Derecho constitucional

laboral y principios del

Derecho del trabajo

Álvaro García Manrique

 ¿Por qué se debe tener presente
prioritariamente a la Constitución?
Ley N° 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo

Artículo IV.- Interpretación y aplicación de las normas en la

resolución de los conflictos de la justicia laboral
Los jueces laborales, bajo responsabilidad, imparten justicia con
arreglo a la Constitución Política del Perú, los tratados
internacionales de derechos humanos y la ley. Interpretan y
aplican toda norma jurídica, incluyendo los convenios colectivos,
según los principios y preceptos constitucionales, así como
los precedentes vinculantes del Tribunal Constitucional y
de la Corte Suprema de Justicia de la República.

Constitución Política del Perú

Cuarta Disposición Final y Transitoria.- Las normas relativas

a los derechos y a las libertades que la Constitución reconoce se
interpretan de conformidad con la Declaración Universal de
Derechos Humanos y con los tratados y acuerdos internacionales
sobre las mismas materias ratificados por el Perú.
 El Derecho del trabajo en la Constitución
Los derechos laborales específicos: artículos 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29 y 42.

Artículo 23°.- El trabajo, en sus diversas
modalidades, es objeto de atención prioritaria
del Estado, el cual protege especialmente a la
madre, al menor de edad y al impedido que
trabajan.
El Estado promueve condiciones para el
progreso social y económico, en especial
mediante políticas de fomento del empleo
productivo y de educación para el trabajo.
Ninguna relación laboral puede limitar el
ejercicio de los derechos constitucionales, ni
desconocer o rebajar la dignidad del trabajador.
Nadie está obligado a prestar trabajo sin
retribución o sin su libre consentimiento (.
Artículo 24°.- El trabajador tiene derecho a una
remuneración equitativa y suficiente, que procure,
para él y su familia, el bienestar material y
espiritual .
El pago de la remuneración y de los beneficios
sociales del trabajador tiene prioridad sobre
cualquiera otra obligación del empleador.
Las remuneraciones mínimas se regulan por el
Estado con participación de las organizaciones
representativas de los trabajadores y de los
empleadores.
 El Derecho del trabajo en la Constitución

Artículo 25°.- La jornada ordinaria de trabajo Artículo 26°.- En la relación laboral se respetan los
es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho siguientes principios:
horas semanales, como máximo. En caso de
1. Igualdad de oportunidades sin discriminación.
jornadas acumulativas o atípicas, el promedio
de horas trabajadas en el período 2. Carácter irrenunciable de los derechos reconocidos
correspondiente no puede superar dicho por la Constitución y la ley.
máximo.
3. Interpretación favorable al trabajador en caso de
Los trabajadores tienen derecho a descanso duda insalvable sobre el sentido de una norma.
semanal y anual remunerados. Su disfrute y su
compensación se regulan por ley o por
convenio.
 El Derecho del trabajo en la Constitución
Artículo 27°.- La ley otorga al trabajador
adecuada protección contra el despido
arbitrario.
Artículo 29°.- El Estado reconoce el
derecho de los trabajadores a participar en
las utilidades de la empresa y promueve
otras formas de participación.
Artículo 28°.- El Estado reconoce los
derechos de sindicación, negociación
colectiva y huelga. Cautela su ejercicio
democrático:
1. Garantiza la libertad sindical.
2. Fomenta la negociación colectiva y
promueve formas de solución pacífica de los
conflictos laborales. La convención colectiva
tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo
concertado.
3. Regula el derecho de huelga para que se
ejerza en armonía con el interés social.
Señala sus excepciones y limitaciones.
Artículo 42°.- Se reconocen los derechos de
sindicación y huelga de los servidores públicos.
No están comprendidos los funcionarios del
Estado con poder de decisión y los que
desempeñan cargos de confianza o de
dirección, así como los miembros de las
Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional.
 El Derecho del trabajo en la Constitución: derechos
inespecíficos
Se trata de otros derechos constitucionales de carácter general y, por ello, no específicamente
laborales (que) pueden ser ejercidos en el seno de relación de trabajo.

Secreto e inviolabilidad de Libertad religiosa Intimidad

las comunicaciones
Expediente 01058-2004-AA/TC
Expediente 03599-2010-PA/TC
Expediente 00114-2011-PA/TC
Se trata del caso de acceso al
correo electrónico del
trabajador sin su
consentimiento. Colisión de
derechos: ¿prevalencia o
armonía?
Expediente 0895-2001-AA/TC Caso: instalación de cámaras
de seguridad a discreción del
empleador
Se pretendía obligar a laborar al
trabajador los días sábados por
ser adventista, a pesar de que ¿Facultad o necesidad?
durante 5 años no lo hicieron.
Se declaró fundada la demanda
porque no habían “razones
legítimas” para el cambio;
además, primó su derecho de
“objeción de conciencia” (no
flexible), a la orden de laborar
los sábados (flexible).
Los principios del Derecho del
trabajo
 ¿Qué son los principios?
 Los principios vienen a ser aquellas líneas directrices que informan algunas
normas e inspiran directa o indirectamente una serie de soluciones, por lo que
pueden servir para promover y encausar la aprobación de nuevas normas, orientar
la interpretación de las existentes y resolver los casos no previstos (Américo Plá
Rodríguez).
 Son aquellas líneas directrices o postulados que inspiran el sentido de las normas
laborales y configuran la regulación de las relaciones de trabajo con arreglo a
criterios distintos de los que pueden darse en otras ramas del Derecho (Manuel
Alonso García).
 Según el Tribunal Constitucional, los principios del Derecho del trabajo son
aquellas reglas rectoras que informan la elaboración de las normas de carácter
laboral, amén de servir de fuente de inspiración directa o indirecta en la solución
de conflictos, sea mediante la interpretación, aplicación o integración normativas
(sentencia del Expediente 0008-2005-PI/TC).
 Los principios son enunciados básicos y fundamentales que tienen por objeto
orientar la aplicación de las normas, abarcando una serie indefinida de situaciones
y no una en particular, de manera que su utilización pueda darse en una
diversidad de situaciones, lugares, tiempos, etc.
 Primacía de la realidad y rasgos de laboralidad
Expediente N° 03146-2012-PA/TC

“Así tenemos que en la STC N.° 1944-2002-AA/TC, se estableció que mediante el

referido principio [...] en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo
que fluye de los documentos, debe darse preferencia a lo primero; es decir, a lo que
sucede en el terreno de los hechos (fundamento 3).
Pues bien, para determinar si existió una relación de trabajo entre las partes
encubierta mediante un contrato civil, este Tribunal debe evaluar si en los hechos se
presentó, en forma alternativa y no concurrente, alguno de los siguientes rasgos de
laboralidad: a) control sobre la prestación o la forma en que ésta se ejecuta; b)
integración del demandante en la estructura organizacional de la emplazada; c)
prestación ejecutada dentro de un horario determinado; d) prestación de cierta
duración y continuidad; e) suministro de herramientas y materiales a la demandante
para la prestación del servicio; f) pago de remuneración al demandante; y, g)
reconocimiento de derechos laborales, tales como las vacaciones anuales, las
gratificaciones y los descuentos para los sistemas de pensiones y de salud.
Definición del principio de irrenunciabilidad de
derechos
Casación Nº 476-2005-Lima
(El Peruano, 5 de enero de 2007)

“[E]l artículo 26º de la Constitución Política del Estado actualmente vigente, el que
reconoce una pluralidad de principios de esta naturaleza, entre ellos su inciso 2, el
principio de irrenunciabilidad de derechos que hace referencia a la regla de no
revocabilidad e irrenunciabilidad de los derechos reconocidos al trabajador
pero circunscrita a la Constitución Política y la ley, en razón que sus regulaciones
son el mínimo indispensable que objetivamente decide aceptar la sociedad en materia
de condiciones humanas para que se desarrolle la relación laboral lo que implica que
estos derechos se mantienen aún en los casos en que la actitud del trabajador sea
contraria a tal reconocimiento [...], el principio de irrenunciabilidad justamente prohíbe
que los actos de disposición del trabajador, como titular de un derecho,
recaigan sobre normas taxativas entendiendo por tal, aquellas que ordenan y
disponen sin tomar en cuenta la voluntad de los sujetos de la relación laboral, dentro de
tal ámbito, el trabajador no puede ‘despojarse’, permutar o renunciar a los beneficios,
facultades o atribuciones que le concede la norma y sanciona con la invalidez la
trasgresión de esta pauta basilar. Así la irrenunciabilidad de los derechos laborales
proviene y se sujeta al ámbito de las normas taxativas que, por tales, son de orden
público y con vocación tuitiva a la parte más débil de la relación laboral”.
 Criterios para interpretar la irrenunciabilidad de derechos
Casación Laboral N° 10712-2014 Lima

Primero, que los derechos cuya fuente de origen sea la ley o cualquier otra norma jurídica de
origen estatal, sin importar su jerarquía, son de carácter irrenunciable para el trabajador
individual, sin perjuicio de los pactos de reducción de remuneraciones que son aceptados por el
ordenamiento jurídico conforme a la Ley N° 9463.
En segundo lugar, que los derechos que tienen como fuente de origen un convenio colectivo o
un laudo arbitral, también tienen carácter irrenunciable para el trabajador individual, pero estos
sí pueden ser objeto de renuncia, disminución o modificación por acuerdo entre la organización
sindical y el empleador.
Por último, que los derechos derivados del contrato individual de trabajo o de la decisión
unilateral del empleador pueden ser objeto de libre disposición por el trabajador individual, que
puede aceptar su modificación o incluso su supresión.
Esto ha sido confirmado por el Tribunal Constitucional, cuando en la sentencia recaída en el
Expediente N° 0020-2012-PI/TC, ha señalado que la reducción de la remuneración –ya sea
consensuada o no consensuada– resulta válida en términos constitucionales siempre que sea
excepcional y razonable. Es excepcional si es una medida extraordinaria, y coyuntural, que tiene
lugar en contextos especiales. Es razonable si respeta determinados límites de proporcionalidad,
de manera tal que no suponga una disminución significativa ni arbitraria de la remuneración.
Definición del principio de igualdad de trato
Casación Nº 228-2006-Lima
(El Peruano, 5 de enero de 2007)

“[E]l principio de igualdad consagrado en el inciso 2 del artículo 2º de la

Constitución Política del Estado […] no impide al operador del derecho
determinar, entre las personas, distinciones que expresamente
obedezcan a las diferencias que las mismas circunstancias prácticas
establecen de manera indubitable, es decir, la existencia de sucesos
espacial y temporalmente localizados que poseen rasgos específicos e
intransferibles que hacen que una relación jurídica sea de un
determinado tipo y no de otro, así la diferenciación implica una relación
efectiva entre el trato desigual que se establece, el supuesto de hecho
y la finalidad que se persigue alcanzar”.
 Precisiones al principio de igualdad
Expediente Nº 0008-2005-AI/TC
Esta regla de igualdad asegura, en lo relativo a los derechos laborales, la igualdad de
oportunidades de acceso al empleo. La igualdad de oportunidades –en estricto, igualdad
de trato– obliga a que la conducta, ya sea del Estado o los particulares, en relación a las
actividades laborales, no genere una diferenciación no razonable y, por ende,
arbitraria. En ese sentido, la discriminación en materia laboral aparece cuando se
afecta al trabajador en sus características innatas como ser humano (lo propio y
privativo de la especie), o cuando se vulnera la cláusula de no discriminación prevista
por la Constitución.

Expediente Nº 0261-2003-AA/TC
El derecho a la igualdad, consagrado en la Constitución, no significa que siempre y en
todos los casos se debe realizar un trato uniforme. El derecho a la igualdad supone
tratar ‘igual a los que son iguales’ y ‘desigual a los que son desiguales’,
partiendo de la premisa de que es posible constatar que en los hechos no son pocas las
ocasiones en que un determinado grupo de individuos se encuentra postergado en el
acceso, en igualdad de condiciones, a las mismas oportunidades.
La diferenciación objetiva no es discriminación
Casación Laboral N° 21121-2016-Lima
(El Peruano, el 30 de junio de 2017)

“De lo expuesto, podemos afirmar válidamente que los principios de

igualdad y de no discriminación no constituyen una facultad de las
personas para exigir un trato igual a todos los demás en cualquier
situación, sino que dichos derechos se encuentran orientados a exigir un
comportamiento y trato igual entre sujetos que se encuentren en la
misma condición; por lo tanto, un comportamiento será calificado
como discriminatorio, y por ende, vulnerará el derecho a la
igualdad tutelado por el inciso 2) del artículo 2° de la
Constitución Política del Perú, cuando establezca una
diferenciación entre personas que se encuentren en idéntica
situación, siempre que no medie causa objetiva y razonable
para ello”.
 El principio de continuidad y su relación con la estabilidad laboral

Casación Nº 960-2006-Lima
(El Peruano, 31 de julio de 2009)

“El principio de continuidad […] en virtud del cual el contrato de trabajo se considera
como uno de duración indefinida resistente a las circunstancias que en ese proceso
pueda alterar tal carácter por lo cual este principio se encuentra íntimamente vinculado
a la vitalidad y resistencia de la relación laboral a pesar que determinadas circunstancias
puedan aparecer como razón o motivo de su terminación como en el caso de los
despidos violatorios de los derechos constitucionales, cuya sanción al importar la
reconstitución jurídica de la relación de trabajo como si esta nunca hubiese
interrumpido, determinada no solo por el derecho del trabajador al ser reincorporado al
empleo, sino también a que se le reconozcan todos aquellos derechos con contenido
económico, cuyo goce le hubiese correspondido durante el periodo que duró su cese de
facto pues de no acarrear ninguna consecuencia constituiría una autorización tácita para
que los empleadores destituyan indebidamente a sus trabajadores quienes no solo se
verían perjudicados por la pérdida inmediata de sus remuneraciones y beneficios
sociales, sino que también se afectaría su futura pensión de jubilación”.
 La estabilidad laboral y su vinculación con
el principio de causalidad
Casación Nº 339-2005-Puno
(El Peruano, 31 de mayo de 2007)

“[E]l régimen laboral peruano se sustenta, entre otros criterios, en el llamado

principio de causalidad, en virtud del cual la duración del vínculo laboral debe ser
garantizado mientras subsista la fuente que le dio origen, en tal sentido, hay una
preferencia por la contratación laboral por tiempo indefinido respecto de aquella
que pueda tener una duración determinada que por su propia naturaleza proceden
únicamente cuando su objeto lo constituye el desarrollo de labores con un
alcance limitado en el tiempo, sea por la concurrencia de determinadas
circunstanciase por la naturaleza temporal o accidental del servicio que se
va a prestar; como resultado de este carácter excepcional, la ley les establece
formalidades, requisitos, condiciones, plazos especiales e, incluso, sanciones,
cuando, a través de ellos, utilizando la simulación o el fraude, se pretende evadir la
contratación por tiempo indeterminado”.
 Alcances del principio protector
Casación Nº 7863-2009-Piura
(El Peruano, 30 de octubre de 2012)

“[E]l derecho laboral está inspirado en principios que constituyen el fundamento del
ordenamiento jurídico del trabajo, y dentro de estos tenemos el principio protector, que
según el maestro Américo Pla, ‘se refiere al criterio fundamental que orienta el derecho
del trabajo, ya que este en lugar de inspirarse en un propósito de igualdad responde al
objetivo de establecer un amparo preferente a una de las partes: el trabajador’, este
principio se expresa en tres formas diferentes como son: a) in dubio pro operario: criterio
que debe utilizar el juez o el intérprete para elegir entre varios sentidos posibles de una
norma, el que sea más favorable al trabajador; b) regla de aplicación de la norma más
favorable: cuando hay varias normas aplicables a la misma situación jurídica se debe
aplicar la más favorable para el trabajador; y, c) regla de la condición más favorable: (…)
supone la existencia de una situación concreta anteriormente reconocida y determina
que ella debe ser respetada en la medida que sea más favorable al trabajador que la
nueva norma que ha de aplicarse”.