publicidad

PRINCIPIO DE INMEDIACION
• Es un principio de naturaleza activa mediante el cual se busca que el juez,
como director del proceso, tenga una cercanía que lo involucre en este, pues,
no admite que el juez pueda delegar su función en cualquier otro funcionario.
Si el juez no participa en la audiencia, la nulidad se producirá
indefectiblemente.
PRINCIPIO DE ORALIDAD
• Este principio determina que en los procesos por audiencia la oralidad debe
prevalecer sobre las elaboraciones escritas.
• En las audiencias se produce un debate de las posiciones. El Juez podrá
interrogar a las partes, a los abogados y a los terceros en cualquier momento.
Como las audiencias quedan grabadas en audio y video, en el acta
solamente se registra la identificación de las personas que participan en la
audiencia, los medios probatorios admitidos y actuados, la resolución que
suspende la audiencia, los incidentes extraordinarios y la sentencias y su
eventual postergación.

PRINCIPIO DE CONCENTRACION
• Es un principio que busca que las actuaciones se desarrollen con un mínimo
de oportunidades sin que por ello se perjudique la visión integral del Juez
sobre dichas actuaciones. Mediante este principio se trata de realizar
 apropiadamente la preclusión de las etapas procesales, lo cual asegura la
celeridad en el proceso. Ya que el objetivo es agrupar todos los actos en un
solo acto de naturaleza compleja, tales actos se reúnen temporalmente de la
manera más cercana.
PRINCIPIO DE CELERIDAD
• Este principio busca desarrollar el proceso dentro de los plazos previstos por
la ley con la finalidad de hacer prevalecer la justicia sin que ello perjudique
los derechos del trabajador, quien se encuentra en una relación de
dependencia.
• Este principio permite a los jueces tengan la facultad de rechazar las
peticiones dilatorias que pudieran darse durante el proceso. El Juez tiene la
capacidad para sancionar la alegación de hechos falsos o que generen
dilaciones indebidas que puedan provocar la suspensión injustificada de la
audiencia.
PRINCIPIO DE ECONOMIA PROCESAL
• Por medio de este principio se trata de concentrar la actividad procesal en el
menor número de actos para llegar a una solución que evite la dispersión. De
aquí que los medios de prueba que las partes aportan se concentran en una
sola oportunidad con el objetivo de ahorrar tiempo y esfuerzo.
• PROCESO ABREVIADO LABORAL
• La audiencia única se estructura a partir de las audiencias de conciliación y
juzgamiento del proceso ordinario laboral. Comprende y concentra las etapas
de conciliación, confrontación de posiciones, actuación probatoria, alegatos
y sentencia, las cuales se realizan, en dicho orden, una seguida de la otra
(Artículo 49º NLPT).
• PROCESO ORDINARIO LABORAL
• Audiencia de Conciliación + Audiencia de Juzgamiento (se realiza en acto
único y concentra las etapas de confrontación de posiciones, actuación
probatoria, alegatos y sentencia.)
PRINCIPIO DE VERACIDAD
• Según este principio, el juez trabaja inicialmente con la información que las
partes le proveen, información cuyos sesgos no necesariamente se ajustan
a la verdad de los hechos, sino que constituyen las apreciaciones de cada
una de las partes sobre lo sucedido. Por tal razón, llegar a la verdad material
de los acontecimientos implica que el juez deba mirar “más allá” para lograr
que prevalezca la realidad por sobre las apariencias.
PRINCIPIO DE IMPULSO DE OFICIO
 • El proceso laboral se inicia a petición de parte. El Juez tiene el rol dinámico
de realizar todas las actuaciones a que haya lugar en pos de la resolución
del caso sometido a él, sobre todo respecto del cumplimiento de los plazos
que están directamente en su esfera de influencia como director del proceso.
PRINCIPIO PROTECTOR
• Llamado también principio tuitivo, es un concepto que parte de la
constatación de un suceso incuestionable: la desventaja evidente del
trabajador con respecto al empleador, desventaja que se manifiesta, a partir
de la subordinación.
• Se puede advertir la desventaja del trabajador en tres momentos:
• 1. Antes de iniciada la relación laboral. La mayoría carece de capacidad
negociadora y debe aceptar las condiciones planteadas por el empleador.
Así, el contrato de trabajo asume la forma de uno de adhesión.
• 2. Durante la relación laboral. El empleador es el encargado de señalar las
condiciones en las cuales se va a efectuar el trabajo. Esta facultad del
empleador está sustentada legalmente debido a su capacidad de dirección.
• 3. Después de extinguida la relación laboral. Una vez que el trabajador
empieza un proceso laboral, le será una tarea compleja obtener las pruebas
que fundamenten su derecho. Por tal motivo, la ley determina que existan
condiciones especiales de probanza que lo puedan beneficiar. Esto genera
una situación igualatoria a favor del trabajador sobre la base del uso de tres
reglas especiales, las cuales se describen a continuación:
• i) La regla in dubio pro operario. Cuando en las relaciones laborales la duda
sobre el sentido de una norma sea insalvable, debe predominar la
interpretación que favorezca al trabajador.
• ii) La regla de la condición más beneficiosa. Esta regla se aplica cuando
surgen nuevas normas que alteran condiciones laborales, de tal manera que,
al momento de aplicarse, se hará sin causar menoscabo de los derechos del
trabajador que existían con anterioridad.
PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS
• Consiste en tutelar al trabajador para que no se haga disposición de sus
derechos laborales básicos y fundamentales por la circunstancia de ser la
parte mas débil dentro de una relación. De allí que este principio manda
sancionar con la máxima pena, es decir, con la nulidad, a todos los actos del
trabajador que signifiquen renuncia de sus derechos laborales. Este principio
además lo encontramos en el inciso 2 del art. 26 de la Constitución Política
del Perú.
PRINCIPIO DE PRIMACIA DE LA REALIDAD
• Este principio opera cuando se produce una discrepancia entre los hechos y
lo que ha sido declarado en los documentos. Según este principio se ha de
preferir siempre lo que sucedió en la realidad. Su aplicación puede
presentarse en las siguientes situaciones:
• 1. Para determinar la existencia de un contrato de trabajo. Se deberá analizar
si existen los tres elementos del contrato en los hechos, es decir, si aparecen
la prestación personal de servicios, la subordinación y la remuneración.
• 2. Para determinar si se ha desnaturalizado un contrato de locación de
servicios, es decir, si mediante este tipo de contrato se trata de evitar los
costos laborales de contribuciones a la seguridad social o los pagos de
beneficios sociales.
PRINCIPIO DE OPORTUNIDAD EN LA PRESENTACIÓN DE LOS MEDIOS
PROBATORIOS
• La oportunidad en la presentación y ofrecimiento de los medios probatorios
adopta con la nueva redacción un ingrediente pretoriano, ya que
“únicamente” habrán de presentarse con la demanda o su contestación, lo
que nos indica que con posterioridad a la postulación del acto procesal
correspondiente no es posible presentar documento alguno con la salvedad
dispuesta.
PRINCIPIO DE PUBLICIDAD
• Garantiza la libertad de presenciar el desarrollo del debate en el proceso,
como en este caso, predominantemente oral.
• Es una consecuencia de la oralidad.
• En la práctica la escrituralidad conducía al “secreto”

¿CÓMO SE GARANTIZAN LOS PRINCIPIOS QUE INSPIRAN EL NUEVO

MODELO DEL PROCESO LABORAL EN LA TRAMITACIÓN DEL PROCESO?
• 1. A través del cumplimiento de plazos
• - Admisión de la demanda;
• - Fijación de Audiencias (Conciliación, Juzgamiento o única) dentro de plazos
previstos por ley;
• - Emisión de sentencias dentro del 5to día;
• - Notificación de sentencias dentro del plazo previsto por ley; y,
 • - Fiscalización de notificación electrónica.
• 2. USO ADECUADO DE TECNOLOGÍA
• - Digitalización de documentos (mesa de partes);
• - Computadoras con soporte técnico adecuado para las notificaciones
electrónicas;
• - Constante actualización de información del proceso en web y sistema
(resoluciones emitidas, notificaciones entregadas, etc.).
• 3. CREAR AMBIENTES DE CONCILIACION ADECUADO
• - Un buen ambiente con implementación adecuada, crea un clima favorable
para la conciliación.
• - Del mismo modo, bajo la dirección del juez del proceso, la realización de la
conciliación consigue finalizar el proceso de una manera rápida (P°
celeridad), garantizando la efectividad del derecho reclamado.
• 4. LA AUDIENCIA DE JUZGAMIENTO Y EL USO DE LA TECNOLOGÍA
• - El registro en audio y video garantiza la reproducción de lo actuado (P°
inmediatez).
• - Se garantiza asimismo, la publicidad de lo acontecido en Audiencia.
• - Existe posibilidad de fiscalización de la conductas inapropiadas durante la
Audiencias, sujetas a sanción (tanto de partes procesales y abogados).
• 5.- ACCESO CIUDADANO AL EXPEDIENTE JUDICIAL
• - Atención de solicitudes de los litigantes para lectura del expediente (debido
proceso, derecho de defensa, tutela jurisdiccional efectiva).
• - Garantizar el ambiente adecuado.
ORALIDAD EN EL PROCESO LABORAL
REGLAS DE CONDUCTA Y ORALIDAD
 Reglas de conducta en las audiencias
 A. Respeto hacia el OJ y hacia toda persona presente en la audiencia. Está
prohibido agraviar, interrumpir mientras se hace uso de la palabra, usar
teléfonos celulares u otros análogos sin autorización del Juez, abandonar
injustificadamente la sala de audiencia, así como cualquier expresión de
aprobación o censura.
 B) Colaboración en la labor de impartición de justicia. Esta prohibido mentir,
ofrecer medios probatorios inexistentes, obstruir la actuación de las pruebas,
 generar dilaciones que provoquen injustificadamente la suspensión de la
audiencia, o desobedecer las órdenes dispuestas por el juez. (art. 11 NLPT)
 Estas infracciones son sancionadas en la audiencia con multa no menor de
media ni mayor de cinco URP. (ART. 15 NLPT)
 Existe responsabilidad solidaria entre las partes, sus representantes y sus
abogados por las multas impuestas a cualquiera de ellos. No se extiende la
responsabilidad solidaria al prestador de servicios (art. 15 NLPT)
PREVALENCIA DE LA ORALIDAD EN LOS PROCESOS POR AUDIENCIAS
 En los procesos laborales por audiencias las exposiciones orales de las
partes y sus abogados prevalecen sobre las escritas, con base en las cuales
el Juez dirige las actuaciones procesales y pronuncia sentencia.
 - Las audiencias son sustancialmente un debate oral de posiciones
presididas por el juez quien podrá interrogar a las partes, sus abogados y
terceros participantes en cualquier momento.
 - Las actuaciones realizadas en audiencia, salvo la etapa de conciliación, son
registradas en audio y video utilizando cualquier medio apto que permita
garantizar fidelidad, conservación y reproducción de su contenido.
 Las partes tienen derecho a la obtención de las respectivas copias en soporte
electrónico, a su costo.
 La grabación se incorpora al expediente. Adicionalmente, el Juez dejará
constancia en acta únicamente de lo siguiente:
 1. Identificación de todas las personas que participan en la audiencia.
 2. De los medios probatorios que hubiesen admitido y actuado.
 3. La resolución que suspende la audiencia, los incidentes extraordinarios y
el fallo de la sentencia o la decisión de diferir su expedición.
PROCESO ORDINARIO LABORAL
POSTULACION DEL PROCESO
 La interposición de la demanda estará supeditada al interés de realizarla, el
mismo que habrá de ser legítimo, actual, personal y directo.
 El art. 16 de la NLPT precisa que la demanda , además, habrá de contemplar
las siguientes especificaciones:
 1. Debe incluirse, cuando corresponda, la indicación del monto total del
petitorio, así como el monto de cada uno de los extremos que integren la
demanda, y
 2. No debe incluirse en ningún pliego dirigido a la contraparte, los testigos o
los peritos; sin embargo, debe indicarse la finalidad de cada medio de prueba,
incluyendo el de las declaraciones a solicitar.
 3. En la demanda es válido tener como pretensión adosada a esta el pago
de los honorarios profesionales, innovación de importancia suprema, pues,
reivindica la labor profesional de la abogacía que por décadas había sido
desdeñada. De esta manera podrá proyectar su vida y labor profesional; la
parte emplazada, a su vez, verificará el costo-beneficio que implicará salir a
juicio. En fin. El juez sin escapatorias tendrá que acordar el pago de los
costos en su sentencia, tal como han sido formulados con la postulación de
la demanda.
 4. Ante la pluralidad de demandantes o demandados, se tiene que indicar a
la persona que los representará, debiendo consignarse su domicilio procesal
y correo electrónico correspondiente único, pues, la acción se entenderá solo
con este designado, donde precisa que tienen todos los poderes para
representar al resto de sus codemandados.

 5 DIAS HABILES
DEMANDA -------------------------- AUDIENCIA DE CONCILIACION
 Admisión de la demanda

 Cita a audiencia de conciliación

 Emplazamiento al demandado

 para que concurra con escrito de

 contestación y anexos


AUDIENCIA DE
JUZGAMIENTO

AUDIENCIA DE CONCILIACION
 PRIMER SUPUESTO: CON LA SEGUNDO SUPUESTO: EL
DEMANDANTE NO ASISTE

 ASISTENCIA DE LAS PARTES

 1. Identificación partes, 1. El demandado puede

contestar la demanda

 Apoderados y abogados
 2. Incurre REBELDIA el

 Demandado si no contesta la

 Demanda o el representante,

 Apoderado no tiene poderes

 Suficientes para conciliar o

 Para prestar declaración

TERCER CASO: EL CUARTO CASO: NO ASISTEN LAS

PARTES

 DEMANDADO NO ASISTE

 1. Se declara REBELDIA CONCLUSION DEL PROCESO, si dentro

de

 AUTOMÁTICA de los 30 días naturales siguientes,

 2. Se dicta SENTENCIA, cuando la ninguna de las partes hubiera solicitado

 La prueba del demandante es solo fecha para nueva audiencia.

 Documental y le genera

 Convicción; aún cuando la

 Pretensión se sustente en un

 Derecho indisponible

CON CONCILIACION SIN CONCILIACION

 - Participación activa del Juez.

 - Se puede prolongar lo - Precisión de las pretensiones

 necesario, no mayor de un mes. Materia de juicio.

 - Cosa Juzgada - Se entrega al demandante copia

 - Se ordena el cumplimiento de la contestación de demanda

 En el plazo establecido por y sus anexos.

 Las partes o en su defecto - Fija fecha de audiencia de

 En 5 días. juzgamiento
AUDIENCIA DE JUZGAMIENTO
 ETAPAS
 Confrontación
 De posiciones Actuación
 Probatoria
 Alegatos
 Sentencia

 Inicio:
 La audiencia de juzgamiento inicia con:
 - La acreditación de las partes o apoderados y sus abogados
 Inasistencia de las partes:
 - Si ambas partes inasisten el juez declara la CONCLUSION DEL PROCESO
si dentro de los 30 días naturales ninguna de las partes hubiesen solicitado
fecha para nueva audiencia. Art. 44

ETAPA DE CONFRONTACION DE POSICIONES

 La etapa de confrontación de posiciones inicia con una breve exposición oral
de las pretensiones demandas y de los fundamentos de hecho que las
sustentan. Luego, el demandado hace una breve exposición oral de los
hechos que, por razones procesales o de fondo, contradicen la demanda.
ETAPA DE ACTUACION PROBATORIA
 1. El Juez enuncia los hechos que no necesitan de actuación probatoria por
tratarse de hechos admitidos, presumidos por ley, recogidos en resolución
judicial con calidad de cosa juzgada o hechos notorios.
 2. El Juez enuncia la admisión de los medios probatorios referidos
únicamente a los hechos que necesitan actuación probatoria.
 3. Las pueden proponer cuestiones probatorias solo respecto de las pruebas
admitidas, las cuales serán admitidas solo si las pruebas que las sustentan
pueden ser actuadas en esta etapa.
  4. El Juez toma juramento conjunto a todos los que vayan a participar en esta
etapa.
 5. Se actúan todos los medios probatorios admitidos, incluidos los vinculados
a las cuestiones probatorias, empezando por los ofrecidos por el
demandante, en el orden siguiente: declaración de parte, testigos pericia,
reconocimiento y exhibición de documentos.
 Se suspende la audiencia solo si es imprescindible la inspección judicial.
FORMA DE LOS INTERROGATORIOS
 El interrogatorio a las partes, testigos, peritos y otros es realizado por el juez
de manera libre, concreta y clara, sin seguir ningún ritualismo o fórmula
preconstituida. Para su actuación no se requiere de la presentación de
pliegos de preguntas. No se permite leer las respuestas, peso si consultar
documentos de apoyo. (Art. 24).
DECLARACION DE PARTE
 La parte debe declarar personalmente.
 Las personas jurídicas prestan su declaración a través de cualquiera de sus
representantes, quienes tienen el deber de acudir informados sobre los
hechos que motivan el proceso.
DECLARACION DE TESTIGOS
 Los testigos no presencias el desarrollo de la audiencia y sólo ingresan a ella
en el momento que les corresponda
EXHIBICION DE PLANILLAS
 La exhibición de las planillas manuales se tiene por cumplida con la
presentación de las copias legalizadas correspondientes a los periodos
necesitados de prueba.
 La exhibición de las planillas electrónicas es ordenada por el Juez, al
funcionario del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo responsable
de brindar tal información.
PERICIA
 Los peritos no presencias el desarrollo de la audiencia y solo ingresan a ella
en el momento que corresponda efectuar su exposición.
 Los informes contables practicados por los peritos adscritos a los juzgados
de trabajo y juzgados de paz letrados tienen la finalidad de facilitar al órgano
jurisdiccional la información necesaria para calcular, en la sentencia, los
 montos de los derechos que ampara, por lo que esta pericia no se ofrece ni
se actúa como medio probatorio.
 La actuación probatoria debe concluir en el día programado; sin embargo, si
la actuación no se hubiese agotado, la audiencia continua dentro de los 5
días hábiles siguientes.
ALEGATOS Y SENTENCIA
 Finalizada la actuación probatoria los abogados presentarán oralmente sus
alegatos. Concluidos los alegatos el juez, en forma inmediata o en un lapso
no mayor de sesenta (60) minutos, hace conocer a las partes el fallo de su
sentencia. A su vez, señala día y hora, dentro de los cinco (5) días hábiles
siguientes, para la notificación de la sentencia.
PROCESO ABREVIADO LABORAL
TRASLADO Y CITACION A AUDIENCIA UNICA
 Verificados los requisitos de la demanda el juez emite resolución
disponiendo:
 A) La admisión de la demanda;
 B) El emplazamiento al demandado para que conteste la demanda en el
plazo de diez (10) días hábiles; y,
 C) La citación a las partes a audiencia única la cual deberá ser fijada entre
los veinte (20) y treinta (30) días hábiles siguientes a la fecha de calificación
de la demanda.
AUDIENCIA UNICA
 1. La etapa de conciliación se desarrolla de igual forma que la audiencia de
conciliación del proceso ordinario laboral, con la DIFERENCIA que, la
contestación de la demanda no se realiza en este acto, sino dentro del plazo
concedido, correspondiendo al Juez hacer entrega al demandante de la copia
de la contestación y sus anexos otorgándole breve término para la revisión
de los medios probatorios ofrecidos.
 2. Ante la proposición de cuestiones probatorias del demandante el juez
puede, excepcionalmente, fijar fecha para la continuación de la audiencia
dentro de los treinta (30) días hábiles siguientes si, para la actuación de
aquella se requiriese de la evacuación de un informe pericial, siendo carga
del demandante la gestión correspondiente.
 3. Concluido los alegatos el juez dicta el fallo de su sentencia
necesariamente, en forma inmediata o en un lapso no mayor de sesenta (60)
minutos.
ACTIVIDAD PROBATORIA
OPORTUNIDAD
 Los medios probatorios deben ser ofrecidos por las partes únicamente en la
demanda y en la contestación. Extraordinariamente, pueden ser
ofrecidos hasta el momento previo a la actuación probatoria siempre y
cuando estén referidos a hechos nuevos o hubiesen sido conocidos u
obtenidos con posterioridad.
 Las partes concurren a la audiencia en la que se actuarán las pruebas con
todos sus testigos, peritos y documentos que, en dicho momento,
corresponda ofrecer, exhibir o pretenda hacer valer con relación a las
cuestiones probatorias.
 En ningún caso, fuera de las oportunidades señaladas, la presentación
extemporánea de medios probatorios acarrea la nulidad de la sentencia
apelada. Estos medios probatorios no pueden servir de fundamento de la
sentencia.
PRUEBA DE OFICIO
 Excepcionalmente el juez puede ordenar la práctica de alguna prueba
adicional, en cuyo caso dispondrá lo conveniente para su realización,
procediendo a suspender la audiencia en la que se actúan las pruebas por
un lapso adecuado no mayor a treinta (30) días hábiles, y a citar, en el mismo
acto, fecha y hora para su continuación. Esta decisión es inimpugnable.
 Esta facultad no puede ser invocada encontrándose el proceso en casación.
La omisión de esta facultad no acarrea la nulidad de la sentencia.
CARGA DE LA PRUEBA Art. 23
 La carga de la prueba corresponde a quien afirma hechos que configuran su
pretensión, o a quien los contradice alegando nuevos hechos, sujetos a las
siguientes reglas especiales de distribución de la carga probatoria, sin
perjuicio que por ley se dispongan otras adicionales.
 Acreditada la prestación personal de servicios se presume la existencia de
vínculo laboral a plazo indeterminado, salvo prueba en contrario.

REGLAS ESPECIALES
 Cuando corresponda, si el demandante invoca la calidad de trabajador o ex
trabajador tendrá la carga de la prueba de:
 - La existencia de la fuente normativa de los derechos alegados de origen
distinto al constitucional o legal.
  - El motivo de nulidad invocado y el acto de hostilidad padecido.
 - La existencia del daño alegado.
 De modo paralelo, cuando corresponda, incumbe al demandado que sea
señalado empleador, la carga de la prueba de:
 - El pago, el cumplimiento de las normas legales, el cumplimiento de sus
obligaciones contractuales, su extinción o inexigibilidad.
 - La existencia de un motivo razonable distinto al hecho lesivo alegado.
 - El estado del vínculo laboral y la causa del despido.
REGLAS ESPECIALES – INDICIOS
 En aquellos casos en que de la demanda y de la prueba actuada aparezcan
indicios que permitan presumir la existencia del hecho lesivo alegado el juez
debe darlo por cierto, salvo que el demandado haya aportado elementos
suficientes para demostrar que existe justificación objetiva y razonable de las
medidas adoptadas y de su proporcionalidad.
PRESUNCIONES LEGALES DERIVADAS DE LA CONDUCTA DE LAS PARTES
ART. 29.
 El Juez puede extraer conclusiones en contra de los intereses de las partes
atendiendo a su conducta asumida en el proceso. Esto es particularmente
relevante cuando la actividad probatoria es obstaculizada por una de las
partes.
FORMAS ESPECIALES DE CONCLUSION DEL PROCESO
 El proceso laboral puede concluir, de forma especial, por conciliación,
allanamiento, reconocimiento de la demanda, transacción,
desistimiento o abandono.
 También concluye cuando ambas partes inasisten por segunda vez a
cualquiera de las audiencias programadas en primera instancia.
 La conciliación y la transacción pueden ocurrir dentro del proceso, cualquiera
sea el estado en que se encuentre, hasta antes de la notificación de la
sentencia con calidad de cosa juzgada.
 El juez puede en cualquier momento invitar a las partes a llegar a un acuerdo
conciliatorio, sin que su participación implique prejuzgamiento y sin que lo
manifestado por las partes se considere declaración. Si ambas partes
concurren al juzgado llevando un acuerdo para poner fi n al proceso, el juez
le da trámite preferente en el día.
 Para que un acuerdo conciliatorio o transaccional ponga fin al proceso debe
superar el test de disponibilidad de derechos.
 Para La conciliación o acuerdo conciliatorio se debe considerar los siguientes
criterios:
 a) El acuerdo debe versar sobre derechos nacidos de una norma dispositiva,
debiendo el juez verificar que no afecte derechos indisponibles;
 b) debe ser adoptado por el titular del derecho; y
 c)debe haber participado el abogado del prestador de servicios demandante.
 Los acuerdos conciliatorios y transaccionales también pueden darse
independientemente de que exista un proceso en trámite, en cuyo caso no
requieren ser homologados para su cumplimiento o ejecución. La demanda
de nulidad del acuerdo es improcedente si el demandante lo ejecutó en la vía
del proceso ejecutivo habiendo adquirido, de ese modo, la calidad de cosa
juzgada.
 El abandono del proceso se produce transcurridos cuatro (4) meses sin que
se realice acto que lo impulse. El juez declara el abandono a pedido de parte
o de tercero legitimado, en la segunda oportunidad que se solicite, salvo que
en la primera vez el demandante no se haya opuesto al abandono o no haya
absuelto el traslado conferido.