INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL

ESCUELA SUPERIOR DE INGENIERÍA MECÁNICA Y ELÉCTRICA

UNIDAD AZCAPOTZALCO

HUMANIDADES IV
DESARROLLO PERSONAL
Y PROFESIONAL
8MM6
Profesora Gómez Hernández Maria de San Juan de
los Ángeles

PRESENTA:

SANTOS MACHORRO ALLAN EFRAIN

MAYO 12, 2022

Contenido
Contenido i
Índice de Figuras ii
Objetivo General. 3
Justificación. 3
Introducción. 4
Desarrollo 5
Pirámide de Maslow 7
Teoría de motivación-higiene o teoría de los dos factores 8
Teoría de la expectativa de Vroom 10
Teoría de la equidad 12
Teoría del reforzamiento o de condicionamiento operante de Skinner 14
El papel de la motivación 16
Factores motivadores 18
Conclusiones 19
Referencias 20

i
Índice de Figuras
Figura 1 Imagen relativa al desanimo o pérdida de motivación. 4
Figura 2 Motivación intrínseca y extrínseca. 5
Figura 3 Pirámide de Maslow. 7
Figura 4 Satisfacción e insatisfacción. 9
Figura 5 Esfuerzo-rendimiento-recompensa. 10
Figura 6 . Teoría de la equidad expresada como una balanza. 12

ii
Objetivo General.
Describir la solución a problema real en vinculación con el sector productivo y social a través del
diseño de bienes que sean científica, técnica y económicamente reales en el tiempo requerido.

Justificación.
La motivación es el deseo de hacer algo, juega un papel importante dentro del espacio de trabajo
como en el día a día, tiene su objeto de estudio no solo dentro de la psicología al querer comprender
el malestar o vacío que abruma a las personas en su vida propia, sino que también es motivo de
preocupación para cualquier gerente o jefe que desee hacer las cosas bien, así que veamos más al
respecto para ver el punto de partida de la motivación, así como los enfoques que han dado mejor
comprensión a la motivación.

3
Introducción.
En el pasado, los empleados eran considerados como otro componente o pieza más dentro de la
cadena de producción de bienes y servicios. Los estudios Hawthornem, llevados a cabo por Elton
Mayo, de 1924 a 1932, cambiaron esta forma de pensar, ya que a los empleados no les motiva solo
el dinero y que su conducta está relacionada a sus actitudes. Este fue el punto de partida del enfoque
de gestión de las relaciones humanas, por medio del cuál las necesidades y motivación de todas las
funciones que realizan los gerentes.
Pues una fuerza de trabajo bien motivada es un aspecto importante para lograr el éxito y la
competitividad de una organización, por lo tanto, este tema se subraya en la mente de líderes
corporativos.
Pero con varios cambios como la globalización, las TIC’s (tecnologías de la información), etc., han
alterado la relación laboral tradicional, además la tendencia a a reducir el número de supervisores a
tener (por ahorro de gastos) se tiene una falta de atención o seguimiento a los procesos y por último
está la llegada de nuevas expectativas diferentes al lugar de trabajo y la colaboración que las
generaciones pasadas.

Figura 1 Imagen relativa al desanimo o pérdida de motivación.

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Desarrollo
La motivación puede ser definida de muchas formas, pero con fines prácticos hay que tener en
cuenta que se trata de las fuerzas en una persona que afectan la dirección, intensidad y la
persistencia de la voluntad.
De acuerdo con McShane y Von Glinow, “los empleados motivados están dispuestos a ejercer un
determinado niel de esfuerzo durante un determinado periodo de tiempo hacia una determinada
meta”.
Con esto en mente se tienen 3 divisiones de la motivación, teniendo:
 Intrínseca – Proviene de las recompensas inherentes a una tarea o actividad en sí misma, el
gusto por resolver rompecabezas o el amor por jugar.

 Extrínseca – Proviene del exterior del ejecutante, están los deportes donde la multitud puede
animar al deportista para hacerlo bien; aunque por otro lado está la coerción o amenaza de
castigo incluidas en esta categoría.

 Autocontrol o automotivación – Se comprende como un subconjunto de la inteligencia

emocional, ya que cumpliendo con el triángulo dorado está el poder y saber, pero si no está
el querer, entonces nada ocurre.

Figura 2 Motivación intrínseca y extrínseca.

De esta última, está la teoría de las expectativas de Victor Vroom, que proporciona una explicación
de cuándo las personas deciden ejercer el autocontrol para perseguir un objetivo determinado.
McShane y Von Glinow afirman que la motivación comienza con las necesidades individuales y sus
impulsos subyacentes. Las necesidades pueden describirse como deficiencias que activan o

5
desencadenan comportamientos para satisfacer esas necesidades. Cuanto más fuertes sean las
necesidades, más motivada se hallará la persona para satisfacerlas.
Pero puede ocurrir, por el contrario, que una necesidad satisfecha no motiva, así que los impulsos se
pueden definir como las tendencias instintivas o innatas para buscar objetivos específicos o
mantener la estabilidad interna. Por lo general, cada ser humano tiene los mismos impulsos y lo más
probable es que se busquen seguir existiendo para ayudar a la especie a sobrevivir, es algo que está
en los genes, pero también pueden fortalecerse a través del conocimiento y de fuerzas sociales como
la cultura y a la crianza infantil.
Por último, pero no menos importante, la motivación es esencial para tener éxito en cualquier
esfuerzo que emprenda. Puede ser positivo o negativo, sutil u obvio, tangible o intangible. Es crucial
en las organizaciones ya que juega un papel vital en el desempeño efectivo de los empleados.
También la motivación en los últimos años se ha vuelto más desafiante debido a un ambiente cada
vez más turbulento en el lugar de trabajo, el distanciamiento de la supervisión directa como
instrumento de motivación, y la confusión o mejor aún la suerte de entender sobre lo que es.

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Pirámide de Maslow

Es una teoría psicológica propuesta por Abraham Maslow en 1943 que formula una jerarquía de las
necesidades humanas y defiende que conforme se satisfacen las necesidades más básicas, los seres
humanos desarrollamos necesidades y deseos más elevados, siendo representados en una pirámide
de 5 niveles, cuya idea principal es que las necesidades más altas ocupan nuestra atención una vez
sean sustentadas las bases predecesoras, lo que significa que la autorrealización se atiende si y solo
si se ha satisfecho la necesidad de reconocimiento, de afiliación, de seguridad y las fisiológicas.

Figura 3 Pirámide de Maslow.

Por sí sola se explica la pirámide, pero hay que tener en cuenta que ascender o bajar otro escalafón
no es un proceso irreversible, o sea que todos nosotros a lo largo de nuestra vida nos movemos entre
varios niveles según sea nuestra realidad exterior, motivo por el cuál debemos evaluar las
necesidades que aún no tenemos cubiertas de los niveles inferiores para poder dedicar más tiempo a
nuestro desarrollo personal. Hay que poner prioridades y saber reconocer que es lo que nos falta,
para sustentar nuestras vidas sobre bases sólidas en las que los cimientos estén firmes y asegurados.

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Teoría de motivación-higiene o teoría de los dos factores

La tesis fundamental es que los elementos que producen satisfacción en una plantilla son
completamente diferentes de los que causan insatisfacción. Esto se debe a que las personas tienen un
sistema de necesidades doble:

 Por un lado, está la destinada a evitar el sufrimiento o el dolor.

 Por otro, la orientada al crecimiento emocional e intelectual.

Con esto en cuenta, Herzberg formuló su teoría como una manera de explicar el comportamiento de
las personas en el trabajo, que se basaría en dos tipos de factores:

 Factores de higiene – La insatisfacción en una plantilla casi siempre es consecuencia de los

factores de higiene, que se conocen así porque producen insatisfacción si no están presentes,
pero una vez que están cubiertos no tienen apenas efecto real en la satisfacción a largo plazo.
Se trata de elementos como el sueldo, la seguridad laboral, la adecuación del entorno físico
de trabajo, las políticas de la empresa y las relaciones con compañeros y supervisores.

 Factores de motivación - En realidad, la satisfacción de un empleado es fundamentalmente

resultado de lo que Herzberg denominó “factores de motivación”. Estos tienen que ver con el
reconocimiento y los logros, la promoción y el crecimiento profesional, o la confianza y la
autonomía para realizar su trabajo. Este tipo de factores contribuyen enormemente al
aumento de la satisfacción de las personas, mientras que apenas tiene un efecto sobre la
insatisfacción.

Con esto se aprecia que dentro del entorno laboral las diferentes necesidades de las personas exigen
diferentes tipos de incentivos. Los planes de retribución flexible, las políticas de conciliación y la
preocupación por el bienestar de los trabajadores pueden ser de gran ayuda para asegurar los
factores de higiene.
Paralelamente, los programas de reconocimientos, así como los planes de formación y de desarrollo
de carrera, pueden contribuir a potenciar los factores motivadores.

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Afortunadamente, gracias a las nuevas soluciones y plataformas de beneficios e incentivos,
desarrollar este tipo de propuestas de valor al empleado está al alcance de cualquier empresa, sea
cual sea su tamaño y el sector en el que opere.

Figura 4 Satisfacción e insatisfacción.

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Teoría de la expectativa de Vroom

La teoría de las expectativas o modelo para la motivación fue elaborada originalmente por Víctor
Vroom y enriquecida en varias ocasiones por Poster y por Lawler. Vroom propuso que la
motivación es producto del valor que el individuo pone en los posibles resultados de sus acciones y
la expectativa de que sus metas se cumplan. La importancia de esta teoría es la insistencia que hace
en la individualidad y la variabilidad de las fuerzas motivadoras.
En síntesis, la motivación es el resultado de multiplicar la fuerza de la motivación por el valor de la
meta más la probabilidad del logro.
La fuerza es la fortaleza de la motivación de una persona, el valor es la fortaleza de la preferencia de
un individuo por un resultado, y, la expectativa es la probabilidad de que una acción particular
produzca un resultado deseado. Este concepto traducido en una formula, nos explica que la fuerza de
la motivación de una persona en una situación determinada, ante la que aspira un logro, equivale al
producto entre el valor que la persona le asigna a la recompensa y la expectativa de su posible logro.

Figura 5 Esfuerzo-rendimiento-recompensa.

Según Davis y Newstrom, la teoría de las expectativas señala que la motivación de las personas para
hacer algo estará determinada por el valor que asignen al resultado de su esfuerzo, multiplicado por
la confianza que tienen de que sus esfuerzos, sumados a la respuesta del medio, contribuirán
materialmente a la consecución de la meta.
La expectativa está representada por la convicción que posee la persona de que el esfuerzo
depositado en su trabajo producirá el efecto deseado.
uno de los grandes atractivos de la teoría de Vroom es que reconoce la importancia de diversas
necesidades y motivaciones individuales. Se ajusta al concepto de armonía de objetivos, en cuanto a
que los individuos tienen metas personales diferentes de las metas de la organización, pero que
ambas pueden armonizarse.

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Las expectativas son una propiedad innata en el ser humano y éste lo aplica primero en el plano
personal y luego en la familia, en la sociedad, en las organizaciones e instituciones de cualquier
índole. La universidad como organización educativa se plantea expectativas a lograr en los
estudiantes. De allí la misión institucional que surge de la organización e implementación del
currículo según las necesidades sociales.
El núcleo de la aplicación de esta teoría a partir del currículo consiste en fortalecer la motivación
social y personal para el logro de las metas aumentando el porcentaje de probabilidad de logro.

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Teoría de la equidad

Esta consta de un conjunto de postulados académicos que busca entender cómo la percepción de
tarifas o distribuciones justas o injustas influyen en los vínculos entre las personas, particularmente,
en el ámbito laboral, teniendo un impacto en la motivación.
Visto de otro modo, pretende explicar cómo se sienten las personas cuando se comparan con otras
teniendo en cuenta si esa percepción es justa o no.
En el caso de que la percepción sea positiva, los individuos se sienten realizados y con gran
motivación, pero si ocurre el efecto contrario, tenderán a sentirse desilusionados. Se trata de una
teoría que está muy relacionada con la psicología social y la psicología de las organizaciones.
Percibimos lo que obtenemos del puesto (salidas) como consecuencia de nuestras contribuciones a la
empresa (insumos).
Después, comparamos nuestra relación salidas-insumos con la relación salidas/insumos de otras
personas (referentes) en similar situación.
Si como resultado de la comparación percibimos que nuestra relación salidas/insumos es igual a la
de las personas de referencia, entendemos que nuestra situación es justa. Es de equidad.
En caso de que el resultado se perciba como una relación desigual, consideramos que la situación es
injusta; de inequidad. Esta inequidad puede ser negativa, cuando el balance es perjudicial para el
individuo; o positiva, cuando es favorable.
De este modo, el sentimiento de injusticia genera tensión. A medida que la desigualdad aumenta, la
tensión aumentará. Es esta tensión la que impulsa al individuo a actuar para corregir la situación.

Figura 6 . Teoría de la equidad expresada como una balanza.

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En síntesis, los resultados son las recompensas que recibe un individuo por sus insumos.
Los resultados pueden incluir salario, incentivos, beneficios sociales, estatus… En general, tanto
recompensas extrínsecas, como intrínsecas.
El valor de los resultados lo determina el individuo. Así, una persona en concreto puede considerar
su titulación académica como más valiosa que la de otra. O calificar como valioso un horario fijo y
sin desplazamientos a otras ciudades, más que los ingresos superiores de otro compañero que se
desplaza a otras ciudades con frecuencia.
El individuo calcula así los valores subjetivos de insumos y resultados; y luego los compara con los
cocientes de los demás referentes para determinar si la situación es equitativa.

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Teoría del reforzamiento o de condicionamiento operante de Skinner

Skinner aborda y explica la forma en que los actos pasados de una persona producen cambios en los
comportamientos futuros mediante un proceso de carácter cíclico.
Parece obvio pensar que, si tras realizar cierta conducta recibimos un premio o recompensa, es
mucho más probable que la repitamos. Tras este principio, que nos puede parecer tan evidente, se
encuentran toda una serie de hipótesis y teorías estudiadas y debatidas a lo largo de la historia de la
psicología.
Los estímulos condicionales o reforzadores tanto positivos como negativos, pueden utilizarse con la
finalidad de rectificar o cambiar la conducta de la persona.

Figura 7 Condicionamiento clásico.

Estos son de gran utilidad tanto en la terapia psicológica, como en el ámbito escolar, familiar o
incluso laboral.
Skinner diferenciaba entre dos tipos de reforzadores:

 Reforzadores positivos - son todas aquellas consecuencias que aparecen tras una conducta y
que la persona considera satisfactorias o beneficiosas. Mediante estos reforzadores positivos
o satisfactorios, se busca aumentar la tasa de respuesta de una persona, es decir que aumente
la probabilidad de realizar o repetir una acción.

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Esto significa que los actos que son reforzados de manera positiva tendrán más probabilidades de
repetirse puesto que van seguidos gratificaciones, premios o recompensas percibidas como positivas
por la persona que realiza la acción.

 Reforzadores negativos - Al contrario de lo que popularmente se cree, los reforzadores

negativos no consisten en administrar castigos o estímulos aversivos a la persona; sino todo
lo contrario. La utilización de reforzadores negativos busca aumentar la tasa de respuesta de
esta mediante la eliminación de aquellas consecuencias que esta considere negativas.

Por ejemplo, un niño que estudia para cierto examen y obtiene una buena calificación. En este caso
los padres le eximen de realizar alguna tarea doméstica o alguna actividad que le resulte
desagradable.
Esto se traduce directamente a la práctica real por medio de programas de reforzamiento concretos,
siendo los más destacados:

 Refuerzo continuo - En el refuerzo continuo la persona es recompensada constantemente por

una acción o conducta. La principal ventaja es que la asociación de forma de manera veloz y
efectiva; sin embargo, una vez eliminado el refuerzo la conducta también se extingue
rápidamente.

 Refuerzo intermitente - En estos casos solamente se refuerzan la conducta de la persona en

determinadas ocasiones. Este programa a su vez se subdivide en dos categorías: refuerzo de
intervalo (fijo o variable) o refuerzo de razón (fijo o variable).

En el refuerzo de intervalo la conducta es reforzada tras un periodo de tiempo previamente

establecido (fijo) o un periodo de tiempo aleatorio (variable). Mientras que en el refuerzo de razón la
persona tiene que llevar a cabo cierto número de conductas antes de que sea reforzada. Al igual que
en el refuerzo de intervalo este número de respuestas puede ser previamente pactado (fijo) o no
(aleatorio).

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El papel de la motivación

¿Por qué necesitamos empleados motivados? La respuesta es la supervivencia. Cada persona tiene
diferentes razones para trabajar. Algunas personas trabajan para la realización personal, mientras
que otras trabajan por amor a lo que hacen o para lograr metas y sentir que están contribuyendo en
algo más grande que ellos mismos.
Por lo tanto, las razones para trabajar son tan individuales como la persona. Pero todos trabajamos
porque obtenemos algo que necesitamos del trabajo, y eso que se obtiene del trabajo impacta en la
moral, la motivación de los empleados y la calidad de vida.
Por lo tanto, los gerentes deben comprender qué motiva a los empleados en el marco de las
funciones que desempeñan porque los empleados motivados son importantes en nuestro entorno de
trabajo que cambia rápidamente. Los empleados motivados ayudan a las organizaciones a
sobrevivir, ser productivas y más competitivas. Además, los empleados de cualquier organización
necesitan algo para seguir trabajando y esa cosa es la motivación. Si no hay ninguna motivación en
los empleados, entonces la calidad del trabajo de estos empleados será degradada.

Figura 8 Motivación en las organizaciones.

De todas las tareas que realiza un gerente, la motivación de los empleados es la más compleja. Pero
mantener a un empleado trabajando a pleno rendimiento es el objetivo primordial de la motivación

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de los empleados y, por lo tanto, también el objetivo final de las organizaciones porque los
empleados son el mayor activo y no importa cuán eficiente sea una tecnología o el equipo de las
organizaciones, no es rival para la eficacia y eficiencia de sus empleados.

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 Factores motivadores

Hay varios factores que conducen a la motivación de los empleados y diez de estos factores son:
I. Seguridad en el empleo.
II. Ayuda comprensiva con problemas personales.
III. Lealtad personal a los empleados.
IV. Trabajo interesante.
V. Buenas condiciones laborales.
VI. Disciplina con tacto.
VII. buenos salarios.
VIII. Promoción y crecimiento en la organización.
IX. Sensación de estar en las cosas.
X. Valoración total del trabajo realizado.

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Conclusiones
Motivar debidamente a los empleados es una tarea que requiere especial atención de los gerentes
dentro de las organizaciones, ya que la motivación laboral juega un papel importante para el éxito de
la empresa.
Pues es importante para comprender el comportamiento y además es una pieza clave para la
eficiencia individual y, por lo tanto, es un componente integral del compromiso de los empleados,
pues la fuerza laboral comprometida es un predictor importante de la competitividad de una
empresa.

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Referencias

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