EL DERECHO DEL

TRABAJO EN LA
CONSTITUCION DEL
PERÚ
 ORIGENES DEL DERECHO DEL TRABAJO

• El Derecho del trabajo es aquella disciplina jurídica que surgió como consecuencia de la
evidente desigualdad económica entre las dos partes de la relación laboral:
• i) El trabajador, quien pone a disposición su fuerza de trabajo y su mano de obra;
• ii) El empleador, quien se beneficia de las tareas realizadas por el trabajador.
• Es decir, el Derecho del Trabajo se erigió como una rama necesaria a fin de equiparar
condiciones entre trabajador y empleador, y de esta forma restablecer el desequilibrio
contractual derivado de la desigualdad económica entre las partes, mediante la regulación
de condiciones mínimas en beneficio del trabajador. Si bien a la fecha la desigualdad entre
empleador y trabajador persiste, los derechos laborales buscan equilibrar la situación.
 CONSTITUCIONALIZACIÓN DEL DERECHO
DEL TRABAJO.

• El derecho del trabajo inició un proceso de constitucionalización que llevó a la más alta
consagración de los derechos laborales.
• Conviene destacar al primer texto constitucional en reconocer los derechos sociales,
incluyendo a los derechos laborales, motivo por el cual se convirtió en “modelo y ejemplo
de muchas otras legislaciones”; La Constitución de Querétaro de 1917, en México.
LA CONSTITUCIÓN DE QUERETARO DE 1917

• El reconocimiento que se hizo en la Constitución a los derechos laborales respondió al

hecho que ya no cabía entender los derechos fundamentales únicamente como limitación
del Estado, como protección jurídica del individuo frente a las intervenciones estatales,
debido a que esta perspectiva “no ofrecía en la práctica ningún puente lógico para su
interpretación social, no ofrecía la ansiada posibilidad de hermanar Estado de Derecho y
Estado social, sobre la base común de los derechos fundamentales.
• La constitución de 1917 expresó “la obligación imperiosa del Estado, del poder público,
de intervenir directa y activamente en la vida económica de la nación para regular y
proteger los derechos de los obreros y los campesinos.
 DISPOSICIONES DE LA CONSTITUCIÓN
DE QUERÉTARO
• A) La jornada máxima de ocho horas;
• B) Descansos semanales;
• C) El salario mínimo;
• D) Sindicalización de trabajadores y agremiación de empresarios.
• E) Protección frente al despido arbitrario.
• EL SURGIMIENTO DEL DERECHO DEL
TRABAJO EN EL PERU Y SU PROCESO
DE CONSTITUCIONALIZACION
• A diferencia de lo que sucedía en regiones capitalistas e industrializadas, como Europa o
América del Norte, en el Perú recién desde inicios del siglo XIX y hasta mediados del
siglo XX, el trabajo en nuestro país estuvo marcado por condiciones de trabajo
deplorables, incluso no voluntarias.
 LA CONSTITUCIÓN DE 1920

• Luego de las protestas por el reconocimiento de la jornada máxima de ocho (8) horas en
nuestro país, se promulgó la Constitución de 1920.
• Se incorporó como Garantías sociales en el IV Título de la Constitución.
• En este título se reconoció algunos derechos laborales, estableció ciertos criterios para la
legislación del trabajo y enunció diversas normas de contenido laboral.
 LA CONSTITUCIÓN DE 1933

• Existió una tenue constitucionalización de los derechos laborales.

• Artículo 42.- El Estado garantiza la libertad de trabajo. Puede ejercerse libremente toda
profesión, industria u oficio que no se oponga a la moral, a la salud ni a la seguridad
pública.
• Artículo 43.- El Estado legislará el contrato colectivo de trabajo.
• Artículo 44.- Es prohibida toda estipulación en el contrato de trabajo, que restrinja el
ejercicio de los derechos civiles, políticos y sociales.
• Artículo 45.- El Estado favorecerá un régimen de participación de los empleados y
trabajadores en los beneficios de las empresas, y legislará sobre los demás aspectos de las
relaciones entre aquellos y éstas, y sobre la defensa de los empleados y trabajadores en
general.
• Artículo 46.- El Estado legislará sobre la organización general y las seguridad del trabajo
industrial, y sobre las garantías en él de la vida, la salud y la higiene.
• La ley fijará las condiciones máximas de trabajo, la indemnización por tiempo de servicios
prestados y por accidentes, así como los salarios mínimos en relación con la edad, el sexo, la
naturaleza de las labores y las condiciones y necesidades de las diversas regiones del país.
 LA CONSTITUCIÓN DE 1979

• Esta constitución tiene un amplio y estructurado contenido.

• Contiene un capítulo dedicado a la regulación del trabajo, situándolo en el Artículo V del
titulo I de la Constitución (denominado “Derechos y Deberes Fundamentales de la
Persona”) consta de 16 artículo.
• Según Toyama Miyagusuku esta constitución fue la que mejor abordó cuantitativa y
cualitativamente los derechos laborales.
• El artículo 42 reconoce al trabajo como fuente principal de la riqueza, consagrándolo
como un derecho y un deber social.
• Es decir, establece la obligación del Estado de promover la eliminación de la pobreza y
proteger a las personas del desempleo o subempleo.
• Prohíbe cualquier condición que impida el ejercicio de los derechos constitucionales o
que desconozca o rebaje la dignidad de los trabajadores.
• Reconoce la libertad de trabajo y el derecho a la retribución por los servicios prestados.
• El artículo 43 reconoce el derecho de los trabajadores a una remuneración justa, a una
igual remuneración por un igual trabajo y a una remuneración mínima vital (reajustable
por el Estado con participación de empleadores y trabajadores), encomendando a la ley
la organización de un sistema de asignaciones familiares a favor de los trabajadores con
familia numerosa.
• El artículo 44 regula la jornada máxima de trabajo (ocho horas diarias o cuarenta y ocho
horas semanales), y el pago extraordinario por trabajo en sobretiempo. Encomienda a la
ley regular el trabajo nocturno, en condiciones insalubres o peligrosas, y el trabajo de la
mujer y del menor.
• Consagra el derecho del descanso remunerado, vacaciones, compensación por tiempo de
servicios, gratificaciones, bonificaciones y demás derechos que establezca la ley o el
convenio colectivo.
• El artículo 45 encomienda a la ley el establecer las medidas de protección a la madre
trabajadora.
• El artículo 46 establece la obligación del Estado de estimular el adelanto cultural, la
formación profesional y el perfeccionamiento técnico de los trabajadores.
• El artículo 47 reconoce la obligación estatal de dictar medidas de higiene y seguridad en
el trabajo.
• El artículo 48 contiene una de las novedades más trascendentales y polémicas de la
Constitución al consagrar el derecho a la estabilidad en el trabajo.
• El artículo 49 establece el carácter preferente de las remuneraciones y beneficios sociales
de los trabajadores frente a otras obligaciones del empleador, así como un plazo
prescriptorio de quince años para reclamar dichos conceptos.
• El artículo 51 reconoce el derecho a la sindicalización.
• El artículo 54 el derecho a la negociación colectiva.
• El artículo 55 el derecho a la huelga.
• El artículo 56 el derecho de los trabajadores de participar de la gestión, las utilidades y la
propiedad de la empresa.
• Y finalmente por primera vez en el artículo 57 se reconoce los principios de
irrenunciabilidad de derechos laborales y al principio de in dubio pro operario.
 LA CONSTITUCION DE 1993

• Esta Constitución resulta siendo restrictivo con relación al de la Constitución anterior

caracterizándose por una flexibilización del reconocimiento de los derechos laborales.
• Al espigar los nuevos artículos de la Constitución de 1993, podemos destacar los
siguientes:
• Art. 22 contiene una declaración principista de la que resulta difícil extraer correlato
práctico. No deja de ser, sin embargo, útil para poner de relieve la importancia del trabajo
como hecho social y su trascendencia como medio de realización del ser humano y base
de su bienestar.
• El art. 23 distingue entre atención y protección. El trabajo es objeto de la primera, en
forma prioritaria para el Estado; la protección se encamina sólo a los débiles o a los que
atraviesan por situaciones especiales: la madre trabajadora, el menor, el impedido
• El art. 24 ratifica el privilegio del salario y los beneficios sobre cualquier otro crédito
contra el empleador,
• El art. 26 nos hablas de las jornada diaria, semanal, y los descansos diario, semanal y anual.
• El art. 26 convierte en norma los principios de igualdad y no discriminación,
de irrenunciabilidad e in dubio pro operario.
• El art. 27 suprime la palabra estabilidad, sin embargo, otorga al trabajador la protección
contra el despido arbitrario.
• El art. 29 suprime la paralabra de la participación de la gestión y en a propiead
 CONCLUSIONES

• De todo lo expuesto, se puede concluir que cuando se afronte alguna cuestión en la que se
invoca el derecho constitucional al trabajo, no se puede intentar resolverla sin tomar en
consideración el contenido constitucionalmente protegido del derecho.
• El derecho constitucional al trabajo como todo derecho constitucional tiene una
dimensión de libertad y una dimensión prestacional.
• La primera se manifiesta esencialmente en la facultad que tiene el trabajador de decidir
libremente acceder y permanecer en un puesto de trabajo. Para defender esta dimensión
de libertad procede la demanda constitucional de amparo.
• La segunda dimensión tiene una doble significación: el derecho de acceder a un puesto de
trabajo y el derecho de permanecer en él. La primera significación no da lugar a la
demanda de amparo porque el Estado peruano no tiene la obligación de otorgar a cada una
de las personas un concreto puesto de trabajo. En la segunda significación solo procede el
amparo cuando se trata de un despido arbitrario, nulo, porque existe la posibilidad de
reponerlos.
DERECHO DEL
TRABAJO Y DERECHO
PROCESAL DEL
TRABAJO SU
AUTONOMIA
 DERECHO DEL TRABAJO

• El derecho laboral, también conocido como derecho del trabajo, es el conjunto de

normas jurídicas que se establecen entre el trabajador y el empleador, que son las partes
en una relación de trabajo.

• Este conjunto de reglas debe garantizar el cumplimiento de las obligaciones de las partes
que intervienen en una relación de trabajo.
• Claramente la relación entre empleador y trabajador no es simétrica, ya que el empleador
suele tener mayor fuerza y responsabilidad que el empleado. A partir de esto, el derecho
laboral debe limitar la acción de los empleadores a fin de proteger al actor más débil de la
relación.

• Como podemos ver, el derecho laboral está fundamentado en un principio protector, con lo
cual debe aplicar aquellas normas o reglas que sean más favorables para la situación del
trabajador.
 OBJETIVOS DEL DERECHO LABORAL

• Como mencionamos en un principio, el principal objetivo del derecho laboral es proteger

al trabajador, lo cual implica varias acciones como por ejemplo:
• - Regular los derechos y deberes tanto del empleado como del empleador;
• - Regular todos aquellos aspectos vinculados con la relación laboral tales como el salario,
las horas de trabajo, los tipos de contratos, los despidos y demás;
• - Regular los conflictos que puedan surgir de la relación jurídico-laboral.
IMPORTANCIA DEL DERECHO LABORAL

• La importancia del derecho laboral radica en que establece un orden dentro del entorno
profesional. Así, cada uno de los involucrados sabe cuáles son sus derechos y obligaciones
y qué deberá hacer para mantener un entorno ordenado. De esta manera, el derecho
laboral describe las regulaciones que darán la dirección necesaria para resolver los
conflictos en los espacios de trabajo. Con esto las empresas pueden dedicar su atención a
la productividad y la rentabilidad en vez de la resolución de problemas.
• Por otra parte, el derecho laboral posibilita el desarrollo de principios y valores que
contribuyen a la creación de un entorno ético que preserve la integridad de todos los
involucrados. Además, esta rama del derecho permite la instauración de sindicatos que se
encarguen de mantener una buena relación entre ambas partes a través de convenios
que sean mutuamente beneficiosos. En caso de que se produzca un conflicto, el sindicato
actuará a favor del empleado para asegurarse de que no se vulneren sus derechos,
contribuyendo aun más a protegerlo frente a cualquier disputa.
• El derecho laboral se ocupa de establecer y organizar las normas que regulan las
relaciones laborales. Así, protege al empleado y al empleador para que trabajen en un
entorno ameno que evite los
conflictos. El derecho laboral es importante porque regula el comportamiento dentro de
un espacio profesional y asegura la justicia si se produce cualquier incidente.
CONCEPTO DEL DERECHO PROCESAL LABORAL

• El Derecho Procesal Laboral o derecho procesal del Trabajo es un conjunto de normas

jurídicas, de características muy peculiares, que regulan la solución de conflictos de
trabajo, individuales o colectivos, tanto en el caso que subsista la relación laboral o
cuando ésta se haya extinguido, con el fin de alcanzar la armonía y por ende la paz social.
IMPORTANCIA DEL DERECHO PROCESAL LABORAL

• El derecho procesal es importante porque a través de él se organiza mejor el

procedimiento a seguir ante cualquier actividad legal.
• Esto quiere decir que al ejercer la forma correcta de llevar a cabo los procesos, imprime
orden e igualdad a cada uno.
• El derecho procesal del trabajo conoce de la actividad jurisdiccional en los diversos
conflictos laborales, a fin de mantener el orden jurídico dentro de nuestro sistema de
derecho.
OBJETIVOS DEL DERECHO PROCESAL LABORAL

• 1) Proporcionar debida información doctrinaria y legal sobre procesos administrativos y

jurisdiccionales en materia de trabajo.
• 2) Capacitar a los estudiantes para asesorar y patrocinar empresas, trabajadores y
organizaciones sindicales en el área del Derecho del Trabajo
AUTONOMIA DEL DERECHO PROCESAL LABORAL

• Por su método y estudio articulado se atribuye al derecho procesal del trabajo amplia
autonomía científica, toda vez que es ostensible que en realidad se advierte que ha llegado
a contar, sin duda alguna, con un respaldo muy amplio en la doctrina, en la legislación y
en la jurisprudencia.
• Se puede entonces colegir, como bien sostiene Eduardo Pallares,4 que como disciplina
novedosa de la ciencia procesal, el derecho procesal del trabajo constituye un cuerpo
sistemático de verdades, doctrinas y principios, en la especie, relativos al proceso
jurisdiccional en materia laboral
NATURALEZA JURIDICA DEL DERECHO
PROCESAL LABORAL
• Tradicionalmente se ha afirmado que de acuerdo con el tipo de intereses que se
controvierta, el derecho procesal puede ser público o privado, encuadrándose el derecho
procesal del trabajo como una rama orientada en las normas y principios del derecho
procesal civil. Postura desconcertante que al asimilar nuestra materia en esta forma,
pretende pasar por alto los caracteres y esencia del derecho procesal social.
• Altamente cuestionada en su momento, esta tesis fue suplida por aquella que pondera al
derecho procesal y a cualquiera de sus ramas como una disciplina de derecho público,
toda vez que regula y encausa la función y estructura de los órganos jurisdiccionales al
afán de procurar la administración de justicia en el Estado
• Se le reconoce una naturaleza y sentido social, al tratarse del derecho procesal del
trabajo, en virtud de su propósito de reivindicar y proteger a los grupos humanos
homogéneos económicamente débiles, como sucede en la especie con los trabajadores.
CARACTERES DEL PROCESO LABORAL

• Dentro del proceso del trabajo opera el principio de dispositividad, pues corresponde a las
partes el impulso procesal del juicio. De esta suerte, el inicio del juicio presupone la
presentación de la demanda y requiere la gestión correspondiente de las partes para
continuar su curso.
• Es aplicable el principio de oficiosidad, pues son irrenunciables los derechos procesales
de los trabajadores. Asimismo, los órganos jurisdiccionales en esta materia tienen amplias
facultades para decretar las diligencias que se estimen necesarias para esclarecer los
hechos.
• El proceso del trabajo es gratuito, toda vez que las actuaciones en el mismo son sin
costo.
TRILOGÍA ESTRUCTURAL DEL PROCESO
DEL TRABAJO

• Como en todas las disciplinas procesales, el proceso laboral se fundamenta y funciona

con tres figuras puntales: la acción, la jurisdicción y el proceso.
LA ACCION

• A) En la teoría general del proceso, que comprende e ilustra la disciplina procesal que nos
ocupa, la acción se explica, en principio, como el derecho abstracto de obrar en juicio. Se
traduce, de esta suerte, en el derecho constitucional de petición con que cuenta el
gobernado para demandar de los órganos jurisdiccionales la impartición de justicia, frente
a los litigios laborales
LA JURISDICCION

• B) La jurisdicción es entendida como la función esencial del Estado consistente en su

poder soberano para administrar justicia, que constituye, por ende, la actividad distintiva y
particular del juzgador. En íntima relación, ha de aclarase que la competencia es explicada
como el ámbito en donde se ejerce el poder del juzgador. Se le considera, por lo mismo,
como la medida de la jurisdicción; como la circunscripción dentro de la cual se ejerce o se
desarrolla la jurisdicción.
EL PROCESO

• c) El proceso se explica, a su vez, como la concatenación de actos jurídicos

proyecticiamente encaminados a la obtención de una sentencia o resolución final.
• la figura del procedimiento, se debe entender como el conjunto de formalidades,
secuencias o etapas a través de las cuales se desenvuelve el proceso, destinados a obtener
una sentencia.
LOS SUJETOS DEL PROCESO DEL TRABAJO

• 1. Sujetos fundamentales:
• Son sujetos procesales las personas entre quienes se establece la relación en el proceso.
• Son considerados como fundamentales el juzgador y las partes.
• Se estiman sujetos complementarios, los terceros y los coadyuvantes
• 2. La personalidad en el proceso laboral
• Habida cuenta que en materia de trabajo la comparecencia a juicio podrá realizarse en
forma directa o a través de apoderado legalmente autorizado, nuestro ordenamiento
laboral previene que el apoderado de persona física acreditará su personalidad en juicio
mediante la exhibición de poder.
• Por su parte, los representantes de los sindicatos acreditarán su personalidad con la
certificación de registro de la directiva.
• 3. La capacidad en el proceso laboral
• En términos generales, la capacidad en el proceso laboral es entendida como la aptitud
de la persona para figurar como tal en el proceso; por lo que debe entenderse como la
posibilidad de obrar en juicio a título personal o en representación de otro.21 Es decir
que es explicada como la facultad de una persona para intervenir de manera activa en el
proceso. A la luz de la dogmática, los sujetos de las relaciones procesales deben contar
con tres tipos de capacidad: la capacidad para ser parte; la capacidad procesal, para
comparecer válidamente en el juicio, así como la capacidad de pedir en juicio, mejor
conocida como jus postulandi.
JURISDICCION Y
COMPETENCIA
• El artículo 138 de la Constitución establece que la potestad de administrar justicia
proviene del pueblo y esta es ejercida por el Poder Judicial por medio de los órganos
jerárquicos de los que dispone en aplicación de la propia Constitución y de las leyes.
 JURISDICCION

• El término Jurisdicción: es el poder-deber que ejerce el Estado mediante los órganos

jurisdiccionales, buscando a través del Derecho resolver un conflicto de intereses, una
incertidumbre jurídica o imponer sanciones cuando se hubieran infringido prohibiciones
o incumplido exigencias u obligaciones.
• Decimos que constituye un poder-deber del Estado ya que si bien por la función
jurisdiccional, este tiene el poder de administrar justicia, como contraparte tiene el deber
de atender el derecho de toda persona que acude ante él para exigir el amparo de su
derecho.
• JURISDICCION DE LOS ORGANOS JURISDICCIONALES EN MATERIA
LABORAL
 SALA DE DERECHO CONSTITUCIONAL Y
SOCIAL DE LA CORTE SUPREMA
• Esta conformada por cinco vocales y es presidida por el mas antiguo. Resuelve en casación las causas
laborales por razón de la cuantía y materia que la normativa considera debe ser de su conocimiento.
• En la NLPT se regula la competencia por función de esta sala a fin de determinar los recursos a los que
puede acceder, como:
• 1) El recurso de casación.
• 2) El recurso de apelación de las resoluciones pronunciadas por las salas laborales en primera instancia.
• 3) Los recursos de queja por denegatoria del recurso de apelación o por haber sido concedido con
efecto distinto al establecido por ley.
 SALAS LABORALES DE LAS CORTES
SUPERIORES DE JUSTICIA
• Conformada por tres vocales y el magistrado mas antiguo preside.
• Conocen las controversias laborales en segunda instancia.
• La NLPT precisa que conocerán, en primera instancia:
• 1) Procesos de acción popular en materia laboral, a ser tramitado conforme a la ley que
regula procesos constitucionales.
• 2) Anulación de laudo arbitral que resuelve un conflicto jurídico de naturaleza laboral, a
ser tramitada conforme a la Ley de Arbitraje.
• 3) Impugnación de laudos arbitrales derivados de una negociación colectiva.
• 4) Contienda de competencia promovida entre juzgados de trabajo y entre estos y otros
juzgados de distinta especialidad del mismo distrito judicial.
• 5) Conflictos de autoridad entre los juzgados de trabajo y autoridades administrativas en
los casos previstos por la Ley.
 JUZGADOS ESPECIALIZADO DE TRABAJO

• Se trata de órganos dirigidos por un solo Juez especializado, quien resuelve las causas
laborales en primera instancia. Revisan los recursos de apelación que fueron interpuestos ante
los Juzgados de paz letrados. De no existir Juez especializado, las salas mixtas asumen su labor.
La NPLT es más específica cuando señala que son de su conocimiento en el proceso ordinario
laboral:
• 1) El nacimiento, desarrollo y extinción de la prestación personal de servicios con sus actos
jurídicos involucrados.
• 2) La responsabilidad por daño patrimonial o extrapatrimonial en la que incurrió cualquiera
de las partes o los terceros en cuyo favor se presta o se prestó el servicio.
• 3) Los actos de discriminación en el acceso, ejecución y extinción de la relación laboral.
• 4) El cese de los actos de hostilidad del empleador, incluidos los actos de acoso moral y
hostigamiento sexual, conforme a la ley de la materia.
• 5) Las enfermedades profesionales y los accidents de trabajo.
• 6) La impugnación de los reglamentos internos de trabajo.
• 7) Los conflictos vinculados a una organización sindical y entre organizaciones
sindicales, incluida su disolución.
• El cumplimiento de las obligaciones generadas o contraídas con occasion de la prestación
personal de servicios exigibles a institutos, fondos, cajas u otros.
• 9) El cumplimiento de las prestaciones de salud y pensiones de invalidez a favor de
los asegurados o los beneficiarios, exigibles al empleador, a las entidades prestadoras
de salud o a las aseguradoras.
• 10) Las pretensiones relaciones al SPP.
• 11) La nulidad de cosa juzgada fraudulenta laboral.
• 12) Aquellas materias que, a criterio del juez, en función de su especial naturaleza,
deben ser ventiladas en el proceso ordinario laboral.
 JUZGADOS DE PAZ LETRADOS LABORALES

• Se les permite conocer los procesos abreviados laborales que tengan la obligación de dar
hasta por un monto de 50 URP,
• los procesos con título ejecutivo en la media en que la cuantía no exceda las 50 URP,
• la cobranza de aportes previsionales del SPP retenidos por el empleador con
prescindencia de la cuantía y
• los asuntos no contenciosos sin importer la cuantía.
 LA COMPENTENCIA

• Es la facultad que tiene un juez para la administración de justiciar en casos

específicos bajo los parámetros de territorio, materia, función y cuantía.
• Al respecto Zumaeta dice:“Si la jurisdicción es el poder jurídico que tiene el juez de
administrar justiciar, la competencia es la aptitude del juez para ejercer su jurisdicción en
un caso determinado.
• Sagastegui, por su parte manifiesta que “la competencia limita la jurisdicción por
circunstancias concretas de materia, cuantía, grado, turno o territorio, imponiendose, por
lo tanto, la competencia por necesidades del orden práctico.
 CARACTERISTICAS

• A la competencia se le atribuyen dos características:

• 1) Irrenunciabilidad.
• El Juez no puede renunciar a la competencia porque esta es conferida por la ley. Sin embargo,
vale la pena señalar que es muy común que vía interpretación jurisprudencial se irrogue
competencia a ciertos órganos de administración de justiciar, a pesar de que la normative
pertienente no lo haya dispuesto así.
• La compentencia solo puede ser establecida por ley o por norma con rango de ley.
Precisamente, esto sucede en el caso del ámbito laboral, ya que tanto el TUO de la LOPJ,
como la NLPT establecen como se distribuye la competencia.
• 2) Indelegabilidad
• Un juez no está habilitado para decliner su competencia, es decir, no puede delegar a otro
similar la actuación específica de ciertas diligencias judiciales en tanto que estas se
encuentren fuera del área de competencia del Segundo.
• La personalidad dle Juez que ejerce la competencia se conduce con la especialización
professional producida, y también con la experiencia adquirida en la judicatura.
 CLASES DE COMPETENCIA

• 1. Competencia territorial. Se basa en las distribuciones de los órganos jurisdiccionales

dentro del territorio de todo el país. Lo que determina la competencia bajo este supuesto
es la cercanía al lugar donde se produjo el conflicto laboral. Por regla general, el
demandante puede elegir donde demandar, aunque el demandado puede, a su vez,
cuestionar esa competencia territorial.
• 2. Competencia en razón del lugar de ejecución de la prestación de trabajo. Esta
competencia favorece la proximidad a la información mas necesaria para todo tipo de
probanza tanto para las partes como para el juzgador.
• 3. Competencia en razón del domicilio principal del empleador. La NLPT establece
que también resulta competente el Juez del domicilio principal del empleador bajo la idea
de qu se trata de aquel domicilio que se consigna en los estatutos registrados de la
persona jurídica demandada.
• 4. competencia en caso de ser el empleador quien demanda. El segundo párrafo del art.
6 de la NLPT establece que cuando el empleador es el demandante, es competente el juez
del domicilio del trabajador.
• 5. Competencia por razón de la materia. Dos son los factores que se suman en este
caso: de un lado, la naturaleza del asunto materia del proceso y, de otro, las normas
sustantivas que regulan el caso sometido a proceso. En la NLPT hay una incidencia muy
marcada en las labores de los juzgados de paz letrados laborales. Se entiende que los
juzgados de paz comunes no conocerán de materia laboral porque lo que se pretende es el
predominio del criterio de especialidad.
• 6. Competencia de las salas laborales. En este caso la NLPT es muy específica
porque determina certeramente los casos que puede conocer:
• a) Acción popular en materia laboral.
• b) Impugnación de laudos arbitrales emanados de una negociación colectiva.
• c) Acción contenciosa-administrativa en materia laboral y de seguridad social.
• d) Conflictos de competencia promovidos entre juzgados de trabajo y entre estos y
otros juzgados de distinta especialidad del mismo distrito judicial.
• e) conflicto de autoridad entre los juzgados de trabajo y autoridades administrativas en los casos
previstos por la ley.
• f) Las quejas de derecho por denegatoria del recurso de apelación.
• g) La homologación de conciliaciones privadas.

• 7. Competencia de los Juzgados de Trabajo. En primera instancia, las pretensiones que pueden
conocer estos juzgados son las siguientes:
• 7a) Impugnación de despido
• 7b) Cese de actos de hostilidad del empleador, incluidos los actos de hostigamiento sexual.
• 7c) Incumplimiento de disposiciones y normas laborales, cualquiera que fuese su naturaleza.
• 7d) Pago de remuneraciones y beneficios económicos siempre que excedan de diez URP.
• 7e) Ejecución de resoluciones administrativas, sentencias emitidas por las salas laborales,
laudos arbitrales firmes que ponen fin a conflictos jurídicos o títulos de otra indole que señale
la ley.
• 7f) Actuación de prueba anticipada sobre derechos de carácter laboral.
• 7g) Impugnación de actos de conciliación celebrados ante las autoridades administrativas de
trabajo, reglamentos internos de trabajo y estatutos sindicales.
• 7h) Entrega, cancelación o redención de certificados, pólizas, acciones y demás
documentos que contengan derechos o beneficios laborales.
• 7i) Conflictos intra e inter sindicales.
• 7j) Indemnización por daños y perjuicios derivados de la comisión de falta grave que
cause perjuicio económico al empleador e incumplimiento por parte de los trabajadores
del contrato y normas laborales, cualquiera que fuese la naturaleza de estas últimas.
• 7k) Los demás temas que no sean de competencia de los juzgados de paz letrados y lo que
consigne la ley.
 COMPETENCIA DE LOS JUZGADOS DE PAZ
LETRADOS
• Conocen las siguientes pretensiones en primera instancia:
• 1. Pago de remuneraciones, compensaciones y derechos similares que sean de obligación del
empleador y que tengan expresión monetaria líquida hasta un máximo de diez URP.
• 2. Impugnación de las sanciones disciplinarias impuestas por el empleador durante la
vigencia de la relación laboral.
• 3. Reconocimiento de los derechos comprendidos en el régimen de trabajo del hogar,
cualquiera que fuera su cuantía.
• 4. Materias relativas al Sistema Nacional de Pensiones (SNP), incluida la cobranza de
aportes previsionales retenidos por el empleador.
 COMPETENCIA DE LOS JIZGADOS DE
TRABAJO POR RAZON DE LA MATERIA
SEGÚN LAS NORMAS ESPECIALES, PLENOS
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siguientes:
• a) Competencia para dictar medidas cautelares fuera de proceso en los casos de cierre
del centro de trabajo sin autorización expresa de la autoridad administrativa.
• b) Competencia en reclamos de socios trabajadores de cooperativas de trabajadores.
• c) Competencia en demandas de cosa juzgada fraudulenta laboral.
• d) Competencia en demanda de disolución de sindicatos.
• e) Competencia en demandas de indemnización por daños y perjuicios debido al
incumplimiento de obligaciones derivadas del contrato de trabajo interpuestas de los
trabajadores.
• f) Competencia para determinar el monto de retenciones tributarias.
• g) Competencia para conocer reclamos respecto al pago de porcentaje por recargo al
consumo en establecimientos de hospedaje o de expendio de comidas y bebidas.
 COMPETENCIA DE LA ESPECIALIDAD
JURISDICCIONAL LABORAL POR RAZON DE
LA FUNCION
• Conocida también como función del grado, se refiere a la jerarquía de los órganos
jurisdiccionales. Se fundamenta en el inciso 6 del art. 139 de la Constitución,
dispositivo que garantiza la instancia plural.
 COMPETENCIA DE LA ESPECIALIDAD
JURISDICCIONAL LABORAL POR RAZON DE
LA CUANTIA
• Esta competencia está referida a la importancia económica del proceso. Se refiere al
dinero y tiene como fundamento los montos que determinan la competencia de ciertos
órganos. La liquidación corresponde al propio demandante y solamente cubre la deuda
principal, pues no contempla intereses, costas ni conceptos que se denegarán a futuro.
EL CUESTIONAMIENTO DE LA
COMPETENCIA.

• Se trata de un medio de defensa del demandado para que se le excluya de la demanda que
se le ha interpuesto sin que haya ignorancia de que es el juez quien podría indicar que no
tiene competencia. Como la competencia es requisito indispensable para que la relación
procesal sea válida, si se diera el caso de que el órgnao jurisdiccional careciera de
competencia, esta incompetencia puede ser declarada de oficio o a petición de parte.
• Cabe la excepción de incompetencia cuando se produce en razón de la materia, la
cuantía o el territorio.
• Si se cuestiona en razón del territorio, se puede dar como excepción de incompetencia o
como contienda de competencia.
 EL CONFLICTO DE COMPETENCIA POSITIVO

• Se produce si el demandado decide acudir ante el juez que considera competente para que
genere la inhibitoria del juez ante quien se ha presentado la demanda, debiendo
acompañar los medios probatorios que considere apropiados para tal fin. En caso de que
fuera interpuesto en forma extemporanea o sea manifiestamente improcedente, el juez la
puede rechazar de plano.
 EL CONFLICTO DE COMPETENCIA
NEGATIVO

• Se produce cuando el juez se declara incompetente y el juez ante quien se ha remitido el

expediente hace lo mismo. En tal caso, de ser ambos jueces de distrito judicial similar, se
remitirá a la corte superior que les corresponda y si se trata de jueces de diferentes
distritos judiciales se remitirá a la Corte Suprema de Justica de la República.
 COMO SE DETERMINA LA COMPETENCIA

• Cuando es la materia lo que determina la actuación del Juez, nos hallamos ante una
competencia objetiva.
• Cuando se determina el grado o jerarquía del Juez que llevará la prosecución del juicio, nos
hallamos ante la competencia funcional.
• Cuando el Juez o Sala especializada actúa dentro del espacio físico o geográfico delimitante en
que los jueces ejercitan sus labores jurisdiccionales, las que han sido precisadas por normas
administrativas puntuales para evitar la intromisión a competencias de otros juzgados nos
hallamos ante una competencia territorial.
 PRINCIPIOS DEL
DERECHO PROCESAL
DEL TRABAJO
• Los principios del derecho garantizan la estabilidad, funcionabilidad y perdurabilidad
del sistema jurídico.
 FUNCIONES DE LOS PRINCIPIOS

• En el caso particular del derecho procesal laboral, estos principios desempeñan una triple
labor:
• A. Informativa.- Porque sirven de parámetro para la creación de nuevas normas, así
como para evitar que las futuras normas resulten incoherentes con el sistema al cual se
aplican.
• B. Interpretativa.- Pues se trata de normas que orientan el pensamiento jurídico en el
ámbito laboral y permiten aplicar los criterios y métodos de interpretación atendiendo al
aseguramiento de los derechos del trabajador y a la eficiencia del sistema.
• C. Normativa. Desempeñan labores de fuentes supletorias ante las deficiencias de la
legislación y los vacíos que se presentan en casos concretos para resolver.
 ESCENARIO PROCESAL PREVIO: LEY N° 26636

• - Excesiva duración de procesos.

• - Costo de las notificaciones por cédula.
• - Ausencia de inmediación en la actuación de pruebas.
• - Excesivo valor atribuido a la prueba documental.
• - Inmediación y concentración: formulismo vacío.
• - Intento de oralidad bloqueado por la tendencia escrituraria del proceso laboral.
ESCENARIO PROCESAL CON NLPT - LEY N° 29497

• - Reformas procesales laborales en Latinoamérica (Chile,Venezuela, Colombia).

• - Introducción de la oralidad como principio en el proceso laboral Peruano (artículo I del
TP NLPT).
• - Se instaura un proceso con muchos más elementos de oralidad que los modelos
procesales precedentes (DS N° 03-80-TR y Ley N° 26636).
• - La oralidad es el punto de partida y fundamento para la celeridad, inmediación y
economía procesal.
PRINCIPIOS EN LA NUEVA LEY PROCESAL
DE TRABAJO.
• La nueva Ley Procesal del Trabajo (Ley Nº 29497) contiene menciones expresas. El art. I del
titulo Preliminar de esta ley contiene la designación de los principios ordinarios:
• 1. Principio de Inmediación
• 2. Principio de Oralidad
• 3. Principio de Concentración
• 4. Principio de Celeridad
• 5. Principio de Economía Procesal
• 6. Principio de Veracidad
• 7. Principio de Impulso de Oficio
• 8. Principio protector
• 9. Principio de Irrenunciabilidad de Derechos
• 10. Principio de Primacía de la Realidad
• 11.Principio de oportunidad en la presentación de los medios probatorios
• 13. Principio de publicidad
 PRINCIPIO DE INMEDIACION

• Es un principio de naturaleza activa mediante el cual se busca que el juez, como director
del proceso, tenga una cercanía que lo involucre en este, pues, no admite que el juez
pueda delegar su función en cualquier otro funcionario. Si el juez no participa en la
audiencia, la nulidad se producirá indefectiblemente.
 PRINCIPIO DE ORALIDAD

• Este principio determina que en los procesos por audiencia la oralidad debe prevalecer
sobre las elaboraciones escritas.
• En las audiencias se produce un debate de las posiciones. El Juez podrá interrogar a las
partes, a los abogados y a los terceros en cualquier momento. Como las audiencias quedan
grabadas en audio y video, en el acta solamente se registra la identificación de las personas
que participan en la audiencia, los medios probatorios admitidos y actuados, la resolución
que suspende la audiencia, los incidentes extraordinarios y la sentencias y su eventual
postergación.
 PRINCIPIO DE CONCENTRACION

• Es un principio que busca que las actuaciones se desarrollen con un mínimo de

oportunidades sin que por ello se perjudique la visión integral del Juez sobre dichas
actuaciones. Mediante este principio se trata de realizar apropiadamente la preclusión de
las etapas procesales, lo cual asegura la celeridad en el proceso. Ya que el objetivo es
agrupar todos los actos en un solo acto de naturaleza compleja, tales actos se reúnen
temporalmente de la manera más cercana.
 PRINCIPIO DE CELERIDAD

• Este principio busca desarrollar el proceso dentro de los plazos previstos por la ley con la
finalidad de hacer prevalecer la justicia sin que ello perjudique los derechos del
trabajador, quien se encuentra en una relación de dependencia.
• Este principio permite a los jueces tengan la facultad de rechazar las peticiones dilatorias
que pudieran darse durante el proceso. El Juez tiene la capacidad para sancionar la
alegación de hechos falsos o que generen dilaciones indebidas que puedan provocar la
suspensión injustificada de la audiencia.
 PRINCIPIO DE ECONOMIA PROCESAL

• Por medio de este principio se trata de concentrar la actividad procesal en el menor

número de actos para llegar a una solución que evite la dispersión. De aquí que los medios
de prueba que las partes aportan se concentran en una sola oportunidad con el objetivo de
ahorrar tiempo y esfuerzo.
• PROCESO ABREVIADO LABORAL
• La audiencia única se estructura a partir de las audiencias de conciliación y juzgamiento
del proceso ordinario laboral. Comprende y concentra las etapas de conciliación,
confrontación de posiciones, actuación probatoria, alegatos y sentencia, las cuales se
realizan, en dicho orden, una seguida de la otra (Artículo 49º NLPT).
• PROCESO ORDINARIO LABORAL
• Audiencia de Conciliación + Audiencia de Juzgamiento (se realiza en acto único y
concentra las etapas de confrontación de posiciones, actuación probatoria, alegatos y
sentencia.).
 PRINCIPIO DE VERACIDAD

• Según este principio, el juez trabaja inicialmente con la información que las partes le
proveen, información cuyos sesgos no necesariamente se ajustan a la verdad de los
hechos, sino que constituyen las apreciaciones de cada una de las partes sobre lo
sucedido. Por tal razón, llegar a la verdad material de los acontecimientos implica que el
juez deba mirar “más allá” para lograr que prevalezca la realidad por sobre las
apariencias.
 PRINCIPIO DE IMPULSO DE OFICIO

• El proceso laboral se inicia a petición de parte. El Juez tiene el rol dinámico de realizar
todas las actuaciones a que haya lugar en pos de la resolución del caso sometido a él,
sobre todo respecto del cumplimiento de los plazos que están directamente en su esfera de
influencia como director del proceso.
 PRINCIPIO PROTECTOR

• Llamado también principio tuitivo, es un concepto que parte de la constatación de un suceso

incuestionable: la desventaja evidente del trabajador con respecto al empleador, desventaja que
se manifiesta, a partir de la subordinación.
• Se puede advertir la desventaja del trabajador en tres momentos:
• 1. Antes de iniciada la relación laboral. La mayoría carece de capacidad negociadora y debe
aceptar las condiciones planteadas por el empleador. Así, el contrato de trabajo asume la forma
de uno de adhesión.
• 2. Durante la relación laboral. El empleador es el encargado de señalar las condiciones en las
cuales se va a efectuar el trabajo. Esta facultad del empleador está sustentada legalmente
debido a su capacidad de dirección.
• 3. Después de extinguida la relación laboral. Una vez que el trabajador empieza un
proceso laboral, le será una tarea compleja obtener las pruebas que fundamenten su
derecho. Por tal motivo, la ley determina que existan condiciones especiales de probanza
que lo puedan beneficiar. Esto genera una situación igualatoria a favor del trabajador
sobre la base del uso de tres reglas especiales, las cuales se describen a continuación:
• i) La regla in dubio pro operario. Cuando en las relaciones laborales la duda sobre el
sentido de una norma sea insalvable, debe predominar la interpretación que favorezca al
trabajador.
• ii) La regla de la condición más beneficiosa. Esta regla se aplica cuando surgen nuevas
normas que alteran condiciones laborales, de tal manera que, al momento de aplicarse, se
hará sin causar menoscabo de los derechos del trabajador que existían con anterioridad.
PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS

• Consiste en tutelar al trabajador para que no se haga disposición de sus derechos laborales
básicos y fundamentales por la circunstancia de ser la parte mas débil dentro de una
relación. De allí que este principio manda sancionar con la máxima pena, es decir, con la
nulidad, a todos los actos del trabajador que signifiquen renuncia de sus derechos
laborales. Este principio además lo encontramos en el inciso 2 del art. 26 de la
Constitución Política del Perú.
 PRINCIPIO DE PRIMACIA DE LA REALIDAD

• Este principio opera cuando se produce una discrepancia entre los hechos y lo que ha
sido declarado en los documentos. Según este principio se ha de preferir siempre lo que
sucedió en la realidad. Su aplicación puede presentarse en las siguientes situaciones:
• 1. Para determinar la existencia de un contrato de trabajo. Se deberá analizar si existen los
tres elementos del contrato en los hechos, es decir, si aparecen la prestación personal de
servicios, la subordinación y la remuneración.
• 2. Para determinar si se ha desnaturalizado un contrato de locación de servicios, es decir,
si mediante este tipo de contrato se trata de evitar los costos laborales de contribuciones a
la seguridad social o los pagos de beneficios sociales.
 PRINCIPIO DE OPORTUNIDAD EN LA
PRESENTACIÓN DE LOS MEDIOS
PROBATORIOS

• La oportunidad en la presentación y ofrecimiento de los medios probatorios adopta con la

nueva redacción un ingrediente pretoriano, ya que “únicamente” habrán de presentarse con
la demanda o su contestación, lo que nos indica que con posterioridad a la postulación del
acto procesal correspondiente no es posible presentar documento alguno con la salvedad
dispuesta.
 PRINCIPIO DE PUBLICIDAD

• Garantiza la libertad de presenciar el desarrollo del debate en el proceso, como en este

caso, predominantemente oral.
• Es una consecuencia de la oralidad.
• En la práctica la escrituralidad conducía al “secreto”
• ¿CÓMO SE GARANTIZAN LOS PRINCIPIOS QUE
INSPIRAN EL NUEVO MODELO DEL PROCESO
LABORAL EN LA
TRAMITACIÓN DEL PROCESO?
• 1. A través del cumplimiento de plazos
• - Admisión de la demanda;
• - Fijación de Audiencias (Conciliación, Juzgamiento o única) dentro de plazos previstos por ley;
• - Emisión de sentencias dentro del 5to día;
• - Notificación de sentencias dentro del plazo previsto por ley; y,
• - Fiscalización de notificación electrónica.
• 2. USO ADECUADO DE TECNOLOGÍA
• - Digitalización de documentos (mesa de partes);
• - Computadoras con soporte técnico adecuado para las notificaciones electrónicas;
• - Constante actualización de información del proceso en web y sistema (resoluciones
emitidas, notificaciones entregadas, etc.).
• 3. CREAR AMBIENTES DE CONCILIACION ADECUADO
• - Un buen ambiente con implementación adecuada, crea un clima favorable para la
conciliación.
• - Del mismo modo, bajo la dirección del juez del proceso, la realización de la
conciliación consigue finalizar el proceso de una manera rápida (P° celeridad),
garantizando la efectividad del derecho reclamado.
• 4. LA AUDIENCIA DE JUZGAMIENTO Y EL USO DE LA TECNOLOGÍA
• - El registro en audio y video garantiza la reproducción de lo actuado (P° inmediatez).
• - Se garantiza asimismo, la publicidad de lo acontecido en Audiencia.
• - Existe posibilidad de fiscalización de la conductas inapropiadas durante la
Audiencias, sujetas a sanción (tanto de partes procesales y abogados).
• 5.- ACCESO CIUDADANO AL EXPEDIENTE JUDICIAL
• - Atención de solicitudes de los litigantes para lectura del expediente (debido proceso,
derecho de defensa, tutela jurisdiccional efectiva).
• - Garantizar el ambiente adecuado.
 ORALIDAD EN EL
PROCESO LABORAL
 REGLAS DE CONDUCTA Y ORALIDAD

• Reglas de conducta en las audiencias

• A. Respeto hacia el OJ y hacia toda persona presente en la audiencia. Está prohibido

agraviar, interrumpir mientras se hace uso de la palabra, usar teléfonos celulares u otros
análogos sin autorización del Juez, abandonar injustificadamente la sala de audiencia, así
como cualquier expresión de aprobación o censura.
• B) Colaboración en la labor de impartición de justicia. Esta prohibido mentir, ofrecer
medios probatorios inexistentes, obstruir la actuación de las pruebas, generar dilaciones
que provoquen injustificadamente la suspensión de la audiencia, o desobedecer las
órdenes dispuestas por el juez. (art. 11 NLPT)
• Estas infracciones son sancionadas en la audiencia con multa no menor de media ni
mayor de cinco URP. (ART. 15 NLPT)
• Existe responsabilidad solidaria entre las partes, sus representantes y sus abogados por las
multas impuestas a cualquiera de ellos. No se extiende la responsabilidad solidaria al
prestador de servicios (art. 15 NLPT)
 PREVALENCIA DE LA ORALIDAD EN LOS
PROCESOS POR AUDIENCIAS

• En los procesos laborales por audiencias las exposiciones orales de las partes y sus
abogados prevalecen sobre las escritas, con base en las cuales el Juez dirige las
actuaciones procesales y pronuncia sentencia.
• - Las audiencias son sustancialmente un debate oral de posiciones presididas por el juez
quien podrá interrogar a las partes, sus abogados y terceros participantes en cualquier
momento.
• - Las actuaciones realizadas en audiencia, salvo la etapa de conciliación, son registradas en
audio y video utilizando cualquier medio apto que permita garantizar fidelidad,
conservación y reproducción de su contenido.
• Las partes tienen derecho a la obtención de las respectivas copias en soporte
electrónico, a su costo.
• La grabación se incorpora al expediente. Adicionalmente, el Juez dejará
constancia en acta únicamente de lo siguiente:

• 1. Identificación de todas las personas que participan en la audiencia.

• 2. De los medios probatorios que hubiesen admitido y actuado.
• 3. La resolución que suspende la audiencia, los incidentes extraordinarios y el fallo de
la sentencia o la decisión de diferir su expedición.
•PROCESO ORDINARIO
LABORAL
 POSTULACION DEL PROCESO

• La interposición de la demanda estará supeditada al interés de realizarla, el mismo que habrá de ser
legítimo, actual, personal y directo.
• El art. 16 de la NLPT precisa que la demanda , además, habrá de contemplar las
siguientes especificaciones:
• 1. Debe incluirse, cuando corresponda, la indicación del monto total del petitorio, así como el monto de
cada uno de los extremos que integren la demanda, y
• 2. No debe incluirse en ningún pliego dirigido a la contraparte, los testigos o los peritos; sin embargo,
debe indicarse la finalidad de cada medio de prueba, incluyendo el de las declaraciones a solicitar.
• 3. En la demanda es válido tener como pretensión adosada a esta el pago de los honorarios
profesionales, innovación de importancia suprema, pues, reivindica la labor profesional de la
abogacía que por décadas había sido desdeñada. De esta manera podrá proyectar su vida y
labor profesional; la parte emplazada, a su vez, verificará el costo-beneficio que implicará salir
a juicio. En fin. El juez sin escapatorias tendrá que acordar el pago de los costos en su
sentencia, tal como han sido formulados con la postulación de la demanda.
• 4. Ante la pluralidad de demandantes o demandados, se tiene que indicar a la persona que los
representará, debiendo consignarse su domicilio procesal y correo electrónico correspondiente
único, pues, la acción se entenderá solo con este designado, donde precisa que tienen todos los
poderes para representar al resto de sus codemandados.
 • 5 DIAS HABILES

• DEMANDA -------------------------- AUDIENCIA DE CONCILIACION

• Admisión de la demanda

• Cita a audiencia de conciliación

• Emplazamiento al demandado

• para que concurra con escrito de

• contestación y anexos
• AUDIENCIA DE JUZGAMIENTO
 • AUDIENCIA DE CONCILIACION

• PRIMER SUPUESTO: CON LA SEGUNDO SUPUESTO: EL DEMANDANTE NO ASISTE

• ASISTENCIA DE LAS PARTES

• 1. Identificación partes, 1. El demandado puede contestar la demanda

• Apoderados y abogados

• 2. Incurre REBELDIA el

• Demandado si no contesta la

• Demanda o el representante,

• Apoderado no tiene poderes

• Suficientes para conciliar o

• Para prestar declaración

• TERCER CASO: EL CUARTO CASO: NO ASISTEN LAS PARTES

• DEMANDADO NO ASISTE

• 1. Se declara REBELDIA CONCLUSION DEL PROCESO, si dentro de

• AUTOMÁTICA de los 30 días naturales siguientes,

• 2. Se dicta SENTENCIA, cuando la ninguna de las partes hubiera solicitado

• La prueba del demandante es solo fecha para nueva audiencia.

• Documental y le genera

• Convicción; aún cuando la

• Pretensión se sustente en un

• Derecho indisponible
• CON CONCILIACION
• - Participación activa del Juez.
• - Se puede prolongar lo
• necesario, no mayor de un mes.
• - Cosa Juzgada
• - Se ordena el cumplimiento
• En el plazo establecido por
• Las partes o en su defecto
• En 5 días.
SIN CONCILIACION
- Precisión de las pretensiones
Materia de juicio.
- Se entrega al demandante copia
de la contestación de demanda
y sus anexos.
- Fija fecha de audiencia de
juzgamiento
• AUDIENCIA DE JUZGAMIENTO
• ETAPAS
• Confrontación
• De posiciones Actuación
• Probatoria
• Alegatos
• Sentencia
• Inicio:
• La audiencia de juzgamiento inicia con:
• - La acreditación de las partes o apoderados y sus abogados

• Inasistencia de las partes:

• - Si ambas partes inasisten el juez declara la CONCLUSION DEL PROCESO si dentro de
los 30 días naturales ninguna de las partes hubiesen solicitado fecha para nueva audiencia.
Art. 44
• ETAPA DE CONFRONTACION DE POSICIONES

• La etapa de confrontación de posiciones inicia con una breve exposición oral de las
pretensiones demandas y de los fundamentos de hecho que las sustentan. Luego, el
demandado hace una breve exposición oral de los hechos que, por razones procesales o de
fondo, contradicen la demanda.
 ETAPA DE ACTUACION PROBATORIA

• 1. El Juez enuncia los hechos que no necesitan de actuación probatoria por tratarse de hechos admitidos,
presumidos por ley, recogidos en resolución judicial con calidad de cosa juzgada o hechos notorios.

• 2. El Juez enuncia la admisión de los medios probatorios referidos únicamente a los hechos que necesitan
actuación probatoria.

• 3. Las pueden proponer cuestiones probatorias solo respecto de las pruebas admitidas, las cuales serán
admitidas solo si las pruebas que las sustentan pueden ser actuadas en esta etapa.
• 4. El Juez toma juramento conjunto a todos los que vayan a participar en esta etapa.
• 5. Se actúan todos los medios probatorios admitidos, incluidos los vinculados a las
cuestiones probatorias, empezando por los ofrecidos por el demandante, en el orden
siguiente: declaración de parte, testigos pericia, reconocimiento y exhibición de
documentos.
• Se suspende la audiencia solo si es imprescindible la inspección judicial.
 FORMA DE LOS INTERROGATORIOS

• El interrogatorio a las partes, testigos, peritos y otros es realizado por el juez de manera
libre, concreta y clara, sin seguir ningún ritualismo o fórmula preconstituida. Para su
actuación no se requiere de la presentación de pliegos de preguntas. No se permite leer las
respuestas, peso si consultar documentos de apoyo. (Art. 24).
 DECLARACION DE PARTE

• La parte debe declarar personalmente.

• Las personas jurídicas prestan su declaración a través de cualquiera de sus representantes,
quienes tienen el deber de acudir informados sobre los hechos que motivan el proceso.
 DECLARACION DE TESTIGOS

• Los testigos no presencias el desarrollo de la audiencia y sólo ingresan a ella en el

momento que les corresponda
 EXHIBICION DE PLANILLAS

• La exhibición de las planillas manuales se tiene por cumplida con la presentación de las
copias legalizadas correspondientes a los periodos necesitados de prueba.

• La exhibición de las planillas electrónicas es ordenada por el Juez, al funcionario

del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo responsable de brindar tal
información.
 PERICIA

• Los peritos no presencias el desarrollo de la audiencia y solo ingresan a ella en el

momento que corresponda efectuar su exposición.

• Los informes contables practicados por los peritos adscritos a los juzgados de trabajo y
juzgados de paz letrados tienen la finalidad de facilitar al órgano jurisdiccional la
información necesaria para calcular, en la sentencia, los montos de los derechos que
ampara, por lo que esta pericia no se ofrece ni se actúa como medio probatorio.
• 6. La actuación probatoria debe concluir en el día programado; sin embargo, si la
actuación no se hubiese agotado, la audiencia continua dentro de los 5 días hábiles
siguientes.
 ALEGATOS Y SENTENCIA

• Finalizada la actuación probatoria los abogados presentarán oralmente sus alegatos.

Concluidos los alegatos el juez, en forma inmediata o en un lapso no mayor de sesenta
(60) minutos, hace conocer a las partes el fallo de su sentencia. A su vez, señala día y
hora, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes, para la notificación de la sentencia.
• PROCESO ABREVIADO LABORAL
 TRASLADO Y CITACION A AUDIENCIA
UNICA

• Verificados los requisitos de la demanda el juez emite resolución disponiendo:

• A) La admisión de la demanda;
• B) El emplazamiento al demandado para que conteste la demanda en el plazo de diez
(10) días hábiles; y,
• C) La citación a las partes a audiencia única la cual deberá ser fijada entre los veinte (20)
y treinta (30) días hábiles siguientes a la fecha de calificación de la demanda.
 AUDIENCIA UNICA

• 1. La etapa de conciliación se desarrolla de igual forma que la audiencia de conciliación

del proceso ordinario laboral, con la DIFERENCIA que, la contestación de la demanda no
se realiza en este acto, sino dentro del plazo concedido, correspondiendo al Juez hacer
entrega al demandante de la copia de la contestación y sus anexos otorgándole breve
término para la revisión de los medios probatorios ofrecidos.
• 2. Ante la proposición de cuestiones probatorias del demandante el juez puede,
excepcionalmente, fijar fecha para la continuación de la audiencia dentro de los treinta
(30) días hábiles siguientes si, para la actuación de aquella se requiriese de la evacuación
de un informe pericial, siendo carga del demandante la gestión correspondiente.

• 3. Concluido los alegatos el juez dicta el fallo de su sentencia necesariamente, en forma

inmediata o en un lapso no mayor de sesenta (60) minutos.
 ACTIVIDAD PROBATORIA

• OPORTUNIDAD

• Los medios probatorios deben ser ofrecidos por las partes únicamente en la demanda y
en la contestación. Extraordinariamente, pueden ser ofrecidos hasta el momento previo
a la actuación probatoria siempre y cuando estén referidos a hechos nuevos o hubiesen
sido conocidos u obtenidos con posterioridad.
 OPORTUNIDAD

• Las partes concurren a la audiencia en la que se actuarán las pruebas con todos sus
testigos, peritos y documentos que, en dicho momento, corresponda ofrecer, exhibir o
pretenda hacer valer con relación a las cuestiones probatorias.

• En ningún caso, fuera de las oportunidades señaladas, la presentación extemporánea de

medios probatorios acarrea la nulidad de la sentencia apelada. Estos medios probatorios
no pueden servir de fundamento de la sentencia.
 PRUEBA DE OFICIO

• Excepcionalmente el juez puede ordenar la práctica de alguna prueba adicional, en cuyo caso
dispondrá lo conveniente para su realización, procediendo a suspender la audiencia en la que
se actúan las pruebas por un lapso adecuado no mayor a treinta (30) días hábiles, y a citar, en
el mismo acto, fecha y hora para su continuación. Esta decisión es inimpugnable.

• Esta facultad no puede ser invocada encontrándose el proceso en casación. La omisión de

esta facultad no acarrea la nulidad de la sentencia.
 CARGA DE LA PRUEBA
ART. 23

• La carga de la prueba corresponde a quien afirma hechos que configuran su pretensión, o

a quien los contradice alegando nuevos hechos, sujetos a las siguientes reglas especiales
de distribución de la carga probatoria, sin perjuicio que por ley se dispongan otras
adicionales.

• Acreditada la prestación personal de servicios se presume la existencia de vínculo laboral

a plazo indeterminado, salvo prueba en contrario.
 REGLAS ESPECIALES

• Cuando corresponda, si el demandante invoca la calidad de trabajador o ex trabajador tendrá la carga de

la prueba de:

• - La existencia de la fuente normativa de los derechos alegados de origen distinto al constitucional o

legal.

• - El motivo de nulidad invocado y el acto de hostilidad padecido.

• - La existencia del daño alegado.
 REGLAS ESPECIALES

• De modo paralelo, cuando corresponda, incumbe al demandado que sea señalado

empleador, la carga de la prueba de:

• - El pago, el cumplimiento de las normas legales, el cumplimiento de sus

obligaciones contractuales, su extinción o inexigibilidad.
• - La existencia de un motivo razonable distinto al hecho lesivo alegado.
• - El estado del vínculo laboral y la causa del despido.
 REGLAS ESPECIALES - INDICIOS

• En aquellos casos en que de la demanda y de la prueba actuada aparezcan indicios que

permitan presumir la existencia del hecho lesivo alegado el juez debe darlo por cierto,
salvo que el demandado haya aportado elementos suficientes para demostrar que existe
justificación objetiva y razonable de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.
•
 PRESUNCIONES LEGALES DERIVADAS DE LA
CONDUCTA DE LAS PARTES ART. 29.

• El Juez puede extraer conclusiones en contra de los intereses de las partes atendiendo a su
conducta asumida en el proceso. Esto es particularmente relevante cuando la actividad
probatoria es obstaculizada por una de las partes.
 FORMAS ESPECIALES DE CONCLUSION DEL
PROCESO

• El proceso laboral puede concluir, de forma especial, por conciliación, allanamiento,

reconocimiento de la demanda, transacción, desistimiento o abandono.
• También concluye cuando ambas partes inasisten por segunda vez a cualquiera de las
audiencias programadas en primera instancia.
• La conciliación y la transacción pueden ocurrir dentro del proceso, cualquiera sea el estado
en que se encuentre, hasta antes de la notificación de la sentencia con calidad de cosa juzgada.
• El juez puede en cualquier momento invitar a las partes a llegar a un acuerdo conciliatorio, sin que su
participación implique prejuzgamiento y sin que lo manifestado por las partes se considere declaración. Si
ambas partes concurren al juzgado llevando un acuerdo para poner fi n al proceso, el juez le da trámite
preferente en el día.
• Para que un acuerdo conciliatorio o transaccional ponga fin al proceso debe superar el test de disponibilidad
de derechos.
• Para La conciliación o acuerdo conciliatorio se debe considerar los siguientes criterios:
• a) El acuerdo debe versar sobre derechos nacidos de una norma dispositiva, debiendo el juez verificar que no
afecte derechos indisponibles;
• b) debe ser adoptado por el titular del derecho; y
• c)debe haber participado el abogado del prestador de servicios demandante.
• Los acuerdos conciliatorios y transaccionales también pueden darse independientemente
de que exista un proceso en trámite, en cuyo caso no requieren ser homologados para su
cumplimiento o ejecución. La demanda de nulidad del acuerdo es improcedente si el
demandante lo ejecutó en la vía del proceso ejecutivo habiendo adquirido, de ese modo,
la calidad de cosa juzgada.
• El abandono del proceso se produce transcurridos cuatro (4) meses sin que se realice acto
que lo impulse. El juez declara el abandono a pedido de parte o de tercero legitimado, en
la segunda oportunidad que se solicite, salvo que en la primera vez el demandante no se
haya opuesto al abandono o no haya absuelto el traslado conferido.